年終員工考核方案范文（通用10篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編整理的年終員工考核方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
年終員工考核方案 1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的`銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
年終員工考核方案 2
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的`對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系。
根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
年終員工考核方案 3
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
�。�3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的`班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
年終員工考核方案 4
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
�。�3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
�。�2）組織指導各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
�。�1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的`。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
年終員工考核方案 5
第一章總則
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢嵤┘殑t并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標任務；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠熆己私Y果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆冃n案的建立、管理工作；
（九）承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
（一）共性指標（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
�。ǘ﹤�性指標（60分）
1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標管理考核成績確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c抽查或專項檢查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調查并依法追究責任的'；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
（三）被有關部門一票否決的；
�。ㄋ模o故不參加績效考核的；
�。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚�；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成績，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。
第二十條考核結果為A級的：
（一）按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關不重復獎勵。
�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當調增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
（一）單位領導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹優(yōu)。
（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參加當年度評先樹優(yōu)。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
（六）當年考核結果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領導班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關規(guī)定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
年終員工考核方案 6
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
年終員工考核方案 7
一、考核目的
1、根本目的：為客觀評價與總結員工20xx年度的工作，更好地激勵與挖掘員工的潛能，幫助員工提升自身工作水平，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，指導員工20xx年的工作，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結果將作為年終獎金分配、下一年度員工薪酬調整以及未來公司人才培養(yǎng)計劃的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的'在職員工(包括實習員工)。
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向;
2、定性與定量考核相結合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核過程中各部門的職責
