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核心人員年終獎考核方案

時間:2024-08-24 22:59:49 賽賽 方案 我要投稿

核心人員年終獎考核方案范文(精選16篇)

  為了確保工作或事情能高效地開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細(xì)過程。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編收集整理的核心人員年終獎考核方案范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

核心人員年終獎考核方案范文(精選16篇)

  核心人員年終獎考核方案 1

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

 。ㄒ唬┨顚懗绦

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的'工作任務(wù)。

  4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

 。ǘ┯嫹终f明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤冃ЧべY資料

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。

  b、員工的第13個月月工資的四分之一。

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

 。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%。

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%。

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  核心人員年終獎考核方案 2

  一、概述

  為明確合理評價員工的工作成果,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(XX除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

  二、數(shù)據(jù)分析

  1、公司整體成績分布

  2、各部門優(yōu)秀比例

  以上數(shù)據(jù)顯示:

  1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%,XX等五個部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對于工作項目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

  2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體,未涉及部門考核分,員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。

  三、存在問題分析

  1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

  2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

  例:XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

  3、XX分公司無統(tǒng)一收口。

  4、各別員工有效工作量占比較低

  例:XX實(shí)際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

  5、考勤相關(guān)的考核項目達(dá)成時間結(jié)點(diǎn)不明確。

  6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量。

  7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

  8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

  9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

  10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。

  四、績效考核改善建議

  1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

  2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

  3、XX公司設(shè)立一名對接人員,后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。

  4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效。

  5、考核月考勤確認(rèn)的時間結(jié)點(diǎn)為次月第二個工作日11:30。

  PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象,暫不不計入績效考核分。

  PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時審批的,需委托他人及時進(jìn)行審批。

  例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計入績效考核分。

  6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時,小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

  7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明。

  8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

  9、對于績效指標(biāo)提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的.績效考核指標(biāo)。

  10、建議增設(shè)部門考核分,員工個人最終績效考核成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。

  五、小結(jié)

  本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)?冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

  核心人員年終獎考核方案 3

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

  工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的`思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

  核心人員年終獎考核方案 4

  為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一、薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金;

  1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

  1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。

  2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

  一級置業(yè)顧問:800元/月

  二級置業(yè)顧問:650元/月

  三級置業(yè)顧問:500元/月

  四級置業(yè)顧問:400元/月

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問:350元/月

  3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

  生活補(bǔ)貼:100元/月

  醫(yī)療保險補(bǔ)貼:20元/月

  養(yǎng)老保險及其他:100元/月

  交通補(bǔ)貼:130元/月

  異地工作補(bǔ)貼:130元/月

  二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

  銷售人員獎金的計算:

  銷售人員獎金實(shí)發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

  1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

 。1)銷售數(shù)量獎

  銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

 。2)銷售價格獎

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的',按其差率的50%計提獎金。

 。3)提前收款獎

  銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

  2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

  ①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

 、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

  置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

  工作滿一月

  四級置業(yè)顧問

  工作滿三月

  三級置業(yè)顧問

  工作滿六月

  二級置業(yè)顧問

  工作滿八月

  一級置業(yè)顧問

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

  核心人員年終獎考核方案 5

  一、原則

  1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

  2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項。

  3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。

  4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

  二、銷售人員基本待遇

  享受酒店主管級待遇,基本工資為xxxx元/月-xxxx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

  三、考核人員

  銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

  四、考核內(nèi)容

  1、業(yè)績考核

  每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎勵。

  個人業(yè)績組成:

  (1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個人下單的零散接待等。

 。2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個人90%與部門10%劃分)。

 。3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個人80%與部門20%劃分。

 。4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。

 。5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。

  (6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

  2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)

  (1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。

 。2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。

 。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計)

 。4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計)。

 。5)鼓勵合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計),不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

  3、綜合考評

  部門完成酒店指標(biāo)前提下,個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵,綜合考評:

 。1)業(yè)績獎勵85%

 。2)團(tuán)隊精神10%

 。3)工作紀(jì)律5%

  業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計,團(tuán)隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

  五、其它

  1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

  2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

  核心人員年終獎考核方案 6

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

 。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

  一)明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  二)客觀考評原則?冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  三)考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。

  (一)考核時間:

