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銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案

時間:2022-11-17 09:53:03 方案 我要投稿

銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案范文(通用5篇)

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銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案范文(通用5篇)

  銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案1

  一、指導(dǎo)思想

  以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

  二、基本原則

  (一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績效工資實行百分考核。

 。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

 。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

 。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

 。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

  (六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:

  1、存款未完成凈增計劃50%的;

  2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;

  3、不良貸款不降反增的;

  4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

  三、績效考核對象

  績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

  四、工資的構(gòu)成和考核

  (一)基本工資

  按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費x元。

 。ǘ┛冃ЧべY

  1、20xx年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬元, 利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核),不良貸款清收x元/萬元。

  2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

  (1)主任考核項目:

  存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

 。2)分管信貸副主任考核項目:

  利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

  (3)分管存款副主任考核項目:

  存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

  上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

  五、工資系數(shù)的確定

  信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為;副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為,其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

  六、績效工資扣減項目

 。ㄒ唬┊(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

 。ǘ┵M用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

  七、特別說明和規(guī)定

 。ㄒ唬┦新(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

 。ǘ└魃鐟(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

 。ㄈ┬庞蒙缰魅巍⒏敝魅谓M織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進行分配。

 。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

  銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案2

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕(biāo)順利完成。

  二、 考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對象:

  物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

  成品保護:設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護情況;

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整。

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案3

  員工考核,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

 。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的'優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

 。ǘ┯嫹终f明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

 。1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

 。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工。

  銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案4

  為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性,促進各項業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健發(fā)展,本著公開、公正、公平的原則,根據(jù)支行實際情況,由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂,修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

  一、考核組織

  1、支行成立考核小組,小組成員為:組長xxx,成員xx、xx,xx負責(zé)召集會議,xx具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)的測算工作,xx負責(zé)個人業(yè)績的日常記錄考核工作,xx負責(zé)人員業(yè)績的記錄,xx負責(zé)監(jiān)督復(fù)核,確保個人營銷業(yè)績準(zhǔn)確記錄至個人名下,同時對原先不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)負責(zé)逐一核實,考核小組每季度召開一次會議,評議部室和人員業(yè)績完成情況。

  2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務(wù),在業(yè)務(wù)辦理時,填寫一式兩聯(lián)《攬存單》,由經(jīng)辦柜員簽字后交xx,錄入考核系統(tǒng),同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

  3、每月月初3日內(nèi),xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取,相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。

  4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分,業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務(wù)部公共部分。

  二、考評指標(biāo)及計算方法

  (一) 單獨買單部分,優(yōu)先考核,原則上總量控制在績效的

  10-20%以內(nèi),考核小組根據(jù)實際情況可進行相應(yīng)調(diào)整。

  1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等),支行按照分行價格計算個人績效;

  2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名),服務(wù)明星一名,營銷明星兩名,單獨獎勵

  3、 對于參加上級行比賽、考試,獲得前三名的個人,單獨獎勵。

  (二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。

  將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目,經(jīng)核實,確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等,記入個人營銷項目,通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機等,根據(jù)個人努力程度,由考核小組評定后計入個人維護項目。

  1、存款營銷

  個人存款分存量和增量兩部分考核,存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比,本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增,正數(shù)部分占全行之比,本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。

  1、存量工資計算

  存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額

  2、增量工資計算:

  增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額

  (三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

  從績效工資總量中劃出10%,作為兩個部門考核的數(shù)據(jù),營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營銷技巧等指標(biāo)進行考核;業(yè)務(wù)根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進行更一步的細化和量化,同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

  (四)綜合測評(40%)。

  從責(zé)任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀(jì)律等方面對全體員工進行民主測評,以百分制為標(biāo)準(zhǔn),全員參與打分,由考核小組負責(zé)組織計算分數(shù)并公布。

  民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

  三、其他

  (一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù),按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。

  (二)分管行長對考核工作抓好落實,確保完成各項任務(wù)指標(biāo),若分管工作任務(wù)不達標(biāo)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯,按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。

  (三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的,經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

  (四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的,經(jīng)考核小組認定后有權(quán)進行調(diào)整。

  (五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責(zé)解釋,自2022年開始執(zhí)行。

  銀行優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)考核方案5

  第一章 總 則

  第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展,建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度,充分發(fā)揮資源分配的激勵作用,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,強化激勵約束機制,建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我分行實際情況,特制定本方案。

  第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的,以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源,向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜,使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合,充分調(diào)動員工的工作積極性,確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學(xué)、合理的考核,突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

  第三條 績效工資考核分配的原則

  (一)基本保障原則:保障員工的基本收入,根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級,發(fā)給基本薪酬。

 。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t:對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,崗位變動薪酬隨之變動。

 。ㄈ┛冃煦^原則:員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

 。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t:員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

  第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核,不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

  第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進行環(huán)比考核。

  第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部,公司、小企業(yè)金融二部,公司、小企業(yè)金融三部,個人金融部,營業(yè)部等經(jīng)營部門;內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

  第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

  第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指:

  1、各項存款,占比為55%;其中,對公存款占比20%,儲蓄存款占比35%;

  2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù),占比為5%;

  3、各項貸款,占比為40%,對中小企業(yè)貸款占比30%,其它貸款占比10%。

  第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

  第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%,定量指標(biāo)占比為55%。

  第九條 定量指標(biāo)細分為:①內(nèi)部管理指標(biāo),占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo),占比為5%;④其它指標(biāo),占比為5%。

  第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

  第四章考核方法

  第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

 。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標(biāo),結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo),報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

  (二)工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定,并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。

  第十二條 考核周期

  考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1—15日內(nèi)完成,年度考核于次年元月16—30日完成。

  第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時,分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

  被考核部門達不到期初制定的績效考核目標(biāo)時,分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

  第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放,績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放,各部門再根據(jù)細則核算到個人,目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度,促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

  4、第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則,盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,

  第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

  第十七條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

 。ㄒ唬 考核管理委員會職責(zé)

  由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,并對定性工作考評打分。

 。ǘ 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體),負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改,績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責(zé):

  1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標(biāo),分解到各部門;

  2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

  3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

  4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

  5、對考核制度提出修改建議。

 。ㄈ 各部門負責(zé)人的職責(zé)

  1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

  3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

  4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo);

  5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

  6、負責(zé)所屬員工的考核評分;

  7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

  8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進計劃。

  第五章 附則

  第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

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