1、人力資源部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實施;
2)負責對考核過程的監(jiān)督與檢查;
3)匯總統(tǒng)計各部門考核結果;
4)負責對員工有關考核問題的投拆，進行調查處理。
2、部門負責人
1)部門考核的組織與實施;
2)對考核結果的完整、公正、合理性負責;
3)績效結果的反饋面談，幫助員工制定改進計劃;
五、考核維度與權重
被考評人
考核維度
考評人
考核權重
經(jīng)理/主管
任務績效
直接上級25%
綜合能力15%
工作態(tài)度5%
部門績效
人事部25%
周邊績效
協(xié)作部門負責人20%
下屬評價
下屬員工10%
員工
任務績效
主管/部門經(jīng)理
主管15%
經(jīng)理25%
工作態(tài)度
主管5%
經(jīng)理10%
綜合素質與技能
主管5%
經(jīng)理10%
部門績效
人事部15%
周邊績效
協(xié)作部門負責人15%
1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。
2、綜合能力：被考評人完成各項專業(yè)性行動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
3、工作態(tài)度：被考評者對待工作的態(tài)度和工作作風。
4、部門績效：年度部門工作目標的實現(xiàn)情況。
5、周邊績效：體現(xiàn)與相關部門協(xié)作的結果。
6、下屬評價：下級對上級工作與管理的評價。
等級比例限制表
等級
ABCDE
備注
分數(shù)
100-9089-8079-7069-6060以下
員工人數(shù)
不超過部門總人數(shù)的20%
不超過部門總人數(shù)的30%
不限制
不限制
不限制
總人數(shù)20%不夠1人的按照1人處理
六、年終考核流程
1、12月19日各部門員工提交完畢年終總結，各部門員工可以自由發(fā)揮，但是總結中需包括：A、全年工作小結B、自己認為今年做的對公司最有貢獻的一項工作是什么?C、我認為自己今年應該做好但是沒有做好的一項工作是什么?D、明年工作的改進措施E、對公司的建議。
2、12月31日前各部門完成《周邊績效考核表》、《員工/經(jīng)理績效考評表》的考評，人事部完成《部門績效考評》、《下屬名義調查表》的考核。
3、根據(jù)部門績效考評指標的設置情況，請各部門配合準備好相關資料，人事部會根據(jù)檢查情況核定各部門的部門績效考核分數(shù)。
七、績效投訴與處理
如員工對個人績效結果持異議�？上蛉肆Y源部主管書面提出績效復議的要求。人力資源部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績效進行復議，并于2個工作日內與員工溝通并作書面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴�？偨�(jīng)理將于3個工作日內進行調查并提交書面調查意見并與員工溝通。
八、保密管理
1、全部考核結果只對人力資源部主管、總經(jīng)理公開。
2、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門負責人。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無關人員。
本辦法的最終解釋權歸人力資源部。
年終員工考核方案 8
一、年度考核的指導思想
國家公務員、機關工作人員的年度考核工作，要堅持以《國家公務員暫行條例》、中央組織部《關于干部年度考核工作有關問題的通知》、人事部〈國家公務員考核暫行規(guī)定〉和《湖北省國家公務員考核試行意見》的基本原則和要求為依據(jù)，緊密結合公務員職位職責和年度工作目標，加大平時考核力度，堅持客觀公正、民主公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，定量與定性相結合，平時考核與年度考核相結合的辦法，對公務員的德、能、勤、績進行實事求是的考核和評價，做到科學組織，認真評議，準確合理地確定考核等次，使年度考核工作更加規(guī)范化、制度化、科學化，充分發(fā)揮年度考核在公務員管理中的基礎性作用，更有效地調動公務員工作積極性。
二、年度考核的范圍和對象
1、實施國家公務員制度的各級行政機關中的公務員；參照執(zhí)行國家公務員制度的各級黨的機關、人大、政協(xié)、法院、檢察院機關和人民團體、派機關中的工作人員；依照國家公務員制度管理的事業(yè)單位工作人員。
2、中央在鄂執(zhí)行國家公務員制度單位工作人員的年度考核，凡工資關系由地方審核管理的，按省里統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
三、年度考核的內容和等次
1、國家公務員年度考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，以考績?yōu)橹�。德，是指政治、思想和道德品質的表現(xiàn)；能，是指業(yè)務知識、工作能力；勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；績，是指工作的數(shù)量、質量、效益和貢獻。
2、年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。各等次的基本標準是：
3、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
4、稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。
5、基本稱職：有一定的政治、業(yè)務素質，能遵守各項規(guī)章制度，基本適應工作要求，完成工作任務一般。
6、不稱職：政治、業(yè)務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
