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管理層年終獎考核方案范文（通用16篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要預先準備方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的管理層年終獎考核方案范文，歡迎大家分享。
管理層年終獎考核方案 1
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發(fā)展”和“生態(tài)優(yōu)先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發(fā)展、五大建設”為舉措的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示范縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區(qū)建設要求，圍繞空間規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)布局，結合20xx-20xx年度工業(yè)發(fā)展、招商引資、財政收入、項目建設以及農(nóng)業(yè)發(fā)展情景，將全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)分為三個考核類別。一類：天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行)；二類：五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛尖山鄉(xiāng)、中關鄉(xiāng)、石關鄉(xiāng)、姚河鄉(xiāng)；三類：頭陀鎮(zhèn)、主簿鎮(zhèn)、青天鄉(xiāng)、包家鄉(xiāng)、和平鄉(xiāng)、古坊鄉(xiāng)、田頭鄉(xiāng)、巍嶺鄉(xiāng)。三個類別鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設置
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經(jīng)濟發(fā)展(35分)
1、農(nóng)業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
2、工業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3.5分)
3、服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)8分)
(1)服務業(yè)發(fā)展(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)2分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
(2)鄉(xiāng)村旅游(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)
5、財政工作(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分)
(1)財政收入(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5.5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.5分、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉(xiāng)村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)3分)
7、扶貧開發(fā)(一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)4分，二類鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分，三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)6分)
(二)、生態(tài)保護(25.5分)
1、林業(yè)建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環(huán)境保護(4分)
4、節(jié)能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創(chuàng)立(含三線三邊環(huán)境整治)(5分)
7、完美鄉(xiāng)村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(yè)(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(chǎn)(2分)
(3)綜治維穩(wěn)(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執(zhí)行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執(zhí)行力(嚴格考勤執(zhí)行請銷假制度、編制“十三五”規(guī)劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(chuàng)(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統(tǒng)戰(zhàn)工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環(huán)境保護和節(jié)能減排、安全生產(chǎn)和重大安全生產(chǎn)事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據(jù)縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重復考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提高考核效率，20xx年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統(tǒng)一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核，對照本辦法的評分標準，結合統(tǒng)計資料以及平時執(zhí)法檢查、工作督查、鄉(xiāng)鎮(zhèn)報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現(xiàn)工作優(yōu)劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別計算)。
考核結果須經(jīng)單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定后進行公示，于20xx年1月上旬將公示后的'考核結果報縣考核辦�？h考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合分值，評出三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核后，提交縣黨政聯(lián)席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉(xiāng)鎮(zhèn)第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，并分別發(fā)給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核結果，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標考核平均獎勵系數(shù)為1，獲獎鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為1.1，每類倒數(shù)第二位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.95，每類末位鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵系數(shù)為0.9(其中黨政主要負責人系數(shù)為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優(yōu)秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據(jù)之一。根據(jù)《黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現(xiàn)職領導干部暫行辦法》等規(guī)定，對連續(xù)兩年考核為“末位”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將對黨政主要負責人采取組織措施，其班子成員一年內(nèi)不提拔、不重用。
管理層年終獎考核方案 2
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年（1月~12月），司齡不足一年的.，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：
1）門店基層員工（營業(yè)員店助）
2）分店防損員
3）總部防損員、司機
4）收銀員
5）理貨員
6）店經(jīng)理
7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）
8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
管理層年終獎考核方案 3
一、考核目的及原則
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1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的'員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%55%25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
ABCD
15%50%35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
管理層年終獎考核方案 4
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的`是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進�。�
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
考核內(nèi)容及辦法
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術科室還考核科室年手術例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術例數(shù)；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質量指標完成情況：考核病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成。只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質量和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
管理層年終獎考核方案 5
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導
成立醫(yī)院考核領導小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和工作能力。
3、勤：主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業(yè)務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質較高；
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般；
2、履行職責的工作能力一般；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差；
2、業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的.職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎!
