銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案(精選18篇)
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么你有了解過(guò)方案嗎?下面是小編收集整理的超市銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 1
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的.工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
。2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 2
人事考核的意義,是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來(lái)說(shuō),就是運(yùn)用考核表,按照規(guī)定的考核項(xiàng)目,對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出評(píng)定。同時(shí),也能使員工通過(guò)周?chē)聦?duì)自己的評(píng)價(jià),更清楚地認(rèn)識(shí)自己,能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià),然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái),這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足:
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性,它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配,充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。
2、只對(duì)員工的某些方面打分,這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,多依賴(lài)于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,這樣,他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng),哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工,其職位要求是不同的,而考核的項(xiàng)目是相同的,沒(méi)有側(cè)重點(diǎn),這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對(duì)考核方法中的這些不足,我們可以設(shè)計(jì)一種新型的`考核方式。
一、考評(píng)人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題,而對(duì)自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀點(diǎn)來(lái)看,每一個(gè)人都是一面鏡子,我們都可以從中看到自我。所以,在考核中,不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的,都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大,在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人),然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己,能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性,拓展自我,支持同事,使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設(shè)立考核項(xiàng)目:
1、工作成果,
2、是否負(fù)責(zé),
3、遵守諾言,
4、溝通能力,
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位,挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,人力資源、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工,基本要求是不同的,從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性,財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng),銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神,策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意,技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項(xiàng)目時(shí),一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解,可以不予置評(píng),但只做評(píng)語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目,在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。
三、公布考評(píng)結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表,做一個(gè)綜合評(píng)定,經(jīng)總經(jīng)理審核后,結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí),也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開(kāi),也就是說(shuō),被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果,而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣,每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞,人們會(huì)形成共同的看法,偏見(jiàn)會(huì)大大消除。
以上考核對(duì)員工不做打分,也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上,現(xiàn)在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的,比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司,每月都要做考核,考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,大多數(shù)員工對(duì)此非常反感,員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來(lái)做,許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來(lái),下月照抄。這樣的考核,其負(fù)面影響要大于正面的效果,還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。
1、由多人來(lái)對(duì)一個(gè)人考核,增加了客觀性,也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受,這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行,必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果,會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果,并相應(yīng)地改善自己的行為。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 3
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額x100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分
銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1分。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條,每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1分。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)
溝通能力5%1分:能較清晰的`表達(dá)自己的思想和想法
2分:有一定的說(shuō)服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任
2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
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為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì),并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。
二、考核分類(lèi)及考核內(nèi)容
根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類(lèi):一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績(jī)效考核,考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績(jī)效考核
(1)一線員工包括:營(yíng)業(yè)員
(2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。
(3)考核方法:百分考評(píng)匯總成績(jī),顧客意見(jiàn)匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
(4)品行考核(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
、傩袨槠犯(10%):
百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總來(lái)考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)
②工作態(tài)度(10%):
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分。
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):
員工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。
注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)
、偃蝿(wù)完成業(yè)績(jī)(40%):
指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。
、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(10%):
有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。
、叟R時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門(mén)主管評(píng)一次。
④業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):
部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī),換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jī)效考核
(1)考評(píng)周期:半年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。
