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激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案

時(shí)間:2022-12-02 11:33:04 方案 我要投稿

激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案范文(通用17篇)

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編收集整理的激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案范文(,希望對(duì)大家有所幫助。

激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案范文(通用17篇)

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇1

  一、新員工激勵(lì)制度

  1、開門紅獎(jiǎng):新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同,并且合同總金額達(dá)到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎(jiǎng)”,現(xiàn)金500元;

  2、開拓者獎(jiǎng):新員工在入職一個(gè)月內(nèi),業(yè)務(wù)員拜訪量最多者(100個(gè)為基數(shù)),獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)200元;業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者(120個(gè)為基數(shù)),獎(jiǎng)勵(lì)車補(bǔ)300元;

  3、千里馬獎(jiǎng):新員工在入職二個(gè)月內(nèi),業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者,可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”,現(xiàn)金1000元。

  4、晉升獎(jiǎng):公司根據(jù)市場的調(diào)控需要,新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),業(yè)績名列前茅,考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

  二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度

  1、每月團(tuán)隊(duì)業(yè)績合同金額(以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù))第一名的團(tuán)隊(duì),獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金1000元,發(fā)流動(dòng)紅旗;

  2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影,張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

  三、月、季度和全年業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度

  1、每月業(yè)績前3名者,且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上,分別給予300元、200元、100元的獎(jiǎng)勵(lì);

  2、每季度業(yè)績前3名者,且合同金額在任務(wù)線以上,分別給予800元、600元、400元的獎(jiǎng)勵(lì),并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐;

  3、年度業(yè)績前3名者,且完成了年度任務(wù),分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。

  四、重大業(yè)績重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)

  1、在規(guī)定的期限內(nèi),超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人,給予重獎(jiǎng)(根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定);

  2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)(不低于現(xiàn)金1000元)。

  3、業(yè)績突出,考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升。

  五、長期服務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)金

  服務(wù)滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的5%存入其長期賬戶,至其離職時(shí)一次性支付,根據(jù)其服務(wù)年限,可支付的賬戶總額的比例如下。

  六、增員獎(jiǎng)金

  銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員,經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。

  1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件,并轉(zhuǎn)正后,老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元(分三個(gè)月付清,100元/月)。

  2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎(jiǎng)。

  七、銷售人員福利

  1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。

  2、入職后根據(jù)職務(wù)不同,享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助,不低于100元的電話補(bǔ)助。

  4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。

  5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

  6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%,享受旅游表彰:即國內(nèi)旅行一次,旅行補(bǔ)助20xx元。

  7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%,享受旅游表彰:即國外旅行一次,旅行補(bǔ)助5000元。

  8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。(比如:員工結(jié)婚、直系親屬去世,以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況)

  每位銷售人員工作一年以上者,享受工齡工資的待遇,即滿一年100元,滿兩年200元,滿三年300元,依次類推,1000元封頂。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇2

  針對(duì)公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,本方案本著精神激勵(lì)為主,適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。

  一、目標(biāo)激勵(lì)

  由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì))。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,比方說培訓(xùn)等,幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

  此措施可能達(dá)成的效果:

  1、屬員工自我激勵(lì),超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

  2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

  二、參與激勵(lì)

  對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

  此措施可能達(dá)成的效果:

  1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

  2、便于了解第一線員工的思想。

  3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

  4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。

  三、評(píng)選優(yōu)秀員工

  公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評(píng)選的公平性,否則會(huì)起反效果。

  此措施可能達(dá)成的效果:

  1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。

  2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,提升工作用心性。

  3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

  四、員工生日問候

  每位員工生日時(shí),由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果:

  1、員工感覺受公司重視。

  2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

  五、工資激勵(lì)

  對(duì)于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

  六、企業(yè)文化激勵(lì)

  透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

  此措施可能達(dá)成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。

  七、績效激勵(lì)

  目前能耗太高,能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效果:

  1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

  2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

  八、負(fù)激勵(lì)

  對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊,但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,他們會(huì)不適應(yīng)。)

  此措施可能達(dá)成的效果:

  1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。

  2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

  3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。

  九、表揚(yáng)激勵(lì)

  1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

  2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。

  3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作過程。

  此措施可能達(dá)成的效果:讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的,提高用心性。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇3

  根據(jù)失效原因的分析可知,薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此,企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件,消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素,以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下:

  弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

  在企業(yè)中,當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí),它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動(dòng)力,妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此,為了改變這種局面,企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法,分離薪酬和工作任務(wù),改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí),首先,依據(jù)慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

  轉(zhuǎn)變績效評(píng)估的目的

  從管理的角度看,當(dāng)績效評(píng)估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí),只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí),其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此,企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí),更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作,而不是評(píng)價(jià)員工績效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績效評(píng)估目的,需要做以下幾點(diǎn)工作:

  1、強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作,而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競爭。

  2、注重雙向溝通,把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會(huì),而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因,并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

  3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知,善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性,這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此,為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力,管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

 。1)強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用,也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此,管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先,需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次,強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系,弱化團(tuán)隊(duì)之間的競爭性。

  (2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式,但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣,他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設(shè)計(jì)方式,重新設(shè)計(jì)工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性,不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的`,它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn),而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績,更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據(jù)按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮,更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

 。3)確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此,管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

  第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。

  企業(yè)要想最終做大做強(qiáng),必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!

