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中層管理者績效考核方案范文（通用8篇）
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家收集的中層管理者績效考核方案范文，希望對大家有所幫助。
中層管理者績效考核方案 1
一、指導思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領導
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
�。ǘ┛剖页蓡T績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
（一）實行院科兩級分配。
�。ǘ┵|量考核與基礎性績效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝�，實行成本核算。
四、質量考核方案
（一）考核內(nèi)容
考核工作在績效考核小組領導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛冃Э己藢嵭兄鸺壙己�，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
（四）打分結果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
五、經(jīng)濟考核方案
�。ㄒ唬┛剖沂杖虢M成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
�。�、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。
�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
�。�、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的'耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內(nèi)計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調(diào)費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
（三）科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
(2)科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ㄋ模┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
�。ㄎ澹┽t(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數(shù)百分比
中層管理者績效考核方案 2
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下：
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的.關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類：月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分：
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核；
4.3.3管理員由管理處主任考核；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核；
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關規(guī)定，從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄；月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
中層管理者績效考核方案 3
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的`考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a、工作過程的正確性
b、工作結果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進和改善
e、解決問題的能力
f、責任意識、個人品格
中層管理者績效考核方案 4
一、考核目的
評估中層管理者的工作績效，明確其工作成果和貢獻。
發(fā)現(xiàn)中層管理者在工作中的不足和問題，為其改進和提升提供指導。
激勵中層管理者的工作積極性，增強其責任感和使命感。
為中層管理者的晉升、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)。
二、考核原則
客觀公正：以事實為依據(jù)，確保考核結果真實反映中層管理者的工作表現(xiàn)。
民主公開：鼓勵員工參與考核過程，確�？己私Y果的透明度和公信力。
