經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案（通用17篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 1
一、考核目的
為了建立有效的激勵與約束機制，充分調動公司經(jīng)理層的積極性和創(chuàng)造性，提升公司的經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本考核方案。
二、考核原則
1.戰(zhàn)略導向原則：考核指標緊密圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標設定，引導經(jīng)理層聚焦公司核心業(yè)務和關鍵任務。
2.客觀公正原則：考核過程和結果基于客觀事實和數(shù)據(jù)，評價標準明確、統(tǒng)一，確�？己说墓院涂尚哦取�
3.分類考核原則：根據(jù)不同業(yè)務板塊、崗位職能特點，制定差異化的考核指標和權重，體現(xiàn)考核的針對性和合理性。
4.激勵約束并重原則：考核結果與經(jīng)理層的薪酬待遇、職務晉升、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤，實現(xiàn)激勵與約束的有機結合。
三、考核對象
公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等。
四、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，考核期間為每年的1月1日至12月31日。
五、考核指標及權重
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理考核指標及權重
1.財務指標（xx%）
營業(yè)收入：考核年度內公司實現(xiàn)的主營業(yè)務收入金額，權重xx%。
凈利潤：考核年度內公司扣除所有成本和稅費后的盈利水平，權重xx%。
資產(chǎn)負債率：反映公司財務穩(wěn)健性的指標，權重xx%。
2.業(yè)務發(fā)展指標（xx%）
新市場開拓數(shù)量：考核年度內成功進入的新區(qū)域市場或新業(yè)務領域數(shù)量，權重xx%。
產(chǎn)品創(chuàng)新成果：包括新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品銷售額占比等，權重xx%。
市場份額提升率：與上一年度相比，公司在主要市場的份額增長情況，權重xx%。
3.內部管理指標（xx%）
團隊建設與人才培養(yǎng)：如關鍵崗位人才儲備率、員工培訓計劃完成率等，權重xx%。
管理制度完善與執(zhí)行：考核公司各項管理制度的健全程度和執(zhí)行效果，權重xx%。
運營效率提升：例如生產(chǎn)周期縮短率、庫存周轉率提高等，權重xx%。
4.風險控制指標（xx%）
重大安全事故發(fā)生率：考核年度內是否發(fā)生重大安全事故，權重xx%。
法律合規(guī)風險：因違法違規(guī)行為導致的經(jīng)濟損失或法律糾紛情況，權重xx%。
�。ǘ└笨偨�(jīng)理（分管業(yè)務）考核指標及權重
1.分管業(yè)務財務指標（xx%）
分管業(yè)務收入：所負責業(yè)務板塊在考核年度內實現(xiàn)的收入，權重xx%。
分管業(yè)務利潤：扣除分管業(yè)務成本和費用后的盈利，權重xx%。
分管業(yè)務成本控制率：實際成本與預算成本的比率，權重xx%。
2.業(yè)務拓展與客戶滿意度（xx%）
新客戶開發(fā)數(shù)量：在分管業(yè)務領域內成功開發(fā)的新客戶數(shù)量，權重xx%。
客戶滿意度調查得分：通過定期客戶滿意度調查獲取的評分結果，權重xx%。
業(yè)務項目完成率：分管業(yè)務的`重點項目按時完成的比例，權重xx%。
3.團隊管理指標（xx%）
團隊協(xié)作評價：由總經(jīng)理和其他部門對分管團隊的協(xié)作精神和配合度進行評價，權重xx%。
公司員工流失率：分管業(yè)務部門的員工離職數(shù)量與員工總數(shù)的比例，權重xx%。
下屬員工績效達標率：所管理員工達到或超過績效目標的比例，權重xx%。
4.風險防控指標（xx%）
業(yè)務風險事件數(shù)量：在分管業(yè)務中出現(xiàn)的風險事件次數(shù)，如合同違約、質量事故等，權重xx%。
風險損失金額：因業(yè)務風險導致的經(jīng)濟損失，權重xx%。
�。ㄈ┴攧湛偙O(jiān)考核指標及權重
1.財務指標（xx%）
財務報表準確性：經(jīng)審計的財務報表無重大差錯和虛假信息，權重xx%。
預算執(zhí)行準確率：年度實際財務收支與預算的偏差程度，權重xx%。
資金成本控制：合理安排資金，降低資金使用成本，如融資利率、資金閑置率等指標，權重xx%。
2.財務分析與決策支持（xx%）
財務分析報告質量：定期提供的財務分析報告內容的深度、準確性和及時性，權重xx%。
財務建議采納率：向管理層提出的財務決策建議被采納的比例，權重xx%。
稅務籌劃效果：通過合法稅務籌劃為公司節(jié)省的稅費金額，權重xx%。
3.內部控制與風險管理（xx%）
內部控制制度完善性：建立健全公司財務內部控制體系，權重xx%。
內部審計發(fā)現(xiàn)問題整改率：對內部審計提出的財務問題及時整改的比例，權重xx%。
財務風險預警及時性：提前發(fā)現(xiàn)并預警財務風險事件的能力，權重xx%。
4.財務團隊建設（xx%）
財務人員專業(yè)技能提升：組織財務人員培訓、考證等情況，權重xx%。
財務團隊工作效率：財務部門日常工作的處理速度和準確性，權重xx%。
六、考核評分標準
1.定量指標評分標準
對于營業(yè)收入、凈利潤、市場份額提升率等定量指標，根據(jù)目標完成情況進行評分。完成目標值的xx%及以上得滿分；完成目標值的xx%-xx%之間，按比例線性計分；完成目標值低于xx%不得分。例如，某定量指標目標值為100，實際完成值為80，目標完成率為80%，若該指標滿分10分，則得分=80%×10=8分。
2.定性指標評分標準
對于團隊建設、管理制度完善等定性指標，采用等級評價法。分為優(yōu)秀（xx-xx分）、良好（xx-xx分）、合格（xx-xx分）、不合格（xx-xx分）四個等級，由考核小組根據(jù)考核對象的實際表現(xiàn)進行綜合評價打分。
七、考核程序
1.目標設定
每年年初，公司董事會與經(jīng)理層共同商討確定年度經(jīng)營業(yè)績考核目標，并簽訂《經(jīng)營業(yè)績責任書》。
2.數(shù)據(jù)收集與整理
在考核期間，相關部門負責收集、整理與考核指標相關的數(shù)據(jù)和信息，并定期向考核小組匯報。
3.自我評價
考核期末，經(jīng)理層成員根據(jù)考核指標完成情況進行自我評價，填寫《經(jīng)營業(yè)績考核自評表》，并提交給考核小組。
4.考核評價
考核小組根據(jù)數(shù)據(jù)收集情況、自我評價結果以及其他相關信息，對經(jīng)理層成員進行綜合考核評價，確定考核得分和考核等級。
5.考核結果審核與確定
考核小組將考核結果提交公司董事會審核，經(jīng)董事會審議通過后確定最終考核結果。
6.考核結果反饋與溝通
考核結果確定后，由公司董事長或董事會授權代表向經(jīng)理層成員反饋考核結果，進行溝通面談，肯定成績，指出不足，并聽取經(jīng)理層成員的意見和建議。
八、考核結果應用
1.薪酬激勵
經(jīng)理層成員的年度薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成�；拘匠旮鶕�(jù)崗位和行業(yè)薪酬水平確定，績效薪酬與考核結果掛鉤�？己说燃墳閮�(yōu)秀的，績效薪酬系數(shù)為xx；良好的，績效薪酬系數(shù)為xx；合格的，績效薪酬系數(shù)為xx；不合格的，績效薪酬系數(shù)為xx或不予發(fā)放績效薪酬。
連續(xù)多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，可考慮給予額外的長期激勵，如股權激勵等。
2.職務調整
對于連續(xù)考核不合格或業(yè)績下滑嚴重、無法勝任崗位工作的經(jīng)理層成員，公司董事會可考慮對其進行職務調整，包括降職、免職等。
對于考核優(yōu)秀、能力突出且有晉升潛力的經(jīng)理層成員，在公司內部出現(xiàn)高級管理崗位空缺時，優(yōu)先予以提拔任用。
3.培訓與發(fā)展
根據(jù)考核結果，針對經(jīng)理層成員在知識、技能和管理能力方面的不足，制定個性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助其提升綜合素質和業(yè)務能力，以更好地適應公司發(fā)展的需要。
九、附則
1.本考核方案由公司董事會負責解釋和修訂。
2.如遇不可抗力因素或公司重大戰(zhàn)略調整等特殊情況，可對考核指標和目標值進行適當調整，調整程序按照本方案相關規(guī)定執(zhí)行。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實施。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 2
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，為了全面、客觀、公正地評價經(jīng)理層的經(jīng)營管理工作成果，充分調動經(jīng)理層的工作積極性與創(chuàng)造性，有效提升企業(yè)的運營效率和經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案。