管理層年終獎考核方案 6
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的.時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
管理層年終獎考核方案 7
xx公司是xx民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的`客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
（四）年終獎金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
�。�2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
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由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
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績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
管理層年終獎考核方案 8
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
�。ㄒ唬┛陀^公正、民主公開、注重實績的原則。
�。ǘ╊I導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
�。ㄈ┛颊婵紝�、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標準
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的.業(yè)務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
5、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
6、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
管理層年終獎考核方案 9
按照總量控制、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則，結合本單位實際制定本方案。
一、考核內(nèi)容
全員制定責任目標。中心制定各項工作目標任務，按工作職責分解到各股室，各股室將工作任務定人、定崗、定責細化到人，每月根據(jù)每名職工實績工作情況，由股室主任按“好、中、差”進行考核。
二、考核額度
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資為市人社局、財政局確定的津貼部分的70%，每月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資為津貼部分的30%，根據(jù)考核結果發(fā)放。其中，好=津貼部分的30%全額發(fā)放、中=津貼部分的.30%一半發(fā)放、差=津貼部分的30%全額扣除）。
三、考核辦法
中心主任負責對班子成員進行績效考核，班子成員負責對各部室負責人進行績效考核，分管領導和部室負責人負責對所屬部室干部職工進行績效考核。
四、共性考核
在職職工享受符合國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假以及法定節(jié)假日期間，獎勵性績效工資全額發(fā)放。
在職職工未經(jīng)批準自行休假視為曠工，扣發(fā)曠工期間的日全額基本工資和績效工資�！救杖~工資計算公式為（月基本工資+月績效工資）÷21.75】累計達7天的，扣發(fā)1個月的基本工資和績效工資，全年累計達15天的，扣發(fā)全年所有工資，連續(xù)曠工超過15天或一年內(nèi)累計曠工時間超過30天的，視為自動離職，按國家有關規(guī)定處理。
在職職工請事假扣事假每天績效工資【即：個人績效工資÷21.75】。
在職職工不遵守組織紀律、不服從組織安排，因個人訴求得不到滿足而不顧全大局，造成工作失職，致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，當月績效工資全額扣除。
五、特殊情況處理
1.經(jīng)市人社部門備案（或三甲醫(yī)院證明）的長期病休（半年以上）人員不納入考核體系。
2.新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，但不確定等次，各項考核獎金均按月計算并發(fā)放。
3.其他特殊情況，報經(jīng)中心班子辦公會研究決定。
六、其他
1.以上考核次月3日前，由各部室將上月崗位工作目標責任的績效考核結果報送中心（臺）績效考核工作辦公室匯總；共性考核由人事股根據(jù)考勤每月匯總上報。
2.本《辦法》（試行）自20xx年1月1日起施行。
管理層年終獎考核方案 10
根據(jù)《紹興市機關事務服務中心20xx年工作思路》（紹市機事〔20xx〕1號）文件精神，為全力推進工作落實、改進工作作風和提高工作效率，確保全面完成20xx年度各項工作目標任務，特制定本辦法。
一、指導思想
全面貫徹落實市委市政府各項決策部署，深入踐行新發(fā)展理念，堅決落實過緊日子要求，為推進我市機關事務工作高質量發(fā)展，作出更大貢獻。
二、組織領導
成立工作目標責任制考核領導小組，中心主任為組長，中心副主任為副組長，考核領導小組辦公室設在中心辦公室，具體負責工作目標責任制考核的統(tǒng)一組織實施，聯(lián)系協(xié)調具體考核工作。
三、考核對象
（一）機關處（室）：
辦公室（機關黨委）、綜合業(yè)務處/公務用車處、計劃財務處、房產(chǎn)基建處、公共機構節(jié)能處；
