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人員流失的調(diào)查報(bào)告（通用7篇）
在現(xiàn)在社會，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要避免篇幅過長。你還在對寫報(bào)告感到一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的人員流失的調(diào)查報(bào)告，歡迎大家分享。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 1
許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內(nèi)企業(yè)爭奪各種資料。在國內(nèi)外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點(diǎn)。而面對國內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調(diào)查——各企業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：
現(xiàn)對調(diào)查結(jié)果做如下分析：
一、基本情況：
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
在調(diào)查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負(fù)荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過高。根據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。
二、調(diào)查中各企業(yè)人員流失的問題分折
1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置
企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內(nèi)部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。
2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重
用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實(shí)現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力過大卻得不到足夠補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。
3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)
有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門很少對他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓(xùn)投入。
由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。
此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險(xiǎn)，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
4、企業(yè)在留人上，激勵不足
企業(yè)人才激勵手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。在物質(zhì)激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績得不到體現(xiàn)和獎勵，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。
對于精神激勵不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚(yáng)；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。
三、改善各企業(yè)人員流失的對策
1、科學(xué)地選拔和配置人員
在人才選用上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成科學(xué)合理的`人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕�、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部所選拔出來的人才對企業(yè)本身的人、事、財(cái)、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。
在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評，堅(jiān)持能級匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。
2、要合理的使用人才
在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強(qiáng)度或使員工感到無所適從；其次，應(yīng)該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀念，對其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人員覺得自己有發(fā)展前途，從而愿意長地為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。
3、用人更要育人
人才是每個企業(yè)核心競爭力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會等為目的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
4、要不斷完善企業(yè)激勵制度
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離開對員工的物質(zhì)激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時(shí)，要先調(diào)查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權(quán)和民主參與的激勵方式來增強(qiáng)員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 2
一、調(diào)查過程
（一）調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
本次報(bào)告旨在通過對麗清汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價(jià)公司現(xiàn)有政策對員工的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達(dá)到公司與員工雙贏。
2.調(diào)查意義
員工流失對于企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時(shí)意味著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。
�。ǘ┱{(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
麗清汽車科技（上海）有限公司
2.調(diào)查對象地址
閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689號8幢1樓
3.調(diào)查證明人
姓名：
聯(lián)系電話：
與調(diào)查主題關(guān)系:部門主管
（三）調(diào)查時(shí)間
20xx年9月23號-20xx年10月24號
�。ㄋ模┱{(diào)查方式
訪談法
訪談對象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來的問題點(diǎn)不同，具有代表性。
�。ㄎ澹┬〗M成員及分工
1.學(xué)號：xxxxxx，姓名：石xx，負(fù)責(zé)工作：資料收集；
2.學(xué)號：xxxxxx，姓名：楊xx，負(fù)責(zé)工作：資料整理；
3.學(xué)號：xxxxxx，姓名：楊xx，負(fù)責(zé)工作：訪問記錄。