(2)考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門(mén)工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的'民主評(píng)等
(3)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的35%)
、傺孕衅犯(10%):
從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):
公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
③工作態(tài)度(10%):
遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
、芫衩婷(5%):
管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策,是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等?己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的65%)
、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(20%)
考查值班經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
、鄄块T(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。
、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。
、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)
考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 5
一、考核基本情況
。ㄒ唬┛己四康
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。
。ㄈ┛己酥芷
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法,由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤,個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入,對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評(píng),按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級(jí)評(píng)定,實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”,提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間:
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100
綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)x100
備注:業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100,于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上,同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
(一)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
、偈艿娇蛻舯?yè)P(yáng),每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
②每月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。
③季度銷(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元。
、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元,每月一名。
、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。
、吖就ǜ姹?yè)P(yáng)。
。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的,按10元/m’扣罰,至每月工資不低于400元止。
、垡艳D(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的,將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪,時(shí)間自由安排,實(shí)行“三工并存”制度。
、茕N(xiāo)售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。
⑤銷(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予20元的處罰,第三次給予50元的處罰。
、咪N(xiāo)售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,第二次公布人員名字處罰50至500元處理,第三次給予除名處理。
、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的,一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的.,一經(jīng)核實(shí),第一次給予警告處分,第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的:為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法,既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn),又指出存在的不足;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員:
、倨胀ǚ答伱嬲?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;
、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程(具體操作由主管安排):
、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題,調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)
②制定行動(dòng)方案,提出總結(jié)意見(jiàn),落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 6
一、考核時(shí)間:
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人,其中銷(xiāo)售主管2人,銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的'工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
5、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷(xiāo)售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 7
一、目的與適用范圍
本方案旨在激勵(lì)銷(xiāo)售人員更好地發(fā)揮潛能,提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī),適用于公司全體銷(xiāo)售人員。
二、考核指標(biāo)
銷(xiāo)售額:設(shè)定合理的銷(xiāo)售目標(biāo),按照月度、季度、年度進(jìn)行考核。
客戶滿意度:通過(guò)客戶反饋了解服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。
新客戶開(kāi)發(fā):鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員開(kāi)拓新市場(chǎng),增加客戶群體。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作:評(píng)估銷(xiāo)售人員在團(tuán)隊(duì)中的合作精神與貢獻(xiàn)。
回款率:確保銷(xiāo)售款項(xiàng)及時(shí)回流,降低壞賬風(fēng)險(xiǎn)。
三、考核方法
月度考核:每月進(jìn)行一次,主要評(píng)估銷(xiāo)售額、客戶滿意度和新客戶開(kāi)發(fā)。
季度考核:每季度進(jìn)行一次,結(jié)合銷(xiāo)售額、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和回款率進(jìn)行綜合評(píng)估。
年度考核:每年底進(jìn)行一次,全面評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員的.業(yè)績(jī)和綜合能力。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
獎(jiǎng)勵(lì):根據(jù)考核結(jié)果,給予優(yōu)秀銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和其他福利。
懲罰:對(duì)連續(xù)業(yè)績(jī)不佳的銷(xiāo)售人員,采取警告、降薪或調(diào)崗等措施。
五、其他注意事項(xiàng)
公平公正:考核應(yīng)遵循公平、公正原則,避免主觀偏見(jiàn)和歧視。
及時(shí)反饋:考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋,促進(jìn)雙方溝通和改進(jìn)。
培訓(xùn)與發(fā)展:根據(jù)考核結(jié)果,為銷(xiāo)售人員提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
調(diào)整與改進(jìn):考核方案應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整,確保其合理性和有效性。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 8
一、目標(biāo)與原則
本方案旨在激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造力,提高整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。為此,我們將遵循以下原則:公平、公正、激勵(lì)與約束相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
銷(xiāo)售額度:作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn),我們將根據(jù)銷(xiāo)售人員完成的銷(xiāo)售額度進(jìn)行評(píng)估。
客戶滿意度:我們將通過(guò)客戶反饋來(lái)評(píng)估銷(xiāo)售人員的服務(wù)質(zhì)量,重視客戶維護(hù)和關(guān)系建立。
業(yè)務(wù)創(chuàng)新:鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員提出新的銷(xiāo)售策略和方案,對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作:評(píng)估銷(xiāo)售人員在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作精神和貢獻(xiàn)度,重視團(tuán)隊(duì)合作。
個(gè)人成長(zhǎng):關(guān)注銷(xiāo)售人員的個(gè)人成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)提升,鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)。
三、考核方法與周期