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市機關后勤保障中心、市機關資產(chǎn)事務中心。
四、考核內(nèi)容與分值設置
考核內(nèi)容主要包括責任清單工作60分（包括重點工作、常規(guī)工作二部分，重點工作不低于36分）、共性工作30分、綜合評價10分，合計分為100分，另設加分、扣分和一票否決。具體內(nèi)容為：
（一）責任清單工作60分
責任清單工作為本單位承擔的年度主要工作任務，主要根據(jù)中心20xx年工作思路和重點工作責任分工及各單位職能（責）細化分解。
�。ǘ┕残怨ぷ�30分
1.黨建工作10分（包括政治建設、作風建設、廉政建設、學習教育、基層黨組織建設等）；
2.重點交辦工作7分（包括黨組會議、主任辦公會議決定或領導交辦的其他重要工作任務完成情況；巡察整改情況、民主生活會、大院管委會意見建議整改落實情況、協(xié)作配合牽頭部門完成工作情況等）。
3.信息工作4分；
4.制度執(zhí)行情況4分（包括學習會議制度執(zhí)行情況、請銷假、出入境證件管理制度、公文辦理工作制度執(zhí)行情況、其他日常管理制度執(zhí)行情況等）；
5.預算執(zhí)行情況3分；
6.生活垃圾分類情況2分。
�。ㄈ┚C合評價10分
考核領導小組綜合評價10分。
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1.加分
�。�1）年度內(nèi)因工作成績顯著，受到國家、部委、省委、省政府或省級部門發(fā)文表彰的先進集體榮譽，每項給相應職能單位加10分；獲市委、市政府發(fā)文表彰的先進集體榮譽，每項給相應職能單位加5分。個人先進減半加分。先進榮譽以表彰文件為準。
�。�2）年度內(nèi)主持開展的工作受到市級領導批示肯定、受到市級牽頭考核部門表彰、或在全省機關事務管理系統(tǒng)內(nèi)受到肯定、召開現(xiàn)場會、作經(jīng)驗交流推廣的，每項加3分。
�。�3）年度內(nèi)主持開展的工作在中心組織的專項評比中受到發(fā)文表彰，每項根據(jù)排名或獲獎等次加0.5-1.5分。
發(fā)文統(tǒng)計時間原則上為20xx年12月21日至20xx年12月20日，因實際收到文件時間在考核之后的.，可相應遞延到下一年度。
2.扣分
�。�1）因責任原因造成工作失誤，被上級業(yè)務主管部門，市委、市政府或紀檢、監(jiān)察部門通報批評的，對主要責任處（室）、單位每次扣減5分，負次要責任的每次扣減2.5分。
�。�2）因工作失誤或處置不當造成不良影響的以及責任人工作失誤被中心通報批評或被提醒談話、誡勉談話的，或因人員、職能調整期間工作責任心不強造成重要工作推進不順利的對主要責任單位或主要責任人所在單位每次扣減1-2分，負次要責任的每次扣減0.5分。
3.一票否決
年度內(nèi)處（室）、單位凡有干部職工出現(xiàn)嚴重違紀違法被上級查處的，出現(xiàn)重大安全責任事故被有關部門通報或處理的，實行評先評優(yōu)一票否決。
五、考核組織實施
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考核辦每半年對責任清單工作完成情況進行一次督查，一般安排在7月初；對共性工作的督查不定期進行�？己祟I導小組有要求的隨時督查。
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1.總結自評。各處（室）、直屬各單位認真總結全年責任清單工作的完成情況，將責任清單工作完成情況表和相關證明材料報考核領導小組辦公室，涉及加、扣分的，需說明理由并附證明材料。
2.相關職能處室考評打分。相關職能處室根據(jù)各單位的共性工作完成情況，對照共性工作考評打分表標準進行考評打分并報中心考核領導小組辦公室（考核辦）。
3.組織考核。由考核辦組織實地考核，通過實地踏勘、查閱臺賬、聽取匯報等形式對自評分進行核準。
4.考核辦綜合評價。由考核領導小組辦公室進行審議評價，并對相關督查情況、全年責任清單工作完成情況、自評情況、共性工作考評打分情況等材料進行整理后呈送考核領導小組審閱。
5.考核領導小組評價。由中心領導根據(jù)各考核對象一年來的責任清單工作、共性工作完成情況，以及政令暢通、辦事效率、服務質量等情況進行審議評價，得出考核領導小組評價分。
6.考核結果評定。根據(jù)上述各項評分結果，累計各項分值，得出各考核對象的考核得分，由考核領導小組審議決定最終考核結果。
年度考核時間安排另行通知，最終考核結果由考核領導小組報黨組審定。
六、考核結果運用
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各單位的工作目標責任制考核成績作為年度先進單位及先進個人評比的重要指標�？己讼冗M單位負責人在滿足平時考核條件基礎上可優(yōu)先確定為先進個人。
（二）懲誡
1.談話
考核成績較差的機關處（室）、直屬單位，由中心領導視情找主要負責人進行提醒談話，分析存在問題，提出解決問題的措施，及時整改提高。
2.追責、問責
凡在年終考核中發(fā)現(xiàn)有因責任原因出現(xiàn)減分、一票否決的情況以及對領導交辦的工作執(zhí)行不力、落實不力，造成工作被動時，視情對當事人和所在單位負責人進行相應追責、問責，并視情按有關規(guī)定追究相關人員責任。
七、考核要求
（一）各處（室）、單位要統(tǒng)一思想，提高認識，切實增強做好年度工作目標責任制考核工作的使命感和責任感。
（二）各處（室）、單位要嚴格按照清單化管理要求，分解目標任務，細化工作舉措，落實工作載體，明確工作時限，建立工作臺賬，制訂相應的處室（單位）責任清單報辦公室備案。同時結合公務員平時考核管理，加強日常檢查，確保完成本年度各項工作任務。
