業(yè)務(wù)部門績效考核方案范文（通用20篇）

　　為確保事情或工作順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編整理的業(yè)務(wù)部門績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 1

　　為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時進(jìn)行溝通。

　　3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　5.3各部門以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

　　5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績效指標(biāo)評分等級分為：5分(非常優(yōu)秀).4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

　　6.2對每一評價項目進(jìn)行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。

　　6.5對不同項目的`考核結(jié)果加以綜合評定。

　　6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

　　6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。

　　6.8績效分?jǐn)?shù)的計算

　　6.8.1部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

　　6.8.2其它部門評分＝各項指標(biāo)實得分?jǐn)?shù)總和÷各項指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

　　6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)＝部門評分＋其它部門評分

　　6.9績效考核的管理

　　6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

　　6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

　　6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

　　6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

　　6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

　　7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。

　　制定：審核：批準(zhǔn)：

　　日期：日期：日期：

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 2

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

　　業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

　　基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的'消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

　　4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A、業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B、業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C、業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

　　針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

　�。ǘ�）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　�。ㄈ�）年終考核

　　年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務(wù)提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關(guān)的事項

　�。ㄒ唬�營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務(wù)流失量。

　　3、損失程度。

　　4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響。

　　從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　�。ǘ�）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

　　4.2每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

　　5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

　　每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 3

　　一、總體思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計人員。

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關(guān)系

　　由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比計劃周期提前?天20

　　設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率達(dá)到100%10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100%10

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

　　設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達(dá)到?%以上5

　　設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上15

　　設(shè)計方案采用率設(shè)計方案采用率達(dá)到%以上10

　　設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率達(dá)到?%10

　　設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在?分以上10

　　設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達(dá)到100%5

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

　�。ㄈ�）工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　設(shè)計能力非常強20較強16一般12較弱430創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱325

　　溝通能力非常強10較強8一般6較弱220

　　學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實得分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績70%70

　　工作態(tài)度15%15

　　工作能力15%15

　　合計100%100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進(jìn)意見：

　　期末評價

　　優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　三、考核實施

　　設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

　�。ǘ�）計劃實施階段

　　①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　�。ǘ�）績效結(jié)果運用

　　1.薪酬調(diào)整

　　設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　　④年度績效考核得分在60分以下的.，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 4

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

　　2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

　　3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認(rèn)真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)

　　10、按時完成學(xué)校布置的'各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)

　　1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒觾�(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 5

　　一、總則

　　(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　　(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的'教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)考核時間：

　　1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

　　a、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

　　b、工作從不偷賴、不倦怠

　　c、做事敏捷、效率高

　　d、遵守上級的指示

　　e、遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

　　b、掌握個人工作重點

　　c、善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

　　d、嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

　　e、在既定

　　3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分)

　　a、工作沒有差錯，且速度快

　　b、處理事物能力卓越，正確

　　c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d、確實地做好自己的工作

　　e、可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a、責(zé)任感強，確實完成交付的工作

　　b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

　　d、預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

　　e、做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a、與同事配合，和睦地工作

　　b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　c、在工作上樂于幫助同事

　　d、積極參加公司舉辦的活動

　　e、有集體榮譽感

　　6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)

　　a、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

　　(六)特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

　　2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)

　　五、考核程序

　　(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　　(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進(jìn)行各項考評。

　　(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

　　(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

　　(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

　　(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

　　(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

　　(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

　　六、績效考評工作總結(jié)與分析

　　(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

　　(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。

　　(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結(jié)語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 6

　　一、考核周期

　　對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

　　2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）

　　任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

　　部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xx項

　　部門工作計劃完成率達(dá)到100%

　　部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在xx%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xx項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xx條

　　部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

　　工作報告提交的.及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核（10%）

　　對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）工作能力考核（35%）

　�、賹�業(yè)知識。

　�、谟媱澖M織能力。

　�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

　�、芊治鰶Q策能力。

　�、萜渌�職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

　　1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

　　3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

　　5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

　�。ǘ�）考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、薪資調(diào)整。

　　2、員工培訓(xùn)。

　　3、崗位調(diào)整。

　　4、人事變動。

　　5、其他相關(guān)人事政策。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 7

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　�。ㄒ唬┨顚懗绦�

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%.40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%.40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 8