日常考核:每周進(jìn)行一次,主要評(píng)估銷(xiāo)售額度和客戶滿意度。
中期考核:每?jī)蓚(gè)月進(jìn)行一次,結(jié)合銷(xiāo)售額度、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作進(jìn)行評(píng)估。
年終考核:每年底進(jìn)行一次全面評(píng)估,綜合考慮全年業(yè)績(jī)和個(gè)人成長(zhǎng)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施
獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員,提供豐厚的'獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和其他形式的激勵(lì)。
懲罰:對(duì)連續(xù)業(yè)績(jī)不佳的銷(xiāo)售人員,采取降低傭金、警告或調(diào)崗等措施。
五、其他注意事項(xiàng)
考核公正:確保考核的公正性,避免主觀偏見(jiàn)和歧視。
反饋機(jī)制:建立有效的反饋機(jī)制,及時(shí)向銷(xiāo)售人員提供考核結(jié)果和改進(jìn)建議。
培訓(xùn)支持:根據(jù)考核結(jié)果,為銷(xiāo)售人員提供必要的培訓(xùn)和支持,促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。
方案調(diào)整:根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整,確保其適應(yīng)公司發(fā)展和市場(chǎng)變化。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 9
為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè),客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門(mén)的工作績(jī)效,充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據(jù)本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jī)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分
三、利潤(rùn)考核
上繳利潤(rùn)指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對(duì)職工,超繳利潤(rùn)在5%以內(nèi),每超1%增加10%績(jī)效工資;超繳利潤(rùn)在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù),對(duì)經(jīng)營(yíng)者,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對(duì)職工,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)績(jī)效工資,以績(jī)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。
年度實(shí)現(xiàn)EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)(“三基”指的是:基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓(xùn)練)人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下:
。ㄒ唬┴(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%(10分)
財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。
。ǘ┗A(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分)
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),準(zhǔn)確,及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定,對(duì)自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中,執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤,給各項(xiàng)工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
。ㄈ┕ぷ餍士己藱(quán)重10%(10分)
要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),對(duì)于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
。ㄋ模┰O(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%(10分)
對(duì)于衛(wèi)生,服務(wù),設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的,視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
。ㄎ澹┗竟τ(xùn)練考核權(quán)重10%(10分)
需要有效,準(zhǔn)時(shí)的做好各部門(mén)的培訓(xùn)工作,且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門(mén)相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
。┎块T(mén)配合考核權(quán)重10%(10分)
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作,對(duì)于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
(七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)
需要重視員工隊(duì)伍建設(shè),積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良,員工抱怨較多,出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門(mén),視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè),能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
。ò耍┬袨橐(guī)范考核權(quán)重10%(10分)
對(duì)于部門(mén)員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
。ň牛﹥(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)
在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
。ㄊ┌踩芾砜己
安全管理考核為否決項(xiàng),對(duì)出現(xiàn)安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外,將取消一些評(píng)優(yōu)資格,對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門(mén)特色考核項(xiàng)目
機(jī)關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部;輔助部門(mén)包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目(占權(quán)重的70%),利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主(占權(quán)重的70%),綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。
全面完成承包指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
以成本為基數(shù),費(fèi)用節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。
其他單位,以經(jīng)費(fèi)為基數(shù),經(jīng)費(fèi)節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。
對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標(biāo)的,另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績(jī)效工資。
利潤(rùn)(經(jīng)費(fèi))欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資30%為限額。
六、考評(píng)計(jì)分方法
單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門(mén)對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的'職能部門(mén)之和,即:
A級(jí):考評(píng)得分達(dá)到90分以上(含90分);
B級(jí):考評(píng)得分達(dá)到80分—90分(含80分);
C級(jí):考評(píng)得分達(dá)到70分—80分(含70分)。
D級(jí):70分以下。
年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資(基薪);考評(píng)結(jié)果為D級(jí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jī)效工資(基薪)。
年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí),對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí),對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。
七、管理指標(biāo)
。ㄒ唬┛己说燃(jí):
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4、領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
3、各部門(mén)獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
4、權(quán)限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理
注:各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎(jiǎng)懲細(xì)則
。ㄒ唬﹤(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):
行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話表?yè)P(yáng);對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
(二)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分;
2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。
。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)
2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級(jí)考核資格。
3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。
5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。
。1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元)
