經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案范文（通用20篇）
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案范文（通用20篇），歡迎大家分享。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案1
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結果核定部門經(jīng)理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%，其它部門評定結果占總分數(shù)的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。
6.8績效分數(shù)的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案2
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內(nèi)容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的`考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按
4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長/領班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長/領班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
營運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案4
為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為XX個，每增加一個加XX分，每減少一個減去XX分；評分XXX。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為XXX，每增加一個百分點加XX分，每減少一個百分點減XXX分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為XXX，每增加5個百分點加XXX分，每減少5個百分點減去XXX分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去XXX分，直至本項分數(shù)為0。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案5
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案6
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領導。
四、考核內(nèi)容
（一）任務績效考核（55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過XXX項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過XXXX項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于XXX條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關部門
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
③領導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關人事政策。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案7
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月XX日進行。
（二）年終考核于
下一年度的1月XX日進行。
二、考核內(nèi)容
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對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核目的
績效目標值
部門費用管理
合理有效地控制費用的支出，節(jié)約成本控制在預算之內(nèi)
部門工作
計劃完成情況
確保部門工作任務全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領導對提交的研究報告滿意度評分在XX分以上
公司戰(zhàn)略實施
情況監(jiān)督與指導
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到XX%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達XX%
信息收集的及時性與完整性
為公司高層領導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于XX項
部門人員管理確保各項工作能有序進行
1.部門員工出勤率達到XX%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
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工作能力考核主要是對具體職務所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實施
1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
五、考核結果應用
根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案8
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
C級占本部門員工總數(shù)的65%；
D級約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級約占本部門員工總數(shù)的5%。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案9
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案10
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案11
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案12
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則�？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己�，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則�？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚�，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
�。�1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議；
3、其他。（如同事評議、下級評議）
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案13
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案14
一、目的意義
實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
�、湃蝿湛冃В嚎己吮韭毠ぷ魅蝿胀瓿傻那闆r。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
�、乒芾砜冃В嚎己藢ο聦俟芾砗凸ぷ髦笇У目冃А�
�、侵苓吙冃В嚎己送嚓P部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括：
⑴組織協(xié)調(diào)能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯I(yè)知識；
�、葎�(chuàng)新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰Γ�
�、嗜穗H關系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責任感。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案15
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃�，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批；安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批；分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的.區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案16
按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。
(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數(shù)據(jù)轉換模型，將定性評價轉化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考核范圍
本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。
三、考核內(nèi)容、方法
對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據(jù)，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營者及領導班子的考核
經(jīng)營指標(權重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設、企業(yè)文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現(xiàn)單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考核
1、專業(yè)指標(權重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效�？己藘�(nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應的專業(yè)管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設效果。考核內(nèi)容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考核(權重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的'開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風建設，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日�？己�(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業(yè)技術和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價
首先，匯總各單位、部室領導班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結果；最后，根據(jù)領導班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關于對單位經(jīng)營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為一流班子，經(jīng)營領導者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為二流班子，經(jīng)營領導者為良好。
3、單位經(jīng)營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為三流班子，經(jīng)營領導者為基本稱職。(注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù))
(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為一流班子，管理領導者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為二流班子，管理領導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職。
(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。
4、年度內(nèi)受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。
五、考核結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。
(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標責任書》之規(guī)定考核其績效年薪。
(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2%。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經(jīng)營指標(專業(yè)管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案17
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案18
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。
2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。
3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。
4．部門崗位調(diào)配的建議權。
5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。
6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。
1．業(yè)績指標
2．管理績效目標
�。�1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。
�。�2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。
�。�5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。
四、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2．人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。
4．考核結果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。。
五、附則
1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。
2．本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。
3．本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4．本責任書自簽訂之日起開始實施。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案19
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
�。�1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4、考核指標建立過程
4.1設立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5、考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6、總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分。總經(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結果。
績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
�。�1）年度考核成績低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時間少于3個月的；
（5）在績效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動合同的；
�。�7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7、績效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
9、名詞解釋
9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自XX年XX月XX日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核方案20
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
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