注重實績：以工作成果為導向，重點考核中層管理者的`實際工作表現(xiàn)。
持續(xù)改進：鼓勵中層管理者不斷學習和提升，促進其職業(yè)發(fā)展。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容通常包括多個方面，如工作能力、工作態(tài)度、工作成果等。以下是一些常見的考核內(nèi)容：
工作能力：包括專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等。
工作態(tài)度：包括責任心、敬業(yè)精神、團隊合作、遵守規(guī)章制度等。
工作成果：包括完成的工作任務、達成的業(yè)績目標、創(chuàng)新成果等。
四、考核方法
量化考核：根據(jù)中層管理者的工作成果和貢獻，設定具體的量化指標進行考核。例如，銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。
年終總評：在年度結束時，對中層管理者進行綜合評價，包括工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成果等方面。
平時民主測評：通過員工問卷調(diào)查、同事評價等方式，收集員工對中層管理者的評價意見，作為考核的參考依據(jù)。
述職報告：要求中層管理者在年度結束時提交述職報告，總結自己的工作成果和貢獻，以及存在的問題和改進措施。
五、考核周期
考核周期可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設定，通常包括月度考核、季度考核和年度考核。月度考核和季度考核主要用于及時發(fā)現(xiàn)問題和調(diào)整工作計劃，年度考核則用于全面評估中層管理者的年度工作表現(xiàn)。
六、考核結果應用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結果，對中層管理者的薪酬進行調(diào)整，以激勵其工作積極性。
晉升機會：將考核結果作為中層管理者晉升的依據(jù)，為優(yōu)秀的中層管理者提供更多的晉升機會。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，為中層管理者提供針對性的培訓和發(fā)展機會，促進其職業(yè)成長。
激勵與懲罰：對表現(xiàn)優(yōu)秀的中層管理者進行表彰和獎勵，對表現(xiàn)不佳的中層管理者進行批評和懲罰，以形成正向的激勵機制。
七、注意事項
確保考核標準的公正性和客觀性：避免主觀臆斷和偏見對考核結果的影響。
加強溝通與反饋：在考核過程中，加強與中層管理者的溝通和反饋，確保其對考核結果的認可和理解。
持續(xù)改進考核方案：根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，不斷優(yōu)化和完善考核方案，確保其適應性和有效性。
中層管理者績效考核方案 5
一、考核目的
準確評價中層管理者的工作績效，為干部選拔任用和獎懲提供客觀依據(jù)。
激勵和鞭策中層管理者進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平。
強化中層管理者的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營造積極向上的工作氛圍。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：確�？己诉^程公開透明，考核結果公平公正。
定量與定性相結合原則：既考核可量化的工作成果，也考核難以量化的工作態(tài)度和能力。
全方位考核原則：采用360度考核法，從上級、同級、下級等多個角度進行全面考核。
三、考核對象
公司中層管理者，包括部門經(jīng)理、車間主任等。
四、考核周期
一般為季度考核、半年度考核和年度考核，具體可根據(jù)公司實際情況進行調(diào)整。
五、考核內(nèi)容
1. 關鍵績效指標（KPI）
任務績效：考核本職工作任務完成的情況，包括工作計劃的制定與執(zhí)行、工作目標的達成度等。
管理績效：考核對下屬的管理和工作指導績效，包括團隊建設、員工激勵、溝通協(xié)調(diào)等。
周邊績效：考核與相關部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2. 能力維度
組織協(xié)調(diào)能力：考核中層管理者在組織、協(xié)調(diào)各方面資源完成任務方面的能力。
決策和分析判斷能力：考核其在面對復雜問題時，能夠迅速做出決策并準確判斷的能力。
管理和專業(yè)知識：考核其在本職崗位所需的專業(yè)知識和管理能力。
創(chuàng)新能力：考核其在工作中能否提出新觀點、新方法，推動工作創(chuàng)新。
人際關系能力：考核其與上下級、同事之間的相處能力，以及處理人際關系的技巧。
3. 態(tài)度維度
遵章守紀：考核其是否遵守公司的規(guī)章制度，能否做到廉潔自律。
政策性與原則性：考核其在工作中是否堅持原則，能否貫徹執(zhí)行公司的政策。
事業(yè)心與責任感：考核其對工作的熱愛程度，以及是否具備強烈的'責任感。
六、考核方法
上級考核：由公司高層管理者對中層管理者進行關鍵績效指標的考核。
同級互評：由同級管理者對中層管理者進行合作性、服務性等方面的考核。
