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羅賓斯管理學(xué)讀后感（通用7篇）
當(dāng)品味完一本著作后，大家心中一定是萌生了不少心得，現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。到底應(yīng)如何寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的羅賓斯管理學(xué)讀后感（通用7篇），歡迎大家分享。
羅賓斯管理學(xué)讀后感1
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程。總設(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的
不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的'。書中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
羅賓斯管理學(xué)讀后感2
在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵(lì)員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國(guó)曾對(duì)500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無(wú)法將最好的想法和計(jì)劃，通過(guò)溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個(gè)數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個(gè)70%。第一個(gè)70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時(shí)間用在溝通上。開會(huì)、談話、做報(bào)告是最常見的溝通形式，撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時(shí)間花在此類溝通上。第二個(gè)70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上�！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，更能維系整個(gè)企業(yè)的融洽氛圍。通過(guò)良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
高效團(tuán)隊(duì)的建立并非一蹴而就，通過(guò)有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性之后，管理者還需從各方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學(xué)》中有一個(gè)名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國(guó)的道家哲學(xué)中，對(duì)于一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織的管理提倡“無(wú)為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無(wú)為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的'行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個(gè)企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個(gè)管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個(gè)限度，管理的效率會(huì)隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個(gè)最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國(guó)戚處于企業(yè)的核心位置，導(dǎo)致管理斷線。
面對(duì)這樣的企業(yè)，管理者應(yīng)當(dāng)如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)的每個(gè)成員像放風(fēng)箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細(xì)，風(fēng)力和天氣及風(fēng)箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊(yùn)和管理實(shí)踐，想要放好員工這支風(fēng)箏實(shí)屬不易，達(dá)到收放自如的無(wú)為而治更是難上加難。
風(fēng)箏放得好壞取決于三個(gè)方面：
第一，空氣及風(fēng)力的大小。
第二，好的風(fēng)箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個(gè)要素一一對(duì)應(yīng)，風(fēng)箏放飛時(shí)的空氣和風(fēng)力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會(huì)與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應(yīng)；風(fēng)箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風(fēng)箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風(fēng)箏的技巧，就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍、建立一套科學(xué)的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個(gè)企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風(fēng)箏的哲學(xué)理念，并把它應(yīng)用在實(shí)踐中，那么他將成為管理大師。
羅賓斯管理學(xué)讀后感3
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。G�？魉梗绹�(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的'合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益�？�(jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來(lái)”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常�？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無(wú)法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
羅賓斯管理學(xué)讀后感4
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問題都指向一個(gè)最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價(jià)值是不言自明的吧�，F(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫槍手，計(jì)算機(jī)的書最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看。國(guó)內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人��！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來(lái)。
中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來(lái)。很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么�。砍哆h(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。這本書對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次：
第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的.核心是激勵(lì)）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)椋绕涫枪芾韺W(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋�(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無(wú)窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
羅賓斯管理學(xué)讀后感5
羅賓斯博士酷愛體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開端，到激勵(lì)、向?qū)芰�、�?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯.G.卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說(shuō)的'那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
羅賓斯管理學(xué)讀后感6
接觸管理學(xué)大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學(xué)校指定書目：《管理學(xué)》—周三多。之前對(duì)于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大概管理學(xué)的知識(shí)都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學(xué)之后，深感自己之前對(duì)于管理學(xué)枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過(guò)以下幾個(gè)方面淺談閱讀此書的體會(huì)。
一：本書框架
與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對(duì)管理的定義是這樣的：通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實(shí)現(xiàn)：低資源浪費(fèi)（高效率）和高目標(biāo)達(dá)成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學(xué)的發(fā)展淵源與思想進(jìn)步，通過(guò)揭露當(dāng)前管理者所面對(duì)的問題，為管理者以及未來(lái)的管理者敲響警鐘，要與時(shí)俱進(jìn)，放眼未來(lái)。