  第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感,從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理,當(dāng)管理者遇到問題時(shí),動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇4

  一、拾金不昧獎(jiǎng)

  1、拾到客人手機(jī)1部,獎(jiǎng)勵(lì)20元。

  2、拾到客人現(xiàn)金主動(dòng)上交或退還,給予獎(jiǎng)勵(lì),拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元;200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元;1000元以上2000元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元;2000元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。

  二、合理化建議獎(jiǎng)

  1、提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤,將利潤的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、舉報(bào)獎(jiǎng)

  1、主動(dòng)舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  2、員工對(duì)公司做出不利事情,敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  四、員工生日

  每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì),由公司為員工訂做集體蛋糕,酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。

  五、優(yōu)秀部門評(píng)定

  根據(jù)各部門月考核結(jié)果,評(píng)出優(yōu)秀部門。

  評(píng)定條件:

  A、二級(jí)優(yōu)秀部門:連續(xù)三個(gè)月部門考核等級(jí)為A級(jí)的。

  B、一級(jí)優(yōu)秀部門:連續(xù)四個(gè)月部門考核等級(jí)為A級(jí)的。

  C、特級(jí)優(yōu)秀部門:連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級(jí)為A級(jí)的。

  二級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金300元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  一級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金500元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  特級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金800元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  部門獎(jiǎng)金分配比例:部門主管占獎(jiǎng)金比例的50%,其余50%由部門內(nèi)人員均分。

  六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評(píng)定

  根據(jù)各管理人員和其他人員(服務(wù)員除外)月考核結(jié)果,評(píng)出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

  評(píng)定條件:

  A、三級(jí)優(yōu)秀管理員或三級(jí)優(yōu)秀員工:連續(xù)三個(gè)月考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。

  B、二級(jí)優(yōu)秀管理員或二級(jí)優(yōu)秀員工:連續(xù)四個(gè)月考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。

  C、一級(jí)優(yōu)秀管理員或一級(jí)優(yōu)秀員工:連續(xù)五個(gè)月以上考核等級(jí)為B(含B)級(jí)以上的。

  三級(jí)優(yōu)秀管理員(三級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資200元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  二級(jí)優(yōu)秀管理員(二級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資300元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  一級(jí)優(yōu)秀管理員(一級(jí)優(yōu)秀員工)漲工資400元,頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  七、星級(jí)服務(wù)員的評(píng)定

  根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果,評(píng)定出二星、三星、四星、五星級(jí)。

  評(píng)定條件:

  A、二星服務(wù)員:連續(xù)2個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的,2個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假,勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分,物品管理2個(gè)月扣分不超過5分,日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分,零投訴。

  B、三星服務(wù)員:連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的,綜合平均得分在85分以上,3個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假,勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分,物品管理3個(gè)月扣分不超過4分,日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分,零投訴。

  C、四星服務(wù)員:連續(xù)4個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的,綜合平均得分在90分以上,4個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假,勞動(dòng)紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分,物品管理4個(gè)月扣分不超過3分,日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分,零投訴,能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。

  D、五星服務(wù)員:連續(xù)5個(gè)月考核等級(jí)在B(含B)級(jí)以上的,綜合平均得分在95分以上,5個(gè)月內(nèi)沒有請(qǐng)假,勞動(dòng)紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分,物品管理5個(gè)月扣分不超過2分,日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分,零投訴,能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作,同時(shí)對(duì)新員工有工作指導(dǎo)。

  二星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書

  三星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書

  四星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡

  五星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇5

  為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)一步的提高和調(diào)動(dòng)員工的積極性,樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型,充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng),弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚;酒店決定開展評(píng)選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng),特?cái)M訂此方案:

  一、“優(yōu)秀員工”活動(dòng)的評(píng)選對(duì)象:

  酒店各管理處基層服務(wù)人員。

  二、“優(yōu)秀員工”評(píng)選條件及標(biāo)準(zhǔn):

  1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì),遵紀(jì)守法。

  2、熱愛本職工作,積極主動(dòng)地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),代表酒店的窗口形象。

  3、服務(wù)熱情,耐心接待賓客,對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感,工作積極勤奮。

  4、使用文明用語,服務(wù)語言溫馨,態(tài)度和藹親切。

  5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù),在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑,有特殊服務(wù)技能或突出事跡。

  6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。

  7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn),培訓(xùn)考核合格。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  1、優(yōu)秀員工:每月有獎(jiǎng)勵(lì);

  2、連續(xù)三次評(píng)選為優(yōu)秀員工,年終有機(jī)會(huì)評(píng)選“星級(jí)員工”,并有豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。

  四、評(píng)選流程:

  1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評(píng)選,按照優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn),于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報(bào)行政部;

  2、行政部審核后于15日前呈報(bào)總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后,行政部發(fā)文對(duì)其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報(bào)并予以獎(jiǎng)勵(lì);

  3、連續(xù)三次被評(píng)為優(yōu)秀員工,可優(yōu)先作為星級(jí)員工評(píng)選候選人入闈。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇6