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┕靖艣r
麗清汽車科技股份有限公司于1999年9月成立，早期引進(jìn)歐美各國高亮度晶片為主(如PhilipsLumileds,OsramToyodaGosei),其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入LED汽車照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20xx年成立上海汽車，專門供應(yīng)全球各大車廠汽車照明用之光學(xué)模組。20xx年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學(xué)配件。
目前上海麗清共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學(xué)歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學(xué)歷的員工83人，初中學(xué)歷的員工57人。原本擁有年輕和高學(xué)歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機(jī)。
�。ǘ惽迤嚳萍迹ㄉ虾＃┯邢薰救藛T流失現(xiàn)狀
1、采購部員工流失情況
采購部人員共4名，其中經(jīng)理1名，采購員3名。今年2-10月份，招聘人數(shù)6名，離職人數(shù)4名，離職率高達(dá)66.6%，相當(dāng)于每隔1.5月就有一名新員工報(bào)道學(xué)習(xí)，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作效率降低。
2、制造部員工流失情況
制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數(shù)157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進(jìn)人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個�，F(xiàn)在制造50%左右都是今年新進(jìn)員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時(shí)候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況
品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數(shù)18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進(jìn)員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負(fù)責(zé)質(zhì)量，所以新來的員工都要進(jìn)行質(zhì)量培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為一周。培訓(xùn)期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，暫時(shí)抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。
三、調(diào)查的簡要結(jié)論
一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點(diǎn)問題：
第一，公司對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)的機(jī)制。如新員工聘用后對其工作區(qū)域安置不當(dāng)，員工期望與現(xiàn)實(shí)的差異較大，對工作容易產(chǎn)生不滿。
第二，培訓(xùn)體制不合理。公司給員工提供的培訓(xùn)少，對新員工只重入職培訓(xùn)，忽視在職的提高培訓(xùn)，培訓(xùn)也流于形式。
第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。第四，公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的`發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：
第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。
第二，建立科學(xué)的激勵機(jī)制�？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。
第三，建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。
第四，營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動意識。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿足其需求，營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 3
一、目的
1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。
2、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、員工離職信息分析
1、分廠每月流失情況統(tǒng)計(jì)
根據(jù)20xx年1-7月O類員工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)來看，離職人員共計(jì)2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時(shí)很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因?yàn)?~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時(shí)期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時(shí)就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節(jié)可選擇再回來重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數(shù)中招聘未報(bào)到人數(shù)占48.51%，自動離職15.64%，這兩項(xiàng)非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關(guān)，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。
2、離職員工在職年限統(tǒng)計(jì)
從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數(shù)最多，自離員工從圖標(biāo)上看1個月內(nèi)的新工自離人員最多。
三、離職原因分析
忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的`就會選擇離職，根據(jù)正常離職人員面談表歸納總結(jié)主要有以下三點(diǎn)：
�。�1）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職；
（2）因分廠上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無法適應(yīng)而離職；
�。�3）培訓(xùn)機(jī)會少，在重復(fù)的崗位上覺得個人發(fā)展受限。
自離員工主要有以下三點(diǎn)：
�。�1）實(shí)習(xí)生，根據(jù)實(shí)習(xí)生座談會分析自離主要原因?yàn)檎衅笗r(shí)宣講跟實(shí)際工作出入較大，大部分學(xué)生無法接受實(shí)際情況而選擇自離。
�。�2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產(chǎn)人員壓力，不得已招聘這些存在不穩(wěn)定因素人員。
�。�3）對新員工關(guān)注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關(guān)心及指導(dǎo)不夠，有些因?yàn)椴荒鼙M快適應(yīng)崗位工作，同時(shí)對環(huán)境陌生，出現(xiàn)問題無法及時(shí)辨別出應(yīng)該跟誰反映，所以選擇自離。
四、建議解決方案
