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崗位薪酬績效方案（精選15篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預(yù)先準備方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的崗位薪酬績效方案，希望能夠幫助到大家。
崗位薪酬績效方案 1
一、考核目的：
為總結(jié)20xx年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
二、考核范圍：
20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的'制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
1）各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、績效結(jié)果反饋與申訴
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
七、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
崗位薪酬績效方案 2
根據(jù)市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結(jié)合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.
一、指導(dǎo)思想
深入貫徹落實國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設(shè)民生水利，服務(wù)海西先行，實現(xiàn)水利科學發(fā)展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領(lǐng)，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務(wù)及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供有力保障。
二、績效評估內(nèi)容
（一）貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況；
�。ǘ┍灸甓裙ぷ魅蝿�(wù)、指標完成情況：
�。ㄈ┚S護群眾切身利益情況：
�。ㄋ模┧块T自身建設(shè)情況。
三、評估方法
按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
�。ㄒ唬┲笜丝己�
績效評估指標體系按照“科學簡便、務(wù)實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求，指標項目內(nèi)容由業(yè)務(wù)工作實績和行政能力建設(shè)兩大部分組成。結(jié)合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關(guān)部門組織考核。
�。�1）業(yè)務(wù)工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務(wù)，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據(jù)“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務(wù)和我局年度工作要點進行設(shè)計。
（2）行政能力建設(shè)部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進行�！皹I(yè)務(wù)工作實績”和“行政能力建設(shè)”分別占60%和40%。業(yè)務(wù)工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設(shè)中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關(guān)資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關(guān)資料，評估相關(guān)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關(guān)執(zhí)法機構(gòu)日常工作檢查情況進行；高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況；廉潔行政評估是指局和局屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子廉潔從政及局機關(guān)工作人員遵紀守法的情況。
�。ǘ┕娫u議
公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實施。市統(tǒng)計局針對不同對象設(shè)制不同的測評表和問卷調(diào)查表，我局負責提供調(diào)查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
�。ㄈ┎煸L核驗
察訪核驗采取明察與暗訪相結(jié)合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關(guān)暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內(nèi)容
建立政府績效管理制度（工作內(nèi)容）包含績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估（實施方案第三點“評估方法”）、績效改進提升等六個方面。
（一）績效目標設(shè)立。按照市委、市政府工作部署和要求，根據(jù)“三定”方案和年度目標任務(wù)，結(jié)合水利行業(yè)實際，科學制定本局的年度績效目標任務(wù)�？冃繕税唧w工作內(nèi)容、工作措施、工作時限和要達到的.預(yù)期效果。我局績效目標經(jīng)局黨組研究確定后，以正式文件報市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，并按有關(guān)規(guī)定向社會公開。
�。ǘ┛冃ж熑畏纸狻？冃繕嗽O(shè)立后，根據(jù)職能職責進一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
（三）績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為目的，根據(jù)指標任務(wù)的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質(zhì)量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關(guān)的執(zhí)行力，確保政令暢通。
�。ㄋ模┛冃ПO(jiān)控分析。加強對績效目標實現(xiàn)進展情況的跟蹤監(jiān)控，每季度局務(wù)會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結(jié)會，對績效目標的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結(jié)。局效能辦將組織效能建設(shè)監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務(wù)有效實現(xiàn)。
�。ㄎ澹┛冃Ц倪M提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現(xiàn)情況，市效能辦將對評估結(jié)果進行反饋。我局將根據(jù)“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調(diào)動全局上下的積極性，深化效能建設(shè)和績效管理工作。
五、工作步驟
（一）宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關(guān)效能建設(shè)工作會議精神，認真落實市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想，提高認識。根據(jù)局機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組確定的評估內(nèi)容，以及我局職能和年度目標任務(wù)，制定績效管理工作實施方案，經(jīng)局黨組審定后報市效能辦審核；按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復(fù)，各科室將工作任務(wù)細化到每位工作人員。