  1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

  2.年度考評:每年12月20—12月25號

 。ǘ└鶕(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

 。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a、很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b、工作從不偷賴、不倦怠

  c、做事敏捷、效率高

  d、遵守上級的指示

  e、遇事及時、正確地向上級報告

  2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a、精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的'力

  b、掌握個人工作重點(diǎn)

  c、善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

  d、嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

  e、在既定

  3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

  a、工作沒有差錯,且速度快

  b、處理事物能力卓越,正確

  c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

  d、確實(shí)地做好自己的工作

  e、可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a、責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b、即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

  c、努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

  d、預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

  e、做事冷靜,絕不感情用事

  5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a、與同事配合,和睦地工作

  b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c、在工作上樂于幫助同事

  d、積極參加公司舉辦的活動

  e、有集體榮譽(yù)感

  6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

  a、審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

  b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

  d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e、即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

  (五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級

  A級月度考核在85分以上

  B級月度考核在75分以上

  C級月度考核在65分以上

  D級月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

  五、考核程序

 。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

 。ǘ└鞑块T成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項考評。

 。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

 。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

 。ㄎ澹﹨R總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

 。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

 。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對象的意見。

 。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

 。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

  六、績效考評工作總結(jié)與分析

  (一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

  (二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果……

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

  核心人員年終獎考核方案 7

  一、考核辦法

  項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

  1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有:安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

  2、關(guān)鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的形式。

  二、關(guān)鍵績效考核項目

  1、安全生產(chǎn)(16分)

  (1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工;認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范,嚴(yán)格遵守安全制度,落實(shí)安全措施,確保作業(yè)安全;(1分)

  (2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理,嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法

  (3)安全工作目標(biāo):不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。(14分)

  2、質(zhì)量控制(12分)

  (1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

  (2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

  (3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

  3、文明施工(8分)

  (1)標(biāo)志標(biāo)牌;(2分)

  (2)場地容貌;(2分)

  (3)材料堆放;(2分)

  (4)作業(yè)面工完清場。(2分)

  4、工程進(jìn)度(12分)

  (1)制定進(jìn)度計劃并及時上報;(2分)

  (2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

  (3)整體工期符合與甲方約定的'工期要求。(6分)

  5、材料使用(12分)

  (1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

  (2)施工用電控制情況;(3分)

  (3)施工用水控制情況;(3分)

  (4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

  6、成本控制(20分)

  (1)成本目標(biāo)控制實(shí)現(xiàn)情況;(10分)

  (2)月完成產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況;(5分)

  (3)月材料消耗情況。(5分)

  7、工程款回收(20分)

  (1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)

  (2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

  (3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

  (4)工程保修金回收情況。(2分)

  三、關(guān)鍵事件考核項目

  1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的`20%;

  2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

  3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

  4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

  5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

  6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

  核心人員年終獎考核方案 8

  加強(qiáng)公司的制度化建設(shè),提升公司的運(yùn)作效率;激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績和效果,特制定本制度。

  一、考核對象

  全體員工(進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核,轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核)。

  二、考核結(jié)果等級和方式

  (一)考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:S級101-105分A級90-100分;B級80-89分;C級70-79分;D級69分以下(含69分)。

  (二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

 。ㄈ┛己藘(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

  (四)考核方式:實(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

 。ㄎ澹┛冃(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后,采用相應(yīng)數(shù)據(jù),結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分,其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。

  三、考核原則

  1、公平、公正、公開原則;

  2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;

  3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。,考核人通過談話溝通,幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的`問題,找到改進(jìn)方向,從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的`。

  四、職責(zé)

  1、各級管理者職責(zé):各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日?冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

  2、員工職責(zé):進(jìn)行個人績效管理,不斷提高個人技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息反饋,努力達(dá)到較高的績效目標(biāo),取得更好成就。

  3、人力資源部門職責(zé):作為公司績效的歸口管理部門,負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  五、績效考核流程

  1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。

  2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議,部署工作任務(wù),明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》,確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字,作為本部門次月的考核依據(jù)。

  3、每月3日前,各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議,結(jié)合部門任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn),并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》,確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部,作為當(dāng)月考核依據(jù)。

  4、完成考核匯總:考核評估的第7個工作日,人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交至總經(jīng)理審批。

  核心人員年終獎考核方案 9

  一、考核目的:

  為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境,增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識,規(guī)范員工工作行為,提高網(wǎng)吧綜合效益,特制定此考核方案。