  由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,用工需求增大,現(xiàn)號(hào)召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才,公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì),具體實(shí)施辦法如下:

  一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:

  公司全體人員(人事部除外)

  二、獎(jiǎng)勵(lì)方案:

  1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;

  2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

  3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;

  4、被介紹人上班滿3個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)金額:

  轉(zhuǎn)播工程師1000元,銷售代表/主管20x元,研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān):3000元。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程:

  1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí),介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表》,上交人事部;

  2、人事部按照本方案,對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);

  3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。

  五、推薦流程:

  1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,福利待遇請(qǐng)至公司面談。

  2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí),請(qǐng)?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名,以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。

  望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,踴躍推薦,為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇7

  但從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來看,獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況,主要還是由于目前企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不太科學(xué),影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此,在今后企業(yè)分配制度改革中,有必要認(rèn)真地研究獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)理,制定科學(xué)有效的措施,以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)功能。

  一、明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理,就會(huì)心情舒暢,干勁倍增;反之,就會(huì)牢騷滿腹,怨氣沖天,嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放所作的調(diào)查和分析,要使廣大職工對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感,必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識(shí),堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:

  第一,對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查,指出在職工中對(duì)分配公平與否,有三種衡量標(biāo)準(zhǔn),即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平),平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平),需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前,在我國企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中,貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同,但在各單位的獎(jiǎng)金分配實(shí)際操作中,大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配,勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)汀*?jiǎng)金是對(duì)超過正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者為創(chuàng)造這一部分超額勞動(dòng),將消耗超過一般水平的體力和精力,應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外,獎(jiǎng)金的主要目的是激勵(lì)職工加倍努力工作,創(chuàng)造出更多的、社會(huì)所需要的超額財(cái)富,也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵(lì)性。因此,如果勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大,一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償,影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面,則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千,從而削弱了獎(jiǎng)金應(yīng)起的激勵(lì)作用。所以,只有根據(jù)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小,實(shí)行差額較大的補(bǔ)償,才會(huì)使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感,并以此激發(fā)起職工的工作熱情。

  第二,對(duì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。如前所述,獎(jiǎng)金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來的,因此獎(jiǎng)金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動(dòng)量,凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù),都不應(yīng)計(jì)入獎(jiǎng)金發(fā)放范圍。目前,各企業(yè)單位平均獎(jiǎng)構(gòu)成了獎(jiǎng)金的主要組成部分,而平均獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎(jiǎng)金的本質(zhì)意義,使獎(jiǎng)金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資,每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎(jiǎng)金,卻沒有人去想為什么要發(fā)獎(jiǎng)金,結(jié)果大大地弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。實(shí)際上,職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償,不存在獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)的問題。因此,對(duì)企業(yè)來說,真正要加以獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)是超定額的勞動(dòng)。只有這樣,職工才能意識(shí)到獎(jiǎng)金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出,并隨著平均產(chǎn)出水平的提高,逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額,達(dá)到降低成本,提高效益的目的。所以,充分認(rèn)識(shí)超定額勞動(dòng)是獎(jiǎng)金發(fā)放最重要的評(píng)價(jià)尺度.對(duì)于強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用至關(guān)重要。

  第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是建立職工公平合理感的基礎(chǔ),那么在獎(jiǎng)金發(fā)放中,堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正,就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事,對(duì)職工無親疏之分,一視同仁。所謂公開,就是提高分配的透明度,讓職工充分認(rèn)識(shí),獎(jiǎng),為何而獎(jiǎng)?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎(jiǎng),這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻,模糊發(fā)獎(jiǎng)容易使職工認(rèn)為發(fā)獎(jiǎng)?wù)哂锌赡茉谠兯角,從而惡化職工之間的關(guān)系,影響?yīng)劷鸺?lì)的實(shí)際效果。

  二、掌握職工邊際期望值,調(diào)整獎(jiǎng)金刺激

  獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程,它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會(huì)穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下,如果職工原勞動(dòng)報(bào)酬水平較低,則他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小,小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加,并對(duì)此引起重視。但隨著勞動(dòng)報(bào)酬水平的提高,他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此,如果報(bào)酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別闌限,那么對(duì)企業(yè)來說,雖然支付了報(bào)酬,但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知,就起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用,唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以,在各單位獎(jiǎng)金發(fā)放中.準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值,并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式,是充分發(fā)揮和提高獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的有效途徑。

  目前,隨著我國整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人民生活水平在逐步提高,工資收入與幾年前相比顯著增加。但是,這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁,這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的感覺差別闡限也相應(yīng)地增高。因此,各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度,以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。當(dāng)然,絕對(duì)增加獎(jiǎng)金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎(jiǎng)金分配改革的重點(diǎn),應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方

  式上。為此,第一,應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對(duì)獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)識(shí),考慮取消平均獎(jiǎng),加大超額獎(jiǎng)的發(fā)放強(qiáng)度。第二,要使職工充分認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬,具有一定的不穩(wěn)定性,不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上,取消月獎(jiǎng),實(shí)行月獎(jiǎng)累加,以加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度。第三,考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄,各單位可以根據(jù)職工需求,靈活地變換獎(jiǎng)勵(lì)形式,將貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來,提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。