�。ǘ┛冃Э偨Y(jié)。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務(wù)完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報；二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關(guān)文件、資料及檔案，對有關(guān)情況進行察訪核驗；四是進行綜合分析評估。年度績效總結(jié)報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
�。ㄈ┕娫u議。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。
（四）明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關(guān)部門配合，年內(nèi)不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現(xiàn)的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據(jù)。
�。ㄎ澹┏椴樵u估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，堅持“一把手”負總責，形成局主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各分管領(lǐng)導(dǎo)負責抓，局效能辦組織協(xié)調(diào)，局機關(guān)各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
（二）認真組織實施。根據(jù)指標體系以結(jié)果為導(dǎo)向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現(xiàn)局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內(nèi)容，又要明確各自工作任務(wù)，逐項逐條抓好落實。
�。ㄈ﹫猿智髮嵡笮А？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結(jié)合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務(wù)的落實，促進機關(guān)管理科學、規(guī)范和高效運轉(zhuǎn)。要把求真務(wù)實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績；堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性；堅持定性評估與定量評估相結(jié)合原則，努力做到以實績說話；堅持科學性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合原則，努力做到切實可行；嚴格查核相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
（四）不斷開拓創(chuàng)新。局機關(guān)各科室及其工作人員要充分發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績?nèi)嫱七M各項工作，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新，不斷總結(jié)推廣工作中切實可行的經(jīng)驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。
崗位薪酬績效方案 3
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的'客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
1、考核結(jié)果的等級
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
3、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
�。�1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
�。�3）本方案自發(fā)文之日起生效。
崗位薪酬績效方案 4
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%；
四、組織實施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務(wù)管理部負責部門績效考核的.牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ嵤蕚�
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。
（四）績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
�。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
（八）例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎(chǔ)上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
崗位薪酬績效方案 5
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的`政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
崗位薪酬績效方案 6
為全面實施義務(wù)教育學�？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務(wù)學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W期內(nèi)受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
�、鈱W生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ⒊銮冢�10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。
a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；
b、脫產(chǎn)學習的'；
c、解除聘用合同的；
d、停發(fā)工資的；
e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、趶娬{(diào)個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數(shù)
（1）與教學內(nèi)容有關(guān)的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數(shù)
單班語文、數(shù)學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導(dǎo)=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
�。�2）與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�(shù)/學校班平均人數(shù)-1）÷2+1
�。�3）與學段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒摹⑽迥昙�，=0.9
�、哿昙�,七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現(xiàn)目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現(xiàn)徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當。
④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學習和生活的聯(lián)系，加強學科之間的整合。
�。�2）教學方法：
�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學習。
�、诮虒W方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現(xiàn)的問題。