  二、考核對象:

  網(wǎng)吧全體正式員工:店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。(試用期員工無考核工資)

  三、考核方式:

  周考核,月考核,季考核

 。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分,并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分,領(lǐng)班由店長考核打分,店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。

  考核結(jié)果:店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工“周優(yōu)秀員工”稱號。

 。ǘ┰驴己

  1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運(yùn)營部經(jīng)理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

  考核結(jié)果:店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工(不含領(lǐng)班)“月優(yōu)秀員工”稱號。

  2、店長月考核分由上級打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級打分由運(yùn)營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分,相關(guān)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門店進(jìn)行至少一次巡查,并給予巡查分,多次巡查的.取平均分。

  店長月考核分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

  3、星級評定標(biāo)準(zhǔn):每月進(jìn)行星級評定:75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級。

  不定期抽查考核的公平合理性。

  店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。

 。ㄈ┘径瓤己

  1、收銀員參與彩虹獎評定。

  2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機(jī)相關(guān)技能知識考試,并評等級,分初、中、高三級。

  核心人員年終獎考核方案 10

  一、崗位工資:

  業(yè)務(wù)人員的崗位工資為800元/月

  二、銷售提成:

  1、保底基數(shù)1萬元/月/人,超出基礎(chǔ)數(shù)開始計算個人提成。

  2、完成基數(shù)1萬以上,2萬以下,按完成業(yè)務(wù)量10%計算提成;2萬以上提成按15%計算,貨款未收回者不能提成。

  3、公司制定統(tǒng)一銷售價格,給予業(yè)務(wù)員20%的價格浮動;因業(yè)務(wù)需要屬公司政策傾斜的業(yè)務(wù),低于業(yè)務(wù)員權(quán)限的銷售價格,公司有權(quán)可根據(jù)該筆業(yè)務(wù)確定提成比例。

  4、銷售的相關(guān)費(fèi)用,差旅補(bǔ)助費(fèi),每天50元/天,每次按實(shí)際出差天數(shù)報銷,報銷的單據(jù),車票,住宿發(fā)票,市內(nèi)交通票等必須俱全,否則不予報銷。報銷長途往返車票。通訊費(fèi)20元/月,報銷電話費(fèi)必須有電信部門正式收據(jù),超出部分自負(fù)。要求,早7點(diǎn)到晚21點(diǎn)不許關(guān)機(jī)。凡公司聯(lián)系打入關(guān)機(jī)或客戶聯(lián)系不上,當(dāng)月話費(fèi)不予報銷并罰款10元/次。

  三、資金回籠的`制度及獎罰方案

  業(yè)務(wù)合同管理

  1、各業(yè)務(wù)員下單訂貨,必須簽訂銷售合同。

  2、合同由分管部門擬定,合同簽字權(quán)為總經(jīng)理,委托代理必須有法人代表或總經(jīng)理授權(quán)委托,否則為無效合同,若因此造成經(jīng)濟(jì)損失,當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任。

  3、合同簽訂后,合同定金必須按指定日期匯入公司指定賬戶,業(yè)務(wù)部門根據(jù)合同下達(dá)訂貨計劃,若因定金不到位而延誤交貨期,由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

  4、簽訂合同必須簽注最遲交貨期,逾期公司有權(quán)處理該批訂貨,并扣留全部定金。

  5、簽訂業(yè)務(wù)合同,事前必須將品種,數(shù)量,規(guī)格,質(zhì)量要求,交期,價格,運(yùn)費(fèi)承擔(dān),付款條件,違約責(zé)任,及最遲交貨期等審視齊全方可簽訂,法律仲裁地一律簽訂本地,特殊情況必須總經(jīng)理簽批。

  6、訂單定金必須直接匯入公司賬戶,一單一清,不付款不發(fā)貨,合同沒簽訂分期付款,分期提貨付款的,請示總經(jīng)理后方可分期提貨,但定金必須最后一次使用。

  7、發(fā)貨運(yùn)費(fèi)公司不予承擔(dān),由業(yè)務(wù)部門代辦發(fā)貨,對方付款。(合同另行約定的'`除外)各片區(qū)的貨款必須全額回款到到公司財務(wù)賬戶,嚴(yán)禁坐支貨款,違者公司給予解除勞動合同,并追究法律責(zé)任。不能做到一單一清人員,下年度將不予錄用。