。2)績(jī)效考核占10%(每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī))
。3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)
(4)利潤(rùn)考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核)
2、月薪制
。1)績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算)
(2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如:某店預(yù)算月?tīng)I(yíng)業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
。3)利潤(rùn)考核工資(含減虧)
完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤(rùn)考核部分的90%
3、超額利潤(rùn)的分配(含減虧)
A、每季度核算一次,按超利潤(rùn)部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計(jì)算:
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn),而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的,節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)(含減虧),獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn),不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報(bào)送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴:如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,可向本部門(mén)申訴,對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的,員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執(zhí)行。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 10
為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的.基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值×70%+能力指標(biāo)考核得分×15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分×15%;
部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
㈠、組織考核
1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核,部長(zhǎng)考核分占60%,副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
㈡、績(jī)效反饋面談
次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績(jī)效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 11
一、目的:
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則;以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和潛力來(lái)拉升收入水平,充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售積極性,創(chuàng)造更大業(yè)績(jī),共創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏局面。
二、實(shí)施:
1、銷(xiāo)售人員入職后,可參照銷(xiāo)售部6個(gè)級(jí)別制定個(gè)人晉升規(guī)劃;銷(xiāo)售人員的工作潛力、態(tài)度對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售級(jí)別;銷(xiāo)售級(jí)別對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售底薪、崗位工資、績(jī)效工資。如考核、業(yè)績(jī)突出者,可提前或破格晉級(jí)。如考核、業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月不合格,做降一級(jí)處理或自動(dòng)離職。
2、1-4等級(jí)參照銷(xiāo)售員考核細(xì)則,由銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)1-4等級(jí)組員進(jìn)行月度考核。5-6等級(jí)參照銷(xiāo)售管理層考核細(xì)則,由銷(xiāo)售總監(jiān)(或總經(jīng)理)對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理(第5級(jí)別)進(jìn)行季度考核;由總經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)(第6等級(jí))進(jìn)行季度考核。
三、管理標(biāo)準(zhǔn):
1、公司將會(huì)在每年的2月份公布銷(xiāo)售任務(wù)的定量,銷(xiāo)售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷(xiāo)售任務(wù),并根據(jù)制定的銷(xiāo)售任務(wù)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
2、銷(xiāo)售人員行為考核:
。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
。2)履行本部門(mén)工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)
3、出差:銷(xiāo)售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫(xiě)《出差申請(qǐng)報(bào)告》,明確出差計(jì)劃及達(dá)成目的,并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的,績(jī)效工資按60%發(fā)放。出差回來(lái)后后需要遞交出差報(bào)告(拜訪客戶,完成任務(wù)),也可組織開(kāi)會(huì)交流出差心得。
四、銷(xiāo)售部人員級(jí)別分類(lèi)(共6級(jí))
1、實(shí)習(xí)銷(xiāo)售:(一般為入職2個(gè)月,主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)及銷(xiāo)售技巧為主)。熱愛(ài)銷(xiāo)售、能主動(dòng)學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識(shí),能吃苦。能獨(dú)立主動(dòng)收集、分析客戶。
2、初級(jí)銷(xiāo)售:(一般為入職第3-6個(gè)月),熟悉產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí),溝通潛力強(qiáng),能獨(dú)立完成銷(xiāo)售流程。開(kāi)始創(chuàng)造銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
3、合格銷(xiāo)售:(6個(gè)月后),精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng),善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成200萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷(xiāo)售:(6個(gè)月后),精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng),善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成350萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
5、銷(xiāo)售經(jīng)理:具備培養(yǎng)、管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的潛力,對(duì)業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開(kāi)拓市場(chǎng)渠道,能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效完成區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售目標(biāo),團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額每年800萬(wàn)以上。
6、銷(xiāo)售總監(jiān):精通營(yíng)銷(xiāo)流程、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。高效組建、培訓(xùn)管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)?茖W(xué)、客觀的安排組員分布及銷(xiāo)售區(qū)域劃分。制定營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃,帶來(lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成年銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)全年銷(xiāo)售額1400萬(wàn)以上。
五、銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成(根據(jù)等級(jí)由底薪、崗位工資、績(jī)效工資、提成構(gòu)成)
1、底薪:根據(jù)勞動(dòng)法按21.75天計(jì)算,按照實(shí)際出勤計(jì)算;
2、崗位工資:
。╝)根據(jù)銷(xiāo)售個(gè)人狀況制定如:專(zhuān)業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等因素,在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上+300、3年以上+500;碩士本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+200;本科本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+100;其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對(duì)應(yīng)折扣拿崗位工資,最低為0,最高為100%。
銷(xiāo)售員未到達(dá)個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)的70%,僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jī)效工資;崗位工資及績(jī)效工資發(fā)放
3、績(jī)效工資:
。╝)銷(xiāo)售員按照1-4級(jí)別考核,銷(xiāo)售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級(jí)別考核;
。╞)上季度回款率<60%,下季度績(jī)效工資減半發(fā)放,回款后全額發(fā)放。
(4、提成:
。╝)銷(xiāo)售利潤(rùn)=(銷(xiāo)售收入—銷(xiāo)售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個(gè)人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)x(1~26%);(公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用,銷(xiāo)售部按照人員均攤)
。╞)個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)指:實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額(扣除客戶mission)4、銷(xiāo)售經(jīng)理在月底統(tǒng)計(jì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)完成狀況,完成當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)考核的,發(fā)放績(jī)效工資;如整年度中某幾個(gè)月未完成,但年度完成整年銷(xiāo)售任務(wù),公司在年底一次性補(bǔ)足績(jī)效工資。
六、提成結(jié)算方式:
1、20xx年銷(xiāo)售目標(biāo),全年2000萬(wàn)。
推薦分配(銷(xiāo)售經(jīng)理可按照部門(mén)實(shí)際狀況,制定全年分配比例,完成年銷(xiāo)售目標(biāo)1000萬(wàn)組):
2、提成計(jì)算產(chǎn)品:
(1)對(duì)專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的`專(zhuān)人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊(cè)子(按照標(biāo)準(zhǔn)格式)。如專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(zhǎng)期不開(kāi)拓專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品市場(chǎng)者,公司和銷(xiāo)售主管商議,可重新制定專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。
3、結(jié)算方式:
隔月由財(cái)務(wù)部核算,貨款未收回部分暫不結(jié)算,直至貨款100%全部回收;貨物發(fā)貨后,銷(xiāo)售員催收貨款。超過(guò)發(fā)貨日
期3個(gè)月后的回款,銀行利息部分在個(gè)人提成內(nèi)扣除。
。1)銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)(發(fā)貨后三個(gè)月開(kāi)始計(jì)算利息)
。2)列出回款期長(zhǎng)的客戶清單:銷(xiāo)售帶給名單,財(cái)務(wù)核對(duì),如回款周期長(zhǎng)的客戶今后報(bào)價(jià)基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。
4、計(jì)算方式:
銷(xiāo)售提成=(銷(xiāo)售價(jià)格-PO價(jià)格-銷(xiāo)售成本(含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷(xiāo)售個(gè)人費(fèi)用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率)-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%);
。1)公攤費(fèi)用指配合銷(xiāo)售部門(mén)人員費(fèi)用如采購(gòu)、市場(chǎng)商務(wù)、行政財(cái)務(wù)等人員工資費(fèi)用,銷(xiāo)售部按照人員均攤30%公攤部分
(2)100%完成銷(xiāo)售目標(biāo),提成比例為25%;70%完成銷(xiāo)售目標(biāo),提成比例為20%。
5、發(fā)放方式:
。1)每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷(xiāo)售提成。
(2)個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計(jì)入公司,不發(fā)放個(gè)人提成。
七、激勵(lì)制度:
為了活躍銷(xiāo)售員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,提高銷(xiāo)售用心營(yíng)銷(xiāo),創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力,特設(shè)五種激勵(lì)方法:
1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng),每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍,出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄;給予300元獎(jiǎng)勵(lì)(銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù),回款率60%以上);
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng),每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名銷(xiāo)售冠軍,出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄;給予800元獎(jiǎng)勵(lì)(銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù),回款率60%以上);
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng),每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍,出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄;給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)(銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù),回款率60%以上);
4、銷(xiāo)售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)(200萬(wàn)季度)的15%,獲優(yōu)秀經(jīng)理獎(jiǎng),出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄;給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)(團(tuán)隊(duì)回款率60%以上);
5、銷(xiāo)售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)(400萬(wàn)季度)的20%,獲優(yōu)秀管理精英獎(jiǎng),出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄;給予5000元獎(jiǎng)勵(lì)(團(tuán)隊(duì)回款率60%以上);
注:以上銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放,(如未工作到年底,獎(jiǎng)金不予發(fā)放)
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 12
一、總則
1、目的:為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向,讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍:本方案主要適用于對(duì)一線銷(xiāo)售人員的考核,考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間(包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗)超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
(1)定量原則:盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核,減少主觀評(píng)價(jià)。
。2)公開(kāi)原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
。3)時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
(4)相對(duì)公平原則:對(duì)于銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平,所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
1、月度考核:每月進(jìn)行一次,考核銷(xiāo)售人員當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)情況?己藭r(shí)間為下月1日~10日。
2、年度考核:一年開(kāi)展一次,考核銷(xiāo)售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)?己藢(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、銷(xiāo)售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門(mén)是集團(tuán)銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果上報(bào)銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后生效。
四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績(jī)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%,其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團(tuán)銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前,向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表》對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估。
2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日,各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認(rèn),如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的'第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日,銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
5、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日,將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管,將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日,由集團(tuán)銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效考核的總得分,企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級(jí)別與薪資的調(diào)整,具體調(diào)整方案如下表所示。