在實際操作中，優(yōu)秀等次的比例不得超過考核總人數(shù)的15%。各考核單位優(yōu)秀等次比例的確定，需同文明單位建設和評先表彰結合進行。對受到國家部委、省級綜合性表彰，被當?shù)攸h委、政府授予文明單位或記二等功以上的單位，按15%的標準確定優(yōu)秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、被記予三等功的單位，按13%左右的`標準確定優(yōu)秀比例；其他單位，按12%以內的標準確定優(yōu)秀比例，其中按有關規(guī)定受到“一票否決”的單位按10%以下標準確定優(yōu)秀比例。各單位內部要按各職務層次分別核算優(yōu)秀等次比例，各職務層次之間原則上不得互相擠占。優(yōu)秀等次應按核定的比例限額，原則上以民主測評中所得優(yōu)秀票數(shù)的多少確定，被確定為優(yōu)秀等次的人員在測評中所得的優(yōu)秀票數(shù)一般應達到參加測評總人數(shù)的40%。
四、年度考核的程序
1、事前審核備案口按照年度考核要求，結合單位實際制訂年度考核工作方案和分職務層次優(yōu)秀比例方案，報主管部門審核備案。
2、召開動員會。布置年度考核工作，提出考核工作具體要求，說明考核辦法。
3、個人述職和民主測評。個人對照職位職責和年度工作目標進行述職并填寫《湖北省國家公務員年度考核登記表》。考核領導小組公布個人平時考核情況，進行民主測評。述職和測評的范圍一致，各單位可按職務層次不同確定不同范圍。
4、確定考核等次。主管領導根據(jù)個人述職、平時考核和民主測評情況，在《湖北省國家公務員年度考核登記表》上簽署評鑒和考核等次意見，再報單位負責人審定；屬省委管理的干部，由所在單位黨委（黨組）提出考核等次意見，報省委組織部審定。
5、書面通知考核結果。由本人在《湖北省國家公務員年度考核登記表》上就考核結果簽署意見。如對考核結果有異議，可在10日內向單位干部人事部門提出復核申請。對被確定為優(yōu)秀等次的人員，在確定優(yōu)秀等次之前，還應實行公示，接受群眾監(jiān)督。
6、備案與歸檔。單位將年度考核總結和《湖北省國家公務員年度考核備案統(tǒng)計表》、《湖北省年度考核等次備案表》，報主管部門備案。及時將《湖北省國家公務員年度考核登記表》歸入被考核人檔案。
五、年度考核有關審核備案的權限和分工
1、各級黨委管理的干部由同級黨委組織部負責按程序審批備案。
2、各級政府部門和依照國家公務員制度管理的事業(yè)單位報同級政府人事部門審核備案。
3、各級參照管理的部門和單位由同級黨委組織部門委托政府人事部門審核備案。
4、垂直管理部門實行省級主管部門統(tǒng)一管理，系統(tǒng)內分級審核備案，其中縣（處）級干部和省級機關的公務員報省人事廳審核備案，廳級干部報省委組織部審核備案。
六、年度考核結果的運用
要按照規(guī)定，認真做好公務員年度考核結果的兌現(xiàn)工作，把年度考核工作與工資晉升、職務升降、獎懲和辭退工作有機結合。
1、對稱職以上人員，可按單位目標管理任務完成情況，兌現(xiàn)有關年終獎勵。
2、連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，可提前晉升一級級別工資檔次：連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級級別工資檔次3年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。
3、連續(xù)兩年被確定為基本稱職等次的，應直接定為不稱職。
4、當年被確定為不稱職等次的，由任免機關在3個月內予以降職。連續(xù)兩年被確定為不稱職的，應在3個月內予以辭退。對受到黨紀、行政處分人員年度考核等次的確定仍按鄂組通[1998]39號和鄂人[1998]199號文件執(zhí)行。
七、年度考核工作的組織領導
年度考核工作要在單位黨委（黨組）的領導下，由單位干部人事部門負責具體工作。各單位負責人、主管領導人、考核小組成員必須嚴格按照規(guī)定要求，認真負責，實事求是，客觀公正地進行考核。對不按規(guī)定程序進行年度考核的，經(jīng)查證落實，應責令按規(guī)定程序重新進行，否則考核結果不予審核備案；對在考核過程中有弄虛作假、銜私舞弊、打擊報復行為的，必須嚴肅處理。
每年年度考核工作，一般從本年12月份開始至次年2月底結束。各地各單位應及早布置，認真安排，保證年度考核工作按質按期完成。
年終員工考核方案 9
一、制訂工作程序
根據(jù)衛(wèi)生部衛(wèi)生監(jiān)督規(guī)范要求，監(jiān)督所對日常工作制訂了詳細的工作程序，明確各項工作應遵循的原則、工作方法、步驟以及工作中應保存的資料和保存資料應涵蓋的信息等，這些資料將作為檔案資料的重要來源，并以此作為評價工作質量高低的重要依據(jù)。
二、檔案管理方式
檔案按照科技事業(yè)單位檔案管理標準進行收集、整理，實行所、科兩級負責、全所統(tǒng)一管理的模式。
（一）成立組織。監(jiān)督所成立檔案管理委員會，設專職檔案管理員，負責全所檔案資料的`收集、整理、管理、使用，并負責對各科檔案的收集、整理、管理、使用進行監(jiān)督、指導。各科室設兼職檔案員，負責本科資料的收集、整理、歸檔。
�。ǘ┵Y料的收集、歸檔。一是完整性資料。完整性資料按照工作程序要求，明確歸檔的資料，各科室應于次年1月15日前移交所檔案室，所檔案管理委員會指定專人負責檔案的接收。交資料時，接收人應逐項審核移交檔案的完整性、規(guī)范性，符合要求的交接雙方簽字，由檔案室按檔案管理要求裝訂成卷，對不符合要求但可彌補的由科室在規(guī)定時間內進行充實完善，符合要求后再移交。對不可彌補的，由科室寫出說明交檔案室一并整理歸檔。二是跨年度性資料。對一些年度內不能完成的工作，由所檔案管理委員會審核簽字認可，待工作完成后資料再移交歸檔。三是延續(xù)性、活動性資料。對一些延續(xù)性、活動性內容不能固定的資料，科室每年寫出總結性材料報所檔案管理委員會，所檔案管理委員會逐項審核后，形成活頁檔案，由科室保管。如工作延續(xù)性終止或資料內容不再變化，隨時按程序整理歸檔。
�。ㄈn案資料的保管。各科移交資料整理歸檔后，對反映主要業(yè)務工作總體水平的資料以及在基礎工作中形成的綜合性、分析性并具有一定學術價值和保存價值的檔案，原則上由所檔案室統(tǒng)一管理�？剖沂褂妙l繁或需在一段時間內集中使用的資料，科室可辦理借閱手續(xù)，由科室保管。
�。ㄋ模╇娮訖n案的管理。隨著辦公自動化速度的加快，一些檔案資料電子化速度也在加快，所按照各項工作程序研制開發(fā)了相應軟件，對這類檔案資料，年終也需隨文字材料一起移交檔案室，所檔案管理委員會按標準審查合格后收集整理，刻錄光盤存檔。