一、考核目標
本考核方案旨在通過科學合理的考核指標與評價體系，精準衡量經(jīng)理層在特定考核周期內對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成所做出的貢獻，促進經(jīng)理層持續(xù)優(yōu)化經(jīng)營管理策略，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時為經(jīng)理層的薪酬調整、職務晉升、獎勵分配等提供關鍵依據(jù)。
二、考核周期
考核周期設定為年度考核，以公歷年為一個完整的考核期間，自每年1月1日起至12月31日止。
三、考核主體與對象
1.考核主體：由董事會領導下的考核委員會負責組織實施經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績考核工作�？己宋瘑T會成員包括董事會成員、部分監(jiān)事會成員以及企業(yè)內部的財務、人力資源等專業(yè)部門負責人，必要時可邀請外部專家參與。
2.考核對象：企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員組成的經(jīng)理層團隊。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧罩笜耍�40%）
1.凈利潤（20%）：考核年度內企業(yè)實現(xiàn)的凈利潤金額，反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營成果。凈利潤需按照企業(yè)會計準則進行核算，并經(jīng)審計確認。
2.營業(yè)收入增長率（10%）：計算公式為（本年度營業(yè)收入-上年度營業(yè)收入）/上年度營業(yè)收入×100%。該指標用于衡量企業(yè)在市場拓展和業(yè)務增長方面的成效。
3.資產(chǎn)負債率（10%）：即年末負債總額與資產(chǎn)總額的比率，反映企業(yè)的財務風險狀況和償債能力。合理的資產(chǎn)負債率有助于保障企業(yè)的財務穩(wěn)健性。
�。ǘI(yè)務指標（40%）
1.市場份額提升率（15%）：對比本年度與上年度企業(yè)產(chǎn)品或服務在目標市場所占份額的增長情況，計算公式為（本年度市場份額-上年度市場份額）/上年度市場份額×100%。此指標體現(xiàn)企業(yè)在市場競爭中的地位變化和競爭力提升程度。
2.項目完成率（15%）：考核年度內企業(yè)既定重大項目的實際完成數(shù)量與計劃完成數(shù)量的比例。項目完成情況需依據(jù)項目的關鍵里程碑、交付成果等進行綜合評估，反映經(jīng)理層在項目推進和業(yè)務執(zhí)行方面的效率與效果。
3.新產(chǎn)品或新業(yè)務拓展成果（10%）：評估年度內企業(yè)成功推出的新產(chǎn)品或新業(yè)務的數(shù)量、質量以及對企業(yè)收入和利潤的貢獻程度。包括新產(chǎn)品的市場反響、新業(yè)務的盈利模式建立等方面的考量，鼓勵經(jīng)理層積極創(chuàng)新和開拓新的業(yè)務領域。
�。ㄈ┕芾碇笜耍�20%）
1.團隊建設與人才發(fā)展（8%）：考核經(jīng)理層在團隊組建、人員培訓與晉升、員工滿意度提升等方面的工作成效。例如，團隊成員的穩(wěn)定性、關鍵崗位人才的儲備情況、員工培訓計劃的實施與效果評估、員工對管理團隊的滿意度調查結果等。
2.內部管理流程優(yōu)化（6%）：衡量經(jīng)理層是否積極推動企業(yè)內部管理流程的梳理、簡化與完善，提高運營效率和協(xié)同效果。包括業(yè)務流程的再造項目實施情況、管理制度的更新與完善程度、信息化管理系統(tǒng)的應用與推廣效果等方面的評價。
3.風險管理與合規(guī)經(jīng)營（6%）：評估經(jīng)理層在識別、評估和應對企業(yè)經(jīng)營風險方面的能力與措施，以及對法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范的`遵守情況。如風險預警機制的建立與運行效果、重大風險事件的處理結果、企業(yè)是否存在違法違規(guī)行為及相應的整改情況等。
五、考核評分標準
1.各項考核指標均按照完成情況劃分為不同的等級區(qū)間，對應相應的分值范圍。例如，對于凈利潤指標，若完成率達到120%及以上為A等級，對應分值為18-20分；完成率在100%-120%之間為B等級，對應分值為15-17分；完成率在80%-100%之間為C等級，對應分值為12-14分；完成率在60%-80%之間為D等級，對應分值為9-11分；完成率低于60%為E等級，對應分值為0-8分。其他指標以此類推，根據(jù)指標的性質和企業(yè)的期望目標設定合理的等級劃分與分值對應關系。
2.考核委員會根據(jù)企業(yè)財務報表、業(yè)務統(tǒng)計數(shù)據(jù)、內部管理報告、外部市場調研等多渠道獲取的信息，對經(jīng)理層各項考核指標的完成情況進行客觀評估打分。在評分過程中，應遵循統(tǒng)一的評分標準和原則，確保評分的公正性和準確性。
六、考核結果應用
1.薪酬調整：經(jīng)理層的年度薪酬由基本工資、績效獎金和長期激勵組成�？己私Y果將直接影響績效獎金的發(fā)放比例和長期激勵的兌現(xiàn)程度。例如，考核結果為A等級的經(jīng)理層，績效獎金發(fā)放比例可設定為150%；B等級為120%；C等級為100%；D等級為80%；E等級為50%或以下。長期激勵如股票期權、限制性股票等的解鎖或行權條件也可與考核結果掛鉤，激勵經(jīng)理層持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.職務晉升與調整：連續(xù)多年考核結果優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，在企業(yè)內部職務晉升時將予以優(yōu)先考慮；對于考核結果長期不佳且無明顯改進的經(jīng)理層成員，董事會可根據(jù)實際情況對其職務進行調整，如降職、調崗或解除聘任合同等。
3.培訓與發(fā)展：根據(jù)考核結果分析經(jīng)理層在經(jīng)營管理方面的優(yōu)勢與不足，為其量身定制個性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助經(jīng)理層提升綜合素質和管理能力，以更好地適應企業(yè)發(fā)展的需求。例如，對于在市場拓展方面表現(xiàn)較弱的經(jīng)理層成員，安排市場營銷戰(zhàn)略、品牌推廣等方面的培訓課程；對于在風險管理方面存在不足的經(jīng)理層成員，提供風險管理體系建設、風險評估與應對策略等專業(yè)培訓。
七、考核流程
1.年初目標設定：在每個考核年度開始前，由董事會與經(jīng)理層共同商討確定本年度的經(jīng)營業(yè)績考核指標及目標值，并簽訂《經(jīng)營業(yè)績考核責任書》，明確雙方的責任與義務。
2.年中跟蹤評估：在考核年度的中期（6月底或7月初），經(jīng)理層向考核委員會提交半年度經(jīng)營業(yè)績報告，考核委員會對經(jīng)理層的工作進展情況進行跟蹤評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進建議。如遇特殊情況或不可抗力因素導致考核指標目標值需要調整的，由經(jīng)理層提出申請，經(jīng)考核委員會審核并報董事會批準后進行相應調整。
3.年末考核評價：考核年度結束后的次年1月至2月，經(jīng)理層向考核委員會提交年度經(jīng)營業(yè)績總結報告及相關財務審計報告、業(yè)務統(tǒng)計數(shù)據(jù)等資料。考核委員會依據(jù)考核指標及評分標準對經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績進行全面考核評價，形成考核結果報告，并提交董事會審議。
4.考核結果反饋與溝通：董事會審議通過考核結果后，由考核委員會在3月上旬將考核結果反饋給經(jīng)理層成員�？己宋瘑T會與經(jīng)理層進行面對面的溝通，詳細說明考核結果的依據(jù)和理由，聽取經(jīng)理層的意見和建議。經(jīng)理層如對考核結果有異議，可在規(guī)定時間內（如10個工作日）向考核委員會提出申訴，考核委員會將進行復查并做出最終裁決。
八、附則
1.本考核方案由董事會負責解釋和修訂。在實施過程中，如遇國家法律法規(guī)、政策調整或企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況，董事會可根據(jù)實際需要對考核方案進行適當調整，確�？己朔桨傅目茖W性和有效性。
2.本考核方案自發(fā)布之日起生效實施，原有相關考核制度與本方案不一致的，以本方案為準。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 3
為全面、客觀、公正地評估銀行經(jīng)理的經(jīng)營管理能力與工作績效，充分調動其工作積極性與主動性，提升銀行整體經(jīng)營效益與服務水平，特制定以下考核方案。
一、考核目標
1.準確衡量銀行經(jīng)理在業(yè)務拓展、風險管理、客戶服務等多方面的工作成果，為其績效評定提供量化依據(jù)。
