電梯公司績效考核管理方案（精選8篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的電梯公司績效考核管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　電梯公司績效考核管理方案 1

　　一、績效考核標準

　　績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

　　三、績效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

　　四、績效考核獎罰

　　1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：

　�。ㄒ唬�、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

　�。ǘ�）、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資，連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　�。ㄈ�）、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的`問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的'復(fù)檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔一定的責任，扣除績效工資50％

　　3、責任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：

　�、倬礃I(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；

　�、诜�從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　�、圩约褐鲃蛹影嗉狱c做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績效工資30％。

　　7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應(yīng)的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當月100％的績效工資。

　　8、責任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應(yīng)的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

　　電梯公司績效考核管理方案 2

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

　�。ㄈ�）考核原則

　　1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責

　　1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

　　總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；

　　副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　�。ǘ�）績效管理責任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　�。ㄒ唬┲贫�績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設(shè)立的原則

　�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

　　（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

　�。�3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

　�。�4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

　　（二）績效形成過程指導(dǎo)

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

　�。ㄈ�）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

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　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

　�。ǘ�）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟�后發(fā)放。

　�。ǘ�）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

　　培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

　　培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結(jié)果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的'強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　�。ǘ�）考核指標和結(jié)果的修正

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

　�。�1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟�后�?zhí)行。

　�。�2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

　�。ㄈ�）考核結(jié)果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

　　（四）考核申訴

　　被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

　　七、附則

　　（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

　�。ǘ�）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

　　電梯公司績效考核管理方案 3

　　為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，制定本方案。

　　一、績效考核目標

　　公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

　　二、制度制訂

　�。ㄒ唬┛冃Э己说脑瓌t

　　1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

　　2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

　　3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

　�。ǘ�）績效考核的內(nèi)容和形式

　　考核形式：

　　1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

　　2、同級部門互評

　　3、直屬職能部門評分

　　考核辦法：

　　1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。

　　2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

　　3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

　　（三）考核的組織與實施

　　考核實施時間

　　1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

　　2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月進行。

　　考核實施辦法

　　1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。

　　2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責考核日常工作。

　　3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

　�。ㄋ模┛己肆鞒�

　　1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

　　2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

　　4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

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　　職能部門的評價項目主要包括兩塊：

　　1、基礎(chǔ)塊60分：

　�。�1）工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。

　�。�2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。

　�。�3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

　�。�4）工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

　�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。

　�。�六）考核結(jié)果及使用

　　1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

　　2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

　　3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

　　三、團隊建設(shè)

　　加強團隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。

　　傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。

　　一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風對下級影響極大。現(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

　　二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的'成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當?shù)剡\用和實施。

　　三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。

　　四要合理經(jīng)濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性�？绮块T團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

　　五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應(yīng)有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。

　　電梯公司績效考核管理方案 4

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標的實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標：

　　3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的.提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。

　　4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進行溝通。

　　4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　5、組織機構(gòu)：

　　安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：xxx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　安全績效考核工作小組：

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　6、安全考核評估時間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

　　7、評分標準：

　　車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

　　電梯公司績效考核管理方案 5

　　一、目的

　　為了確保電梯公司的高效運營，提高員工的工作積極性和績效水平，特制定本績效考核管理方案。通過明確的考核指標和公正的評估體系，激勵員工不斷提升自身能力，為公司的發(fā)展貢獻更大的力量。

　　二、考核原則

　　1. 客觀公正原則：以客觀事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

　　2. 明確具體原則：考核指標應(yīng)明確、具體，便于員工理解和執(zhí)行。

　　3. 可衡量原則：考核指標應(yīng)具有可衡量性，能夠通過數(shù)據(jù)或具體行為表現(xiàn)進行評估。

　　4. 及時反饋原則：考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整工作狀態(tài)。

　　三、考核對象

　　電梯公司全體員工。

　　四、考核周期

　　1. 月度考核：每月進行一次，主要考核員工的日常工作表現(xiàn)。

　　2. 季度考核：每季度進行一次，綜合評估員工在本季度的工作績效。

　　3. 年度考核：每年進行一次，對員工全年的工作表現(xiàn)進行全面考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1. 工作業(yè)績

