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業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案（精選11篇）
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 1
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分報(bào)告提交5%
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的.判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 2
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎(jiǎng)金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績考核辦法
本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
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1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵(lì)營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎(jiǎng)懲
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。
季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：
1、良好等級的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。
�。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級劃分
每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。
2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施
A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級掛鉤，等級高獎(jiǎng)勵(lì)多。
（四）非營銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼
營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的.。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)
�。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施
營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
1、營銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。
出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他
營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營銷人員休息時(shí)間的規(guī)定
根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會(huì)議制度
4.1每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。
4.3針對一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。
5、營銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度
每個(gè)營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個(gè)營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 3
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。
�。ǘ╀N售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算
銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額
個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)
�。�1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎(jiǎng)金。
（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎(jiǎng)金。
�。�3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加元。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)的，每次酌情給予元到元的獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)元。
�、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)元。
�、莩~完成任務(wù)獎(jiǎng)元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
�、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的`，每次酌情扣發(fā)元到元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
⑤銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 4
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責(zé)
3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；
�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計(jì)劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計(jì)劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款）/月末未回款100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級廣告、市場策劃活動(dòng)另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�9）因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的'50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財(cái)務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級.
4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn)：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1-3個(gè)月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計(jì)算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�3）對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%-%的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
�。�5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 5
一、考核時(shí)間
每年xx月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第x年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的'品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 6
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的'目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%
例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值 店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級：獎(jiǎng)勵(lì)2000元
三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會(huì)審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。
工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值
獎(jiǎng)勵(lì)分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分
銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分
銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分
銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 7
一、考核目的
為全面、客觀、公正地評估業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作績效，激勵(lì)其提升業(yè)務(wù)能力與管理水平，確保公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本考核方案。
二、考核周期
本考核方案以季度為周期進(jìn)行考核評估。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 業(yè)務(wù)業(yè)績（40%）：包括季度銷售額完成率、新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶續(xù)約率等。銷售額完成率根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)銷售額進(jìn)行對比計(jì)算；新客戶開發(fā)數(shù)量以成功簽訂合作協(xié)議并開始有業(yè)務(wù)往來的新客戶為準(zhǔn)；客戶續(xù)約率則統(tǒng)計(jì)老客戶在季度末續(xù)約的比例。
2. 團(tuán)隊(duì)管理（30%）：團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)計(jì)劃制定與執(zhí)行情況，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通協(xié)作效率，團(tuán)隊(duì)成員的`流失率等。培訓(xùn)計(jì)劃需涵蓋業(yè)務(wù)技能提升、產(chǎn)品知識(shí)更新等方面且有詳細(xì)記錄；溝通協(xié)作效率可通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的項(xiàng)目推進(jìn)速度與效果評估；團(tuán)隊(duì)成員流失率控制在一定范圍內(nèi)，過高則該項(xiàng)得分降低。
3. 市場拓展（20%）：對市場動(dòng)態(tài)的了解與分析報(bào)告提交情況，參與行業(yè)展會(huì)、研討會(huì)等市場活動(dòng)的效果評估。市場動(dòng)態(tài)分析報(bào)告需定期提交且有深度見解；市場活動(dòng)效果可從活動(dòng)后的潛在客戶咨詢量、品牌知名度提升等方面考量。
4. 客戶滿意度（10%）：通過客戶問卷調(diào)查、投訴處理反饋等方式收集客戶對業(yè)務(wù)經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)服務(wù)的滿意度評價(jià)。
四、考核流程
1. 每季度末，業(yè)務(wù)經(jīng)理填寫自我績效評估表，總結(jié)本季度工作成果與不足。
2. 人力資源部收集相關(guān)數(shù)據(jù)，包括財(cái)務(wù)部門提供的銷售數(shù)據(jù)、客服部門的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果等。
3. 上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合業(yè)務(wù)經(jīng)理自評與收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評估打分。
4. 考核結(jié)果反饋給業(yè)務(wù)經(jīng)理，如有異議可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申訴。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，優(yōu)秀者可獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)并作為晉升參考；不合格者需接受績效改進(jìn)計(jì)劃，連續(xù)兩個(gè)季度不合格則可能面臨調(diào)崗或辭退。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 8
一、考核目的
建立科學(xué)合理的業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核體系，促進(jìn)業(yè)務(wù)經(jīng)理高效履行職責(zé)，提高公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營效率與效益。
二、考核周期
月度考核與年度綜合考核相結(jié)合。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 銷售業(yè)績（50%）：月度銷售任務(wù)完成進(jìn)度，重點(diǎn)產(chǎn)品銷售占比，銷售利潤貢獻(xiàn)。銷售任務(wù)完成進(jìn)度按每月既定目標(biāo)考核；重點(diǎn)產(chǎn)品銷售占比反映對公司核心產(chǎn)品的.推廣力度；銷售利潤貢獻(xiàn)則綜合考慮銷售額與成本。
2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）：團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)績效提升措施實(shí)施效果，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)成果。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)要有具體行動(dòng)與員工成長反饋；團(tuán)隊(duì)績效提升措施需能有效提高團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績；團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)可從團(tuán)隊(duì)凝聚力、員工歸屬感等方面衡量。