當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜時(shí),績(jī)效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情,所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績(jī)效考核系統(tǒng)中,只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期,其余都可交給系統(tǒng)來(lái)處理,通過(guò)可視化的數(shù)據(jù),對(duì)比績(jī)效變化,幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 13
為強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則,以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平,充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性、向上性,創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)制定如下工資方案
一、業(yè)務(wù)員工資構(gòu)成:
1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=底薪+差費(fèi)包干+提成
二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費(fèi)包干設(shè)定:
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月,市內(nèi)各類(lèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼(包括車(chē)費(fèi)、膳雜費(fèi)、通訊費(fèi))1500元/月;
2、住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):按120元/天上限報(bào)支,超出部分費(fèi)用自理。
三、業(yè)務(wù)招待及交際應(yīng)酬費(fèi)用設(shè)定:
業(yè)務(wù)員如對(duì)客戶進(jìn)行必要的'業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬,需填寫(xiě)書(shū)面的交際應(yīng)酬申請(qǐng)單,由銷(xiāo)售主管和總經(jīng)理評(píng)估是否需要進(jìn)行簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行,所產(chǎn)生的費(fèi)用按月銷(xiāo)售回款總額的2%為上限報(bào)支,超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān),未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬所產(chǎn)生的`各項(xiàng)費(fèi)用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。
四、提成制度:
1、提成結(jié)算方式:當(dāng)月結(jié)算,按收回貨款部分結(jié)算,未收回部分直至收回再行結(jié)算;
2、提成標(biāo)準(zhǔn):本銷(xiāo)售提成制度以原銷(xiāo)售提層表為準(zhǔn);
3、提成計(jì)算辦法:銷(xiāo)售提成=廠家指導(dǎo)最低銷(xiāo)售額提成+高價(jià)銷(xiāo)售額提成
4、低價(jià)銷(xiāo)售:業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品,特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的必須向銷(xiāo)售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng),公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成。
5、高價(jià)銷(xiāo)售提成:為規(guī)范價(jià)格體系,維持銷(xiāo)售秩序,避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng),如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的,高出部分的40%將作為高價(jià)銷(xiāo)售提成。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 14
一、目的:
為建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度,完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù),特制訂本制度。
二、范圍:
適用于公司所有員工。
三、原則:
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
四、績(jī)效管理組織體系:
1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組:
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績(jī)效管理推進(jìn)小組:主要為人事部,是考核工作具體組織執(zhí)行部門(mén)。
五、績(jī)效考核內(nèi)容:
員工個(gè)人績(jī)效管理:包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心勝任力評(píng)估考核。
六、考核周期:
員工按月度進(jìn)行考核;主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核(一年為四個(gè)季度);副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法:
1)績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式,以工作目標(biāo)考核為主。
2)月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo),對(duì)本人制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過(guò)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息,作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3)季度績(jī)效考核可分為二部分,一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占50%;另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核,具體可按《人員季度績(jī)效考核表》?己巳藨(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息,作為考核加減分的依據(jù)。
4)年度績(jī)效考核可分為三部分,
⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占40%。
、剖歉鶕(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加(減)分進(jìn)行計(jì)分考核,該權(quán)重比例占20%。
、歉鶕(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核,具體可按《人員年度績(jī)效考核表》?己巳藨(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息,作為考核加減分的依據(jù)。
八、績(jī)效系數(shù):
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序:
1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核,其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法,匯總考核對(duì)象總分,并上報(bào)總經(jīng)理,由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。
4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。
5、參與季度績(jī)效考核員工,季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jī)效考核的員工,年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放,
說(shuō)明:提出離職申請(qǐng),并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的,將取消上次績(jī)效考核成績(jī)。
十、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績(jī)效輔導(dǎo)
員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通,為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持,最終輔導(dǎo)員工勝任崗位,保障本部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄,以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。
十二、績(jī)效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的'考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后,必要時(shí),員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談,反饋面談主要包括一下內(nèi)容:
1)與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。
2)針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià),分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,并要求予以改善。
3)溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4)反饋面談后,員工上級(jí)應(yīng)予以記錄,以備查閱。
十三、績(jī)效申訴
員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平,可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi),口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴,由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理,核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面回復(fù)。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本制度有抵觸的,一律以本制度有準(zhǔn)。
2、本制度未盡事宜,可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 15
一、目的
、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
、遄陨隙碌脑瓌t。
、婷鞔_公開(kāi)的原則。
、缈陀^公正的原則。
、杓皶r(shí)反饋的原則。
、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
、骞芾砦瘑T會(huì)
1、公司設(shè)立管理委員會(huì),作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
2、人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的`依據(jù),交人力資源部備案。
部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱,降低一?jí)工資。
2、調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