接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個(gè)方面，但是未能像羅賓斯這樣進(jìn)行歸納：首先，明確管理者本身是萬(wàn)能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對(duì)管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠(yuǎn)眼光，就像科特勒營(yíng)銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在國(guó)內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學(xué)會(huì)在全球環(huán)境中做一個(gè)好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，即管理者在進(jìn)行管理的過(guò)程中要密切關(guān)注社會(huì)責(zé)任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最容易忽視的一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展時(shí)，只考慮到企業(yè)利潤(rùn)，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時(shí)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任展開辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多少以及何種類型的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任明顯降低了其長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。如果政治和社會(huì)壓力迫使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，就要求管理者在實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)必須考慮社會(huì)目標(biāo)。如果一個(gè)公司的行動(dòng)不具有社會(huì)責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對(duì)環(huán)境實(shí)施保護(hù)政策。第三篇按照羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）依次展開論述。
二：本書特色
每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會(huì)隨之進(jìn)行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對(duì)讀者的閱讀考察，管理者所想到的對(duì)策讀者有沒有考慮到。
每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當(dāng)管理者所追求的企業(yè)目標(biāo)與道德準(zhǔn)則像沖突時(shí)管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目標(biāo)？還是道德準(zhǔn)則？提醒讀者道德批判在管理過(guò)程中所占據(jù)的重要性地位。
在章節(jié)結(jié)束之前都會(huì)有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無(wú)論你是一名在校管理學(xué)學(xué)生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進(jìn)行思考，如何進(jìn)行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該習(xí)得的關(guān)鍵點(diǎn)。
在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對(duì)本章節(jié)應(yīng)該學(xué)到的知識(shí)，當(dāng)企業(yè)遇到這種問題時(shí)應(yīng)該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者思考。
三：?jiǎn)栴}思考
1、注重勞動(dòng)分工or注重員工獨(dú)立思考？
國(guó)內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的.企業(yè)嚴(yán)格按照勞動(dòng)分工來(lái)提高生產(chǎn)率，他對(duì)于這種做法所很反對(duì)的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰(shuí)知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會(huì)制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會(huì)產(chǎn)生這種問題，就是因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，注重提高生產(chǎn)率采用勞動(dòng)分工的方法反而忽視了人們的主觀能動(dòng)性。亞當(dāng)、斯密的《國(guó)富論》也曾經(jīng)提出這個(gè)問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動(dòng)性？還是為了保持個(gè)人思想不進(jìn)行分工？我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒錯(cuò)，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動(dòng)性，如在進(jìn)行某些決策的時(shí)候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤(rùn)并容嗎？
答：并容。無(wú)論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤(rùn)是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤(rùn)而放棄了自己精神境界，為了利潤(rùn)而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來(lái)更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級(jí)的玩家說(shuō)，《征途》幾乎每天都會(huì)有更新，每隔一段時(shí)間都會(huì)推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤(rùn)，又保持了自己精神境界的思考。
四：收獲
管理的各個(gè)方面各個(gè)職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實(shí)施的哪個(gè)階段，另外的幾個(gè)職能都是必不可少的，比如，在實(shí)施計(jì)劃時(shí)，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+1＞2的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會(huì)融會(huì)貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個(gè)人分析，深入了解每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用具體問題具體分析，針對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動(dòng)生產(chǎn)率。
羅賓斯管理學(xué)讀后感7
如果不是考試的需要，我也許不會(huì)看這本管理學(xué)方面的國(guó)外教材，因?yàn)榫凸芾韺W(xué)專業(yè)書籍來(lái)說(shuō)，我覺得浙大邢以群老師寫的《管理學(xué)》更適合中國(guó)人的口味，寫的很好，推薦大家去看看。
這本書延續(xù)了國(guó)外教材淺顯易懂的寫作風(fēng)格，全書的框架簡(jiǎn)單明了，首先是緒論，介紹一些基本的管理知識(shí)，和管理學(xué)歷史，后面分別以管理工作的4個(gè)基本職能來(lái)論述：計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制。很多國(guó)內(nèi)外管理學(xué)方面的書的結(jié)構(gòu)都延續(xù)了這一體系。除去團(tuán)隊(duì)管理的許多原理，以自我管理來(lái)說(shuō)，我們能從管理學(xué)的4個(gè)基本職能中學(xué)到什么呢？
計(jì)劃：一個(gè)很深刻的.體會(huì)就是：如果你對(duì)事情、對(duì)時(shí)間的安排實(shí)現(xiàn)做計(jì)劃，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時(shí)刻會(huì)變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時(shí)間過(guò)得很快，到頭來(lái)發(fā)現(xiàn)該做的事情沒有做，而時(shí)間卻浪費(fèi)殆盡。與其浪費(fèi)這大把的時(shí)間，為什么不能靜下心來(lái)計(jì)劃一下當(dāng)下的事情呢？一天的時(shí)間對(duì)每一個(gè)人都是一樣的，對(duì)時(shí)間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們?cè)跓o(wú)聊的網(wǎng)絡(luò)上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份浮躁和虛度光陰�！拔崛杖∑渖怼�，每天給自己留一點(diǎn)時(shí)間，給自己的心靈片刻的寧?kù)o，做好計(jì)劃。
組織：一個(gè)溝通好的組織肯定是一個(gè)好的組織。一個(gè)人的組織能力體現(xiàn)在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當(dāng)，這方面確實(shí)有很多要學(xué)習(xí)的地方。
領(lǐng)導(dǎo)：一個(gè)好的組織有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)才能成為一個(gè)團(tuán)結(jié)高效的團(tuán)隊(duì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的能力十分重要，至少要從幾個(gè)方面來(lái)提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力：職業(yè)態(tài)度，人格價(jià)值觀，學(xué)習(xí)精神，以此來(lái)帶領(lǐng)，激勵(lì)員工。在這個(gè)過(guò)程中，要注意權(quán)變因素，即充分考慮到團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮。
控制：計(jì)劃出來(lái)了，組織、領(lǐng)導(dǎo)也都有，事情也不一定會(huì)很順利，因?yàn)楦鞣N促使事情達(dá)成的因子都在不停的發(fā)生著變化，因此控制就非常重要。當(dāng)發(fā)展出現(xiàn)偏差時(shí)，要做出控制和決斷，既不能死板硬套計(jì)劃，也不能隨意變動(dòng)計(jì)劃，控制是一門大學(xué)問，做好控制的前提是你有一個(gè)大的目標(biāo)和方向或者有一個(gè)成熟的價(jià)值觀，控制只是對(duì)方向進(jìn)行微調(diào)。
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