  三、科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)

  心理學(xué)研究證明,當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí),如果給予滿足,則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反,則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理,當(dāng)職工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償,他就會(huì)感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此,科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī),其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。那么,如何選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為,要打破職工長期以來形成的月獎(jiǎng)心理習(xí)慣,適當(dāng)延長獎(jiǎng)金發(fā)放間隔期,降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限,提高獎(jiǎng)金感知強(qiáng)度,以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。一般說,改月獎(jiǎng)為雙月獎(jiǎng)較為合適,經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后,各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。

  四、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度

  現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系,要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同,特別是在自動(dòng)化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè),這一特征和要求更為突出,個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現(xiàn)。因此,企業(yè)的獎(jiǎng)金分配,必須與此相適應(yīng),才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施,這對(duì)打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距,導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化,企業(yè)凝聚力下降,結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題,影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此,在能夠采用集體計(jì)獎(jiǎng)的情況下,應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎(jiǎng),將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣,既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用,又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象,從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展,以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇8

  步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金。2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金。以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎(jiǎng)金包。

  舉例:假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果。

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例。

  3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),匯總。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇9

  一、目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階,保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

  二、適用范圍

  總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。

  三、分配原則

  1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

  2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。

  四、分配辦法

  1、核算時(shí)間

  20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工A1-6月每月出勤都超過22天,他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

  2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  (1)高層、中層管理人員由董事長確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

 。2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

  核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下:

  獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級(jí):

  優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

  五、職責(zé)與流程

  1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部;

  2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額;

  3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。

  4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  本辦法自年月 日實(shí)施。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇10

  為了對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行公平公正的考核,明確各財(cái)務(wù)崗位的責(zé)任,加強(qiáng)各崗位的工作責(zé)任心、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神,提升各級(jí)財(cái)務(wù)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力,本著獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的原則,制定本激勵(lì)制度。

  一、適用的財(cái)務(wù)人員范圍

  1、 門店:門店財(cái)務(wù)主管、出納、臺(tái)賬、收銀;

  2、 分公司財(cái)務(wù)部:財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、一般財(cái)務(wù)人員、總倉驗(yàn)收組人員等所有財(cái)務(wù)人員

  3、 財(cái)務(wù)管理中心:財(cái)務(wù)副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、財(cái)務(wù)中心辦事員

  4、 激勵(lì)級(jí)別劃分

  二、激勵(lì)制度基本概況

 。ㄒ唬 獎(jiǎng)勵(lì)方式

  1、 嘉獎(jiǎng)。包括精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎(jiǎng)金提高。

  3、 提級(jí)。按公司職位等級(jí)給予提升,同時(shí)也提高了薪資水平。

  (二) 處罰方式

  1、 經(jīng)濟(jì)處罰。按處罰標(biāo)準(zhǔn)對(duì)責(zé)任人及相關(guān)連帶領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

  2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級(jí)別或扣減獎(jiǎng)金?膳c上述第1項(xiàng)并處。

  3、 降級(jí)。根據(jù)公司職位等級(jí)直接作降級(jí)處理,同時(shí)降低薪資級(jí)別?膳c上述第1項(xiàng)并處。

  4、 除名。直接開除,可與上述第1項(xiàng)并處。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則

  (一) 嘉獎(jiǎng)規(guī)定

  1、 嘉獎(jiǎng)的適用

  受獎(jiǎng)人員平時(shí)工作努力積極、好學(xué)向上、盡職盡責(zé),工作中較少疏漏,遇事能以公司利益為重,為公司挽回?fù)p失,能積極的對(duì)經(jīng)營管理和財(cái)務(wù)操作、制度等提供有意義的參考建議。

  2、 嘉獎(jiǎng)的基本原則和要求

  1) 嘉獎(jiǎng)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或二者兼?zhèn)洹?/p>

  2) 本著公平公開公正的原則給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3) 物質(zhì)嘉獎(jiǎng)必須由直屬主管提名建議,并經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級(jí)二級(jí)人員由分

  公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名,經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后,由分公司行政部實(shí)施;三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名,經(jīng)主管總裁審批后,由人力資源中心實(shí)施。

  4) 每年7月和1月評(píng)選,對(duì)于突出事件可直接單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ 加薪規(guī)定

  1、 加薪的適用

  基本同嘉獎(jiǎng),根據(jù)工作努力程度,能保持敬業(yè)愛崗的精神,出色完成本崗位的職責(zé),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。

  2、 加薪的基本原則

  1) 提升薪金級(jí)別或增發(fā)獎(jiǎng)金。

  2) 增發(fā)獎(jiǎng)金必須由直屬主管提名建議,并經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級(jí)二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)

  經(jīng)理審批,三級(jí)四級(jí)五級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批,六級(jí)人員由總裁審批。

  3) 提升薪金一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名,經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施;二級(jí)人員由分

  公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提名,經(jīng)總監(jiān)同意,報(bào)分管總裁審批后實(shí)施;三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名,經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施