3、培訓(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī),可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
4、工作指導(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的.績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:
3、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
4、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
5、員工在考評(píng)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%~
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 16
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
。1)公司對(duì)員工的'考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。
定性考核:
勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé):
1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn):
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門(mén),各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 17
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊(duì)伍建設(shè),健全科學(xué)分類(lèi)考核評(píng)價(jià)機(jī)制,著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的矛盾,使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù),把政府惠民政策落到實(shí)處,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定,《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法的通知》(潭政辦發(fā)〔20xx〕81號(hào))、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項(xiàng)的通知》(潭國(guó)資〔20xx〕84號(hào))文件要求,結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際,制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jī)效考核與管理,是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對(duì)公交公司的總體要求,通過(guò)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考察、核實(shí),以百分制的形式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),作為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則:
。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀、國(guó)有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求,依法考核公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
(二)激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求,建立公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同激勵(lì)約束機(jī)制相結(jié)合的考核制度,建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。
。ㄈ┥鐣(huì)效益為主兼顧經(jīng)濟(jì)效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè),主要以確保城市正常運(yùn)行和穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為目標(biāo),同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
二、考核對(duì)象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負(fù)責(zé)人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置,由市國(guó)資委會(huì)同市交通運(yùn)輸局,統(tǒng)一組織分項(xiàng)進(jìn)行考核。市交通運(yùn)輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)(年度),并報(bào)市國(guó)資委備案后,下達(dá)考核指標(biāo),明確權(quán)責(zé),確立考核與獎(jiǎng)懲辦法,并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查,年終考核獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┙(jīng)濟(jì)指標(biāo)
1、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率:
國(guó)有資產(chǎn)保值增值率=(考核期末扣除客觀因素后的國(guó)家所有者權(quán)益/考核期初國(guó)家所有者權(quán)益)×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè),客觀因素根據(jù)國(guó)務(wù)院國(guó)資委9號(hào)令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧:公交企業(yè)通過(guò)政府補(bǔ)貼在一定期間不能彌補(bǔ)虧損,采取該指標(biāo)。
3、其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo):由市交通運(yùn)輸局按公司實(shí)際情況確定。
。ǘ┥鐣(huì)滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機(jī)調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎(jiǎng)懲機(jī)制等各方面的情況。
(三)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范
2、駕駛員服務(wù)規(guī)范
3、營(yíng)運(yùn)車(chē)輛整潔規(guī)范
4、營(yíng)運(yùn)秩序規(guī)范
5、線路、站點(diǎn)站牌設(shè)置規(guī)范
6、服務(wù)投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
(四)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計(jì)劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評(píng)。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點(diǎn),確定其相關(guān)指標(biāo)的基本分值。采用百分制的計(jì)分方法。
年度考核各項(xiàng)指標(biāo)均完成目標(biāo)值時(shí)得基本分100分。
(一)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核計(jì)分
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以年度審核確認(rèn)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟(jì)利益為輔的特點(diǎn),確定分值為25分。
超過(guò)目標(biāo)值時(shí),絕對(duì)值指標(biāo)每超過(guò)5%,加0.5分;相對(duì)值指標(biāo)每高于1個(gè)百分點(diǎn),加0.5分;
低于目標(biāo)值時(shí),絕對(duì)值指標(biāo)每低于5%,扣0.5分;相對(duì)值指標(biāo)每低于1個(gè)百分點(diǎn),扣0.5分。
每項(xiàng)指標(biāo)加分與扣分的上限與下限分別為該項(xiàng)指標(biāo)基本分值的60%。
。ǘM意度考核計(jì)分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測(cè)評(píng)和隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查,分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個(gè)等次,平均90分以上為非常滿意,考核為滿分30分,每增加1分考核得分加0.5分; 80-90以上為滿意,考核為滿分30分;70-80分為基本滿意,考核得分28分;70分以下為不滿意,考核得分25分。
。ㄈ┓⻊(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)考核分值為25分。具體考核計(jì)分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
。ㄋ模┚C合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核
綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)考核分值為20分,采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負(fù)責(zé)人無(wú)績(jī)效薪酬,發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎(jiǎng)懲
對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核,依照考核計(jì)分結(jié)果,直接和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構(gòu)成及確定
工資是企業(yè)負(fù)責(zé)人每月的基本收入,按月發(fā)放,享受年薪后計(jì)減。企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪、績(jī)效薪酬構(gòu)成,基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1,其他負(fù)責(zé)人的基薪根據(jù)其任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小確定,應(yīng)合理拉開(kāi)差距,其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計(jì)算:年度薪酬=基薪×[1+(考核分?jǐn)?shù)-70分)/20]