  四、如何來考核及考核表

  各片區(qū)的業(yè)務(wù)人員,必須全力推銷本公司產(chǎn)品,嚴(yán)禁經(jīng)銷其它廠家產(chǎn)品,違者解除勞動關(guān)系,當(dāng)年不予提成并扣除未發(fā)工資,賠償給公司造成的損失。業(yè)務(wù)人員在外要嚴(yán)以律己,誠信待人,自覺維護(hù)公司形象,一旦客戶反饋,扣發(fā)當(dāng)月工資。

  核心人員年終獎考核方案 11

  一、激勵措施的目的

  指引全體銷售員工達(dá)成公司銷售中心第一階段銷售任務(wù),鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

  二、激勵措施和獎勵措施的管理辦法

  1、由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷售任務(wù)的執(zhí)行情景(具體見年度分解計劃)。

  2、由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。

  3、 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細(xì)報表與達(dá)標(biāo)考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。

  4、 由部門經(jīng)理總監(jiān)兩級匯審核后,移交財務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認(rèn)發(fā)放。

  三、員工銷售提成計算方法

  1、 根據(jù)各個店鋪的'`具體任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核,執(zhí)行店鋪目標(biāo)實(shí)際人數(shù)均分法。

  2、 團(tuán)購業(yè)務(wù)的計提說明:

  團(tuán)購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達(dá)標(biāo)考核,但不納入計算銷售提成比率考核。如:某店鋪銷售計劃目標(biāo)10萬,實(shí)際銷售中,完成為11萬,其中團(tuán)購業(yè)務(wù)3萬,則其正常銷售(銷售提成考核部分)為8萬,現(xiàn)按減去其團(tuán)購業(yè)績部分后的實(shí)際個人業(yè)績計算其銷售目標(biāo)完成狀況,并對應(yīng)其所得比率。

  3、公司臨時組織的特賣活動(貨品低于三折)所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達(dá)標(biāo)考核,但不計入個人業(yè)績累計;該類活動的銷售提成點(diǎn)數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為1.5%。

  公司為全面管理好銷售回款達(dá)標(biāo)指數(shù)(60%),對于部分銷售回款低于45%的商場促銷活動,進(jìn)行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法,銷售中心另行商議制定。

  四、銷售主管和店鋪員工在實(shí)際銷售100%達(dá)標(biāo)后的獎勵辦法

  1、本獎勵辦法按月份執(zhí)行,

  2、月銷售業(yè)績達(dá)成預(yù)定目標(biāo)100%的店鋪,按每家獎勵300元。由各個店鋪按實(shí)際人數(shù)平分。

  3、銷售主管的業(yè)務(wù)區(qū)域?qū)嶋H銷售按預(yù)定100%達(dá)標(biāo)的,銷售主管可獲得該區(qū)域的500元目標(biāo)監(jiān)管獎勵金;

  同時,按其管理的店鋪的完成比率考核,100%達(dá)標(biāo)的店鋪,銷售主管可獲得如下單店目標(biāo)獎勵金:商場專柜類200元月個,臨街專門店類300元月家,依實(shí)際達(dá)標(biāo)個數(shù)發(fā)放。

  五、銷售中心同時設(shè)立如下單項獎勵:

  A、銷售突破獎;

  B、商場表彰獎;

  C、優(yōu)異員工提高獎。

  上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報,經(jīng)銷售中心考核評估,報請總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放,具體形式另行公布。

  本通知所涉及的獎勵辦法的實(shí)行日期為3月1日,最終結(jié)算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最終收達(dá)日為次月的5日前。

  本方案如有修正與調(diào)整,由銷售中心另行公布,但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷售周期,其他銷售周期的獎勵辦法,具體另行公布。

  核心人員年終獎考核方案 12

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

  一、營銷人員的底薪

  公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

  底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

  二、業(yè)績考核辦法

  本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

 。ㄒ唬┰露瓤己

  1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

  業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

  基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

  2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

  3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

  4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

  5、一些不確定的變數(shù)

  A、業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的。

  B、業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的。

  C、業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的。

  針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

 。ǘ┘径瓤己

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

  2、季度考核辦法

  季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

  3、季度考核等級及獎懲

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

  季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

  季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的',評定為合格。

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

  季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

  季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

  公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

  1、良好等級的營銷人員,獎勵

  2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

  3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

  (三)年終考核

  年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

  1、年終考核的等級劃分

  每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

  如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

  2、年終考核的獎懲措施

  A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

  B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

  (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

  公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的`情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

  以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

  三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

  營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實(shí)際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

  四、試用期營銷人員的薪資

  營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

  五、其他與考核相關(guān)的事項

 。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施

  營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

  1、營銷人員自身原因還是公司原因?