2.激勵銀行經(jīng)理積極履行職責，推動各項業(yè)務持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)銀行短期經(jīng)營目標與長期戰(zhàn)略規(guī)劃的有機統(tǒng)一。
3.促進銀行內部管理的規(guī)范化與精細化，通過考核發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理過程中的優(yōu)勢與不足，為人才選拔、培訓提升及資源配置優(yōu)化提供參考。
二、考核對象
本銀行各分支機構經(jīng)理及相關業(yè)務部門經(jīng)理
三、考核周期
考核周期為年度考核，每年xx月xx日——xx月xx日進行上一年度的經(jīng)營業(yè)績考核評估。
四、考核內容及權重
（一）業(yè)務發(fā)展指標（40%）
1.存款業(yè)務（20%）
儲蓄存款增長率：考核期內儲蓄存款較上一年度的增長幅度，按增長比例進行評分，占比10%。
對公存款增長率：評估對公存款在考核期與上一年度相比的增長情況，依據(jù)增長比例計分，占比10%。
2.貸款業(yè)務（20%）
貸款發(fā)放量：統(tǒng)計考核年度內發(fā)放貸款的總金額，根據(jù)完成情況評分，占比10%。
貸款質量（不良貸款率）：不良貸款率越低得分越高，以控制在合理范圍內為目標進行考核評分，占比10%。不良貸款率=不良貸款余額÷貸款總額×100%。
（二）風險管理指標（30%）
1.信用風險管控（10%）
逾期貸款率：考核期末逾期貸款余額占貸款總額的比例，逾期貸款率越低，得分越高，占比5%。逾期貸款率=逾期貸款余額÷貸款總額×100%。
貸款風險分類準確性：對貸款風險分類的準確程度進行評估，依據(jù)內部審計與監(jiān)管檢查結果計分，占比5%。
2.操作風險防范（10%）
內部違規(guī)事件發(fā)生率：統(tǒng)計考核期內本部門或分支機構發(fā)生的內部違規(guī)操作事件數(shù)量，發(fā)生率越低得分越高，占比5%。
合規(guī)培訓與檢查完成情況：包括合規(guī)培訓的組織次數(shù)、覆蓋范圍，以及內部合規(guī)檢查的執(zhí)行力度與整改效果等方面的考核，占比5%。
3.市場風險應對（10%）
利率風險敏感度：衡量在利率波動情況下，銀行經(jīng)理所負責業(yè)務的盈利穩(wěn)定性與風險承受能力，根據(jù)相關模型與指標進行評估計分，占比5%。
匯率風險管控成效：針對涉及外匯業(yè)務的部門或機構，考核其在匯率風險管理方面的措施與效果，依據(jù)外匯敞口規(guī)模、匯兌損益等情況評分，占比5%。
（三）客戶服務指標（20%）
1.客戶滿意度（10%）
通過定期客戶滿意度調查獲取數(shù)據(jù)，客戶滿意度達到xx%及以上為滿分，每降低xx個百分點相應扣分，占比10%。
2.客戶投訴處理（10%）
投訴數(shù)量：考核期內客戶投訴的總件數(shù)，投訴數(shù)量越少得分越高，占比5%。
投訴解決效率與滿意度：考察對客戶投訴的響應速度、處理時長以及客戶對投訴處理結果的滿意度，依據(jù)相關記錄與回訪結果計分，占比5%。
�。ㄋ模﹫F隊管理指標（10%）
1.團隊成員培訓與發(fā)展（5%）
培訓計劃完成率：年度內制定的團隊培訓計劃實際完成比例，按完成率計分，占比3%。
員工晉升與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：評估經(jīng)理對團隊成員職業(yè)成長的關注與支持程度，根據(jù)員工晉升人數(shù)、崗位輪換情況以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的合理性與有效性計分，占比2%。
2.團隊協(xié)作與凝聚力（5%）
內部溝通順暢度：通過員工問卷調查與實際工作觀察，評估團隊內部信息交流、工作配合的順暢程度，占比3%。
團隊文化建設：考察經(jīng)理在團隊文化塑造方面的舉措與成效，如團隊活動組織、員工歸屬感與忠誠度培養(yǎng)等方面的表現(xiàn)計分，占比2%。
五、考核評分標準
每項考核指標均設定明確的`目標值或基準值，根據(jù)實際完成情況與目標值的對比進行評分。評分采用百分制，具體評分細則如下：
1.對于正向指標（如存款增長率、貸款發(fā)放量等），實際完成值達到或超過目標值的100%，該項指標得滿分；實際完成值在目標值的80%-100%之間，按比例線性計分；實際完成值低于目標值的80%，該項指標得分不高于該項權重的40%。
2.對于反向指標（如不良貸款率、逾期貸款率等），實際完成值低于或等于目標值的100%，該項指標得滿分；實際完成值在目標值的100%-120%之間，按比例線性計分；實際完成值高于目標值的120%，該項指標得分不高于該項權重的40%。
3.客戶滿意度、投訴處理等定性指標，根據(jù)調查結果與設定的等級標準進行評分，如客戶滿意度達到90%及以上為優(yōu)秀，得90-100分；80%-90%為良好，得70-89分；70%-80%為合格，得60-69分；低于70%為不合格，得0-59分。
六、考核流程
1.數(shù)據(jù)收集與整理（每年xx月xx日-xx月xx日）
由銀行相關業(yè)務部門（如財務部門、風險管理部門、客戶服務部門等）負責收集與整理各考核指標的數(shù)據(jù)信息，確保數(shù)據(jù)的準確性、完整性與及時性。數(shù)據(jù)來源包括業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)、內部審計報告、客戶反饋記錄、員工培訓檔案等。
2.指標評分（每年xx月xx日）
成立考核評審小組，成員包括銀行高層管理人員、相關業(yè)務部門負責人及外部專家（如有必要）。評審小組依據(jù)考核評分標準，對各銀行經(jīng)理的各項考核指標進行評分。在評分過程中，充分參考數(shù)據(jù)收集與整理階段提供的資料，并可要求被考核經(jīng)理進行必要的解釋與說明。
3.績效面談（每年xx月xx日）
考核評審小組與被考核銀行經(jīng)理進行一對一的績效面談。面談內容包括向被考核經(jīng)理反饋考核結果，肯定其工作成績，指出存在的問題與不足；聽取被考核經(jīng)理對考核結果的意見與申訴，解答其疑問；共同探討制定下一年度的工作目標、改進計劃與培訓需求等。績效面談應形成書面記錄，雙方簽字確認后存檔。
4.考核結果確定與公示（每年xx月xx日）
考核評審小組綜合各項指標評分與績效面談情況，確定最終考核結果�？己私Y果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級�？己私Y果在銀行內部進行公示，公示期為xx個工作日。公示期間，如員工對考核結果有異議，可向考核評審小組提出申訴，考核評審小組應進行復查并及時回復申訴人。
七、考核結果應用
1.績效獎金發(fā)放
根據(jù)考核結果確定銀行經(jīng)理的績效獎金系數(shù)，考核等級為優(yōu)秀的，績效獎金系數(shù)為xx；良好的，系數(shù)為xx；合格的，系數(shù)為xx；不合格的，無績效獎金�？冃И劷�=年度獎金基數(shù)×績效獎金系數(shù)。
2.晉升與職業(yè)發(fā)展
考核結果作為銀行經(jīng)理晉升、崗位調整與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理，在同等條件下優(yōu)先考慮晉升更高管理職位或承擔更重要的工作職責；考核不合格的經(jīng)理，可能面臨降職、調崗或參加專項培訓提升等處理措施。
3.培訓與改進
針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的銀行經(jīng)理在業(yè)務知識、管理能力、風險防控等方面的不足，銀行人力資源部門將制定個性化的培訓計劃，幫助其提升綜合素質與業(yè)務水平。同時，要求經(jīng)理根據(jù)考核結果制定個人改進計劃，并在后續(xù)工作中跟蹤評估其改進效果。
八、附則
1.本考核方案由銀行人力資源部門負責解釋與修訂。在實施過程中，如遇國家宏觀經(jīng)濟政策重大調整、金融監(jiān)管法規(guī)變化或銀行內部戰(zhàn)略轉型等特殊情況，可對考核指標、權重及評分標準進行適當調整，并及時向全體員工公示。
2.各分支機構及業(yè)務部門應積極配合考核工作的開展，如實提供相關數(shù)據(jù)與信息。如發(fā)現(xiàn)有故意隱瞞、虛報數(shù)據(jù)等違規(guī)行為，將對相關責任人進行嚴肅處理，并追究其相應責任。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實施，原有相關考核制度與本方案不一致的，以本方案為準。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 4
銷售經(jīng)理作為銷售團隊的核心領導者，其工作成果直接關系到公司銷售業(yè)績與市場份額的拓展。為了全面、客觀、公正地評估銷售經(jīng)理的工作表現(xiàn)，激勵其提升業(yè)務能力與管理水平，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.準確衡量銷售經(jīng)理在特定考核周期內的經(jīng)營業(yè)績完成情況，包括銷售額、利潤、市場拓展等關鍵指標，為薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。