�。ㄈ┛己宿k要加強考核，考核中要堅持實事求是，嚴格考核程序和標準，做到客觀、公平、公正，如發(fā)現(xiàn)有徇私舞弊行為的，予以嚴肅處理。同時，各處室（單位）不得虛報、瞞報，若發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，扣除該項目所有得分，并取消當年評優(yōu)資格。
管理層年終獎考核方案 11
為了做好20xx年度目標管理考核工作，現(xiàn)將目標管理考核工作安排如下：
一、考核內(nèi)容與標準
根據(jù)《湖北工業(yè)大學20xx年度目標管理考核辦法》（下面簡稱考核辦法）（湖工大 [20xx]15號），對照20xx年度各單位（部門）目標任務書，對各單位（部門）目標完成情況進行考核。
二、考核工作機構
目標管理考核工作在學校目標管理領導小組的統(tǒng)一領導下進行，目標管理辦公室負責目標管理考核的組織協(xié)調工作，同時，根據(jù)工作需要，成立若干考核工作組，具體如下：
教學單位考核工作組（1個）。由校領導擔任組長，各相關職能部門（人事處、學科辦、研究生處、教務處、科技與產(chǎn)業(yè)處、學工部、招就處、團委等）負責人參與組成教學單位考核工作組，具體實施對教學單位的目標管理考核工作�？己私M配一名工作人員，負責與目標辦及各教學單位協(xié)調考核相關工作。
機關部門考核工作組（3個）。由校領導任組長，相關教學單位負責人參與，根據(jù)被考核職能部門的工作性質成立三個機關部門考核工作組，具體實施對機關部門的目標管理考核工作。各考核組配一名工作人員，負責與目標辦及各教學單位協(xié)調考核相關工作。
獨立核算單位考核組（1個）。由校領導任組長，相關單位（部門）負責人參與組成獨立核算單位考核工作組，具體實施對獨立核算單位的目標管理考核工作。考核組配一名工作人員，負責與目標辦及各教學單位協(xié)調考核相關工作。
三、考核程序與要求
目標管理考核工作包括考核資料收集、考核的組織與實施、確定等級與獎懲三個階段：
（一）資料收集
1、考核資料收集的起止時間：20xx年1月1日至20xx年12月31日。
2、資料內(nèi)容
各教學單位的考核資料主要包括目標任務完成狀態(tài)數(shù)據(jù)、自評報告及目標任務完成情況支撐材料。狀態(tài)數(shù)據(jù)包括基礎目標完成狀況數(shù)據(jù)、超目標任務完成狀況數(shù)據(jù)及貢獻指標完成狀況數(shù)據(jù)三類，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，還要注意統(tǒng)計多單位協(xié)同完成目標的分解數(shù)據(jù)。（具體分解按《湖北工業(yè)大學20xx年度目標管理考核辦法》（湖工大〔20xx〕15號）
各機關部門、獨立核算單位的考核資料主要包括目標管理自評報告和目標任務完成情況支撐材料。
各教學單位目標完成狀況數(shù)據(jù)收集過程中，要與相關職能部門進行充分溝通，數(shù)據(jù)請?zhí)崆耙上嚓P職能部門審核，數(shù)據(jù)經(jīng)核實部門和上報單位負責人共同簽字確認后，方可提交目標辦。提交數(shù)據(jù)時一并提交電子版，以便公示使用。各單位（部門）自評報告字數(shù)控制在1000字以內(nèi)，主要內(nèi)容包括目標任務完成情況（對量化指標的目標任務，須撰寫完成情況，以供核實；對定性指標的工作目標，須介紹工作進展和成效；對于未完成的.目標或因政策變化無法完成的目標應簡要說明理由）、改進目標管理工作的意見和建議、自我評分等內(nèi)容。（教學單位數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、各單位（部門）自我評分表由目標辦統(tǒng)一提供）
3、資料公示。目標辦收齊各單位（部門）目標任務完成狀況數(shù)據(jù)及自評報告后，在校園網(wǎng)內(nèi)部網(wǎng)統(tǒng)一進行集中公示。對公示的內(nèi)容有異議的可直接向相關職能部門或者校目標辦反映。
�。ǘ┛己说慕M織與實施
1、教學單位的考核
教學單位的考核分為單項考核與綜合考核。單項考核時，首先由各教學單位按照經(jīng)審核返還的數(shù)據(jù)進行自評，然后由教學單位目標考核工作組與各教學單位依據(jù)自評情況“一對一”召開溝通對話會，審核確定各教學單位單項考核得分。依據(jù)單項考核結果，按照考核辦法，計算出教學單位綜合考核得分�？己私Y果由組長簽字后交目標辦匯總。
2、機關部門的考核
機關部門的考核工作由學校統(tǒng)一安排，目標辦組織協(xié)調，機關部門考核工作組具體實施。考核組根據(jù)各單位的目標任務書、自評報告和支撐資料進行考核，同時被考核單位主要負責人向目標考核小組成員進行10分鐘的陳述和答疑（陳述5分鐘，答疑5分鐘）。目標考核小組成員在進行討論后，根據(jù)各單位履行工作職責情況、工作任務完成數(shù)量及質量給被考核單位打分。考核結果由組長簽字后交目標辦。
3、經(jīng)濟獨立核算單位的考核
經(jīng)濟獨立核算單位的考核由學校統(tǒng)一安排，目標辦組織協(xié)調，獨立核算單位考核工作組具體實施�？己饲�，校審計處要對經(jīng)濟獨立核算單位經(jīng)濟目標完成情況進行審核，并向目標辦提交經(jīng)濟目標審核報告。根據(jù)目標任務書和審計處的經(jīng)濟目標審核報告，由考核組具體對經(jīng)濟獨立核算單位進行考核�？己宿k法和程序與機關部門相同。
4、機關部門特色創(chuàng)新目標的認定
按照考核辦法的規(guī)定，機關部門中開展特色創(chuàng)新工作的，由部門向目標管理領導小組申報，學校目標管理領導小組認定后，加入該部門綜合考核總分。提交申報材料主要包括申報申請、支撐材料、申報加分分值（10分以內(nèi)）。
5、關于一票否決指標的認定
校紀委、保衛(wèi)處、校醫(yī)院等分別對各部門（單位）黨風廉政建設、綜合治理、計劃生育等一票否決指標進行認定。出現(xiàn)一票否決指標的單位，取消該單位綜合考核“優(yōu)秀”資格。