  2、業(yè)務(wù)流失量

  3、損失程度

  4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

  從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

  出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

  (二)營銷人員作息考勤管理及其他

  營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

  1、營銷人員休息時間的規(guī)定

  根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

  2、出勤管理

  每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到,下午五點(diǎn)半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

  3、請假管理

  營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

  4、營銷會議制度

  4.1 每天一次晨會,每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

  4.2 每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

  4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

  5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

  每個營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

  6、客戶信息匯總制度

  營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

  核心人員年終獎考核方案 13

  一、目的:

  以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則;以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平,充分調(diào)動銷售積極性,創(chuàng)造更大業(yè)績,共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。

  二、實(shí)施:

  1、銷售人員入職后,可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃;銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應(yīng)銷售級別;銷售級別對應(yīng)銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者,可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格,做降一級處理或自動離職。

  2、1-4等級參照銷售員考核細(xì)則,由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進(jìn)行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細(xì)則,由銷售總監(jiān)(或總經(jīng)理)對銷售經(jīng)理(第5級別)進(jìn)行季度考核;由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)(第6等級)進(jìn)行季度考核。

  三、管理標(biāo)準(zhǔn):

  1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務(wù)的定量,銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務(wù),并根據(jù)制定的銷售任務(wù)對銷售人員進(jìn)行業(yè)績考核。

  2、銷售人員行為考核:

 。1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定

 。2)履行本部門工作任務(wù)及主管安排的'臨時任務(wù)

  3、出差:銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》,明確出差計劃及達(dá)成目的,并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的,績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告(拜訪客戶,完成任務(wù)),也可組織開會交流出差心得。

  四、銷售部人員級別分類(共6級)

  1、實(shí)習(xí)銷售:(一般為入職2個月,主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識及銷售技巧為主)。熱愛銷售、能主動學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識,能吃苦。能獨(dú)立主動收集、分析客戶。

  2、初級銷售:(一般為入職第3-6個月),熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識,溝通潛力強(qiáng),能獨(dú)立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。

  3、合格銷售:(6個月后),精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強(qiáng),善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務(wù)。

  4、優(yōu)秀銷售:(6個月后),精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強(qiáng),善于維護(hù)客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務(wù)。

  5、銷售經(jīng)理:具備培養(yǎng)、管理銷售團(tuán)隊的潛力,對業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道,能帶領(lǐng)團(tuán)隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標(biāo),團(tuán)隊銷售額每年800萬以上。

  6、銷售總監(jiān):精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓(xùn)管理銷售團(tuán)隊?茖W(xué)、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃,帶來整個團(tuán)隊完成年銷售目標(biāo)。銷售團(tuán)隊全年銷售額1400萬以上。

  五、銷售人員薪資構(gòu)成(根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成)

  1、底薪:根據(jù)勞動法按21.75天計算,按照實(shí)際出勤計算;

  2、崗位工資:

 。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如:專業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素,在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500;碩士本專業(yè)學(xué)歷+200;本科本專業(yè)學(xué)歷+100;其他特殊狀況商議而定。

  (b)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對應(yīng)折扣拿崗位工資,最低為0,最高為100%。

  銷售員未到達(dá)個人凈銷售任務(wù)的70%,僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資;崗位工資及績效工資發(fā)放

  3、績效工資:

 。╝)銷售員按照1-4級別考核,銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核;

 。╞)上季度回款率<60%,下季度績效工資減半發(fā)放,回款后全額發(fā)放。

 。4、提成:

 。╝)銷售利潤=(銷售收入—銷售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)x(1~26%);(公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用,銷售部按照人員均攤)

 。╞)個人凈銷售任務(wù)指:實(shí)際產(chǎn)品銷售額(扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務(wù)完成狀況,完成當(dāng)月銷售任務(wù)考核的,發(fā)放績效工資;如整年度中某幾個月未完成,但年度完成整年銷售任務(wù),公司在年底一次性補(bǔ)足績效工資。