三、考核
嚴格的考核是規(guī)范檔案管理，促進工作上水平的關鍵。各科檔案管理考核由所檔案管理委員會負責，納入所綜合目標管理考核中，從資料的收集、整理，到檔案資料的管理、使用都有明確的考核細則和量化標準�？己朔譃槎ㄆ诳己�、不定期考核和年終移交檔案考核3種形式。
（一）定期考核。定期考核即是所檔案管理委員會每季度對各科資料的完整性、規(guī)范性進行檢查，對檢查出的問題提出改正意見限期改正，并在下次檢查中作為必查內容進行復查，再次檢查仍不合格的予以通報批評，并按標準扣除綜合目標管理得分。
（二）不定期考核。不定期考核即是所檔案管理委員會不定期抽查科室資料，發(fā)現(xiàn)問題及時提出改正意見，并作為定期檢查時的必查內容。再次檢查仍不改正的將依照標準扣除綜合目標管理得分。
�。ㄈ┠杲K移交檔案考核。年終移交檔案時，所檔案管理委員會對各科資料完整性、規(guī)范性、及時性進行全面細致的考核，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范、不及時的，責令其限期改正，對逾期不進行改正或造成檔案資料缺失不能彌補的，除通報批評和按標準扣除綜合目標得分外，并取消其先進科室評選資格，有關責任人不得評為年度考核優(yōu)秀和先進工作者。
年終員工考核方案 10
一、考核目的：
規(guī)范、提高基層員工的服務意識和服務標準，通過考核，提高員工服務意識、工作積極性，提高工作效率。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化。
2、逐級檢查、統(tǒng)一考核。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
各項目所有客服管理員、維修人員、安全員、綠化工、保潔員。
四、考核細則：
1、考核人各項目主管和區(qū)域管理員為主要考核人，公司品質部和人力行政部負責考核項目日常工作跟近、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期每月考核一次。
3、考核依據(jù)考核依據(jù)公司各項規(guī)章制度、操作性手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核系數(shù)基準系數(shù)為100%，具體考核系數(shù)劃分，如下：
a）60%（含60%）以上為，考核所得系數(shù)×績效工資=當月績效工資；
b）60%以下的，不計入當月考核，無當月績效工資。
5、考核內容：項目員工考核內容主要從五個方面展開考核：
a）儀容儀表
b）日�？记�
c）日常工作
d）內務管理
e）培訓學習
6、檢查方式：
a）一級檢查：檢查人：直接主管或區(qū)域管理員。處罰程序：在《工作日志》上記錄，扣分情況通過《員工處罰單》（第二聯(lián)）粘貼在辦公室公告欄內，于次日直接主管口頭公布。檢查次數(shù)：每天檢查1—2次
b）二級檢查：檢查人：項目經(jīng)理檢查次數(shù)：每周不定期的隨機檢查處罰程序：在《工作日志》上記錄，處罰結果轉交主管，主管下發(fā)《員工處罰單》，于每周匯總公布。
c）三級檢查：檢查人：公司品質部及其它職能部門抽查次數(shù)：隨機抽查處罰程序：通過現(xiàn)場實物拍照記錄，同時在《工作日志》上記錄；抽查結果反饋至項目經(jīng)理，合并每周公布。特別注明：在上級檢查過程中，如違反人妨礙檢查工作及弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其進行雙倍處罰。
7、考核程序
a）每月25日各項目部門主管將當月下發(fā)的《員工處罰單》（存根聯(lián)），報至項目內勤進行匯總，填寫在《月度考評匯總表》，報項目經(jīng)理審核無異議后，在項目內進行公布粘貼；
b）品質部每周將現(xiàn)場實物拍照記錄拷貝至項目指定電腦，每月截止25日，品質部保留原始記錄存檔，公司品質部、及其它相關職能部門的隨機考核，同時按照公司《員工違紀管理辦法》執(zhí)行。
c）項目經(jīng)理指定專人對公司職能部門考核情況進行分值匯總，對發(fā)現(xiàn)的.問題追加處罰核分，于27日報至人力行政部。
d）人力行政部負責最終考評匯總。
e）考核分值時同一時間同一件事件不重復處罰，以最高處罰為準。
f）項目員工檢查結果與項目經(jīng)理、項目主管當月績效掛鉤。
五、考核注意事項
1、試用期員工不參加績效考評，但轉正期限參照試用期的考核結果，試用期考核，不影響當月工資，按照正常入職后的員工考評標準進行考核。
2、因長期缺勤（工傷除外）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于缺勤天數(shù)者不參與考評，無績效工資。
3、因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者。
4、在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿10天，由原部門進行考核。
六、考核責任
1、員工的直接主管領導為考核責任人，對考核結果的公正、合理性負責；項目經(jīng)理為最終考核者。
2、反饋責任考核責任人必須就考核結果向被考核者進行正式的面對面的反饋溝通。
3、投訴責任被考核者如果不認同考核結果，可向考核者的上級主管或人力行政部投訴。受理部門將在受理日起兩個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給投訴人。每月25日項目集中公布獎扣分情況，25—26日接待獎扣分情況的查詢，更正，過期無任何投訴者，視為對當月考評結果無異議。
4、員工連續(xù)三個月累計得分在本部門本工種最后一位者，公司將考慮實行末位淘汰，并計入員工檔案。
七、獎勵
對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入突出者；工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，按照公司其他相關制度另行嘉獎。
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