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1、特別貢獻獎的認定。按照考核辦法的規(guī)定，各部門（單位）在年度目標任務完成過程中，為學校建設與發(fā)展做出特別貢獻的，可向目標管理領導小組申報特別貢獻獎。申報材料主要包括申報申請、支撐材料、申報獎勵資金額度（5—20萬）。由多個部門共同完成的項目，由牽頭部門進行申報，并擬定好申報獎勵資金的分配比例，由目標辦匯總后統(tǒng)一提交學校目標管理領導小組審核通過后，提交校長辦公會審定。
2、目標考核結果的認定。目標辦根據(jù)目標管理考核辦法和各考核小組的考核結果，提出各單位擬評考核等級和相應的獎懲方案，在目標管理工作領導小組審核通過后進行公示。公示結束后，將公示無異議的目標考核結果提交黨委常委會審定。
3、目標考核結果的兌現(xiàn)。根據(jù)黨委常委會審定結果，發(fā)文公布目標考核結果，并對考核優(yōu)秀單位發(fā)文表彰。人事處、財務處依照考核辦法的有關條款兌現(xiàn)獎懲。
各項工作的時間節(jié)點以《20xx年目標管理考核工作日程安排》為準。
四、考核工作要求
1、要高度重視目標考核工作。各單位（部門）要高度重目標考核工作，要組織人員和力量，對照年初下達的目標任務總結本年度工作，實事求是地統(tǒng)計目標管理實施情況數(shù)據(jù)和撰寫自評報告。數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作要指定專人負責，主要領導要親自抓，要認真學習考核文件，及時與有關單位溝通，確保數(shù)據(jù)的時效性和準確性；自評報告撰寫要符合要求，言簡意賅，數(shù)據(jù)準確。
2、要注意把握時間節(jié)點�？己斯ぷ鲿r間緊、任務重，請各單位（部門）要克服困難，把握好工作節(jié)奏，嚴格按照學校考核工作的日程安排來開展工作，確�？己斯ぷ黜樌M行。特別要注意把握各類考核資料的提交時間，未按時提交的，不再接受補交，由此產(chǎn)生的影響和后果由相關單位和人員自行負責。
3、要嚴格考核工作紀律。各考核單位和考核工作小組成員要堅持實事求是、公正公平的原則，以高度負責的精神進行目標管理考核工作。必須堅持實事求是，嚴禁弄虛作假，考核過程出現(xiàn)任何違規(guī)行為一經(jīng)查出，將報請學校按照有關規(guī)定給予紀律處分。
五、附加說明
1、對輕工學部的考核工作，將依據(jù)生物工程學院和化學與環(huán)境工程學院的目標任務書來進行考核。
2、體育課部20xx年目標考核暫按機關部門進行考核。
3、因學校后勤社會化改革，后勤管理處（后勤集團）暫未簽訂目標任務書，考核辦法另行制訂。
管理層年終獎考核方案 12
20xx年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現(xiàn)xx經(jīng)濟社會快速高效發(fā)展，早日步入xx經(jīng)濟強鎮(zhèn)”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現(xiàn)五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮(zhèn)域經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。
二、考核范圍
全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。
三、考核指標
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四、考核操作辦法
1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：
組長：
副組長：
成員：
下設辦公室，由xx同事任辦公室主任。
2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。
3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的.每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。
4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數(shù)額的先進個人一并表彰獎勵。
5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。
五、獎勵與處罰
一、獎勵：
1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。
2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。
3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。
二、處罰：
實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現(xiàn)違規(guī)違紀，出現(xiàn)計外或多胎生育、發(fā)生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。
管理層年終獎考核方案 13
一、考核對象
鎮(zhèn)政府機關全體干部。
二、考核內(nèi)容和分值
目標考核基本分值為100分，得分上不封頂，以最終得分為考評結果。主要考核四個方面的內(nèi)容：
�。ㄒ唬I(yè)務工作（40分）
主要考核機關干部本職工作完成情況�？荚u得分依據(jù)民主測評結果得分乘以綜合計分比例，計算此項考核得分。鎮(zhèn)領導班子成員和機關干部測評各占50%。
�。ǘv村工作（40分）