  六、提成結(jié)算方式:

  1、20xx年銷售目標(biāo),全年2000萬。

  推薦分配(銷售經(jīng)理可按照部門實(shí)際狀況,制定全年分配比例,完成年銷售目標(biāo)1000萬組):

  2、提成計算產(chǎn)品:

 。1)對專項產(chǎn)品負(fù)責(zé)的專人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子(按照標(biāo)準(zhǔn)格式)。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者,公司和銷售主管商議,可重新制定專項產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。

  3、結(jié)算方式:

  隔月由財務(wù)部核算,貨款未收回部分暫不結(jié)算,直至貨款100%全部回收;貨物發(fā)貨后,銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日

  期3個月后的回款,銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。

  (1)銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)(發(fā)貨后三個月開始計算利息)

  (2)列出回款期長的客戶清單:銷售帶給名單,財務(wù)核對,如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。

  4、計算方式:

  銷售提成=(銷售價格-PO價格-銷售成本(含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷售個人費(fèi)用、發(fā)貨后三個月后銀行利率)-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%);

 。1)公攤費(fèi)用指配合銷售部門人員費(fèi)用如采購、市場商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費(fèi)用,銷售部按照人員均攤30%公攤部分

 。2)100%完成銷售目標(biāo),提成比例為25%;70%完成銷售目標(biāo),提成比例為20%。

  5、發(fā)放方式:

  (1)每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。

 。2)個人離職一個月后的回款將計入公司,不發(fā)放個人提成。

  七、激勵制度:

  為了活躍銷售員的競爭氛圍,提高銷售用心營銷,創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力,特設(shè)五種激勵方法:

  1、月銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予300元獎勵(銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù),回款率60%以上);

  2、季度銷售冠軍獎,每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予800元獎勵(銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù),回款率60%以上);

  3、年度銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予2000元獎勵(銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù),回款率60%以上);

  4、銷售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊任務(wù)(200萬季度)的15%,獲優(yōu)秀經(jīng)理獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予2000元獎勵(團(tuán)隊回款率60%以上);

  5、銷售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊任務(wù)(400萬季度)的20%,獲優(yōu)秀管理精英獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予5000元獎勵(團(tuán)隊回款率60%以上);

  注:以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放,(如未工作到年底,獎金不予發(fā)放)

  核心人員年終獎考核方案 14

  一、總則

  1、目的:為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向,讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況,同時促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高,保證公司銷售任務(wù)的順利完成。

  2、適用范圍:本方案主要適用于對一線銷售人員的考核,考核期內(nèi)累計不到崗時間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。

  3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。

  4、考核原則

 。1)定量原則:盡量采用可衡量的`量化指標(biāo)進(jìn)行考核,減少主觀評價。

  (2)公開原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

 。3)時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

 。4)相對公平原則:對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則,但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平,所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

  二、考核周期

  1、月度考核:每月進(jìn)行一次,考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況?己藭r間為下月1日~10日。

  2、年度考核:一年開展一次,考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?己藢(shí)施時間為下一年度1月10日~1月20日。

  三、考核機(jī)構(gòu)

  1、銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。

  2、各銷售分公司、部門對銷售人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。

  四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)

  對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%,其具體評價標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

  五、考核實(shí)施程序

  1、由集團(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前,向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進(jìn)行評估。

  2、考核期結(jié)束后的第3個工作日,各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

  3、考核期結(jié)束后的第5個工作日,銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總,并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn),如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。

  4、考核期結(jié)束后的第8個工作日,銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。

  5、考核期結(jié)束后的第10個工作日,將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管,將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門,財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

  6、如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂,上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在考核期結(jié)束后的第15個工作日,由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。

  六、考核結(jié)果的運(yùn)用

  根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分,企業(yè)對不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級別與薪資的調(diào)整,具體調(diào)整方案如下表所示。

  當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜時,績效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時間和人力成本的事情,所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中,只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期,其余都可交給系統(tǒng)來處理,通過可視化的數(shù)據(jù),對比績效變化,幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊運(yùn)行情況。

  核心人員年終獎考核方案 15

  為強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則,以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平,充分調(diào)動銷售人員的積極性、向上性,創(chuàng)造更大的業(yè)績制定如下工資方案