2.促進銷售經(jīng)理不斷優(yōu)化銷售策略與團隊管理方法，提升銷售團隊整體戰(zhàn)斗力，以更好地達成公司銷售目標。
3.識別銷售經(jīng)理在工作中的優(yōu)勢與不足，為其提供針對性的培訓與發(fā)展機會，助力個人職業(yè)成長與公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。
二、考核周期
本考核方案以自然年度為考核周期，即從每年1月1日起至12月31日止。
三、考核對象
公司各區(qū)域或產(chǎn)品線的銷售經(jīng)理。
四、考核指標及權重
（一）銷售業(yè)績指標（50%）
1.銷售額完成率（30%）：實際完成銷售額與年度銷售目標的比例。計算公式為：（實際銷售額÷年度銷售目標）×100%。
2.銷售利潤完成率（20%）：實際實現(xiàn)銷售利潤與年度利潤目標的比例。計算公式為：（實際銷售利潤÷年度利潤目標）×100%。
（二）市場拓展指標（20%）
1.新客戶開發(fā)數(shù)量（10%）：考核期內成功開發(fā)并簽訂合作協(xié)議的新客戶數(shù)量。
2.市場份額增長率（10%）：（本年度本區(qū)域或產(chǎn)品線市場份額-上一年度本區(qū)域或產(chǎn)品線市場份額）÷上一年度本區(qū)域或產(chǎn)品線市場份額×100%。
�。ㄈ﹫F隊管理指標（20%）
1.團隊銷售目標達成率（10%）：銷售團隊整體實際銷售額與團隊銷售目標的比例。計算公式為：（團隊實際銷售額÷團隊銷售目標）×100%。
2.團隊成員培訓與發(fā)展（5%）：根據(jù)團隊成員參加培訓課程的`平均時長、內部培訓組織次數(shù)以及團隊成員技能提升情況進行評估。
3.團隊流失率（5%）：離職員工人數(shù)占團隊總人數(shù)的比例。計算公式為：（離職員工人數(shù)÷團隊平均總人數(shù)）×100%。
�。ㄋ模┛蛻魸M意度指標（10%）
通過定期客戶滿意度調查獲取數(shù)據(jù)，計算客戶滿意度得分。客戶滿意度調查內容包括產(chǎn)品質量、交付及時性、售后服務等方面。
五、考核評分標準
每項考核指標根據(jù)完成情況分為不同等級，對應不同分值范圍：
優(yōu)秀：該項指標表現(xiàn)卓越，顯著超出目標要求，對應分值為90-100分。
良好：較好地完成指標任務，達到或略高于目標，對應分值為75-89分。
合格：基本完成指標，無明顯失誤，對應分值為60-74分。
不合格：未完成指標任務，存在較大差距，對應分值為0-59分。
六、考核流程
1.數(shù)據(jù)收集階段（次年1月1日-1月10日）：由銷售部門、財務部門、市場部門以及人力資源部門分別收集與整理銷售業(yè)績、市場拓展、團隊管理、客戶滿意度等相關數(shù)據(jù)，并提交給考核評審小組。
2.自我評估階段（次年1月11日-1月15日）：銷售經(jīng)理根據(jù)考核指標與收集的數(shù)據(jù)，填寫自我評估表，總結年度工作成果與不足，并提出改進計劃與未來發(fā)展目標。
3.上級評價階段（次年1月16日-1月20日）：銷售經(jīng)理的直接上級根據(jù)數(shù)據(jù)資料與自我評估內容，結合日常工作觀察，對銷售經(jīng)理進行綜合評價，填寫上級評價表，并提出意見與建議。
4.綜合評審階段（次年1月21日-1月31日）：考核評審小組召開會議，對銷售經(jīng)理的自我評估與上級評價進行審議，結合各項數(shù)據(jù)指標，確定最終考核得分與考核等級。
5.結果反饋與溝通階段（次年2月1日-2月5日）：直接上級將考核結果反饋給銷售經(jīng)理，進行面對面溝通，肯定成績，指出不足，共同制定下一年度的工作計劃與績效改進目標。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據(jù)考核結果確定銷售經(jīng)理的薪酬調整幅度�？己说燃墳閮�(yōu)秀的，薪酬漲幅可達xx%；良好的，薪酬漲幅為xx%；合格的，薪酬漲幅為xx%或保持不變；不合格的，無薪酬漲幅，甚至可能根據(jù)公司規(guī)定進行降薪處理。
2.獎金發(fā)放：依據(jù)考核得分確定年度獎金系數(shù)。獎金總額=公司設定的獎金基數(shù)×獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與考核等級對應關系如下：優(yōu)秀為xx；良好為xx；合格為xx；不合格為0。
3.晉升與發(fā)展：考核結果作為銷售經(jīng)理晉升、崗位調整以及參加高級培訓課程與領導力發(fā)展項目的重要參考依據(jù)。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，將優(yōu)先獲得晉升機會與更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
八、附則
1.本考核方案由公司人力資源部門負責解釋與修訂。
2.如遇不可抗力因素或公司重大戰(zhàn)略調整，導致考核指標無法正常執(zhí)行時，公司將根據(jù)實際情況對考核方案進行適當調整與完善。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實施。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 5
為全面、客觀、公正地評價公司經(jīng)理層的經(jīng)營管理能力與工作業(yè)績，建立有效的激勵與約束機制，充分調動經(jīng)理層的積極性與創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.準確衡量經(jīng)理層在一定時期內的經(jīng)營業(yè)績，為薪酬分配、職務晉升、崗位調整等提供依據(jù)。
2.引導經(jīng)理層聚焦公司戰(zhàn)略重點，提高經(jīng)營管理水平，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
3.通過考核反饋，促進經(jīng)理層自我認知與能力提升，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理過程中的問題與不足，及時改進優(yōu)化。
二、考核原則
1.戰(zhàn)略導向原則：考核指標緊密圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營目標設定，突出對關鍵戰(zhàn)略任務的考核。
2.客觀公正原則：考核過程與結果基于準確的數(shù)據(jù)與事實，評價標準統(tǒng)一、透明，避免主觀隨意性。
3.激勵約束原則：考核結果與經(jīng)理層的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等直接掛鉤，形成有效的激勵與約束機制。
4.動態(tài)調整原則：根據(jù)公司內外部環(huán)境變化，適時調整考核指標與權重，確保考核方案的適應性與有效性。
三、考核對象
公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等高級管理人員。
四、考核周期
考核周期為自然年度，每年進行一次全面考核。
五、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧罩笜耍�40%）
1.營業(yè)收入：考核年度內公司實現(xiàn)的主營業(yè)務收入總額，權重15%。旨在反映公司市場開拓能力與業(yè)務規(guī)模增長情況。
2.凈利潤：考核年度內公司扣除所有成本與費用后的盈利水平，權重15%。體現(xiàn)公司的盈利能力與經(jīng)營效益。
3.資產(chǎn)負債率：考核年度末公司負債總額與資產(chǎn)總額的比率，權重10%。用于衡量公司的財務風險與償債能力。
�。ǘI(yè)務指標（40%）
1.市場份額：考核公司產(chǎn)品或服務在目標市場中的占有率，權重10%。反映公司在市場競爭中的地位與競爭力。
2.項目完成率：考核年度內公司既定項目的完成數(shù)量與計劃項目數(shù)量的比例，權重15%。體現(xiàn)公司項目運作的效率與執(zhí)行力。
3.客戶滿意度：通過客戶調查等方式獲取客戶對公司產(chǎn)品或服務的滿意度評分，權重15%。衡量公司滿足客戶需求的程度與服務質量。
�。ㄈ┕芾碇笜耍�20%）
1.團隊建設：考核經(jīng)理層在人才招聘、培養(yǎng)、激勵與團隊協(xié)作等方面的工作成效，權重8%。關注公司人力資源的開發(fā)與管理水平。
2.制度執(zhí)行與完善：考核經(jīng)理層對公司各項管理制度的執(zhí)行情況以及對制度優(yōu)化完善的貢獻，權重6%。確保公司運營管理的規(guī)范化與高效化。
3.風險管控：評估經(jīng)理層在經(jīng)營管理過程中對各類風險（如市場風險、財務風險、法律風險等）的識別、預警與應對能力，權重6%。保障公司的穩(wěn)健運營。
六、考核評分標準
1.定量指標：根據(jù)公司年度財務報表、業(yè)務統(tǒng)計數(shù)據(jù)等實際完成值與目標值進行對比計算得分。計算公式為：實際完成值÷目標值×指標權重。例如，營業(yè)收入目標值為1000萬元，實際完成1200萬元，則該項指標得分為1200÷1000×15=18分。
2.定性指標：采用等級評價法，分為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級。由考核小組根據(jù)經(jīng)理層在相關管理工作中的表現(xiàn)、成果等進行綜合評價打分。
七、考核程序