　　安裝任務(wù)完成情況：包括安裝電梯的數(shù)量、質(zhì)量、進度等。

　　維修服務(wù)質(zhì)量：客戶對維修服務(wù)的滿意度、維修及時率等。

　　銷售業(yè)績：銷售人員的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)量等。

　　2. 工作能力

　　專業(yè)技能：對電梯安裝、維修、銷售等專業(yè)知識的掌握程度。

　　問題解決能力：在工作中遇到問題時，能夠迅速分析問題并提出有效的解決方案。

　　溝通協(xié)調(diào)能力：與同事、客戶、上級等進行有效溝通和協(xié)調(diào)的能力。

　　3. 工作態(tài)度

　　責任心：對工作認真負責，積極主動承擔工作任務(wù)。

　　團隊合作精神：積極與團隊成員合作，共同完成工作任務(wù)。

　　學(xué)習進取精神：不斷學(xué)習新知識、新技能，提升自身綜合素質(zhì)。

　　六、考核方法

　　1. 上級評價：由員工的'直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行評價。

　　2. 同事評價：由員工的同事根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)進行評價。

　　3. 客戶評價：對于與客戶直接接觸的員工，如銷售人員和維修人員，可通過客戶滿意度調(diào)查的方式進行評價。

　　4. 自我評價：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對員工的薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會獲得職位晉升。

　　3. 培訓(xùn)發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。

　　4. 獎金分配：根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎金分配。

　　八、績效溝通與反饋

　　1. 在考核過程中，上級應(yīng)與員工進行及時的溝通，了解員工的工作進展和遇到的問題，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。

　　2. 考核結(jié)果確定后，上級應(yīng)與員工進行面對面的反饋，肯定員工的成績，指出存在的問題，并提出改進的建議。

　　3. 員工對考核結(jié)果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應(yīng)認真對待員工的申訴，并及時進行調(diào)查和處理。

　　九、附則

　　1. 本方案由人力資源部負責解釋和修訂。

　　2. 本方案自發(fā)布之日起實施。

　　電梯公司績效考核管理方案 6

　　為提升xx電梯公司的整體管理水平，激勵員工積極性，提高工作效率，特制定本績效考核管理方案。此方案旨在通過科學(xué)的考核機制，促進員工個人成長與公司目標的`實現(xiàn)。

　　一、考核目的

　　1. 提升工作效率：通過建立明確的績效標準，促進員工高質(zhì)量完成工作任務(wù)。

　　2. 激勵員工積極性：通過績效考核，營造良好的競爭氛圍，激勵員工不斷進步。

　　3. 優(yōu)化人力資源配置：通過績效數(shù)據(jù)分析，合理配置人力資源，提升團隊整體作戰(zhàn)能力。

　　4. 促進企業(yè)文化建設(shè)：通過透明、公正的考核機制，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