　　以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細(xì)則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C

　　硬性目標(biāo)考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%

　　軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

　　3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

　　6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

　　7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

　　9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

　　10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的`考核細(xì)則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1000000元×5%=50000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額×獎金總額=個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 9

　　一、績效考核目的

　　為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進(jìn)步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

　　二、績效考核原則

　　1、公開性原則�？己诉^程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實行公開化、制度化；

　　2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進(jìn)行評價與考核；

　　3、差別性原則。對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別；

　　4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進(jìn)行及時反饋。

　　三、績效考核獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員

　　實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進(jìn)行提成；

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進(jìn)行提成；

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進(jìn)行提成；

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。

　　公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。

　　具體算法如下：

　　月工資=基本工資+合同到賬金額5%

　　每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)x%2+(合同到賬金額>20萬)x%3+(合同到賬金額>30萬)x%5.

　　年終提成=每月年終提成之和。

　　(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員

　　其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進(jìn)度情況，由項目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。

　　(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的.50%，余下年終按項目進(jìn)度結(jié)清。

　　(四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵4000元，而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。

　　四、附則

　　1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

　　2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 10

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　�。ǘ�）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

　�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項：

　　a）干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級評定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A、B、C、D

　　20%、60%、20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　A、B、C、D

　　20%、55%、25%

　　等級評定說明同上。

　�。�2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的'比例分布

　　A、B、C、D

　　15%、50%、35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　�。ㄒ唬┳栽u

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。

　�。ǘ�）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 11

　　加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。

　　二、考核結(jié)果等級和方式

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　�。ǘ�）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　�。ㄈ�）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己耍�由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

　�。ㄎ澹┛冃�數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

　　四、職責(zé)

　　1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

　　2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的`信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 12

　　為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

　　二、實施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發(fā)放考核

　　小組組長：

　　熊甫副組長：

　　成員：

　　五、獎勵性績效工資實施細(xì)則：

　�、�、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

　　3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼

　�、�、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

　　9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　�、�、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的`好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話，不做不利團結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。

　�、琛⒔逃�教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

　　按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　�、拧�備課

　　a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　b、沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　　⑵、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

　　2、擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。

　　3、上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。

　�、亲鳂I(yè)

　　1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

　　2、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的，一次扣2元。

　�、绕渌�

　　1、不交各種計劃、總結(jié)，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

　　⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

　�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

　�、酆细衤试�70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

　�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

　�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

　　計算方法：

　　1、一、二年級65分為合格。

　　2、三~六年級60分為合格。

　　3、專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

　　4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計算，另加英語

　　學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

　�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績效工資的5%)

　　積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。

　　3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。

　　4、無故不參加教研活動一次扣5元

　�、辍⒐ぷ髁拷蛸N(獎勵性績效工資的20%)

　　1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，不足扣2元。其計算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

　　2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點，每天30元。

　　六、特別說明

　　1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

　　2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

　　3、本方案報教育局，教管組備案。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 13

　　為推進(jìn)我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4、堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。

　　2、非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2、計分辦法

　　教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。

　　3、教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。

　�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。

　�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學(xué)校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2、教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。

　　3、計分辦法

　�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項得分不封頂、不保底。

　�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　�。ㄈ�）教育教學(xué)過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況�？己隧椖堪�括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2、能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　�。�2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時的'行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認(rèn)定扣3分。

　�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　�。�4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3、學(xué)生評教（5分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績（50分）

　　由年級組負(fù)責(zé)考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K=50／年級、組別最高得分。

　　——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┑拢�10分）——由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認(rèn)定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　�。ǘ�）勤（基礎(chǔ)分50分）——由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或?qū)�口專業(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學(xué)人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6．中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計。

　�。ㄈ�）評（20分）——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┛儯�20分）——由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　�。�1）由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　�。�2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計分辦法：非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。