1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內(nèi)部介紹，其中內(nèi)部介紹人員最為穩(wěn)定。
A．對實(shí)習(xí)生的招聘宣講，盡量以事實(shí)為依據(jù)，避免由校方直接跟學(xué)生宣講，夸大企業(yè)實(shí)際情況。讓實(shí)習(xí)生期望值太高，實(shí)際到達(dá)工廠落差太大選擇自離。
B．中介介紹人員過來后必須經(jīng)過二次嚴(yán)格塞選，因?yàn)闉楂@取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時(shí)對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。
C．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項(xiàng)做要求填寫，其余部分可隨應(yīng)聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時(shí)招聘人員與應(yīng)聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經(jīng)歷的必須填寫完整，如果在工作經(jīng)歷上在職時(shí)間短或者出現(xiàn)空白期等等需多問應(yīng)聘者實(shí)際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時(shí)在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。
2、培訓(xùn)，提高員工的忠誠度。
A.新員工培訓(xùn)，人事綜管科嚴(yán)格落實(shí)新工三天入職培訓(xùn)方案，工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問題。
B.員工在職培訓(xùn)，生產(chǎn)科在本月底前制定生產(chǎn)方面儲備管理人員方案，完善內(nèi)部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，做好平時(shí)崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘質(zhì)檢員等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘，各部門在員工調(diào)動時(shí)應(yīng)最大程度給與支持。
3、細(xì)節(jié)方面改善，因?yàn)閱T工絕大部分吃住公司，應(yīng)給與家一般的溫暖
A．人事綜管科在本月底前完成五分廠新員工入職指南的編制，在生活上最大程度的方便新員工解決問題
B．每月舉辦生日聚會，發(fā)放小禮品。
C．每月評選優(yōu)秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學(xué)習(xí)榜樣。
D．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 4
一、調(diào)查過程
�。ㄒ唬┱{(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
在競爭激烈的21世紀(jì)隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，上海金時(shí)利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來越嚴(yán)重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時(shí)利進(jìn)行一次調(diào)查。
2.調(diào)查意義
在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業(yè)還是眾多消費(fèi)者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調(diào)查出人員流失的原因并對此現(xiàn)象進(jìn)行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。
（二）調(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
2.調(diào)查對象地址
3.調(diào)查證明人
姓名：
聯(lián)系電話：
與調(diào)查主題關(guān)系：
�。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間
04月11日—06月19日。
（四）調(diào)查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：銷售業(yè)務(wù)員：xxx聯(lián)系電話：xxxxx客服：xxx聯(lián)系電話：xxxxxxxx訪談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現(xiàn)狀的看法以及對于公司不同問題的指出。
資料搜集，搜集資料概況：
�。�1）資料名稱：《行政管理實(shí)踐環(huán)節(jié)一體化》, 資料來源：光盤
�。�2）資料名稱：《員工培訓(xùn)制度》，資料來源：公司內(nèi)部資料；
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┕窘榻B
�。ǘ┤瞬帕魇КF(xiàn)狀
在現(xiàn)代社會發(fā)展在進(jìn)步和完善的同時(shí)，各類企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時(shí)，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是薪酬收入問題，企業(yè)在（如銷售人員）流失最為嚴(yán)重，因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素，潛意識受到了功利價(jià)值觀的影響。由于全球經(jīng)濟(jì)的不景氣，對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響，導(dǎo)致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓(xùn)，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認(rèn)為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景，因而紛紛離職，導(dǎo)致人才流失。公司對員工無任何人文關(guān)懷，工作單調(diào)，使人產(chǎn)生枯燥感，個人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。
三、調(diào)查的簡要結(jié)論
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人才流失中存在的問題
企業(yè)的.績效考核和薪酬制度主要問題表現(xiàn)在：績效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，作為人才一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。
�。ǘ┤瞬帕魇镜挠绊懠按藛栴}的改善方案
當(dāng)各個企業(yè)的關(guān)鍵人才(如銷售人員等)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能會帶走企業(yè)的人脈和生意，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得關(guān)鍵工作無法正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時(shí)間愈長，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。因此，對于員工的技能培訓(xùn)企業(yè)要做到定期開展。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 5
一、調(diào)查目的
1、對員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
2、為企業(yè)改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、調(diào)查方式
問卷調(diào)查與訪談，資料查看
三、調(diào)查內(nèi)容
企業(yè)員工流失數(shù)量、流失原因