　　二、考核范圍

　　本方案適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷售人員和后勤支持人員。

　　三、考核指標

　　績效考核將從以下幾個維度進行評估：

　　1. 工作業(yè)績（占60%）

　　完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量

　　項目按時交付率

　　客戶滿意度（包括客戶反饋、投訴率）

　　2. 團隊協(xié)作（占20%）

　　與團隊成員的溝通與合作

　　對團隊整體目標的貢獻

　　3. 個人發(fā)展（占20%）

　　職業(yè)技能提升（如技術(shù)培訓(xùn)、證書獲�。�

　　主動學(xué)習與創(chuàng)新能力

　　四、考核流程

　　1. 自評：每季度結(jié)束后，員工需對照考核指標進行自我評估，并提交自評報告。

　　2. 主管評估：主管根據(jù)自評，結(jié)合日常表現(xiàn)，進行評分并反饋。

　　3. 考核委員會審定：由人力資源部與部分管理層共同組成考核委員會，對員工績效進行審核及最終評定。

　　4. 績效反饋：考核結(jié)果將以書面形式反饋給員工，并進行一對一溝通，明確改進方向和目標。

　　五、考核結(jié)果及應(yīng)用

　　1. 績效等級：

　　優(yōu)秀：90分及以上

　　良好：75-89分

　　合格：60-74分

　　不合格：60分以下

　　2. 激勵措施：

　　優(yōu)秀員工可獲得獎金、晉升機會及其他福利。

　　合格員工可享受培訓(xùn)機會，提高自身能力。

　　不合格員工需制定整改計劃，進行為期三個月的跟進考核。

　　六、方案實施及監(jiān)督

　　1. 責任部門：人力資源部負責績效考核方案的實施與監(jiān)督。

　　2. 定期評審：每半年對方案進行評審與修訂，根據(jù)公司發(fā)展和員工反饋進行調(diào)整。

　　3. 透明公正：考核結(jié)果及相關(guān)資料定期向全體員工公開，接受員工監(jiān)督。

　　通過本績效考核管理方案，xx電梯公司將能夠有效激勵員工，提高整體工作效率，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。希望全體員工積極配合，共同為公司的發(fā)展貢獻力量。

　　電梯公司績效考核管理方案 7

　　一、目的

　　為提升 xx 電梯公司的整體運營效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本績效考核管理方案。

　　二、考核原則

　　1. 公平公正原則：確�？己藰藴室恢�，考核過程透明，結(jié)果客觀公正。

　　2. 定量與定性相結(jié)合原則：既考核可量化的工作業(yè)績，也評估難以量化的工作態(tài)度和能力。

　　3. 激勵與約束并重原則：通過考核激勵優(yōu)秀員工，同時對表現(xiàn)不佳的員工進行督促和改進。

　　4. 反饋與溝通原則：及時向員工反饋考核結(jié)果，加強溝通，促進員工個人成長和公司發(fā)展。

　　三、考核對象

　　xx 電梯公司全體員工。

　　四、考核周期

　　1. 月度考核：主要針對日常工作表現(xiàn)進行考核，每月末進行。

　　2. 季度考核：綜合評估員工在一個季度內(nèi)的工作績效，每季度末進行。

　　3. 年度考核：對員工全年的工作表現(xiàn)進行全面考核，年末進行。

　　五、考核內(nèi)容

　　1. 工作業(yè)績

　　銷售部門：銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度等。

　　安裝部門：安裝電梯數(shù)量、安裝質(zhì)量、安裝進度、安全事故發(fā)生率等。

　　維修部門：維修及時率、維修質(zhì)量、客戶投訴率等。

　　其他部門：根據(jù)部門職責和工作目標確定相應(yīng)的考核指標。

　　2. 工作能力

　　專業(yè)知識與技能：對電梯行業(yè)相關(guān)知識和技能的掌握程度。

　　問題解決能力：在工作中遇到問題時，分析問題和解決問題的能力。

　　創(chuàng)新能力：提出新的工作方法、技術(shù)或管理理念的能力。

　　3. 工作態(tài)度

　　責任心：對工作認真負責，積極主動承擔工作任務(wù)。

　　團隊合作精神：與同事協(xié)作配合，共同完成工作任務(wù)。

　　敬業(yè)精神：對工作充滿熱情，遵守公司規(guī)章制度。

　　六、考核方法

　　1. 上級評價：由員工的直接上級根據(jù)考核內(nèi)容對員工進行評價。

　　2. 同事評價：由員工所在部門的同事對其工作表現(xiàn)進行評價。

　　3. 自我評價：員工對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。

　　4. 客戶評價：對于與客戶直接接觸的部門，如銷售和維修部門，可通過客戶滿意度調(diào)查的方式進行評價。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對員工的薪酬進行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會獲得職位晉升。

　　3. 培訓(xùn)發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。

　　4. 獎金分配：根據(jù)考核結(jié)果，對員工進行獎金分配。

　　八、績效溝通與反饋

　　1. 在考核過程中，上級應(yīng)與員工進行及時的溝通，了解員工的'工作進展和遇到的問題，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)。