　�。�1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　　（1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績效工資；

　�。�2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學(xué)期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學(xué)期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學(xué)期績效工資；

　�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

　　（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

　�。�6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩�額發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員；

　�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　�。�3）退居二線人員。

　　4、正校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認(rèn)真做好教職工績效考核工作，學(xué)校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯�低的，將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4．本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

　　5．若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6．本實施方案解釋權(quán)屬會昌中學(xué)校長辦公會。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 14

　　為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：

　　一、指導(dǎo)思想

　　通過進(jìn)一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。

　　四、考核內(nèi)容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。

　�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�

　　醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

　�。ǘ�）服務(wù)質(zhì)量的考核

　　主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確率等。

　　（三）服務(wù)效率的考核

　　主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。

　�。ㄋ模┓�務(wù)行為的考核

　　主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。

　�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�

　　主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。

　�。�六）二次考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬�實行雙百分考核

　　對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。

　　對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負(fù)分。

　　（二）實行院科二級考核

　　1、院考核辦負(fù)責(zé)對五個系列各

　　一、二級科室的考核

　�。�1）對臨床科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

　　（2）對醫(yī)技科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

　�。�3）對門診科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準(zhǔn)時、各項便民惠民措施及時落實到位等

　�、芊�務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

　�。�4）對護理組的考核

　　①工作量考核指標(biāo)：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。

　　②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。

　　③服務(wù)效率考核指標(biāo)：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進(jìn)行考核。

　�、薅�次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

　�。�5）對行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指標(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。

　　③服務(wù)效率考核指標(biāo)：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。

　　④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

　�、薅�次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

　　2、科室對各班組或個人的考核

　　各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的.原則制定具體考核細(xì)則，考核到組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

　　六、績效工資的計算方法

　　1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

　　2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。

　　3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

　　4、各核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。

　　七、有關(guān)要求

　　1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。

　　2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。

　　八、宏觀調(diào)控

　　在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 15

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　3.月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的`誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內(nèi)容

　　崗位職責(zé)

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 16

　　為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

　　工齡分：工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀(jì)律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務(wù)態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的`扣罰加倍。

　　護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

　　新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元；如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

　　擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 17

　　一、前言

　　本績效考核方案旨在明確業(yè)務(wù)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，確保業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持一致，提高業(yè)務(wù)部門的工作效率和業(yè)績水平。

　　二、考核原則

　　1.公平公正：績效考核應(yīng)基于客觀、公正的原則，確保所有員工在相同的考核標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行評價。

　　2.量化為主：考核內(nèi)容應(yīng)盡可能量化，以便更準(zhǔn)確地評估員工的工作業(yè)績。

　　3.激勵為主：績效考核應(yīng)體現(xiàn)激勵作用，鼓勵員工積極工作，提高業(yè)績水平。

　　三、考核周期

　　本績效考核方案采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要針對短期工作目標(biāo)和業(yè)績進(jìn)行評估，年度考核則對全年工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價。

　　四、考核內(nèi)容

　　業(yè)務(wù)部門績效考核內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1.銷售額：作為核心業(yè)務(wù)指標(biāo)，銷售額直接反映了業(yè)務(wù)部門的業(yè)績水平�？己藭r應(yīng)關(guān)注銷售額的增長率、市場份額等指標(biāo)。

　　2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量業(yè)務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)。考核時應(yīng)關(guān)注客戶反饋、投訴處理等情況，確�？蛻魸M意度持續(xù)提升。

　　3.成本控制：成本控制是業(yè)務(wù)部門運營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核時應(yīng)關(guān)注成本預(yù)算執(zhí)行情況、費用控制水平等指標(biāo)，確保業(yè)務(wù)部門在保障服務(wù)質(zhì)量的前提下實現(xiàn)成本控制目標(biāo)。

　　4.團隊協(xié)作與溝通能力：團隊協(xié)作與溝通能力是業(yè)務(wù)部門員工必備的基本素質(zhì)�？己藭r應(yīng)關(guān)注員工在團隊協(xié)作、溝通協(xié)作、跨部門協(xié)作等方面的表現(xiàn)，確保員工能夠高效協(xié)同工作。