考核得分低于80分時(shí),企業(yè)負(fù)責(zé)人不享受年度薪酬;高于80分時(shí),計(jì)算企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪和績(jī)效薪酬,但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬支付實(shí)行“先審計(jì)、后兌現(xiàn)”的原則。市國(guó)資委會(huì)同交通及客管等部門(mén)審核確認(rèn)的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值的實(shí)際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計(jì)算。每年年度終了,市國(guó)資委將審核后的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核目標(biāo)完成情況擬定其薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),報(bào)市政府研究決定通過(guò)后,兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬的'80%由企業(yè)一次性支付當(dāng)期兌現(xiàn),20%作為風(fēng)險(xiǎn)基金。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬計(jì)入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)中單列。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,按國(guó)家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時(shí),當(dāng)年績(jī)效薪酬應(yīng)在任期或離任審計(jì)結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計(jì)中發(fā)現(xiàn)有重大問(wèn)題的,扣減企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)年績(jī)效薪酬。
對(duì)在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項(xiàng)目等方面取得突出成績(jī),做出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人,由市國(guó)資委報(bào)市政府進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、風(fēng)險(xiǎn)基金管理
企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險(xiǎn)基金的扣罰:
。1)因管理不善、決策失誤,導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)重大損失的,視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負(fù)責(zé)人繳納的風(fēng)險(xiǎn)基金的60%~100%。
。2)考核或?qū)徲?jì)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的,應(yīng)相應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。
風(fēng)險(xiǎn)基金在企業(yè)法定代表人任期審計(jì)或離任審計(jì)結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案,市國(guó)資委在對(duì)其審核后予以批復(fù)。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理,加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督,規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi),增加職務(wù)消費(fèi)透明度。職務(wù)消費(fèi)的范圍和標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的,按任職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。
同時(shí)擔(dān)任多家公司負(fù)責(zé)人的,只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)市國(guó)資委同意外,企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案(已經(jīng)市國(guó)資委審核)所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負(fù)責(zé)人的基薪、績(jī)效薪酬和符合國(guó)家規(guī)定并經(jīng)市國(guó)資委審核同意的其他收入,由企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)人的具體收入與支出實(shí)行臺(tái)賬管理。
6、市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查,對(duì)執(zhí)行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負(fù)責(zé)人,視情節(jié)輕重予以處理。
。1)對(duì)于超核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的,責(zé)成企業(yè)收回超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放部分,并對(duì)企業(yè)、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng);
(2)對(duì)借實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革之機(jī),超提、超發(fā)工資的,除對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予通報(bào)批評(píng)外,酌情扣發(fā);
(3) 企業(yè)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的,除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外,酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬;情節(jié)嚴(yán)重的,給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
。4)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負(fù)責(zé)人違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章,導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件,給企業(yè)造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的,扣發(fā)其績(jī)效薪酬;情節(jié)嚴(yán)重的,給予紀(jì)律處分;涉嫌犯罪的,依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責(zé)任事故、環(huán)境污染事故的,按照“一崗雙責(zé)”有關(guān)規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國(guó)資委報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案時(shí)需提供以下材料:
。1)企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
。2)企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報(bào)告。
。3)企業(yè)負(fù)責(zé)人上年度的收入情況。
。4)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)情況。包括規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的制度建立情況及職務(wù)消費(fèi)納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
。5)企業(yè)負(fù)責(zé)人內(nèi)部目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果。
。6)企業(yè)負(fù)責(zé)人任職情況。
。7)住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及理由。
。8)企業(yè)負(fù)責(zé)人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國(guó)資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果后15日內(nèi),將本企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬方案及相關(guān)材料報(bào)市國(guó)資委。
9、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定,建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度,建立健全績(jī)效考核體系。子公司主要負(fù)責(zé)人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行,并報(bào)市國(guó)資委備案。
10、本方案由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 18
一、考核對(duì)象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間:
每月1號(hào)之前,內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé):
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門(mén)店所有電工、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門(mén)店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門(mén)店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日(8小時(shí))內(nèi)完成,緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容:
1、硬性指標(biāo):每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo):?jiǎn)T工違紀(jì);員工流失率。
四、考核指標(biāo):
。ㄒ唬、硬性考核指標(biāo)分值100分:
。1)、相關(guān)部門(mén)費(fèi)用控制情況:每月部門(mén)產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
。2)、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
。ǘ④浶钥己酥笜(biāo)100分:
。1)、員工流失率:公司各部門(mén)(含本部門(mén))滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
。2)、員工違紀(jì):部門(mén)員工的違規(guī)行為。50分
。ㄎ澹⒖己朔椒ǎ
被考核人員每月考核后所得平均總分值的.百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資:
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元),而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分,因而其當(dāng)月工資為:800+200×80%=960元
績(jī)效工資占工資總額的20%
。ㄒ唬、硬性指標(biāo)考核方法為:
1、部門(mén)費(fèi)用控制:不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成,良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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