 。ㄈ 提級(jí)規(guī)定

  1、 提級(jí)的適用

  提級(jí)員工除滿足上述二種獎(jiǎng)勵(lì)適用條例外,具備一定的管理能力,能完全勝任新崗位的工作要求。

  2、 提級(jí)的基本原則和要求

  1) 提升職位和相應(yīng)的薪資水平。

  2) 一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名,經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施;二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)

  經(jīng)理提名,經(jīng)總監(jiān)同意,報(bào)分管總裁審批后實(shí)施;三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)提名,經(jīng)主管總裁審批后實(shí)施。

  3) 每年7月和1月評(píng)選,遇管理人員空缺可臨時(shí)評(píng)定選拔。

  四、處罰實(shí)施細(xì)則

  (一) 經(jīng)濟(jì)處罰規(guī)定

  1、 經(jīng)濟(jì)處罰適用

  本經(jīng)濟(jì)處罰適用:基礎(chǔ)核算錯(cuò)誤、違反一般財(cái)務(wù)制度、管理人員培訓(xùn)監(jiān)管不力等非原則性問題。

  2、 經(jīng)濟(jì)處罰的基本原則

  在對(duì)直接違規(guī)人員處罰的基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員負(fù)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任并連帶處罰。即“一人受罰,領(lǐng)導(dǎo)連帶”。

  3、 第一級(jí)直接違規(guī)人基礎(chǔ)處罰金額(單筆)規(guī)定

  1)級(jí)別中第一級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~200元,其中:以50元為基點(diǎn)處罰金額,最高為4倍,分別為50元、100元、150元、200元。

  2)級(jí)別中第二級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~400元,其中:以50元以為基點(diǎn)處罰金額,最高為8倍。

  3)別中第三級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~800元,其中:以50元以為基點(diǎn)處罰金額,最高為16倍。

  4)級(jí)別中第四級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~1500元,其中:以50元以為基點(diǎn)處罰金額,最高為30倍。

  5)級(jí)別中第五、六級(jí)人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~5000元,其中:以50元為基點(diǎn)處罰金額,最高為100倍。

  6)檢查人的級(jí)別不同,只對(duì)相近下級(jí)人員進(jìn)行處罰,并責(zé)令對(duì)所發(fā)生的違規(guī)事件進(jìn)行整改, 如在規(guī)定期限內(nèi)未改正的,加倍進(jìn)行處罰。

  7)理中心組織的工作檢查,只處罰到主管一級(jí);第一次查實(shí)違規(guī),基點(diǎn)按每筆50元處罰, 第二次重犯基點(diǎn)為100元,每次遞增50元,以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍,連帶相關(guān)責(zé)任,按所管轄財(cái)務(wù)主管人員累計(jì)處罰金額的50%進(jìn)行處罰;沒有或未分清主管副經(jīng)理的,均處罰財(cái)務(wù)經(jīng)理。

  8)規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財(cái)務(wù)制度未出臺(tái)前發(fā)生的,一般可豁免處罰;但對(duì)于應(yīng)更正錯(cuò)誤而未及時(shí)更正的,給予從輕處罰;對(duì)于應(yīng)更正錯(cuò)誤在第三次檢查仍未更正的,根據(jù)原處罰標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍處罰。

  (二) 檢查人員級(jí)別及處罰范圍

  1、 公司監(jiān)審委

  有權(quán)向公司總裁、分管總裁提議對(duì)財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)、主管副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰;

  2、 公司總裁和主管總裁

  有權(quán)對(duì)總監(jiān)或主管副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行直接處罰。

  3、 財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)

  提議對(duì)副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進(jìn)行處罰;有權(quán)對(duì)財(cái)務(wù)主管級(jí)進(jìn)行處罰。

  4、 財(cái)務(wù)經(jīng)理

  提議對(duì)主管級(jí)人員進(jìn)行處罰;有權(quán)對(duì)門店收銀、臺(tái)帳、一般財(cái)務(wù)人員進(jìn)行處罰。

  5、 中心專員

  提議對(duì)所對(duì)口副經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管進(jìn)行處罰;受總監(jiān)委托進(jìn)行檢查時(shí),可以對(duì)分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理有處罰提議權(quán)。

  6、 財(cái)務(wù)副經(jīng)理

  副經(jīng)理對(duì)所主管范圍內(nèi)的財(cái)務(wù)主管、財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。

  7、 財(cái)務(wù)主管

  財(cái)務(wù)主管對(duì)所主管的財(cái)務(wù)人員有處罰提議權(quán)。

  8、 所有財(cái)務(wù)人員對(duì)違規(guī)事件有舉報(bào)權(quán)。

 。ㄈ 降薪處罰標(biāo)準(zhǔn)

  1、 降薪處罰適用

  財(cái)務(wù)人員工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作質(zhì)量差、屢次違反財(cái)務(wù)制度和操作規(guī)范,欠缺團(tuán)隊(duì)配合等。

  2、 降薪處罰的原則

  1) 留職降薪,包括扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金和降低薪資級(jí)別二種方式。

  2) 降低薪資級(jí)別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn),降低和恢復(fù)均須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評(píng)定,并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。一級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理審批;二級(jí)人員由主管經(jīng)理提議,財(cái)務(wù)總監(jiān)審批;三級(jí)四級(jí)人員由財(cái)務(wù)總監(jiān)提議,經(jīng)主管總裁審批;五、六級(jí)人員由總裁審批。