3. 業(yè)務(wù)創(chuàng)新（20%）：提出并實(shí)施的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案數(shù)量與效果，新業(yè)務(wù)模式探索成果。業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案需經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)?zāi)芴岣吖ぷ餍驶蚪档统杀�；新業(yè)務(wù)模式探索要有可行性報(bào)告與初步實(shí)踐成果。
4. 風(fēng)險(xiǎn)管控（10%）：應(yīng)收賬款回收情況，業(yè)務(wù)合同風(fēng)險(xiǎn)把控效果。應(yīng)收賬款回收及時(shí)率與壞賬率是重要考核點(diǎn)；業(yè)務(wù)合同風(fēng)險(xiǎn)把控可從合同條款嚴(yán)謹(jǐn)性、違約風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等方面評估。
四、考核流程
1. 每月末，業(yè)務(wù)經(jīng)理提交工作月報(bào)，包括銷售業(yè)績分析、團(tuán)隊(duì)管理情況等。
2. 人力資源部協(xié)同相關(guān)部門進(jìn)行數(shù)據(jù)核實(shí)與整理。
3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)數(shù)據(jù)與月報(bào)進(jìn)行月度考核打分，年度綜合考核則結(jié)合各月度考核結(jié)果及年度特殊貢獻(xiàn)等因素。
4. 考核結(jié)果與業(yè)務(wù)經(jīng)理面談溝通，確定改進(jìn)方向與獎(jiǎng)勵(lì)措施。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果影響月度績效工資發(fā)放，年度考核結(jié)果決定年終獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)及下一年度薪酬調(diào)整幅度。連續(xù)多次月度考核不佳將啟動(dòng)預(yù)警機(jī)制，督促改進(jìn)。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 9
一、考核目的
有效激勵(lì)業(yè)務(wù)經(jīng)理積極工作，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)與管理效能，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)持續(xù)穩(wěn)定增長與戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)。
二、考核周期
季度考核，年終進(jìn)行總評。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 業(yè)績指標(biāo)（45%）：季度銷售增長率，市場份額擴(kuò)大率，客戶訂單平均金額。銷售增長率反映業(yè)務(wù)發(fā)展速度；市場份額擴(kuò)大率體現(xiàn)對市場的開拓能力；客戶訂單平均金額顯示對大客戶的'開發(fā)與維護(hù)成果。
2. 管理指標(biāo)（30%）：團(tuán)隊(duì)人均業(yè)績產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)時(shí)長與質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)紀(jì)律與執(zhí)行力。團(tuán)隊(duì)人均業(yè)績產(chǎn)出衡量團(tuán)隊(duì)整體效率；團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)時(shí)長與質(zhì)量可從培訓(xùn)計(jì)劃完成度、員工業(yè)務(wù)能力提升效果評估；團(tuán)隊(duì)紀(jì)律與執(zhí)行力通過團(tuán)隊(duì)對公司規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的遵守情況判斷。
3. 戰(zhàn)略執(zhí)行（15%）：對公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解與分解執(zhí)行情況，戰(zhàn)略項(xiàng)目參與度與貢獻(xiàn)。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解執(zhí)行需有詳細(xì)計(jì)劃與實(shí)際行動(dòng)；戰(zhàn)略項(xiàng)目參與度與貢獻(xiàn)根據(jù)在公司重大業(yè)務(wù)戰(zhàn)略項(xiàng)目中的表現(xiàn)評估。
4. 自我提升（10%）：參加業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)交流活動(dòng)的記錄與成果轉(zhuǎn)化。包括培訓(xùn)課程的參與度、學(xué)習(xí)心得撰寫質(zhì)量以及將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中的效果。
四、考核流程
1. 季度結(jié)束后，業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行述職報(bào)告，闡述本季度工作業(yè)績、管理舉措、戰(zhàn)略執(zhí)行情況等。
2. 人力資源部聯(lián)合財(cái)務(wù)、市場等部門收集數(shù)據(jù)，如銷售數(shù)據(jù)、市場份額數(shù)據(jù)等。
3. 上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合述職報(bào)告與數(shù)據(jù)進(jìn)行考核打分，同時(shí)參考 360 度評價(jià)（下屬、同事評價(jià)）結(jié)果。
4. 考核結(jié)果公示，業(yè)務(wù)經(jīng)理可進(jìn)行意見反饋與溝通。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
季度考核結(jié)果與當(dāng)季績效獎(jiǎng)金掛鉤，年終總評結(jié)果決定次年的薪資等級調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)資格以及職務(wù)晉升等，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者給予榮譽(yù)表彰與額外獎(jiǎng)勵(lì)，對未達(dá)標(biāo)的進(jìn)行績效輔導(dǎo)與改進(jìn)計(jì)劃制定。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 10
一、考核目的
通過完善的績效考核機(jī)制，準(zhǔn)確評估業(yè)務(wù)經(jīng)理工作表現(xiàn)，促進(jìn)其個(gè)人成長與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的協(xié)同共進(jìn)。
二、考核周期
半年度考核，以自然半年為周期，即每年 6 月底和 12 月底進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 業(yè)務(wù)成果（55%）：半年內(nèi)銷售額排名在公司同崗位中的位置，銷售回款率，重大項(xiàng)目中標(biāo)數(shù)量。銷售額排名體現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)中的競爭力；銷售回款率關(guān)系到公司資金回籠與財(cái)務(wù)健康；重大項(xiàng)目中標(biāo)數(shù)量反映其開拓大型業(yè)務(wù)的能力。
