如何設計一流的留人計劃？
如何設計一流的留人計劃？
如果你公司已經(jīng)存在或即將面臨嚴重的人員流失問題，那么你就應該對組織現(xiàn)有的留人計劃進行反思，以確定改進措施，因為它可能早已不再有效了。如果你認為留住員工屬于重大管理問題，你就需要決定是否要采取行動，制定出真正業(yè)內一流的留人計劃。
憑借二十多年對留人計劃的研究和實踐經(jīng)驗，我發(fā)現(xiàn)平庸的做法與卓越的實踐之間存在巨大差距。但是，大部分企業(yè)的HR高管除了回答“是的，我們有留人計劃”外，似乎沒有時間或興趣進一步對其加以完善。不過，如果你希望自己公司的留人計劃有明顯改善，可以根據(jù)以下這份便于查看的清單，評估你公司當前計劃的好壞，并了解如何對之進行改進。
以下提到的特征、元素或者要點決定了平庸的做法與卓越的實踐之間的差異。因此，如果你希望將你公司的留人計劃從一般變?yōu)樽吭�，就應當在其中涵蓋以下大部分內容。以下著重強調的要點既可以作為你借以評估當前計劃的標準，也可以作為你改進當前計劃的“行動步驟”。
評估步驟分為七個部分。筆者接下來將一一對之進行詳細解釋。
第一部分：快速評估公司的留人計劃
如果你需要對公司的留人計劃進行快速評估，以了解它是否存在重大缺陷，以下是你可以使用的標準，且無需收集任何數(shù)據(jù)。
你認為任何員工離職都會給企業(yè)帶來同等的業(yè)務影響;你尚未將留住員工對于業(yè)務的影響換算成具體金額;你對所有員工都采取毫無差別的預防離職措施;你依靠離職面談查明員工離職的真正原因;你的留才計劃除了“留住優(yōu)秀員工”外沒有正式的名稱。你認為導致員工離職的原因是薪水而不是糟糕的管理。
第二部分：選擇留人策略
大部分留人計劃并不包含策略性的內容。因此，HR部門幾乎沒人說得出幾個留人策略。以下內容既可以作為你評估當前留人策略的標準，也可以作為你重新設計這一策略的具體行動步驟。
確定問題的根源是不是出在留人策略上。全面分析你的整個留人流程，查清是否因不到位或者不合理的留人策略而導致大多數(shù)問題的出現(xiàn)。
分析競爭對手的留人策略。制定一個方法，了解同類企業(yè)的成功策略，并對其有效性進行全面評估。
確定適合自身的策略。接下來，查明員工流失問題的根源，以及目前預防員工流失的措施有何效果。如果你找不出答案，那么你也許需要重新評估公司現(xiàn)有的留人策略或選擇新的策略。
我把十四種主要的留人策略分成了三大類，它們包括：
第一類：自由放任式
什么也不做(沒有正式的留人計劃);個別管理者自行應用留人計劃;當員工提出離職時，用提高薪酬或提供留任獎金的方式留住他。
第二類：適用于所有員工的策略
改善所有員工的福利;加強培訓和培養(yǎng);漲薪;提高員工敬業(yè)度;加快員工職業(yè)發(fā)展進度;提升雇主品牌;制定溝通重點;處理不稱職的管理者;采用彈性工作時間制/彈性工作地點制。
第三類：針對式或個性化式
區(qū)域定制策略;對需優(yōu)先留任的員工提供因人而異的挽留政策。
第三部分：在卓越留才計劃中實施核心流程
以下內容既可作為你評估當前留人計劃的標準，也可作為你重新設計這一計劃的行動步驟。
請注意，你需要為以下內容制定單獨的選擇/ 鑒別流程：
排定各職位的優(yōu)先次序：當手中的資源有限時，區(qū)分各職位和個人的優(yōu)先次序，以確定應納為留人計劃目標的關鍵員工( 或者對實現(xiàn)公司使命很關鍵的職位、創(chuàng)收職位、對客戶有重大影響的職位、很難通過招聘或接班人計劃獲得合適人選的職位、經(jīng)理和高管、創(chuàng)新者、掌握未來關鍵技能的員工、掌握關鍵聯(lián)系人信息的員工和有著重要影響力的部門或者領域)。
可能離職的員工：制定辨別員工離職風險的流程，包括發(fā)現(xiàn)風險因素的數(shù)學算法(被谷歌公司采用)等。
員工流失的普遍原因：制定流程以辨別過往離職的普遍原因。
個人的離職原因：設計出一個流程以準確辨別出目標員工離職的具體原因，例如離職后的面談。