�、馨鍟ふ侠�，規(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學質(zhì)量（20分）
�。�1）學校設(shè)立三級教學成績質(zhì)量指標。
�。�2）教學成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：
�、�、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
�。�4）凡未參加學業(yè)期末質(zhì)量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
崗位薪酬績效方案 7
為了完善公司績效管理制度，規(guī)范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻，特制定、完善《門店員工績效考核制度》
一、考核目的
1、通過對經(jīng)營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；
2、過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執(zhí)行情況及調(diào)整計劃，通過對目標實施過程的管理幫助員工提高個人業(yè)績；
3、個人績效目標與組織績效目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核后的結(jié)果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導(dǎo)，對績效的最終結(jié)果進行控制；
三、考核依據(jù)
1、公司戰(zhàn)略目標和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)說明書；
3、績效計劃指標；
四、績效溝通
1、績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核實施到考核結(jié)果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關(guān)的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統(tǒng)一；
2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認。
五、考核辦法及方案
由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。
1、關(guān)鍵績效指標考核；
2、日常工作和服務(wù)的考核
六、關(guān)鍵指標考核
考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的.可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。
1、考核指標設(shè)定
業(yè)績考核指標按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設(shè)定初選經(jīng)營指標。
2、考核周期：自然月度
3、考核指標及獎懲規(guī)則
參考備注：
1、考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。
2、 A級核發(fā)考評工資120%，B級核發(fā)考評工資100%，C級核發(fā)考評工資80%，D級核發(fā)考評工資60%，未達到D級或連續(xù)三次D級考評，則取消當月考評薪金。
3、所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節(jié)嚴重則相應(yīng)增加扣分。
4、若單項扣分數(shù)超過分值，則此次考評不達標。
5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。
七、考核限制條件
以下情況取消考評資格
1、在變動當月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期該店員工的考核不計入結(jié)果；
3、不按照公司及鐵路運營規(guī)定，造成公司損失者。
4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。
八、考評記錄表
崗位薪酬績效方案 8
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，為進一步加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動銷售總監(jiān)的工作積極性和潛能，現(xiàn)就銷售總監(jiān)薪酬方案提出如下意見：
一、基本原則
薪酬績效設(shè)計應(yīng)以公正、公平、透明為主導(dǎo)，充分體現(xiàn)崗位職責與工作績效的掛鉤，使薪酬制度與崗位性質(zhì)、業(yè)績貢獻相互匹配。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 基本工資：根據(jù)市場薪資水平及公司實際情況，設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，確保銷售總監(jiān)的基本工資處于市場中等偏上水平。
2. 績效獎金：績效獎金將根據(jù)銷售業(yè)績、回款情況、客戶滿意度等多個指標進行考核，設(shè)定合理的獎勵標準。
3. 其他福利：包括但不限于社保、節(jié)日福利、年度體檢等。
三、績效獎金的計算方法
1. 績效獎金將以銷售總額為基礎(chǔ)，按照一定比例進行考核，設(shè)定高業(yè)績高獎勵、低業(yè)績低懲罰的`原則。
2. 對于達成目標任務(wù)的超額部分，將給予額外的績效獎金獎勵。
3. 績效獎金將根據(jù)個人業(yè)績、團隊業(yè)績、客戶反饋等多方面因素進行綜合評估。
四、薪酬調(diào)整機制
1. 定期評估：每年度對銷售總監(jiān)的業(yè)績進行評估，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整薪酬水平。
2. 市場比較：定期對市場薪資水平進行調(diào)查，以確保銷售總監(jiān)的薪酬水平與市場保持同步。
3. 晉升激勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售總監(jiān)，將給予晉升機會和更高的薪酬待遇。
五、其他考慮因素
1. 考慮行業(yè)特點：在制定薪酬績效方案時，應(yīng)充分考慮行業(yè)特點及市場競爭情況，確保方案具有競爭力。
2. 特殊情況處理：對于因個人原因造成業(yè)績下滑或出現(xiàn)其他特殊情況的銷售總監(jiān)，將根據(jù)具體情況進行處理，包括但不限于調(diào)整薪酬水平。
3. 保密要求：所有薪酬信息應(yīng)嚴格保密，避免不必要的外界干擾。
六、實施與監(jiān)督
1. 本方案經(jīng)公司高層會議討論通過后，將正式實施。
2. 公司人力資源部門將負責本方案的執(zhí)行與監(jiān)督，確保方案得到有效實施。
3. 如有異議，公司內(nèi)部溝通渠道為解決爭議的主要途徑。如無法達成一致，可向公司董事會提出申訴。
七、總結(jié)
本方案旨在通過合理的薪酬績效設(shè)計，激發(fā)銷售總監(jiān)的工作積極性和潛能，提高公司整體業(yè)績。同時，本方案也將充分考慮市場競爭及行業(yè)特點，確保公司薪酬策略的合理性和競爭力。希望本方案能夠在實踐中不斷優(yōu)化和完善，為公司的發(fā)展注入新的動力。
請注意替換本文中的“銷售總監(jiān)”為您具體職位，“績效獎金”根據(jù)您具體情況調(diào)整，“其他考慮因素”也需要您根據(jù)自己公司情況添加。此外，這只是一個基本方案，實施時可能需要根據(jù)實際情況做出調(diào)整。
崗位薪酬績效方案 9
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的.《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
崗位薪酬績效方案 10
為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績效工資實施范圍和時間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的'人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準后予以調(diào)整。
四、績效工資的分配
(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。