　　五、考核方法

　　1.目標(biāo)管理法：根據(jù)業(yè)務(wù)部門的年度工作計劃，制定明確的季度和年度工作目標(biāo)，并以此作為考核依據(jù)。員工需按照工作目標(biāo)制定個人工作計劃，并在考核周期內(nèi)完成相關(guān)任務(wù)。

　　2.360度反饋法：通過員工自評、同事互評、上級評價等多維度評價方式，全面了解員工的工作表現(xiàn)。評價結(jié)果將作為績效考核的重要依據(jù)之一。

　　3.量化指標(biāo)法：針對銷售額、客戶滿意度、成本控制等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)定具體的`量化標(biāo)準(zhǔn)，通過數(shù)據(jù)分析和對比，評估員工的工作業(yè)績。

　　六、考核流程

　　1.制定考核計劃：在每個考核周期開始前，制定詳細(xì)的考核計劃，明確考核內(nèi)容、方法、時間和責(zé)任人。

　　2.實施考核：按照考核計劃，對員工進(jìn)行全面的考核。員工需提交個人工作計劃和完成情況報告，同時接受上級和同事的評價。

　　3.結(jié)果匯總與分析：收集并匯總所有員工的考核結(jié)果，對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，找出優(yōu)勢和不足，為下一步工作提供改進(jìn)方向。

　　4.反饋與溝通：將考核結(jié)果及時反饋給員工，與員工進(jìn)行溝通和交流，明確改進(jìn)方向和目標(biāo)。同時，根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵或懲罰，激勵員工積極工作。

　　七、考核結(jié)果與應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果將作為員工晉升、加薪、評優(yōu)等方面的重要依據(jù)之一。

　　2.對于考核成績優(yōu)秀的員工，將給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會；對于考核成績不佳的員工，將進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助其提高工作能力和業(yè)績水平。

　　3.考核結(jié)果還將作為公司制定業(yè)務(wù)策略、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方面的重要參考依據(jù)之一。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 18

　　一、前言

　　本績效考核方案旨在為業(yè)務(wù)部門提供一個明確的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，確保員工能夠明確自己的工作目標(biāo)，激發(fā)工作積極性，提高工作效率，從而推動公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　二、考核目標(biāo)

　　1.確保業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相一致。

　　2.激勵員工積極投入工作，提高工作效率。

　　3.公正、客觀地評價員工工作表現(xiàn)，為晉升、薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　三、考核周期

　　本績效考核方案采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要用于監(jiān)控工作進(jìn)度，年度考核則全面評價員工一年的工作表現(xiàn)。

　　四、考核指標(biāo)

　　1.銷售額：作為業(yè)務(wù)部門的核心指標(biāo)，直接反映業(yè)務(wù)部門的業(yè)績水平。

　　2.銷售增長率：考核業(yè)務(wù)部門在一段時間內(nèi)的銷售增長情況，反映業(yè)務(wù)部門的增長潛力。

　　3.客戶滿意度：通過客戶滿意度調(diào)查，了解客戶對業(yè)務(wù)部門服務(wù)的評價，提高客戶滿意度。

　　4.客戶保留率：考核業(yè)務(wù)部門在特定時間段內(nèi)，客戶繼續(xù)使用產(chǎn)品或服務(wù)的比例，反映客戶忠誠度。

　　5.團隊協(xié)作：考核員工在團隊中的協(xié)作能力，包括溝通能力、協(xié)作意愿等。

　　五、考核方法

　　1.定量考核：對銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、客戶保留率等量化指標(biāo)進(jìn)行評分，確保評價的客觀性和公正性。

　　2.定性考核：通過員工自評、同事互評、上級評價等方式，對員工的工作態(tài)度、能力、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行綜合評價。