在職員工的潛在離職原因：制定流程以了解目標員工可能離職的具體原因，例如就留任原因與之進行面談。
防范員工流失的一般措施：制定流程以找出防止員工流失的一般措施。
防范個別目標員工離職的措施：制定流程以找出防止目標員工離職的具體措施。
第四部分：使用預防員工流失的有效措施和工具
以下內容既可作為你評估當前預防員工流失工具的標準，也可作為你重新設計留人工具的行動步驟。
留人工具箱：設計一系列經(jīng)過預先測試、能有效防范員工流失的工具，以供管理者根據(jù)其個人偏好和具體情況進行選擇。
找出效果不佳的防范員工流失的工具：擬定一份防范員工流失的常用工具列表，在其中注明效果不佳者(例如留任獎金)。
屏蔽策略：制定公司整體策略以查出誰在挖你的墻角，以及如何盡量減少他們接觸你公司員工的機會。
預警：建立早期預警系統(tǒng)，以提前知道關鍵員工的跳槽意向。
擬定“未辦”清單：制定流程以查明有哪些員工的加薪、升職及為之配置的新設備等遲遲未到位，因為這些因素會影響員工留任。
開展離職后面談：制定調查流程，在前雇員離開公司六個月后，詢問其離職的“真正原因”是什么。
第五部分：選擇并使用關鍵的人員流失和留人指標
以下內容既可作為你評估公司當前員工流失/ 留人指標的標準，也可作為你重新設計這些指標的行動步驟。
本年度的員工流失成本;令人痛惜的員工流失百分比;可以預防的員工流失百分比;按照管理者和業(yè)務單元劃分的員工流失百分比;主動離職員工的總體百分比;員工流失百分比與上年同一時期相比的差異;員工流失百分比的業(yè)內比較;下一年的員工流失百分比預測;參照相同地區(qū)的失業(yè)率，繪制員工流失率的五年趨勢圖。
指標選定步驟
讓公司高管來做選擇：向組織的高級管理人員提供一份備選指標列表，讓他們群策群力來決定哪些指標最有報告的價值并且必須納入系統(tǒng)當中。
人員流失報告：確保在傳統(tǒng)的財務和管理報告中包含你的員工流失統(tǒng)計數(shù)據(jù)及員工流失帶來的財務損失。
第六部分：明確關鍵定義和評估方法
員工流失率：指的是員工每年主動離職的百分比。員工保留率指的是員工每年“留下”的人數(shù)百分比。
哪些情況不屬于員工流失：找出不計入員工流失率數(shù)據(jù)內的特定類型的離職( 例如死亡、退休、強制解聘等)。
令人痛惜的員工流失：決定你是否要在員工流失報告中將一般員工流失與“令人痛惜的員工流失”(例如已被你確定為必須留住的、具有重要價值的員工)區(qū)分開來。
第七部分：找出留人規(guī)劃文件和方案的關鍵要素
留人規(guī)劃文件包含留人設計方案本身，以及實際實施和運作留人流程時的關鍵要素。以下內容既可作為你評估當前書面方案的標準，也可作為你重新設計這一方案的行動步驟。
布署方案實施前的準備措施
這些就是你在設計留人方案或實施留人流程之前需要采取的措施。你可將這些措施當作評估你當前所做準備工作的標準或進行前期籌備需執(zhí)行的行動步驟。
計算當前的員工流失率：確定你當前的員工流失率，并將之與去年同期數(shù)據(jù)和同行業(yè)競爭者的數(shù)據(jù)進行比較。
業(yè)務影響：計算企業(yè)流失和替換一名表現(xiàn)最差、中等或最佳員工分別帶來的業(yè)務影響及其成本( 換算成美元)，計算結果應經(jīng)過CFO 的認可。
估算對當前總收益的影響：將流失一名員工所致的成本乘以流失的人數(shù)就可估算出當前你公司員工流失問題所致總體成本。
方案負責人：為你的方案和運作計劃指定一位負責人，由他全權負責所有相關的事務。
對標研究：進行對標研究，探究留人流程的最佳實踐和常見問題。
設置目標：設定留人計劃的初步目標，讓所有人明白你想要的結果。
制定一張差異化要素清單：在對各種留人計劃進行了研究并成為這方面的專家后，針對優(yōu)秀留人計劃與卓越留人計劃的決定性因素制定一份清單。使用該清單來評估或改進你當前的計劃。
增加方案獲得通過的幾率
高管發(fā)起人：說服一位有影響力的高管擔任方案的發(fā)起人，并為你提供內部支持，至少要在撥款流程中給予支持。在提交方案前，必須由他對整個流程進行認真審核。