下屬考評：由下屬員工對中層管理者在管理方面的評價，如培養(yǎng)下屬的能力、領導能力等方面。
自我評估：中層管理者撰寫述職報告，進行自我評估。
七、考核流程
制定考核計劃：人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和年度工作計劃，制定中層管理者績效考核計劃。
組織考核：按照考核計劃，組織各級考核者對中層管理者進行考核。
匯總考核結果：人力資源部對各級考核者的考核結果進行匯總，形成綜合考核成績。
績效面談：由被考核者的直接上級與被考核者進行績效面談，肯定績效成果，找準績效障礙，提出改進建議。
考核結果應用：將考核結果應用于薪酬調(diào)整、職位晉升、培訓發(fā)展等方面。
八、考核結果的應用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結果，對中層管理者的薪酬進行調(diào)整，以激勵其更好地發(fā)揮職能。
職位晉升：將考核結果作為職位晉升的重要依據(jù)，為優(yōu)秀的中層管理者提供更多的晉升機會。
培訓發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，為中層管理者提供有針對性的培訓和發(fā)展機會。
股權激勵：對于表現(xiàn)突出的中層管理者，可以考慮給予股權激勵，以長期激勵其為公司的發(fā)展做出貢獻。
九、考核申訴
如果被考核者認為考核結果不公正，可以與考核者進行溝通。若溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的7個工作日內(nèi)給予解決。
中層管理者績效考核方案 6
一、考核原則
公開、公平、公正：確保考核過程透明，標準統(tǒng)一，結果公正。
簡捷、實事求是：考核流程應簡潔明了，考核結果應基于實際工作情況。
二、考核對象
學校中層管理者，包括各部門負責人、年級組長、教研組長等。
三、考核周期
日�？己耍好吭逻M行一次小結，每季度進行一次綜合評估。
年度考核：每年年底進行一次全面考核，作為晉升、獎懲的重要依據(jù)。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責和工作計劃，考核中層管理者的工作完成情況，包括教學質量、學生管理、部門協(xié)調(diào)等方面的成績。
工作態(tài)度：評估中層管理者的敬業(yè)精神、責任心、團隊合作精神等。
工作能力：考察中層管理者的組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等。
廉潔自律：考核中層管理者是否遵守學校規(guī)章制度，是否廉潔奉公，是否存在違紀行為。
五、考核方法
直接主管評價：由中層管理者的直接上級進行評價，占總評分的70%。
同事評價：由與被考核者同級的同事進行評價，占總評分的20%。
自我評價：被考核者進行自我評估，占總評分的'10%。
六、考核流程
制定計劃：每學期初，中層管理者需制定詳細的工作計劃，明確工作目標和任務。
日常記錄：被考核者需記錄日常工作情況，包括工作進展、問題處理、團隊協(xié)作等方面的信息。
提交小結：每月底，被考核者需向直接主管提交本月工作小結，包括工作完成情況、存在問題及改進措施等。
上級評價：直接主管根據(jù)被考核者的工作小結和日常表現(xiàn)進行評價，給出評分和反饋意見。
同事評價：人力資源部組織同事對被考核者進行評價，收集評價意見并匯總。
自我評價：被考核者進行自我評估，填寫自我評價表。
綜合評定：人力資源部根據(jù)直接主管評價、同事評價和自我評價進行綜合評定，得出最終考核結果。
反饋與改進：考核結果需及時反饋給被考核者，并與其進行溝通，指出存在的問題和改進的方向。
七、考核結果應用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結果調(diào)整中層管理者的薪酬水平，體現(xiàn)績效差異。
晉升與獎懲：將考核結果作為晉升、降級、獎勵和懲罰的重要依據(jù)。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，制定個性化的培訓和發(fā)展計劃，提升中層管理者的能力和素質。
八、注意事項
確保考核標準統(tǒng)一：在考核過程中，要確保所有被考核者面對相同的考核標準和要求。
注重溝通與反饋：考核過程中要注重與被考核者的溝通與交流，及時反饋考核結果和意見，促進其不斷改進和提升。
保護隱私與信息安全：在考核過程中要保護被考核者的個人隱私和信息安全，避免泄露敏感信息。
中層管理者績效考核方案 7
一、考核原則
公開、公平、公正：確�？己诉^程透明，評價標準統(tǒng)一，結果公正。
簡捷、實事求是：簡化考核流程，注重實際成果和貢獻。
二、考核對象
中層管理者，包括各部門經(jīng)理、主管等。
三、考核內(nèi)容
任務績效（50%）：考核中層管理者本職工作任務完成的情況，包括工作計劃、崗位職責、工作標準以及領導安排的重點工作等。
管理績效（30%）：考核對下屬管理和工作指導的績效，包括溝通效果、工作分配、下屬發(fā)展以及管理力度等。
周邊績效（20%）：考核與相關部門協(xié)作的情況，以促進工作流程在部門間的順利推進。
四、考核方法
兩級考核：實行直接主管和上一級主管的兩級考核。每月的考核評分中，直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。