四、調(diào)查對象
企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部員工
五、6月離職人員情況
部門離職 人數(shù)備注
鴻亦生產(chǎn)部 10人
德曼生產(chǎn)部 7人
鴻亦質(zhì)保部 3人
車橋質(zhì)保部 1人
合計(jì) 21人
六、離職原因分析
(1)因受社會大環(huán)境影響，近年來物價(jià)上漲較快，員工收入增長被物價(jià)上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。
(2)外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職。
(3)因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定車間工作勞動強(qiáng)度比較大，部分員工無法適應(yīng)而辭職。
(4)工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應(yīng)。
(5)部分新入職員工感覺實(shí)習(xí)期太長、薪資太低而離職。
分析：員工離職是企業(yè)關(guān)注的`重點(diǎn)之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)(如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個因素就導(dǎo)致員工離職，有時(shí)是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 6
一、調(diào)查背景
近年來，隨著市場競爭的加劇和企業(yè)發(fā)展的需求，員工流失問題逐漸成為企業(yè)管理中的一個重要議題。特別是對于中小企業(yè)而言，人才流失不僅影響企業(yè)的日常運(yùn)營，還可能對企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利影響。本次調(diào)查旨在通過對某企業(yè)員工流失情況的全面分析，找出流失的主要原因，并提出相應(yīng)的對策和建議。
二、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式，訪談對象為不同部門、不同職位的員工，問卷內(nèi)容涵蓋工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面。
三、調(diào)查結(jié)果
人員基本情況
公司現(xiàn)有在崗員工共計(jì)xx人，近一年新招人員xx人，流失人員xx人，流失率為xx%。流失人員中，司齡2-3年的員工占比較高，達(dá)到xx%；流失人員主要集中在某些特定部門，如銷售部和客服部。
流失原因分析
薪酬福利：部分員工反映公司的薪酬福利體系不夠完善，與市場水平相比存在一定的差距，導(dǎo)致員工對薪酬不滿意，進(jìn)而選擇離職。
職業(yè)發(fā)展：一些員工認(rèn)為公司缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，對自己的未來職業(yè)規(guī)劃感到迷茫，因此選擇離開公司。
工作環(huán)境：部分員工表示公司的工作環(huán)境不夠舒適，工作壓力過大，缺乏足夠的休息和娛樂時(shí)間，導(dǎo)致身心疲憊，最終選擇離職。
企業(yè)文化：一些員工認(rèn)為公司的企業(yè)文化不夠積極向上，缺乏凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致員工對公司的歸屬感不強(qiáng)，容易流失。
四、對策與建議
完善薪酬福利體系：公司應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平和員工實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。
明確職業(yè)發(fā)展路徑：公司應(yīng)為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，提高員工的工作積極性和歸屬感。
改善工作環(huán)境：公司應(yīng)關(guān)注員工的.工作環(huán)境和身心健康，提供舒適的工作場所和足夠的休息時(shí)間，減輕員工的工作壓力。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：公司應(yīng)積極營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工之間的溝通與交流，提高員工的凝聚力和歸屬感。
五、結(jié)論
員工流失問題是一個復(fù)雜而重要的議題，需要企業(yè)從多個方面入手進(jìn)行改進(jìn)和完善。通過本次調(diào)查，我們找出了公司員工流失的主要原因，并提出了相應(yīng)的對策和建議。希望公司能夠重視這些問題，并采取有效的措施加以解決，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的共同成長。
人員流失的調(diào)查報(bào)告 7
一、調(diào)查背景
隨著市場競爭的加劇和人才流動的頻繁，員工流失問題已經(jīng)成為企業(yè)管理中不可忽視的一個重要問題。為了深入了解員工流失的原因，并提出有效的對策和建議，我們進(jìn)行了本次調(diào)查。
二、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的方式，問卷內(nèi)容涵蓋員工基本信息、工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面，通過對問卷數(shù)據(jù)的分析，找出員工流失的主要原因。
三、調(diào)查結(jié)果
員工基本信息
本次調(diào)查共收到有效問卷xx份，涉及不同部門、不同職位的員工。從性別、年齡、學(xué)歷等方面來看，員工的構(gòu)成相對合理，但流失員工中年輕員工占比較高。
流失原因分析
薪酬福利：薪酬福利是員工選擇離職的主要原因之一。部分員工認(rèn)為公司的薪酬福利水平較低，無法滿足自己的生活和發(fā)展需求。
職業(yè)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展機(jī)會有限也是導(dǎo)致員工流失的重要原因。一些員工表示在公司內(nèi)部晉升機(jī)會較少，無法滿足自己的職業(yè)規(guī)劃需求。
工作環(huán)境：工作環(huán)境不佳也是員工流失的.一個重要原因。部分員工反映公司的工作氛圍不夠和諧，人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作壓力較大。
企業(yè)文化：企業(yè)文化的缺失也是導(dǎo)致員工流失的一個因素。一些員工認(rèn)為公司的企業(yè)文化不夠積極向上，缺乏凝聚力和歸屬感。
四、對策與建議
提高薪酬福利水平：公司應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平和員工實(shí)際需求，適時(shí)調(diào)整薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。
完善職業(yè)發(fā)展路徑：公司應(yīng)為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，鼓勵員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。
改善工作環(huán)境：公司應(yīng)關(guān)注員工的工作環(huán)境和身心健康，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造和諧的工作氛圍，提高員工的工作積極性和歸屬感。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：公司應(yīng)積極營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，加強(qiáng)員工之間的溝通與交流，提高員工的凝聚力和向心力。
五、結(jié)論
員工流失問題是一個復(fù)雜而重要的問題，需要企業(yè)從多個方面入手進(jìn)行改進(jìn)和完善。通過本次調(diào)查，我們深入了解了員工流失的原因，并提出了相應(yīng)的對策和建議。希望公司能夠重視這些問題，并采取有效的措施加以解決，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的共同成長。
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