五、組織實施
�。ㄒ唬┍驹簩嵤┛冃ЧべY要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY順利實施。
崗位薪酬績效方案 11
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的`數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用– 公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率 70%
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款xx100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標準：
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥xx萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥xx萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥xx萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率
解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥xx萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。 4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利xx%-xx%的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
崗位薪酬績效方案 12
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的.工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
崗位薪酬績效方案 13
一、引言
銷售團隊是企業(yè)的重要組成部分，其業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了激發(fā)銷售團隊的積極性和創(chuàng)造力，提高銷售業(yè)績，制定合理的銷售薪酬績效方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹銷售薪酬績效方案制定辦法，為企業(yè)提供有益的參考。
二、方案設(shè)計
在制定銷售薪酬績效方案前，企業(yè)應(yīng)該充分了解市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，以確保方案的科學性和合理性。具體來說，方案設(shè)計應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.確定銷售目標：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境，確定合理的銷售目標，為薪酬績效方案提供依據(jù)。
2.確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、提成、獎金等。
3.確定績效考核指標：根據(jù)銷售目標，確定合理的績效考核指標，包括銷售額、客戶滿意度、回款率等。
三、考核指標
績效考核是薪酬績效方案的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇合適的考核指標，以確保方案的可行性和有效性。具體來說，績效考核指標應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.銷售額：銷售額是衡量銷售人員業(yè)績的重要指標之一，可以通過銷售額的增長率和銷售額排名等指標進行考核。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務(wù)水平的重要指標之一，可以通過客戶反饋和滿意度調(diào)查等方式進行考核。
3.回款率：回款率是衡量銷售人員應(yīng)收賬款回收情況的重要指標之一，可以通過回款率和逾期賬款率等指標進行考核。
四、薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬績效方案的重要組成部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以提高銷售團隊的`積極性和業(yè)績。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.基本工資：基本工資是銷售人員的基本收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和員工能力進行合理設(shè)定。
2.績效工資：績效工資是根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果發(fā)放的獎金，應(yīng)該根據(jù)績效考核指標進行設(shè)定。
3.提成：提成是根據(jù)銷售人員的銷售額度計算的額外收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和產(chǎn)品特點進行合理設(shè)定。
4.其他福利：企業(yè)可以根據(jù)實際情況為銷售人員提供其他福利，如交通補貼、餐飲補貼、節(jié)日福利等。
五、績效考核與激勵措施
績效考核是薪酬績效方案的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的考核周期和考核方式，以確保方案的可行性和有效性。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵措施，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績。具體來說，激勵措施應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.優(yōu)秀員工獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會等。
2.培訓和發(fā)展機會：根據(jù)銷售人員的能力和需求，提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，以提高銷售人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
3.團隊建設(shè)活動：組織銷售團隊參加各種團隊建設(shè)活動，增強團隊凝聚力和向心力。
4.客戶關(guān)系維護：為銷售人員提供必要的客戶關(guān)系維護支持和服務(wù)，以提高客戶滿意度和忠誠度。
六、總結(jié)
銷售薪酬績效方案制定辦法，包括方案設(shè)計、考核指標、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核等方面。通過分析市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，制定合理的銷售薪酬績效方案，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷完善和優(yōu)化薪酬績效方案，以適應(yīng)市場變化和滿足員工需求。
崗位薪酬績效方案 14
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的.主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學問考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責支配各部門下季度工作重點。
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
四、考核標準：
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
崗位薪酬績效方案 15
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、
客單價等關(guān)鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的`主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
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