360度評價：除了上級考核外，還可以引入同級和下級（或客戶）的.評價，以更全面地反映中層管理者的績效。
定量與定性相結合：關鍵績效指標采用定量考核方式，一般績效指標采用定性考核方式。定性考核的項目指標可以設計成直觀的圖解式評價量表，供考評者定性選擇。
五、考核流程
被考核人提交總結：被考核人于每月月底前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管。
直接主管評價：直接主管在收到被考核人的總結后，于2日內(nèi)完成對被考核人的評價和評分，并交至上一級主管領導。
上一級主管領導評分：上一級主管領導在收到直接主管的評價和評分后，于5日內(nèi)完成自己的評分，并交至人力資源部。
人力資源部匯總：人力資源部在收到所有評分后，于6日前完成匯總，并書面上報總經(jīng)理。
六、考核結果應用
績效工資：根據(jù)每月的考核結果，確定中層管理者的績效工資。例如，考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分，按月績效工資的相應百分比計算得出分值對應的金額。
年度考核：每月的考核結果還可以作為年度考核的主要依據(jù)，影響中層管理者的任用、晉升、培訓或辭退等。
績效面談：經(jīng)理層業(yè)務主管應與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取。
公開與監(jiān)督：將考核結果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結果優(yōu)秀的中層管理者進行通報表揚和獎勵，對考核結果不稱職的進行通報批評和處罰。
七、注意事項
確保考核標準統(tǒng)一：在制定考核標準和權重時，要確保各部門之間的標準統(tǒng)一、可比性強。
及時反饋與溝通：考核結果應及時反饋給被考核人，并與被考核人進行充分的溝通，指出問題、說明原因、提出改進建議。
持續(xù)完善與優(yōu)化：根據(jù)考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和實際情況，不斷完善和優(yōu)化考核方案，確保其更加科學、合理、有效。
中層管理者績效考核方案 8
一、考核原則
公開、公平、公正：確�？己诉^程透明，標準一致，結果公正。
簡捷、實事求是：簡化考核流程，注重實際成效，避免形式主義。
二、考核對象
中層管理者，包括各部門負責人、中層干部等。
三、考核周期
月度考核：每月進行一次，主要考核本月工作計劃完成情況、工作態(tài)度等。
季度考核：每季度進行一次，綜合評估季度內(nèi)工作績效、創(chuàng)新能力等。
年度考核：每年進行一次，全面評估全年工作表現(xiàn)、綜合素質等。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率等。
工作態(tài)度：包括工作積極性、責任心、團隊合作精神等。
創(chuàng)新能力：包括提出創(chuàng)新思路、改進工作方法、推動工作創(chuàng)新等。
領導能力：包括團隊管理、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。
五、考核方法
直接主管考核：直接主管根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)進行評分，占比70%。
上一級主管考核：上一級主管根據(jù)被考核人的整體表現(xiàn)進行評分，占比30%。
自我評估：被考核人對自己的工作表現(xiàn)進行自我評估，作為參考依據(jù)。
民主測評：組織員工進行民主測評，了解被考核人在員工中的.認可度和滿意度。
六、考核流程
制定計劃：被考核人制定本月/季度/年度工作計劃，明確工作目標和任務。
提交小結：被考核人按時提交工作小結，總結本月/季度/年度工作完成情況、存在問題及改進措施。
上級評分：直接主管和上一級主管根據(jù)考核內(nèi)容進行評分，并給出反饋意見。
匯總分析：人力資源部對考核結果進行匯總分析，形成考核報告。
結果反饋：將考核結果及時反饋給被考核人，并進行溝通談話，指出問題，明確改進方向。
獎懲兌現(xiàn)：根據(jù)考核結果，兌現(xiàn)獎懲措施，如晉升、降職、獎金發(fā)放等。
七、考核結果應用
薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結果調(diào)整被考核人的薪酬水平。
職務升降：對表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者進行晉升，對表現(xiàn)不佳的管理者進行降職或調(diào)整崗位。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，制定培訓計劃，提升管理者的綜合素質和能力。
激勵與約束：通過考核結果的獎懲兌現(xiàn)，激勵管理者積極工作，同時約束不良行為。
八、注意事項
確�？己藰藴室恢拢罕苊庵饔^臆斷和偏見，確�？己藰藴实目陀^性和一致性。
注重溝通與反饋：及時與被考核人進行溝通談話，指出問題，明確改進方向，促進管理者成長。
保護隱私與信息安全：在考核過程中，注意保護被考核人的隱私和信息安全，避免泄露敏感信息。
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