部門績效獎金分配方案范文（通用8篇）
為了確定工作或事情順利開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的部門績效獎金分配方案范文（通用8篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
部門績效獎金分配方案1
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi))、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎金(80%)由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
部門績效獎金分配方案2
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制。結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
部門績效獎金分配方案3
一、 考核指導(dǎo)思想
按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。
三、考核對象
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
六、考核量化
1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。
2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。
3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實(shí)施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。
出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇；具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇；具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
�、賯�人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。
�、诠_述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分。
⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。
3、考核得分確認(rèn)
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。
(三)考核結(jié)果公示
局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。
(四)上報(bào)考核結(jié)果
按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。
八、有關(guān)問題的處理
(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務(wù)。
②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調(diào)資。
�、诳郯l(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
�、郛�(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。
事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?
績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。
1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足
主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的�？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。
1.2 績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非�；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂�？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結(jié)果沒有有效利用
績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。
為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作。
2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作
科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。
設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則�？冃е笜�(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合�？梢粤炕闹笜�(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。
制定績效計(jì)劃�？冃в�(jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計(jì)劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。
2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。
目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。
關(guān)鍵事件法，將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計(jì)劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果。
2.4 加強(qiáng)溝通和反饋溝通
應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結(jié)果
績效考核的目的是激發(fā)職工的'積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進(jìn)個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募�，獎勵與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
績效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個方面：
一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說話�？冃Э己说慕Y(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。
三是用于個人發(fā)展，相對于工資報(bào)酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
部門績效獎金分配方案4
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本方案。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
部門績效獎金分配方案5
為了打造職責(zé)明確，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機(jī)關(guān)，充分調(diào)動機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景，特制定本方案。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員)；
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員)；
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效)；
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效)；
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分；
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計(jì)分辦法
測評分值計(jì)算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計(jì)1分，1個稱職票計(jì)0.8分，1個基本稱職票計(jì)0.7分，1個不稱職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。
考勤分值計(jì)算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%；二類為比較稱職工作人員，占75%；三類為一般稱職工作人員，占5%；四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
部門績效獎金分配方案6
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
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次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
部門績效獎金分配方案7
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰; xxx報(bào)廢率≤0.9‰; 外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報(bào)廢xx萬,設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、 若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。
5、獎金計(jì)算：
總獎金
A、考評分值=
計(jì)獎金人員的考評總分 (可計(jì)算出1分=Χ元)
B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值
C、不同級別系數(shù)設(shè)定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
部門績效獎金分配方案8
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔2017〕66號）要求，制定機(jī)關(guān)2016年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅(jiān)持公平、公開、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎，目標(biāo)獎按照本人職級計(jì)算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實(shí)發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎金。
�。ㄒ唬﹤�人系數(shù)計(jì)算
個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。
�。ǘ┆剟钚阅繕�(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。
�。ㄈ﹤�人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計(jì)算
個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。
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