銀行運營人員考核方案（通用6篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的銀行運營人員考核方案（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　銀行運營人員考核方案1

　　為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至名下，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)進行提取，相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。

　　4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一) 單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調整。

　　1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

　　2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。

　　將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目，經(jīng)核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業(yè)務關系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認定后有權進行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自2014年開始執(zhí)行。

　　銀行運營人員考核方案2

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

　　銀行運營人員考核方案3

　　第一章 總則

　　第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。

　　第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

　　第四條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

　　第五條 本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

　　第二章 指標設定

　　第六條 參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務性指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。

　　第七條 每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

　　第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

　　第九條 為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

　　第三章 業(yè)務網(wǎng)點績效工資考核分配方案

　　第十條 分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業(yè)務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;②中間業(yè)務，占比為5%。

　　第十二條其它指標是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%;②內部管理，占比為25%;③服務質量，占比為10%。

　　第四章 內部科室績效工資考核分配方案

　　第十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;業(yè)務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業(yè)務保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

　　第一節(jié) 業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

　　第十四條 業(yè)務發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。

　　第十五條 定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%;②服務質量指標，占比為10%;③安全保衛(wèi)指標，占比為5%。

　　第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%;②貸款指標，占比為15%;③資產(chǎn)質量指標，占比為15%;(注：資產(chǎn)質量指標按五級分類進行考核，公司業(yè)務科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個金業(yè)務科取相對數(shù)。)④收息率指標，占比為10%;⑤其它指標，占比為5%。(其它指標是指，中間業(yè)務和新型業(yè)務的管理和推廣。)

　　以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

　　第二節(jié) 業(yè)務支持類科室績效工資考核分配方案

　　第十七條業(yè)務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　銀行運營人員考核方案4

　　一、 獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一) 全員計件積分獎金包分配

　　根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經(jīng)理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金

　　值+個人計件積分獎金)x85%；

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%；

　　調節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。

　　調節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節(jié)機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。

　　銀行運營人員考核方案5

　　第一條 為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

　　第二條 考核對象

　　某商業(yè)銀行某分理處全體員工。

　　第三條 考核目的

　�。ㄒ唬� 建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；

　�。ǘ�） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的`工作；

　�。ㄈ�） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

　�。ㄋ模� 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

　�。ㄎ澹� 通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。

　　第四條 考核原則

　　在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

　　第五條 考核職責劃分

　　內勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關考核數(shù)據(jù)的核對，網(wǎng)點主任負責對考核結果的最終審查與確認。

　　第六條 考核內容

　　本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。

　　一、 內勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

　　2、優(yōu)質服務（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內優(yōu)質服務，對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務，對內優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、 核算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯統(tǒng)計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分； ③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，根據(jù)錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2-5分。

　　4、 當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統(tǒng)計=賬務流水筆數(shù)，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數(shù)。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。

　　5、 人員分工工作質量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核。

　　根據(jù)《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現(xiàn)差錯，每項扣1分；如轄內工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；

　　6、 任務考核（10%），按照完成比例計算得分。

　�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）

　　（2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；

　　（3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網(wǎng)銀每月5個，公司網(wǎng)銀無任務，辦理1個按10個個人網(wǎng)銀計算；

　�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；

　　單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個， 獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。

　　7、 加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據(jù)任務考核完成情況）。

　　二、 客戶經(jīng)理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點主任負責對網(wǎng)點信貸人員的`日常出勤情況進行考核登記。

　　鑒于客戶經(jīng)理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

　　2、優(yōu)質服務（5%）：由網(wǎng)點負責人負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量。 因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作質量考核（10%）：由網(wǎng)點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5-1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內，如因工作原因調閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；

　�。�2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；

　�。�3）、產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個（ 2分）；個人網(wǎng)銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。

　�。�4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；

　　（5）、貸款利息收回率（10分）：根據(jù)每月按月結息欠息當月收回情況統(tǒng)計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個百分點，扣1分；

　　5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬加1分；

　�、�、收回表外利息每5萬加2分；

　�、邸⑹栈乇硗獠涣假J款每5萬加3分；

　　第七條 工資計算標準

　　1. 基礎工資按照合行下發(fā)標準發(fā)放；

　　2. 效益工資按照。

　　銀行運營人員考核方案6

　　1、考核體系

　　柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。

　　業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2、業(yè)務量考核

　　業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。

　　但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：

　�。�1）如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。

　　柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：

　　3、業(yè)務質量考核

　　加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。

　　業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

　　在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

　　4、營銷業(yè)績

　　營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。

　　5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核

　　銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

　　6、其他定性考核指標

　　工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：（1）處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；（3）對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；（4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務質量主要包括：（1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；（2）柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態(tài)度主要包括：（1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；（2）組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；（3）協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。

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