1.目標設定：每年年初，由公司董事會與經(jīng)理層共同商討確定年度經(jīng)營業(yè)績考核目標，并簽訂目標責任書。
2.數(shù)據(jù)收集與整理：在考核周期內，相關部門負責收集、整理與考核指標相關的數(shù)據(jù)資料，并提交給考核小組。
3.自我評價：經(jīng)理層成員根據(jù)考核指標與目標完成情況，撰寫年度工作總結與自我評價報告，并在規(guī)定時間內提交給考核小組。
4.考核評價：考核小組依據(jù)收集的數(shù)據(jù)資料、經(jīng)理層的自我評價報告以及日常工作中的了解與觀察，對經(jīng)理層成員進行考核評價，計算考核得分。
5.考核結果審核：考核小組將考核結果提交公司董事會審核，董事會對考核結果進行審議與確認。
6.結果反饋與溝通：董事會將考核結果反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員如有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴，考核小組進行復查并給予答復。
八、考核結果應用
1.薪酬調整：根據(jù)考核結果確定經(jīng)理層成員的績效獎金系數(shù)，考核得分在90分以上的，績效獎金系數(shù)為1.5；80-89分的'，系數(shù)為1.2；60-79分的，系數(shù)為1.0；60分以下的，系數(shù)為0.5�？冃И劷�=績效獎金基數(shù)×績效獎金系數(shù)。
2.職務晉升與調整：考核結果作為經(jīng)理層職務晉升、崗位調整的重要參考依據(jù)。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，在職務晉升、承擔更重要職責方面將予以優(yōu)先考慮；考核不合格的經(jīng)理層成員，可能面臨降職、調崗等處理。
3.培訓與發(fā)展：針對經(jīng)理層成員在考核過程中暴露出的能力短板與不足之處，制定個性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助經(jīng)理層提升經(jīng)營管理能力與綜合素質，促進其職業(yè)成長。
九、附則
1.本考核方案由公司董事會負責解釋與修訂。
2.如遇公司重大戰(zhàn)略調整、不可抗力等特殊情況，可對考核指標、目標值或考核程序等進行適當調整，并報董事會批準。
3.本考核方案自發(fā)布之日起實施。
通過以上考核方案的實施，期望能夠有效激發(fā)公司經(jīng)理層的工作潛能與創(chuàng)造力，推動公司在激烈的市場競爭中實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，達成公司的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營愿景。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 6
在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，為了有效激勵工廠經(jīng)理層提升經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)工廠的戰(zhàn)略目標，優(yōu)化資源配置，提高運營效率與經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案，以科學、客觀、公正地對工廠經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績進行評價與考核，促進工廠持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。
一、考核目標
1.準確衡量工廠經(jīng)理層在一定考核周期內的經(jīng)營成果，包括但不限于產(chǎn)量、質量、成本控制、利潤達成等關鍵指標的完成情況，為薪酬分配、職務晉升、崗位調整等提供量化依據(jù)。
2.引導工廠經(jīng)理層聚焦工廠核心業(yè)務，積極推動各項工作改進與創(chuàng)新，提升工廠整體競爭力，確保工廠長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期經(jīng)營目標的協(xié)同推進。
3.通過考核機制，及時發(fā)現(xiàn)工廠經(jīng)營管理過程中的問題與不足，促進經(jīng)理層自我反思與調整，同時為公司管理層提供決策支持信息，以便針對性地制定資源投入、業(yè)務拓展等方面的策略。
二、考核對象
工廠經(jīng)理層，包括廠長、副廠長及其他承擔重要經(jīng)營管理職責的核心人員。
三、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，自每年1月1日起至12月31日止。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧罩笜耍�40%）
1.營業(yè)收入（20%）
考核標準：以年度預算營業(yè)收入為基準，實際營業(yè)收入達到或超過預算目標的，根據(jù)完成比例計分。計算公式為：實際營業(yè)收入÷預算營業(yè)收入×20（最高不超過20分）。
數(shù)據(jù)來源：財務部門提供的年度財務報表。
2.凈利潤（20%）
考核標準：對比年度預算凈利潤，實際凈利潤達到預算目標及以上的，按比例計分；若實際凈利潤低于預算的80%，則該項得分為0。計算公式為：當實際凈利潤≥預算凈利潤時，實際凈利潤÷預算凈利潤×20；當實際凈利潤<預算凈利潤×80%時，得分=0；當預算凈利潤×80%≤實際凈利潤<預算凈利潤時，采用線性插值法計算得分。
數(shù)據(jù)來源：財務部門出具的經(jīng)審計的年度財務報告。
�。ǘ┥a(chǎn)運營指標（30%）
1.產(chǎn)品合格率（10%）
考核標準：設定年度產(chǎn)品合格率目標值，實際合格率達到或高于目標值的，按比例計分。計算公式為：實際產(chǎn)品合格率÷目標產(chǎn)品合格率×10（最高不超過10分）。
數(shù)據(jù)來源：質量檢驗部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
2.生產(chǎn)計劃完成率（10%）
考核標準：依據(jù)年度生產(chǎn)計劃，計算實際生產(chǎn)任務完成量與計劃生產(chǎn)任務量的比例，按比例計分。計算公式為：實際完成生產(chǎn)任務量÷計劃生產(chǎn)任務量×10（最高不超過10分）。
數(shù)據(jù)來源：生產(chǎn)計劃部門的生產(chǎn)進度記錄與統(tǒng)計報表。
3.設備利用率（10%）
考核標準：以年度設備計劃運行時間為分母，實際設備運行時間為分子，計算設備利用率，根據(jù)利用率比例計分。計算公式為：實際設備運行時間÷計劃設備運行時間×10（最高不超過10分）。
數(shù)據(jù)來源：設備管理部門的設備運行時間記錄。
（三）成本控制指標（20%）
1.生產(chǎn)成本降低率（10%）
考核標準：對比上一年度生產(chǎn)成本，計算本年度生產(chǎn)成本降低幅度，達到或超過預定降低率目標的，按比例計分。計算公式為：（上一年度生產(chǎn)成本-本年度生產(chǎn)成本）÷上一年度生產(chǎn)成本×10（最高不超過10分）。
數(shù)據(jù)來源：財務部門成本核算數(shù)據(jù)。
2.管理費用控制率（10%）
考核標準：以年度預算管理費用為基準，實際管理費用在預算范圍內的，根據(jù)控制比例計分；若實際管理費用超出預算的120%，該項得分為0。計算公式為：當實際管理費用≤預算管理費用時，（預算管理費用-實際管理費用）÷預算管理費用×10；當實際管理費用>預算管理費用×120%時，得分=0；當預算管理費用<實際管理費用≤預算管理費用×120%時，采用線性插值法計算得分。
數(shù)據(jù)來源：財務部門費用明細報表。
（四）團隊建設與管理指標（10%）
1.員工流失率（5%）
考核標準：設定年度員工流失率上限，實際流失率低于或等于上限的，按比例計分。計算公式為：（1-實際員工流失率÷目標員工流失率）×5（最高不超過5分）。
數(shù)據(jù)來源：人力資源部門的員工檔案信息及離職記錄統(tǒng)計。
2.員工培訓與發(fā)展（5%）
考核標準：根據(jù)年度員工培訓計劃的完成情況，包括培訓課程的開展次數(shù)、參與培訓員工比例、培訓效果評估等方面進行綜合評分。計算公式為：培訓計劃完成情況得分×3+培訓效果評估得分×2（最高不超過5分）。
數(shù)據(jù)來源：人力資源部門的培訓記錄與培訓效果反饋數(shù)據(jù)。
五、考核流程
1.目標設定
每年年初，由公司管理層與工廠經(jīng)理層共同商討確定本年度的考核指標目標值，明確各指標的計算方法與數(shù)據(jù)來源，并簽訂《經(jīng)營業(yè)績考核目標責任書》。
2.數(shù)據(jù)收集與整理
在考核周期內，各相關部門（財務、生產(chǎn)、質量、人力資源等）按照考核指標的數(shù)據(jù)來源要求，定期收集、整理與核算相關數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性與及時性。
3.自我評價
工廠經(jīng)理層在年度結束后，根據(jù)考核指標完成情況進行自我評價，填寫《經(jīng)營業(yè)績考核自我評價表》，并提供相關的工作成果證明材料與數(shù)據(jù)支撐。
4.上級評價