  一、業(yè)務(wù)員工資構(gòu)成:

  1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成;

  2、發(fā)放月薪=底薪+差費(fèi)包干+提成

  二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費(fèi)包干設(shè)定:

  1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月,市內(nèi)各類差旅費(fèi)補(bǔ)貼(包括車費(fèi)、膳雜費(fèi)、通訊費(fèi))1500元/月;

  2、住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):按120元/天上限報支,超出部分費(fèi)用自理。

  三、業(yè)務(wù)招待及交際應(yīng)酬費(fèi)用設(shè)定:

  業(yè)務(wù)員如對客戶進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬,需填寫書面的`交際應(yīng)酬申請單,由銷售主管和總經(jīng)理評估是否需要進(jìn)行簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行,所產(chǎn)生的費(fèi)用按月銷售回款總額的2%為上限報支,超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān),未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬所產(chǎn)生的`各項費(fèi)用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。

  四、提成制度:

  1、提成結(jié)算方式:當(dāng)月結(jié)算,按收回貨款部分結(jié)算,未收回部分直至收回再行結(jié)算;

  2、提成標(biāo)準(zhǔn):本銷售提成制度以原銷售提層表為準(zhǔn);

  3、提成計算辦法:銷售提成=廠家指導(dǎo)最低銷售額提成+高價銷售額提成

  4、低價銷售:業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品,特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請,公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成。

  5、高價銷售提成:為規(guī)范價格體系,維持銷售秩序,避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭,如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的,高出部分的40%將作為高價銷售提成。

  核心人員年終獎考核方案 16

  一、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成:

  1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補(bǔ)貼、提成及年終獎金構(gòu)成;

  2、薪資發(fā)放:每月發(fā)放底薪、補(bǔ)貼

  提成每個季度發(fā)放一次

  年終獎金年底發(fā)放

  二、業(yè)務(wù)員底薪及補(bǔ)貼設(shè)定:

  1、業(yè)務(wù)員的任務(wù)底薪為3000元/月,業(yè)務(wù)員工資實(shí)行完成任務(wù)比例發(fā)放制度。即當(dāng)月完成任務(wù)的70%,即當(dāng)月發(fā)放工資為3000元/月x70%=2100元。工資不低于最低生活標(biāo)準(zhǔn)1720元。連續(xù)3個月銷售額平均值不能完成銷售任務(wù),則視為業(yè)務(wù)員能力不合格,轉(zhuǎn)綜合管理部自動離職?己嗽路轂槊磕甓鹊'2月至11月。其余時間發(fā)放3000元底薪。

  2、業(yè)務(wù)員試用期為2個月,試用期工資為任務(wù)底薪的60%,即1800元。試用期合格簽訂正式勞動合同。

  3、補(bǔ)貼:

  1) 交通補(bǔ)貼:按乘坐公共汽車為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)報實(shí)銷;

  2) 通訊補(bǔ)貼:100元/月,試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受通訊補(bǔ)貼。

  3) 伙食補(bǔ)貼:100元/月,試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受伙食補(bǔ)貼

  三、提成制度

  1、提成方案

  仿古建材類產(chǎn)品按銷售額的`8%計算

  仿古四合院類建筑產(chǎn)品按照3%提成。

  2、提成結(jié)算方式:按季度結(jié)算,貨款未收回部分暫不結(jié)算,直至貨款全部回收;

  3、提成考核:任務(wù)內(nèi)銷售額按仿古建材類產(chǎn)品8%,仿古四合院類建筑產(chǎn)品按3%提成,超額完成部分,按任務(wù)內(nèi)銷售額的提成比例增加2%提成。

  4、提成計算方法:

  銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

  凈銷售額=當(dāng)期銷售金額-當(dāng)期費(fèi)用

  年終獎金=年銷售凈總額×0.5%

  四、激勵制度

  為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍,提高業(yè)務(wù)員的積極性,創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力,特設(shè)三種銷售激勵方法:

  1、月銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍,給予1000元獎勵;

  2、季度銷售冠軍獎,每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍,給予2000元獎勵;

  3、年度銷售冠軍獎,每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍,給予3500元獎勵;

  4、各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;

  5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎;

  五、最終解釋

  本制度最終解釋權(quán)歸屬北京聚星復(fù)合材料技術(shù)發(fā)展有限公司經(jīng)營管理部所有。

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