  3) 每季度季初(1月、4月、7月、10月)5日對(duì)降薪和恢復(fù)薪資進(jìn)行評(píng)定,遇突發(fā)事件可直接處理。

  4) 違規(guī)情況較輕的,一般扣減獎(jiǎng)金;違規(guī)情況較嚴(yán)重的,直接降低薪資級(jí)別。

  3、 降薪處罰的標(biāo)準(zhǔn)

  1) 當(dāng)月經(jīng)濟(jì)處罰,扣減當(dāng)月獎(jiǎng)金,當(dāng)月不能扣完的,下月繼續(xù)扣除,直到扣清為止。不從

  工資福利中扣減。

  2) 一個(gè)季度內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰5次(含)以上(本人直接違規(guī),不論金額大小,跨季度的不再計(jì)入),經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后,提出直接降低薪資級(jí)別的建議。

  3) 如果本人所違反的操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度對(duì)公司造成較小損失的(5000元以下),除彌補(bǔ)公司損失外,經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后,提出直接降低薪資級(jí)別的建議。

  4) 其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降薪的條款。

  4、 恢復(fù)薪資要求

  一個(gè)季度內(nèi)對(duì)原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正,且不滿足上述第1)項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。

 。ㄋ模 降低職位級(jí)別處罰標(biāo)準(zhǔn)

  1、 降職處罰適用

  財(cái)務(wù)主管級(jí)以上人員由于工作失職且情況較嚴(yán)重,造成公司損失;與團(tuán)隊(duì)配合差,不符合崗位要求;嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。

  2、 降職處罰的原則

  1) 直接降低職位和相應(yīng)的薪資級(jí)別

  2) 根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復(fù)原職位級(jí)別和薪資級(jí)別,職位級(jí)別和薪資級(jí)別可同時(shí)調(diào)整,也可分步調(diào)整;降低和恢復(fù)必須均經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定,并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。二級(jí)人員由分公司財(cái)務(wù)經(jīng)理提議,財(cái)務(wù)總監(jiān)審批;三級(jí)四級(jí)財(cái)務(wù)總監(jiān)提議,主管總裁審批;五、六級(jí)人員由總裁審批。

  3) 每年7月和1月由財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)進(jìn)行評(píng)定,遇突發(fā)事件可直接處理。

  3、 降職處罰的標(biāo)準(zhǔn)

  1) 半年內(nèi)受經(jīng)濟(jì)處罰10次(含)以上(本人直接違規(guī),不論金額大小,跨半年的不再計(jì)入,)經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出直接降級(jí)建議。

  2) 如果本人嚴(yán)重違反的'財(cái)務(wù)制度,工作失職且情況較嚴(yán)重,造成公司損失(5000元以下),除彌補(bǔ)公司損失外,經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出直接降級(jí)建議。

  3) 其他各操作規(guī)范和財(cái)務(wù)制度中需降級(jí)的條款。

  4、 恢復(fù)職位要求

  半年內(nèi)對(duì)原違規(guī)項(xiàng)目已完全改正,且不滿足上述第1)項(xiàng)處罰標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。

  (五) 除名處罰標(biāo)準(zhǔn)

  1、 除名處罰適用

  財(cái)務(wù)人員工作嚴(yán)重失職,造成公司損失5000元以上,損害公司利益的,完全沒有團(tuán)隊(duì)配合精神,嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度。

  2、 除名處罰的原則

  1) 除名員工不得在公司其他崗位任職,以后不得在集團(tuán)任一公司任一崗位再錄用。

  2) 除名必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評(píng)定,并經(jīng)上級(jí)審批后執(zhí)行。一級(jí)人員由財(cái)務(wù)經(jīng)理審批,

  二級(jí)人員財(cái)務(wù)總監(jiān)審批,三級(jí)四級(jí)人員由主管總裁審批,五級(jí)、六級(jí)人員由總裁審批。

  3) 每年1月5日對(duì)由主管領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評(píng)定,遇突發(fā)事件可直接處理。

  3、 除名處罰的標(biāo)準(zhǔn)

  1) 如果本人嚴(yán)重違反的財(cái)務(wù)制度,工作失職且情況較嚴(yán)重,造成公司損失(5000元以上),除彌補(bǔ)公司損失外,經(jīng)財(cái)務(wù)管理中心管委會(huì)討論評(píng)定后作除名建議。

  2) 其他財(cái)務(wù)處罰制度中一次性處罰50分的條款(需除名)。

 。 其他處罰規(guī)定

  1、 處罰通知

  1) 經(jīng)濟(jì)處罰由檢查人開具《處罰通知單》,要求在開具日次日前交受罰人。

  2) 降低薪資級(jí)別、降低職位級(jí)別、除名的,由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級(jí)審批后,開具《處罰通知單》,要求在開具日次日前交受罰人。

  2、 經(jīng)濟(jì)處罰交款規(guī)定

  1) 一般情況下,經(jīng)濟(jì)處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。

  2) 門店財(cái)務(wù)罰金由門店財(cái)務(wù)主管收集后上交分公司財(cái)務(wù)部現(xiàn)金出納;分公司財(cái)務(wù)人員直接交現(xiàn)金出納。