以所駐村年終實績考核得分乘以綜合計分比例，計算此項考核得分。領導班子成員以包片所有村年終實績考核平均得分為依據(jù)，一般干部以所駐村年終實績考核得分為依據(jù)。
不積極到村指導工作，致使所駐村發(fā)生到鎮(zhèn)群體性上訪、到縣以上上訪、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大責任事故等情況，每出現(xiàn)一次扣駐村干部10分。
�。ㄈ┬侣勑麄鳎�10分）
鎮(zhèn)領導班子成員不參與此項考核，此項分值累加到駐村工作中。主要考核機關干部撰寫新聞宣傳稿件情況。每人每年所寫稿件（新聞、信息、經(jīng)驗材料均可）必須被上級采用10篇，每差一篇扣1分。被市級單位采用1篇可算2篇；被省級單位采用1篇可算3篇；被國家級采用1篇可算4篇；同樣稿件多層采用按最高層次計算，不重復計算。
�。ㄋ模C關紀律（10分）
主要考核機關干部學習、值班、考勤、中心工作等。
1.參加全鎮(zhèn)性大型會議和機關學習考核（10分）。無故缺會一次扣1分（以簽到表為準），遲到、早退、不遵守會場紀律一次扣0.5分。
2.工作日請事假、病假考核（5分）。因事因病請假應辦理正規(guī)請假手續(xù)，并在黨政辦備案。全年累計請假超過30天的不得分，超過20天的扣2分，超過10天的扣1分（法律規(guī)定除外）。
3.機關值班考核（5分）。值班人員不服從安排或值班溜崗脫崗發(fā)現(xiàn)一次扣2分，值班期間不堅守崗位，交接班不清貽誤工作，造成責任事故的，每出現(xiàn)一次扣2分，
三、考核評價辦法
�。ㄒ唬┠繕丝己藢嵭腥粘？己撕湍杲K考評相結合，在鎮(zhèn)黨委領導下進行，成立以黨委書記為組長、黨委副書記、鎮(zhèn)長為副組長、其他班子成員為成員的考核領導小組，具體工作由政府機關支部承擔。
�。ǘv村工作考核得分由組織辦提供，業(yè)務工作考核得分，根據(jù)全年工作完成情況于次年元月份召開測評會議進行民主測評計算得分，新聞宣傳考核得分由宣傳辦提供，機關紀律考核得分由黨政辦提供。
�。ㄈ┆剟罴臃�
1.宣傳信息。對超額完成宣傳任務的，超出的新聞稿件被縣、市、省、中央級黨報黨刊、新聞媒體采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虛假、離奇新聞報道、讀者來信等一律不予計獎；信息、簡報被縣、市、省、中央采用的.，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清樣為準，同一篇新聞、信息、簡報被多級采用的，以最高加分計算，不重復加分。
2.調研成果。凡撰寫反映李廟鎮(zhèn)各項工作進展及社會事業(yè)進步情況，字數(shù)在1500字以上的調研文章，被各級有關刊物轉發(fā)采用的，憑用稿清樣，按縣、市、省、中央四個層次，每篇分別加3分、5分、8分、10分。
3.獲得榮譽。所從事崗位業(yè)務工作個人受到縣級表彰的一次加3分，受到市級表彰的一次加5分，受到省級表彰的一次加8分、受到國家級表彰的一次加10分。
4.縣以上在李廟召開現(xiàn)場會（調研、座談會除外）的，對分管領導、科室干部或直接參與人員實行獎勵加分，平分獎勵分值。以市委名義在李廟召開現(xiàn)場經(jīng)驗交流會，市委常委參加的一次加10分，其他市領導參加的一次加8分，市直單位局長參加的一次加6分;以縣委名義在李廟召開現(xiàn)場經(jīng)驗交流會，縣委書記或縣長參加的一次加8分，其他常委參加的一次加6分，其他縣領導參加的一次加4分。
5.單項工作在縣以上會議上作大會交流的實行獎勵加分。在全市相關會議上作大會交流一次加8分，書面交流的一次加4分；在全縣相關會議上作大會交流的一次加4分，書面交流的一次加2分。
�。ㄋ模┻^失扣分
按照機關管理規(guī)章制度，出現(xiàn)以下情形時扣分：
1.不能完成本職業(yè)務常規(guī)工作，出現(xiàn)因工作不到位，受到縣主管單位通報或有群眾舉報或相關部門督查、暗訪并調查核實，受到鎮(zhèn)以上通報批評處理的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分，受到縣以上通報批評處理的一次扣10分。對情節(jié)嚴重的，受到黨紀政紀處分的，扣40分，在年終評先表模、公務員年度考評定級中實行一票否決。
2.因工作不力被媒體作為反面典型曝光的每出現(xiàn)一次扣3分。
3.通知參加搶險救災、重大緊急情況處理、突發(fā)應急事件等工作拒不參加的，每出現(xiàn)一次扣3分。
四、考核結果運用
1.實行績酬掛鉤，即目標考核結果與干部年度目標責任獎兌現(xiàn)掛鉤，目標考核分值的獎勵金額由黨委會研究確定。
2.年終考核被定為“不稱職”的，不發(fā)放目標責任獎，連續(xù)三年不稱職的按《公務員法》有關規(guī)定處理。
3.年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部選拔使用管理的重要依據(jù)。
4.所有獎勵經(jīng)黨委會研究后實施，未盡事宜，提交黨委會研究確定。
管理層年終獎考核方案 14
為客觀、公正評估村級xx年人口和計劃生育工作目標管理責任制執(zhí)行情況，進一步加強人口計劃生育工作，提高全鄉(xiāng)人口計生工作水平，特制定本方案。
一、考核指標及分數(shù)設定
20xx年度人口和計劃生育實行累積分制，全年分為三個季度，按4:3:3工作任務下達指導性任務，全年累積總分（千分制）=各項指標得分+各項加分-各項扣分。
�。ㄒ唬┐鍍晌匾�20分
（二）人口計劃執(zhí)行180分
�。ㄈ┰星靶凸芾�150分
（四）免費孕前優(yōu)生健康檢查120分
�。ㄎ澹┬畔⒒ㄔO及宣傳教育工作90分
�。┕�(jié)育和補救措施落實220分
（七）社會撫養(yǎng)費征收管理200分
�。ò耍﹨f(xié)會工作20分
二、評分標準
�。ㄒ唬┐鍍晌匾暎�20分）
1、配齊配全村計生專干，落實了村級干部包干責任，健全各種制度，召開會議有記錄且內(nèi)容齊全計8分；