公司管理層成立考核評價小組，依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)、工廠經(jīng)理層的.自我評價及日常工作表現(xiàn)，對工廠經(jīng)理層進行綜合評價，填寫《經(jīng)營業(yè)績考核上級評價表》，并給出考核得分與評價意見。
5.考核結果確定
考核評價小組將考核得分與評價意見進行匯總整理，提交公司董事會審議，確定最終的考核結果。
六、考核結果應用
1.薪酬激勵
根據(jù)考核結果確定工廠經(jīng)理層的年度績效獎金。績效獎金總額與工廠經(jīng)營業(yè)績掛鉤，具體分配方式按照個人考核得分在經(jīng)理層考核總分中的占比進行分配�？己说梅衷�90分（含）以上的，績效獎金系數(shù)為1.5；80-89分的，績效獎金系數(shù)為1.2；70-79分的，績效獎金系數(shù)為1.0；60-69分的，績效獎金系數(shù)為0.8；60分以下的，無績效獎金。
2.職務晉升與調整
連續(xù)三年考核得分在85分（含）以上且在同行業(yè)中有突出業(yè)績表現(xiàn)的工廠經(jīng)理層成員，將優(yōu)先考慮晉升到更高層次的管理崗位或給予更具挑戰(zhàn)性的職責拓展機會。對于考核得分連續(xù)兩年低于60分的經(jīng)理層成員，公司將對其進行崗位調整或組織專項培訓，經(jīng)培訓后仍無法勝任工作的，予以降職或辭退處理。
3.績效改進
針對考核結果中反映出的問題與不足，工廠經(jīng)理層需制定詳細的績效改進計劃，并在次年的工作中加以實施。公司管理層將對績效改進計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤與監(jiān)督，確保工廠經(jīng)營管理水平持續(xù)提升。
七、附則
1.本考核方案由公司人力資源部門負責解釋與修訂。在考核過程中，如遇不可抗力因素或公司重大戰(zhàn)略調整等特殊情況，導致考核指標無法正常完成或考核方案需要變更的，由公司管理層與工廠經(jīng)理層協(xié)商確定調整方案。
2.本考核方案自發(fā)布之日起生效實施，原有與工廠經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核相關的規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準。
通過以上工廠經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案的實施，期望能夠充分調動工廠經(jīng)理層的工作積極性與創(chuàng)造性，推動工廠在經(jīng)濟效益、生產(chǎn)運營、成本控制、團隊建設等多方面取得卓越成效，實現(xiàn)工廠與公司整體的可持續(xù)發(fā)展。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 7
1.總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2.考核實施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
�。�1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
4.考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的
1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5.考核內容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6.總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的`業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分�？偨�(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
（1）年度考核成績低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時間少于3個月的；
�。�5）在績效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動合同的；
�。�7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7.績效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8.其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。
9.名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10.附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 8
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關規(guī)定，結合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
（一）堅持分類分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y(tǒng)籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關系，促進公平正義。
�。ㄈ┕臼袌龌x聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領取薪酬的董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關規(guī)定及程序組織實施。
第五條經(jīng)營業(yè)績考核實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
�。ㄒ唬┗灸晷健；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖�。公司董事長、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內確定，每年核定1次。
�。ǘ┛冃晷健？冃晷绞侵概c公司負責人年度考核評價結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價系數(shù)和績效年薪調節(jié)系數(shù)確定。公司負責人年度考核評價系數(shù)最高不超過2，績效年薪調節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數(shù)×績效年薪調節(jié)系數(shù)。
�。ㄈ┤纹诩钍杖�。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結果相聯(lián)系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以內。
第三章經(jīng)營業(yè)績考核指標與計分辦法
第七條下達年度經(jīng)營業(yè)績考核指標。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據(jù)當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
（二）營業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計算考核指標完成率。
�。ㄈ┏~期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經(jīng)審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計認定的'本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
（五）現(xiàn)金分紅是指公司年度內分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調節(jié)考核指標。績效年薪調節(jié)考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項指標構成，以公司當年實際完成數(shù)計算。
第九條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標。任期經(jīng)營業(yè)績考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內績效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應收款項和已經(jīng)確認報廢、變質的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規(guī)定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價系數(shù)、調節(jié)系數(shù)和任期激勵收入提取比例。
（一）確定績效年薪年度考核評價系數(shù)。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現(xiàn)金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