  3) 若數(shù)額較大,經(jīng)批準(zhǔn)后在工資中扣除,一級(jí)二級(jí)人員由主管經(jīng)理審批,三級(jí)四級(jí)人員由分管財(cái)務(wù)總監(jiān)審批,五級(jí)六級(jí)人員由總裁審批。

  五、申辯復(fù)議權(quán)和撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán)

  1、 受經(jīng)濟(jì)處罰的,受罰人在收到罰單后 7 天內(nèi)(從開單日次日起算)有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議,否則默認(rèn)接受處罰。

  2、 受扣減獎(jiǎng)金處罰的,受罰人在收到工資條后 5 天內(nèi)(從發(fā)放工資次日起算)有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議,否則默認(rèn)接受處罰。

  3、 受降低薪資級(jí)別、降低職位級(jí)別、除名處罰的,受罰人在收到罰單后15天內(nèi)(從開單日次日起算)有權(quán)為自已申辯并申請(qǐng)復(fù)議,否則默認(rèn)接受處罰。

  4、 若對(duì)受獎(jiǎng)人有不滿意見的,在受獎(jiǎng)人受獎(jiǎng)后 5 天內(nèi)有權(quán)提出撤消獎(jiǎng)勵(lì)建議權(quán),但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明,否則默認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇11

  一、總則

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度,本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

 。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r(shí)間為20XX年01月01日至20XX年01月28日

  二、年終獎(jiǎng)金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u(píng)由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊(cè)》得出考評(píng)結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

  (二)獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下:

  工作時(shí)限(X)年終獎(jiǎng)金

  3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

  6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

  12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

  24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%

  三、發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

  四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請(qǐng)假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工,年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會(huì)商議,年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外)

  六、附則

 。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。

 。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇12

  為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享努力工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

  1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

  2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

  3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

  4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

  5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

  二、考評(píng):

  1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

  2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績,考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

  三、獎(jiǎng)金來源:

  1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金。另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5%。xxx報(bào)廢率≤1.1%。 xxx報(bào)廢率≤0.9%。外部客戶報(bào)廢率≤0.4%。(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

  3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

  4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇13

  一、目的:

  為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識(shí),塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

  二、基本思路:

  獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個(gè)人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

  三、獎(jiǎng)金分配原則:

  1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

  2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前,扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng),或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

  3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

  四、 細(xì)則

  1、與考勤掛鉤:

  1) 遲到、早退、溜號(hào),一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  2) 請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額x請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā);

  3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎(jiǎng)金,兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金;

  5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

  2、與工作態(tài)度掛鉤:

  7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金;

  8) 不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%;三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月;

  9) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎(jiǎng)金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎(jiǎng)金;

  3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

  1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

  2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位,受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎(jiǎng)金

  3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個(gè)單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金,依次累加。

  4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

  4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤:

  1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金;

  2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變,服務(wù)周到細(xì)致,受到客人好評(píng),給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者,按一定比例增加獎(jiǎng)金;

  3) 在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

  4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  6) 對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù),提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

  7) 信息反饋及時(shí),數(shù)據(jù)提交及時(shí),領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí),公司組織的活動(dòng)積極參與者,增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放;

  五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇14

  一、指導(dǎo)思想

  為了充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制,強(qiáng)化崗位責(zé)任制,優(yōu)化教師隊(duì)伍,不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級(jí)部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi),以績效考核結(jié)果為主要依據(jù),結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。

  二、政策依據(jù)

  (一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號(hào))。

  (二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號(hào))。

  (三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號(hào))。

  (四)銀川市人力資源和社會(huì)保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

  三、分配原則

  根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神,按照德、能、勤、績進(jìn)行考核,根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是,以人為本;以德為先,注重實(shí)績;以崗定薪,崗變薪變;多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正,規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶,促進(jìn)發(fā)展的分配原則。

  四、組織機(jī)構(gòu)

  學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)辦公室,成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會(huì)和教職工代表組成,負(fù)責(zé)對(duì)教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作,確?冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。

  領(lǐng)導(dǎo)小組:

  成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長,各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,有中層干部、年級(jí)組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。

  五、考核分配范圍

  各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ),分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中截留20%,再減去班主任費(fèi),剩余部分按月考核發(fā)放。

  六、考核內(nèi)容和辦法

  從 德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評(píng)議、相關(guān)部門考評(píng)、年級(jí)部考評(píng)、教研組考 評(píng)和備課組考評(píng)等,把考核的成績作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評(píng)、學(xué)生測評(píng)及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評(píng)、群眾評(píng)議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評(píng)優(yōu)評(píng)先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。

  七、設(shè)置及分配

  在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

  (一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的20.94%)

  班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月,3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

  (二)超課時(shí)津貼

  1、超課時(shí)津貼

  各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn):語文、數(shù)學(xué)、英語,每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作,每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。

  超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn),每超一節(jié)為16元。

  2、各種輔導(dǎo)津貼

  早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元;瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。

  (三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)

  教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng),其中崗位績效獎(jiǎng)按月發(fā)放,占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后,設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