　　2. 考核結(jié)果確定后，上級應(yīng)與員工進行面對面的反饋，肯定員工的成績，指出存在的問題，并提出改進的建議。

　　3. 員工對考核結(jié)果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應(yīng)認真對待員工的申訴，并及時進行調(diào)查和處理。

　　九、附則

　　1. 本方案由人力資源部負責解釋和修訂。

　　2. 本方案自發(fā)布之日起實施。

　　電梯公司績效考核管理方案 8

　　為通過科學(xué)合理的績效評估機制，激勵員工積極性，提高工作效率，促進公司整體業(yè)績的提高。同時，明確員工的工作目標和職業(yè)發(fā)展方向，為公司和員工的共同成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

　　一、考核原則

　　1. 公平公正：考核過程透明，所有員工均在相同標準下評估，確保公平性。

　　2. 目標導(dǎo)向：考核指標與公司整體戰(zhàn)略目標相結(jié)合，明確工作重點和方向。

　　3. 持續(xù)改進：根據(jù)考核結(jié)果反饋，鼓勵員工自我提升，實現(xiàn)個人與公司的雙贏。

　　二、考核范圍

　　適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷售人員、維修人員及后勤支持人員。

　　三、考核指標

　　績效考核將綜合以下幾個方面進行評定：

　　1. 工作業(yè)績（60%）

　　完成工作任務(wù)情況（數(shù)量與質(zhì)量）。

　　項目按時交付率。

　　客戶反饋評價（滿意度及投訴處理情況）。

　　2. 專業(yè)能力（20%）

　　工作技能的`熟練程度。

　　參加培訓(xùn)、獲取相關(guān)證書的情況。

　　技術(shù)創(chuàng)新與突破的貢獻。

　　3. 團隊協(xié)作（10%）

　　與團隊成員的溝通與合作。

　　對團隊目標的貢獻。

　　4. 個人發(fā)展（10%）

　　主動學(xué)習和自我提升的表現(xiàn)。

　　職業(yè)規(guī)劃的實施情況。

　　四、考核流程

　　1. 自評階段

　　每季度結(jié)束后，員工需對照考核指標進行自我評估，并填寫自評表。

　　2. 主管評審

　　主管根據(jù)員工自評及工作表現(xiàn)進行評分，提供反饋意見，并將兩者相結(jié)合產(chǎn)生初步評估結(jié)果。

　　3. 考核委員會審核

　　由人力資源部和相關(guān)部門的管理層組成考核委員會，審查各主管的評估，確認最終績效等級。

　　4. 績效反饋

　　將考核結(jié)果以書面形式反饋給員工，并安排一對一面談，討論績效結(jié)果和未來發(fā)展方向。

　　五、績效結(jié)果及激勵機制

　　1. 績效等級

　　優(yōu)秀：90分及以上

　　良好：75-89分

　　合格：60-74分

　　不合格：60分以下

　　2. 激勵措施

　　優(yōu)秀：獎金、晉升推薦、培訓(xùn)機會。

　　良好：績效獎金和年終評優(yōu)考慮。

　　合格：持續(xù)支持和培訓(xùn)。

　　不合格：制定改進計劃，三個月后重新考核。

　　六、實施與監(jiān)督

　　1. 責任部門

　　人力資源部負責考核方案的具體實施與監(jiān)督，確保考核過程的合理性與有效性。

　　2. 定期評審

　　每半年對考核方案進行回顧和調(diào)整，根據(jù)員工反饋和公司發(fā)展需要進行優(yōu)化。

　　3. 公開透明

　　定期向所有員工公開考核結(jié)果及相關(guān)分析，以增強信任感和參與感。

　　通過本績效考核管理方案，xx電梯公司力求構(gòu)建一個科學(xué)、公正、有效的考核體系，促進員工的積極性和公司績效的提升。我們期待全體員工在這一過程中共同努力，為公司的長遠發(fā)展貢獻智慧和力量。

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