（3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）現(xiàn)金分紅指標考核分值：（年度內分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數(shù)中的權重占比。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 9
第一章總則
第一條為進一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進公司高質量發(fā)展，根據(jù)國務院國資委《關于加大力度推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關要求，結合公司實際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績考核評價遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘I。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質量發(fā)展目標為指引，開展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌鰧颉Ｗ裱袌鼋�(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經(jīng)營機制，強化業(yè)績與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己�。按職責分工差異化制訂考核指標，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學性和公平性。
�。ㄋ模﹫猿謾嘭煂Φ�。強化考核結果應用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實現(xiàn)強激勵、硬約束，促進考核取得實效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績考核方案。
第四條本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師等。
第五條公司董事會負責經(jīng)理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績責任書》《任期經(jīng)營業(yè)績責任書》，開展業(yè)績考核評價，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核評價結果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。
第七條經(jīng)營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營業(yè)績的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動生產(chǎn)率等契合公司高質量規(guī)劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關鍵績效指標。
第八條專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內容
第十條公司在年度經(jīng)營業(yè)績考核的基礎上，對經(jīng)理層成員實施以三年任期為周期的任期經(jīng)營業(yè)績考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內容以目標責任書的形式下達，包括經(jīng)營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。
第十二條經(jīng)營指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營業(yè)績的、高質量規(guī)劃的指標，以及影響效益的關鍵績效指標。
第十三條專項工作包括重大戰(zhàn)略轉型、重大改革任務、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實情況綜合評價。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網(wǎng)絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預算目標指標以指標考核部門核定的數(shù)值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章考核評價
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人年度業(yè)績考核得分×50%
個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個人任期業(yè)績考核得分×50%
個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內每個年度考核得分/100）×100
第十八條權重類指標計分規(guī)則：
�。ㄒ唬嘀仡愔笜嗣宽椫笜说幕鶞史譃�100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每優(yōu)于1個名次加1分，最高加20分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應評價規(guī)則應作為考核對象經(jīng)營業(yè)績考核責任書的附件。
（三）對采取分檔方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。
第十九條重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時，將對相關指標完成值進行修正。按預設煤價確定利潤目標值，因煤價原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章考核結果及應用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核結果作為董事會對其績效年薪兌現(xiàn)、任期激勵兌現(xiàn)、崗位聘任、職務調整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營業(yè)績考核結果在薪酬兌現(xiàn)上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核有以下情況之一的.，應當終止任期，按有關規(guī)定及時解聘，轉任非領導職務等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核結果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績考核結果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專項激勵按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關等處理。
第六章考核實施
第二十五條經(jīng)營業(yè)績責任書主要內容：
（一）考核雙方的名稱及授權代表職務及姓名；
�。ǘ┛己说膬热菁爸笜耍�
（三）雙方的權利與責任；
（四）責任書的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬热�。
第二十六條經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂程序：
�。ㄒ唬┟總�考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。
（二）公司董事會審核確定考核指標及目標值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績考核責任書。
第二十七條業(yè)績考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評價方案。
（二）公司董事會審核業(yè)績考核評價方案，確定業(yè)績考核兌現(xiàn)結果。
�。ㄈ┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經(jīng)營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、財務決算數(shù)據(jù)等資料，對經(jīng)理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎懲結果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據(jù)。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績考核評價和兌現(xiàn)方案，報董事會審批同意后實施。
