銷售人員薪酬激勵方案（精選7篇）
為保障事情或工作順利開展，預先制定方案是必不可少的，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編收集整理的銷售人員薪酬激勵方案（精選7篇），希望對大家有所幫助。
銷售人員薪酬激勵方案1
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、本政策適用期限
20xx年xx月xx日
三、工資構成
1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3、總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5、職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7、個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的`提成，不參與績效；
四、基本量及銷售提成率
1、個人業(yè)績提成標準：
�。�1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）
�。�3）最高挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標準：
五、
�。�1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
�。�2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
�。�3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元/月。
六．考核紀律
�。�1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—20XX元，甚至送司法機關處理。
（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協議規(guī)定處罰。
七．晉升
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售人員薪酬激勵方案2
一、目的
1、促進公司業(yè)務的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的`忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現有客戶維護營業(yè)額x現有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。
�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成方案
�。�1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續(xù)12個月之內均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。
�。�3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
�。�4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
（5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
�。�1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。
�。�3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
六、其他規(guī)定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務的發(fā)展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售人員薪酬激勵方案3
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構成
1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5、職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）
6、效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7、個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1、個人業(yè)績提成標準：
（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）
�。�2）第一挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標準：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的`84%，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
�。�1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
�。�2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100
�。�3）話費、交通補貼
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元/月。
五、考核紀律
�。�1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協議規(guī)定處罰。
六、晉升
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
銷售人員薪酬激勵方案4
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；
�。�2）產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；
�。�5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時，按1計算）
（7）業(yè)務員共同產生的.費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
�。�1）連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰）；
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
�。�1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
�。�4）年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發(fā)放前11個月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。
銷售人員薪酬激勵方案5
一、銷售人員薪資管理制度
1、根據銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實績、出勤狀況、勞動態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。
1）一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；
2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的'業(yè)務骨干；曾由于不當行為嚴重損害企業(yè)利益者不能定為二級；
3）三級：經過短期培訓的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。
3、工資等級的確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業(yè)績顯著低下者，要適當降級。
4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3、）具體支付時間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時，建設項目驗收規(guī)范（13個doc）改為前一日或次日發(fā)放；
2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；
3）工作實債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
二、銷售人員獎勵管理制度
�。ㄒ唬�1、提供公司"行銷新構想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。
�。ǘ�1、業(yè)務員主動反映可開發(fā)的"新產品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。
�。ㄈ┨峁└偁帍S牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
�。ㄋ模┛蛻粜庞谜{查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
�。ㄎ澹╅_拓"新地區(qū)"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
�。�1、達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次。
2、達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次。
3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。
�。ㄆ撸┓补玖袨�"滯銷品"，業(yè)務員于規(guī)定期限內出清者，記小功一次。
�。ò耍┢渌憩F優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
三、銷售人員懲罰管理制度
（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
�。ǘ┡c客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。
（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。
�。ㄋ模┓怖霉珓胀獬鰰r，無故不執(zhí)行任務者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協同部屬者內部控制：該干部解職。
�。ㄎ澹┨魮芄九c員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。
�。┥孀懵殬I(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。
2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。
（八）未按規(guī)定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。
�。ň牛┎环䦶纳纤局笓]者：
1、言語頂撞上司者，記小過一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。
�。ㄊ┧阶允褂脿I業(yè)車輛者，記小過一次。
（十一）公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。
銷售人員薪酬激勵方案6
一，總則
編制目的
為實現公司國內部營銷戰(zhàn)略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
A、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內容的綜合考評。
B、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
D、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執(zhí)行。
E、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業(yè)經營目標調整需要提報修改，經企業(yè)總經理核準后，方可修訂。
F、本規(guī)定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定，條文同時廢止。
二，薪酬激勵模式
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）
H、實際收入=總收入—扣除項目。
I、績效獎金=獎金+渠道獎金。
J、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
K、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明
L、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
N、獎金：根據區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據區(qū)域內的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
P、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業(yè)績突出者實現高獎金高收入。
Q、收入比例：不同的`崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三，基本工資
基本工資公式
R、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
S、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
T、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
V、工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
W、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規(guī)定。
銷售人員薪酬激勵方案7
一、基本原則
1、體現公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現與企業(yè)規(guī)�；瘮U張相適應的.充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現。
通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：HR人力資源薪酬管理。
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區(qū)經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區(qū)經理。
（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷售業(yè)務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區(qū)經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
�。�5）崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
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