2、每月及時參加專干例會記12分，每缺席一次例會扣3分；
（二）人口計劃執(zhí)行（180分）
1、人口計劃（60分）。當年每千人口一男戶超生及多孩超生總和控制在3個以內(nèi)計滿分，超出控制數(shù)按比例計分，達到5個及以上不計分，每發(fā)現(xiàn)一例5胎出生扣30分，出現(xiàn)6胎或以上的出生該項為0分。
2、出生及時準確率上報（120分）。按上報出生比例計分，不及時上報每扣1分，發(fā)現(xiàn)漏報扣2分，虛報每例扣5分，瞞報死亡和錯報出生性別、孩次、政策屬性的，每例扣2分。每發(fā)現(xiàn)一例重點服務對象漏管扣2分，
�。ㄈ┰星靶凸芾恚�150分）
1、環(huán)孕檢計75分，全年分三季考核，每個季度25分。環(huán)孕檢季度考核達到70%以上計30分，每低1%扣1份，每超1%加5分；
2、生育服務證辦理計75分，按完成比例計分，每超一例計2分。
�。ㄋ模┟赓M孕前優(yōu)生健康檢查（120分）
完成免費孕前優(yōu)生健康檢查工作任務計120分，按完成比例計分，每超一例加5分，每少落實一例隨訪服務扣2分。
�。ㄎ澹┬畔⒒ㄔO及宣傳教育工作（90分）
1、信息化建設（60分）
�。�1）重點服務對象聯(lián)系號碼準確率達80%計20分，每低1%扣2分。
（2）部門信息利用落實率達100%計10分，一例未落實或有誤差扣1分。
�。�3）流動人口信息落實計10分，每一例未落實扣2分。
�。�4）死亡人口上報及時率計20分，按比例計分，每少瞞報一例扣3分。
2、宣傳教育工作（30分）
�。�1）入戶宣傳工作10分，宣傳品100%發(fā)放到位、群眾知曉率達95%計滿分，每發(fā)現(xiàn)1戶未發(fā)放宣傳品扣2分，扣完10分為止，每組織開展一次大型計生宣傳活動加10分；
�。�2）村宣傳欄、公開欄計10分，要求每月更新一次，每少一次扣3分。
�。�3）各村自制臨時或者固定的計生宣傳標語10條計10分，每少一條扣1分，每超一條加2分。
�。╅L效避孕節(jié)育措施落實（220分）
1、完成結扎任務計180分.按完成比例計分，每超一例加5分，每完成一例二女戶結扎加20分；人引每完成一例加5分。
2、完成上環(huán)計40分，按完成比例計分，每超一例加2分；
�。ㄆ撸┥鐣䲟狃B(yǎng)費征收管理(200分)
1、當年社會撫養(yǎng)費征收面達50%計40分，按完成比例計分，每超一個百分點加5分。
2、社會撫養(yǎng)費首征率達60%以上計140分，發(fā)現(xiàn)一例合伙拼湊孩次綁定征收扣20分。
3、完成非訴并執(zhí)行了計20分。
�。ò耍﹨f(xié)會工作（20分）
三、加分和扣分
（一）加分
1、村級獲得本市級及市級以上計劃生育綜合工作表彰的.分別加10分、20分；
2、提供了“兩非”案件線索并查實的，每例加20分；
3、授受省、xx市、本市檢查、主要指標達標的每次分別加20分、15分、10分；
4、鄉(xiāng)黨委、政府每通報表揚一次加2分、通報批評一次扣2分；
5、季度綜合工作排名前兩名的村，分別給予加4分、2分。
6、每突破一例名人富人社會撫養(yǎng)費征收20萬元以上的加20分；每上報一例單計生對象并納入了征信系統(tǒng)黑名計20分。
�。ǘ┛鄯�
1、村干部本人或者直系親屬當年違反計劃生育的，每件扣20分；歷年違反未處理的，每件扣10分；
2、受到省、xx市、xx市點名批評的每次扣20分、15分、10分，受到鄉(xiāng)黨委，政府通報批評的每次扣5分；
3，接受xx市以上檢查不達標，扣30分；接受xx市檢查不達標扣15分；
4、擅自降低社會撫養(yǎng)費首征標準，少收錢、多開票，每例扣10分；發(fā)現(xiàn)放水養(yǎng)魚、以罰代生的，每例扣20分。
管理層年終獎考核方案 15
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據(jù)公司實際制定本考核辦法。
一、考核內(nèi)容
中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）
�。�1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；
�。�2）擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；
�。�3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
�。�5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。
2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創(chuàng)新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；
�。�2）能與其他部門搞好協(xié)調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；
�。�3）能解決部門內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內(nèi)，按時、按質完成工作任務；
�。�5）努力鉆研業(yè)務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務骨干。
3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）
�。�1）經(jīng)常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