　　3.績效面談：在每個考核周期結(jié)束后，與員工進(jìn)行績效面談，了解員工的'工作表現(xiàn)、困惑和需求，為員工提供指導(dǎo)和支持。

　　六、考核結(jié)果與運用

　　1.考核結(jié)果將作為員工晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。

　　2.對于考核優(yōu)秀的員工，公司將給予表彰和獎勵，激勵員工繼續(xù)努力。

　　3.對于考核不理想的員工，公司將進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高工作能力和績效水平。

　　七、附則

　　1.本績效考核方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有需要修改的地方，由公司管理層討論決定。

　　2.本績效考核方案的解釋權(quán)歸公司管理層所有。

　　八、總結(jié)

　　本業(yè)務(wù)部門績效考核方案旨在為公司業(yè)務(wù)部門提供一個全面、客觀、公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工積極投入工作，提高工作效率，推動公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展。同時，通過績效面談和輔導(dǎo)培訓(xùn)等方式，幫助員工提高工作能力和績效水平，為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 19

　　一、引言

　　為明確業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)，提升業(yè)務(wù)效率，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，特制定本績效考核方案。

　　二、考核對象

　　本方案適用于公司所有業(yè)務(wù)部門及其員工。

　　三、考核周期

　　考核周期為季度考核和年度考核。

　　四、考核指標(biāo)

　　1.業(yè)績指標(biāo)：主要考核業(yè)務(wù)部門的'銷售業(yè)績、市場占有率、客戶滿意度等關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)。

　　2.流程指標(biāo)：主要考核業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)流程效率、協(xié)作配合能力、創(chuàng)新能力等。

　　3.行為規(guī)范：主要考核員工的職業(yè)道德、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等。

　　五、考核方法

　　1.定量考核：根據(jù)業(yè)績指標(biāo)和流程指標(biāo)的實際完成情況，進(jìn)行量化評分。

　　2.定性考核：通過員工自評、部門互評、上級評價等方式，對員工的行為規(guī)范進(jìn)行定性評價。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.季度考核結(jié)果將作為員工季度獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　2.年度考核結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪、獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

　　七、附則

　　1.本方案自發(fā)布之日起生效。

　　2.本方案的解釋權(quán)歸公司人力資源部門所有。

　　業(yè)務(wù)部門績效考核方案 20

　　一、總則

　　為激勵業(yè)務(wù)部門員工積極工作，提高公司整體業(yè)績，特制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　1.公平、公正、公開原則：確�？己诉^程公平、公正，考核結(jié)果公開透明。

　　2.目標(biāo)導(dǎo)向原則：以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，明確業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)。

　　3.激勵與約束相結(jié)合原則：通過績效考核，激勵優(yōu)秀員工，約束表現(xiàn)不佳的員工。

　　三、考核對象

　　本方案適用于公司所有業(yè)務(wù)部門及其員工。

　　四、考核指標(biāo)

　　1.財務(wù)指標(biāo)：主要考核業(yè)務(wù)部門的銷售收入、利潤、成本控制等財務(wù)指標(biāo)。

　　2.客戶滿意度指標(biāo)：通過客戶滿意度調(diào)查，了解客戶對業(yè)務(wù)部門服務(wù)的滿意度。

　　3.團隊協(xié)作指標(biāo)：考核員工在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)，包括溝通能力、協(xié)作精神等。

　　五、考核方法

　　1.KPI考核法：根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實際情況，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），并根據(jù)KPI的實際完成情況進(jìn)行評分。

　　2.360度反饋法：通過員工自評、同事互評、上級評價等方式，全面了解員工在各方面的表現(xiàn)。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.考核結(jié)果將作為員工晉升、調(diào)薪、獎金發(fā)放的'重要依據(jù)。

　　2.對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，將給予一定的獎勵和激勵；對于表現(xiàn)不佳的員工，將進(jìn)行約談、輔導(dǎo)或調(diào)整崗位。

　　七、附則

　　1.本方案自發(fā)布之日起生效。

　　2.本方案的解釋權(quán)歸公司人力資源部門所有。

　　以上兩篇業(yè)務(wù)部門績效考核方案僅供參考，具體方案需根據(jù)公司的實際情況進(jìn)行制定和調(diào)整。

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