高管層的撥款標準：查清高管層在評估是否給你的方案和流程撥款時所用的標準。
對質疑進行預測：為批評者和高管層可能提出的“刁鉆問題”列一份清單。針對每一個問題給出回答。
實施方案中的最初步驟
一份書面文件：為方案草擬一份書面文件并廣為分發(fā)。
領導力和團隊構成：制定流程以選拔團隊領導者并根據(jù)現(xiàn)有員工的技能分配團隊角色。至少要有一名團隊成員是留人計劃方面的專家。
定名：為留人方案定名。
規(guī)劃目標：為你的方案設定一個明確、為眾人所知且可評估的最終目標。
時間表：在方案中為整個流程中的每個步驟設定最早/ 最晚實施時間表。
延請外部專家：認真評估并選擇至少一位外部的留人專家，為團隊提供建議。
明確計劃收益：與CFO 合作找出計劃將為企業(yè)帶來的收益和業(yè)務影響，并把它們擬成一份令人信服的清單，用以說服管理者使用該計劃。
計算成功幾率：對此前的成功和失敗方案進行研究，然后計算你的方案和流程的成功幾率(百分比)。
執(zhí)行方案的運行環(huán)節(jié)
流程圖：制定并在方案中納入流程圖，使之涵蓋整個留人流程的運行環(huán)節(jié)。何時啟用流程：根據(jù)人員流失的數(shù)量確定實施和全力推進流程的具體時間。
關鍵決策點：確定并突出強調在流程制定和實施過程中的關鍵決策點，包括需要停止并重新評估執(zhí)行方案的狀況，和可能放棄方案的狀況。
確定關鍵的成功因素：設法找到流程取得成功的關鍵因素，并確保在設計中體現(xiàn)其中每一點。
質量控制(QC)流程：制定QC流程，包括QC人員、QC檢查單和可容忍的偏差百分比。
確定關鍵詞的定義：對任何可能被誤讀的重要用語進行清晰定義。
列出關鍵公式：為每種重要計算過程列出公式( 例如人員流失率移動平均值等)。
及格分和最高分：對于每個關鍵指標、評估措施和選擇流程，確定其最低及格分數(shù)和最高分數(shù)( 例如，如果流失了一位原計劃挽留的目標員工，其對收入的最低影響至少應為20 0，0 0 0 美元)。
記錄：設計記錄和建檔流程，用以幫助你發(fā)現(xiàn)問題。
獎勵和表彰：評估管理者在留人方面的工作績效，對取得優(yōu)異成績者進行表彰和獎勵，這樣可以大幅提高留人計劃的效果。與H R部門合作以確保切實做到這一點。
將流程中重要步驟的相關數(shù)據(jù)進行一個橫向比較
步驟清晰：明確計劃中各步驟的執(zhí)行順序，詳細說明如何執(zhí)行它們及執(zhí)行的原因。
確�？芍貜托裕褐贫ㄔ敿毜牧鞒陶f明，清楚解釋整個流程和每個步驟的操作方法，好讓公司里的其他人未來可據(jù)此執(zhí)行，從而保證其效果的連續(xù)性。
說明關鍵的移交點：為流程中的移交點和整合點制作一份列表。此外，詳細說明可能出現(xiàn)的與移交相關的問題。
說明方案、流程和計劃的所有要求
所需的反饋內容：列出留人流程所必需的反饋內容。
數(shù)據(jù)/信息要求：在清單中列明設計和運作流程所需的具體數(shù)據(jù)和信息，然后具體說明可以從何處獲得它們。
預算：制定預算，包括總成本、啟動成本和年度成本。
管理者的時間：計劃的成本包括普通管理者在留人工作上投入的時間成本。
所需的軟件/資源：列出實施計劃所需的軟件、硬件和其他資源。
說明方案和流程可交付的成果
列出流程將交付的成果：列出在方案或流程結束時企業(yè)可獲得的成果。
評估成果：設計一個流程和一系列指標( 至少四個) 以評估方案和流程的目標是否都已經(jīng)達成。
計算投資回報率：與CFO 合作估算留人計劃的平均和最高投資回報率。
眾所周知的是，當全球經(jīng)濟復蘇時，留人問題將重現(xiàn)它們在往日“人才爭奪戰(zhàn)”中的激烈場面。我可以斷言，現(xiàn)在大多數(shù)公司的留人計劃并不足以應對這一挑戰(zhàn)。
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