  應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

  1、崗位績效獎(jiǎng)

  (1)任課教師月績效獎(jiǎng)

  任課教師月績效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績效工資

  學(xué)科系數(shù)

  語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;

  物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;

  政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;

  體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;

  閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。

  單位課時(shí)績效工資

 、賳挝徽n時(shí)績效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)

 、谑S嗒(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動(dòng)津貼總和-骨干教師績效獎(jiǎng)總和+各項(xiàng)扣發(fā)績效工資總和

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇15

  為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

  一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

  在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

  獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

  獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

  獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

  月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例 (3000元)

  三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

  采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

  部門獎(jiǎng)金額= 公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

  1、副總辦公室 0.0237 ,

  2、煉鐵廠0.4150 ,

  3、燒結(jié)廠0.1305 ,

  4、總調(diào) 0.0297 ,

  5、技術(shù)裝備 0.0137 ,

  6、質(zhì)檢 0.0525 ,7法監(jiān) 0.0333,

  8、采購 0.0228

  9、機(jī)修車間0.0731 ,

  10、動(dòng)力車間 0.0351 ,

  11、車隊(duì) 0.0509,

  12、安全 0.0059 ,

  13、倉庫 0.0091,

  14、場管0.0157 ,

  15、球團(tuán)廠0.0636 ,

  16、辦公室0.0157 ,17財(cái)務(wù)0.0065 ,18人事0.0033 。

  部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

  1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

  2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

  3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

  4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇16

  為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展,提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量,控制醫(yī)療成本,減輕患者費(fèi)用負(fù)擔(dān),不斷提高我院的社會(huì)效益,結(jié)合我縣和我院實(shí)際,特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

  一、指導(dǎo)思想

  以黨的十八大會(huì)議精神為指導(dǎo),全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針,深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度,建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

  二、分配原則

  1、以發(fā)展(工作量)為導(dǎo)向,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

  2、以提高市場覆蓋,強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

  3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

  4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點(diǎn)為原則。

  5、鼓勵(lì)門診多看病人,但不鼓勵(lì)門診截留病人的原則。

  6、鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

  7、以嚴(yán)格控制藥品(西藥、中成藥)、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗

  等各類支出為原則。

  8、不斷調(diào)整兩個(gè)結(jié)構(gòu),優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

 。1)不斷提升治療大病重病能力,不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率;

 。2)不斷降低藥品收入(西藥、中成藥)占總業(yè)務(wù)收入的比例,合理控制藥品服務(wù)的比例。(備注:降低藥品比例,目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量,引導(dǎo)科室合理用藥,臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等)。

  9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

  10、盡量在增量的前提下,在發(fā)展中解決問題,以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

  11、符合國家和地方相關(guān)政策,利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

  三、計(jì)算方法

  (一)各科室工作量指標(biāo)

  1、住院科室:采用按有效床日(出院病人實(shí)際占用床日)、門診人次、出院人次核算工作量;

  2、醫(yī)技科室(B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科):以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量;

  3、急診科:以出車次數(shù)(公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級(jí)醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家)、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量;

  4、麻醉科手術(shù)室:以有效手術(shù)臺(tái)次核算工作量(收入作為考核消耗基數(shù));

  5、藥劑科:以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量;

  6、門診醫(yī)生:以門診人次核算工作量;

  7、行政后勤科室(醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科):以臨床科室平均值作參數(shù)。

  (二)各科室績效工資具體核算公式

  1、住院科室績效=(服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補(bǔ)貼)+管理考核獎(jiǎng)罰+藥品扣罰(超控制標(biāo)準(zhǔn));

  服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎(jiǎng)勵(lì)績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

  其中:資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

  為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理,提高資產(chǎn)使用效益,防止資產(chǎn)流失,保證固定資產(chǎn)安全與完整,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財(cái)務(wù)發(fā)〔20XX〕85號(hào)文件規(guī)定,醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系,有效防止資產(chǎn)流失,提高資產(chǎn)使用率。

  資產(chǎn)保值考核:醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn),根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,必須進(jìn)行有效使用和管理,進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核,避免造成資產(chǎn)流失。

  資產(chǎn)保值考核可以理解為:根據(jù)科室歷史情況,確定科室每張床的產(chǎn)值,計(jì)算公式=科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率,可以理解為:當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

  激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案 篇17

  為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享努力工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

  1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

  2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

  3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

  4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

  5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

  二、考評(píng):

  1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

  2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績,考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

  三、獎(jiǎng)金來源:

  1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰; xxx報(bào)廢率≤0.9‰; 外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

  3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

  4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

  此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

  例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報(bào)廢xx萬,設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價(jià)此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。

  4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則,每個(gè)人均需扣款。

  5、獎(jiǎng)金計(jì)算:

  總獎(jiǎng)金

  A、考評(píng)分值=

  計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分(可計(jì)算出1分=Χ元)

  B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值

  C、不同級(jí)別系數(shù)設(shè)定為:

  文員級(jí)系數(shù):1

  助理工程師級(jí)系數(shù):1.5

  工程師級(jí)系數(shù):2

  主管級(jí)系數(shù):3

  經(jīng)理級(jí)系數(shù):4

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