工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過長。為了讓您不再為寫報(bào)告頭疼，以下是小編整理的工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告，歡迎閱讀與收藏。

　　近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日�？冃Э己藶槭侄危�以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問題。本文結(jié)合基層國稅機(jī)關(guān)日�？己说囊恍┳龇ǎ瑢θ绾芜M(jìn)一步完善國稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

　　影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素：

　�。ㄒ唬┬袨槲幕�因素的影響。

　　國稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動(dòng)的展開，對于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

　　（二）需求因素的影響。

　　心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對考核激勵(lì)的信心。

　　（三）考核管理者的因素。

　　我們知道考核激勵(lì)是對公務(wù)員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價(jià)。考核結(jié)果是對個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

　�。ㄋ模┤肆�資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快�！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績效考評體系。

　　（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。

　　職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實(shí)上的“終身制”，無法激勵(lì)起一般國稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤

　　導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

　　（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性。

　　現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質(zhì)量和效率。

【工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告】相關(guān)文章：

學(xué)校安全工作調(diào)研報(bào)告-調(diào)研報(bào)告01-14

工作調(diào)研報(bào)告07-08

工作的調(diào)研報(bào)告12-21

工作調(diào)研報(bào)告12-16

縣社區(qū)矯正工作調(diào)研報(bào)告-調(diào)研報(bào)告01-14

調(diào)研工作報(bào)告10-19

公司工作調(diào)研報(bào)告11-02

紀(jì)委工作調(diào)研報(bào)告12-04

糧食工作調(diào)研報(bào)告12-03