第二十八條考核期內，由于重大經(jīng)營環(huán)境變化等原因導致對經(jīng)理層成員的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會協(xié)商變更經(jīng)營業(yè)績責任書的相關內容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 10
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算;
�、诔楸P(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次×100%;
�、劭倻蚀_率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(二)先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的'狀況;
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次×100%;
�、劭己瞬块T：品管部;
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù);
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(三)備料及時率
①指一個單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時率;
�、趥淞霞皶r率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)×100%;
�、劭己瞬块T：計劃、物控部;
�、苡涗洠骸段锪细弑怼贰ⅰ渡a(chǎn)任務單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù);
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕�(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
�、诳己苏咝杩陀^、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。
�、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁�(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 11
一、被考核人員：
財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰腵理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的`反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 13
為了加強xx餐飲管理，全面提高xx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高xx公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組。
組長：xx。
副組長：xx。
考核成員：xx。
2、考核分三級考核形式。
�。�1）部門內部考核；
�。�2）公司組織專人考核；
�。�3）公司領導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據(jù)該考核結果。
10、全員參與的`原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據(jù)
公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核。
�。�1）每日由主管依據(jù)服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協(xié)作及服從、精神文明。
�。�3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
�。�5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核。
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
�。�1）對公司主管及廚師長的日�？己耍枪径讲槿藛T及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
�。�2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式。
公司制定xx工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門的考評。
xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準。
�。�1）xx公司員工手冊。
（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。
（3）xx公司衛(wèi)生細則及評分標準。
�。�4）xx公司獎懲規(guī)定。
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸xx公司所有。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 14
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的'方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)×項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 15
一、考核周期
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于每年的7月xx日進行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月xx日進行。
二、考核內容
（一）工作績效考核
對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內容
考核內容
考核目的
績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內
部門工作
計劃完成情況
確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在xx分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的`準確率與完成率達xx%
信息收集的及時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于xx項
部門人員管理確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
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工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
（三）工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 16
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的'基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分
1工作表現(xiàn)（70）工作業(yè)績30分
2計劃能力5分
3溝通協(xié)調5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業(yè)操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業(yè)精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時間2分
14工作時間內5分
15假日安排3分
16合計
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案 17
為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經(jīng)理開展必要的.工作。
2、質量控制經(jīng)理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx。
2、產(chǎn)品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為xxx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xxx分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xxx分，每減少5個百分點減去xxx分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去xxx分，直至本項分數(shù)為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎無罰。
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