員工年終獎方案（精選9篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的員工年終獎方案（精選9篇），歡迎閱讀與收藏。
員工年終獎方案1
第一條總則
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條評選日程安排
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
員工年終獎方案2
一、年終獎
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
員工年終獎方案3
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“獎勵基金”的`40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
員工年終獎方案4
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程序
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
�。ㄋ模┐汗�(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數據對應關系
1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數=經理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算。
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監(jiān)助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
（1）ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B；C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
員工年終獎方案5
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據公司的經營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六附則
（一）本規(guī)定的'解釋權、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
員工年終獎方案6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經理初復核；
4春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
員工年終獎方案7
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎方案8
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學習進步獎1名；
4.最佳協(xié)作獎1名；
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協(xié)調、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
員工年終獎方案9
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
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