2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（25%）：團(tuán)隊(duì)成員半年內(nèi)的晉升比例，團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目的完成效率與質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾解決效果。團(tuán)隊(duì)成員晉升比例顯示其對下屬培養(yǎng)與發(fā)展的重視程度；團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目成果可從項(xiàng)目進(jìn)度、成果質(zhì)量等方面考核；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾解決效果可通過員工滿意度調(diào)查評估。
3. 市場分析與預(yù)測（10%）：半年內(nèi)提交的市場分析報(bào)告準(zhǔn)確性與前瞻性，對市場趨勢判斷失誤導(dǎo)致的'業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評估。市場分析報(bào)告需包含市場現(xiàn)狀、競爭態(tài)勢、未來趨勢等內(nèi)容且預(yù)測準(zhǔn)確；業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評估根據(jù)因市場判斷失誤造成的業(yè)務(wù)損失衡量。
4. 跨部門合作（10%）：與其他部門合作項(xiàng)目的數(shù)量與效果，其他部門對業(yè)務(wù)經(jīng)理合作滿意度評價(jià)。合作項(xiàng)目數(shù)量與效果可從項(xiàng)目成果、資源整合等方面考量；合作滿意度評價(jià)通過其他部門填寫問卷或訪談獲取。
四、考核流程
1. 每半年末，業(yè)務(wù)經(jīng)理準(zhǔn)備詳細(xì)的工作成果總結(jié)報(bào)告，包括業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、團(tuán)隊(duì)管理案例、市場分析成果等。
2. 人力資源部牽頭，聯(lián)合銷售、財(cái)務(wù)、市場等多部門成立考核小組，收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息。
3. 考核小組依據(jù)數(shù)據(jù)、報(bào)告以及其他部門反饋進(jìn)行綜合考核打分。
4. 與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行面對面考核結(jié)果溝通，聽取其意見與建議，確定后續(xù)改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
半年度考核結(jié)果直接影響半年績效獎(jiǎng)金發(fā)放，連續(xù)兩個(gè)半年度考核優(yōu)秀者可優(yōu)先獲得公司提供的高端培訓(xùn)機(jī)會(huì)、出國考察學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及晉升機(jī)會(huì)，考核不達(dá)標(biāo)者需參加公司組織的專項(xiàng)培訓(xùn)與輔導(dǎo)課程，并制定個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃，若改進(jìn)效果不佳則可能面臨崗位調(diào)整。
業(yè)務(wù)經(jīng)理績效考核方案 11
一、考核目的
為確保業(yè)務(wù)經(jīng)理工作與公司整體運(yùn)營目標(biāo)緊密結(jié)合，激勵(lì)其充分發(fā)揮潛力，特制定本績效考核方案。
二、考核周期
季度考核，一年四次考核，時(shí)間分別為 3 月底、6 月底、9 月底、12 月底。
三、考核指標(biāo)及權(quán)重
1. 業(yè)績達(dá)成（40%）：季度銷售業(yè)績目標(biāo)完成率，銷售毛利率達(dá)成情況，銷售渠道拓展數(shù)量。銷售業(yè)績目標(biāo)完成率根據(jù)季度設(shè)定的銷售任務(wù)計(jì)算；銷售毛利率反映產(chǎn)品盈利水平；銷售渠道拓展數(shù)量統(tǒng)計(jì)新開拓的'有效銷售渠道數(shù)量。
2. 團(tuán)隊(duì)管理成效（30%）：團(tuán)隊(duì)成員流失率控制，團(tuán)隊(duì)季度培訓(xùn)次數(shù)與效果評估，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。團(tuán)隊(duì)成員流失率應(yīng)控制在合理范圍；培訓(xùn)次數(shù)與效果可從培訓(xùn)后的員工業(yè)務(wù)知識(shí)測試成績、實(shí)際業(yè)務(wù)操作提升等方面考量；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果通過員工工作積極性、團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績變化評估。
3. 客戶關(guān)系維護(hù)（20%）：老客戶回訪率，客戶投訴處理滿意度，客戶推薦新業(yè)務(wù)數(shù)量。老客戶回訪率體現(xiàn)對現(xiàn)有客戶的重視程度；客戶投訴處理滿意度根據(jù)客戶反饋調(diào)查結(jié)果；客戶推薦新業(yè)務(wù)數(shù)量反映客戶對業(yè)務(wù)經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)服務(wù)的認(rèn)可與信任。
4. 創(chuàng)新與應(yīng)變（10%）：提出并實(shí)施的業(yè)務(wù)創(chuàng)新方案數(shù)量與效果，面對市場變化或突發(fā)業(yè)務(wù)危機(jī)的應(yīng)對能力與措施。業(yè)務(wù)創(chuàng)新方案需有創(chuàng)新性且能帶來實(shí)際業(yè)務(wù)效益提升；應(yīng)對能力與措施可從危機(jī)處理結(jié)果、業(yè)務(wù)恢復(fù)速度等方面評估。
四、考核流程
1. 季度末，業(yè)務(wù)經(jīng)理向人力資源部提交業(yè)績報(bào)告、團(tuán)隊(duì)管理報(bào)告、客戶關(guān)系維護(hù)報(bào)告等相關(guān)資料。
2. 人力資源部匯總整理數(shù)據(jù)，包括從財(cái)務(wù)部門獲取財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、從客服部門獲取客戶滿意度數(shù)據(jù)等。
3. 上級主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行考核打分，并與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行績效面談，討論考核結(jié)果與改進(jìn)方向。
4. 考核結(jié)果在公司內(nèi)部公示，接受全體員工監(jiān)督，如有異議可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申訴復(fù)查。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
季度考核結(jié)果與季度績效獎(jiǎng)金掛鉤，優(yōu)秀者可獲得額外績效獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)證書等，連續(xù)兩個(gè)季度考核優(yōu)秀可作為晉升的重要依據(jù)；考核不合格者將被扣除部分績效獎(jiǎng)金，并被要求制定績效改進(jìn)計(jì)劃，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成改進(jìn)目標(biāo)，若未能達(dá)標(biāo)則可能面臨降職或調(diào)崗處理。
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