�。�2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作，總結工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經(jīng)常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）
�。�1）所領導的部門在公司的政治、管理和經(jīng)營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進部門；
（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；
�。�4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內(nèi)容實行量化打分。
1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的.25%；
4、召開經(jīng)理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。
管理層年終獎考核方案 16
按照校黨委工作部署要求，現(xiàn)啟動20xx年度目標管理考核，具體方案如下。
一、考核對象
根據(jù)《洛陽理工學院目標管理實施辦法》（黨發(fā)〔20xx〕15號），目標管理考核的對象包括全校所有二級單位，分教學單位、非教學單位兩個系列，其中，教學單位系列分為A、B、C三類，非教學單位分為A、B、C、D四類。
二、考核內(nèi)容
依據(jù)《洛陽理工學院20xx 年工作目標》（黨發(fā)〔20xx〕18 號）文件以及各二級單位《20xx年目標任務書》，主要考核各二級單位年度基礎性指標、關鍵性指標、突破性指標任務的完成情況。另外，非教學單位須接受服務水平考核。
三、工作機構
成立20xx年度教學單位目標管理考核工作組和非教學單位目標管理考核工作組，具體實施年度考核工作。
�。ㄒ唬┓墙虒W單位目標管理考核工作組
組長：陳巖
成員：葛玻李大偉劉楠黃志全
工作組下設辦公室，辦公室主任由戴建廣擔任。辦公室成員由黨政辦、組織部、紀委、機關黨委、發(fā)規(guī)處、政治保衛(wèi)部負責人組成。
�。ǘ┙虒W單位目標管理考核工作組
組長：劉國際
成員：曾濤王曉峰丁梧秀胡恩立
工作組下設辦公室，辦公室主任由李龍星擔任。辦公室成員由黨政辦、組織部、學工部、發(fā)規(guī)處、教務處、科技處、社科處、人事處負責人組成。
四、考核程序
（一）單位自評及考核工作組審核（1月11-17日）
1.單位自評（1月11-15日）
結合本單位年度目標任務完成情況，教學單位填寫《教學單位20xx年工作目標考核自評表》，非教學單位填寫《非教學單位20xx年工作目標考核自評表》。連同支撐材料分別提交對應考核工作組辦公室。
自評認為完成突破性指標的單位，同時向目標辦提交相關支撐材料。
除因完成突破性指標直接認定突出貢獻獎的單位，其他有年度突出貢獻的單位，可填寫《洛陽理工學院突出貢獻獎申請表》連同支撐材料提交目標辦。突出貢獻事跡無論是否獲得認定，均不影響自評打分及審核認定。
以上各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計時限：20xx年1月1日至12月31日，超出提交時限的材料原則上不予接收。證書以蓋章時間為準。
2.組織審核（1月16-17日）
�。�1）綜合業(yè)績審核（基礎性指標、關鍵性指標）
由教學單位目標管理考核工作組辦公室和非教學單位目標管理考核工作組辦公室分別組織實施。審核過程中做好與考核對象的反饋溝通，客觀評判各項業(yè)績。
�。�2）突破性指標審核及突出貢獻獎受理
由目標辦會同相關部門核實。
�。�3）服務水平考核
由非教學單位目標管理考核工作組辦公室牽頭組織考核。
3.計算總成績（1月18日）
各考核工作組辦公室根據(jù)《洛陽理工學院目標管理實施辦法》（黨發(fā)〔20xx〕15號）第七條考核總成績計分辦法，計算教學單位、非教學單位得分。
（二）考核工作組會議（1月19日）
各辦公室向考核工作組匯報考核工作開展情況及結果。工作組研究確定考核對象結果等次。
確定后的結果由目標辦匯總。
�。ㄈ┬｜h委會審定（1月20日）
各考核工作組辦公室向黨委會匯報考核工作開展情況及結果；目標辦匯報突破性指標完成、突出貢獻獎申報情況。
校黨委會對上述問題進行審定。
（四）結果公示（1月21-23日）
目標辦將校黨委審定通過的'各項結果進行公示。并與考核工作組會同處理有關異議。
（六）發(fā)文公布（1月24日）
目標辦擬定文件，發(fā)布年度考核結果。
五、考核結果的使用
對于獲得目標考核優(yōu)秀及突出貢獻獎的單位，按照黨發(fā)〔20xx〕15號文件規(guī)定，適時一次性發(fā)放獎勵績效，由二級單位自主分配。
對于考核優(yōu)秀的C類非教學單位，可以參照上述標準，自籌經(jīng)費進行獎勵。
對于考核不合格的單位，領導班子成員年度考核均不得評定優(yōu)秀等級，并接受黨委談話提醒。同時核減年度獎勵性績效單位總額的5%。
六、考核紀律與懲處
�。ㄒ唬┛己思o律
1.不弄虛作假，提供虛假數(shù)據(jù)和材料；
2.不故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
3.不拉人情票。
�。ǘ┻`紀懲處
對違反上述規(guī)定，在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的單位和個人，學校將視其性質、情節(jié)輕重和造成的后果，對其追究相關責任。
1.被考核單位應對本單位上報材料的真實性負全部責任，如發(fā)現(xiàn)任何弄虛作假情形并經(jīng)查實者，取消該單位評優(yōu)資格。
2.代表學校從事考評工作的單位和個人，經(jīng)查實有任何弄虛作假、徇私舞弊情形者，取消該單位評優(yōu)資格；對主要責任人，學校將視情節(jié)輕重進行批評教育或給予紀律處分。
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