工廠產(chǎn)能績效方案（通用7篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的工廠產(chǎn)能績效方案（通用7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
工廠產(chǎn)能績效方案1
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。
1.3 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。
1.4 實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評(píng)價(jià)員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為根據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個(gè)人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評(píng)估者與被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0 工作職責(zé)：
4.1 副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運(yùn)作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4 評(píng)估者：負(fù)責(zé)制訂直接下屬的考核表，對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真考核評(píng)估。逐步提高下屬的績效級(jí)別，以達(dá)到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項(xiàng)目與內(nèi)容：
5.1 工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時(shí)結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。各級(jí)管理人員應(yīng)與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。
5.1.1 KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。
硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來確定硬性指標(biāo)的考核方法。
軟性指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個(gè)考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)出勤率和工作量8個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。
5.2.1 上級(jí)依據(jù)部門的管理需求，對(duì)此8個(gè)指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)平時(shí)的了解和接觸對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，最后取各部門的合計(jì)總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領(lǐng)導(dǎo)能力以部門的最終評(píng)分作為最終的.評(píng)分依據(jù)。具體為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個(gè)工作目標(biāo)，這5個(gè)工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進(jìn)行細(xì)化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個(gè)目標(biāo)將會(huì)列入工作能力的KPI指標(biāo)。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠度、承擔(dān)精神和處事風(fēng)格6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
5.3.1 所有指標(biāo)以其他部門負(fù)責(zé)人對(duì)該被考核人的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級(jí)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。
5.4 根據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)崗位的績效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項(xiàng)目中的重要性，對(duì)三大評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)衡系數(shù)進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時(shí)，員工當(dāng)月獎(jiǎng)罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成果，報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如果當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬上月績效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進(jìn)行評(píng)核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果。
7.4 每月3日前，由直接上司對(duì)工作能力中的領(lǐng)導(dǎo)能力項(xiàng)以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對(duì)該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)能力統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
7.5 部門評(píng)價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎(jiǎng)罰的核對(duì)與統(tǒng)計(jì)，并核對(duì)上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評(píng)審結(jié)果，有需要時(shí)，行政部要與部門考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結(jié)果。
7.6 對(duì)主管級(jí)以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對(duì)被考核者進(jìn)行考核結(jié)果分析，包括對(duì)比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項(xiàng)進(jìn)行肯定與贊揚(yáng)。對(duì)考核低分項(xiàng)進(jìn)行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應(yīng)認(rèn)真務(wù)實(shí)理解自己的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)。有必要時(shí)可向上級(jí)提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級(jí)可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級(jí)，績效資金的分配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對(duì)連續(xù)三個(gè)月不能突破一般級(jí)別的，將綜合考慮其能力的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)崗、降級(jí)、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評(píng)審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計(jì)月度績效總表交財(cái)務(wù)部門作績效資金分配所用。
7.9 對(duì)于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績效考評(píng)，對(duì)于績效獎(jiǎng)金的分配為總績效獎(jiǎng)金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎(jiǎng)金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎(jiǎng)為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對(duì)績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上司的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人、評(píng)估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財(cái)務(wù)部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工廠產(chǎn)能績效方案2
一、目的
為了充分調(diào)動(dòng)制造部門員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評(píng)價(jià)為核心的積極激勵(lì)機(jī)制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計(jì)件和計(jì)件工作的所有員工。
三、員工薪酬構(gòu)成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級(jí)工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補(bǔ)貼三部分組成，其中職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級(jí)工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級(jí)工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個(gè)人出勤情況掛鉤。
1.2工資評(píng)估
根據(jù)各個(gè)制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細(xì)分為非計(jì)件考核工資和計(jì)件考核工資兩類，不限于該職級(jí)工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評(píng)估實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件工資評(píng)估
原則上，非計(jì)件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。
1.2.2計(jì)件工資評(píng)估
(1)計(jì)件工作應(yīng)在完成勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計(jì)件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的計(jì)件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調(diào)整，如果當(dāng)月各制造部門計(jì)件工資總額與應(yīng)付計(jì)件工資總額不一致，是由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計(jì)件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計(jì)算當(dāng)天應(yīng)歸個(gè)人的計(jì)件率。計(jì)件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計(jì)人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報(bào)人事、財(cái)政部門發(fā)放工資。
2.小時(shí)工資
如果各制造部門臨時(shí)接受無計(jì)件工資的工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理安排勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計(jì)件工資外另行報(bào)批。(從事非計(jì)件制造的'制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補(bǔ)充(天津)貼
4.1出席獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實(shí)行全員考勤獎(jiǎng)考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
每個(gè)制造部門從事計(jì)件和非計(jì)件工作的員工每月將獲得30元的乘車補(bǔ)貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎(jiǎng)外，缺席者將按1元/天扣除這筆補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
這項(xiàng)補(bǔ)貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計(jì)件工作。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為燈線點(diǎn)膠機(jī)、包裝操作員、顯示線點(diǎn)膠機(jī)、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加
國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補(bǔ)貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對(duì)于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個(gè)人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補(bǔ)貼(補(bǔ)助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
工廠產(chǎn)能績效方案3
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，促進(jìn)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現(xiàn)績效與薪資的有效互動(dòng)，合理控制薪資成本；
3、通過考核機(jī)制，有效引導(dǎo)、推動(dòng)公司經(jīng)營管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。
4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運(yùn)用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時(shí)，關(guān)注過程運(yùn)營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評(píng)），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評(píng)依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機(jī)制：
以市場(chǎng)為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識(shí)。
2、銷售人員考核機(jī)制：
�。�1）以客戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)客戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場(chǎng)信息收集等主要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場(chǎng)營銷的長期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)等時(shí)候，可以設(shè)定專門的獎(jiǎng)勵(lì)措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期重點(diǎn)大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機(jī)制：
（1）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計(jì)劃保障等幾個(gè)方面來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，綜合評(píng)價(jià)工作業(yè)績。
（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識(shí)的轉(zhuǎn)變和技能的提升。
4、考評(píng)機(jī)制：
考評(píng)主要體現(xiàn)對(duì)過程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開展。同時(shí)，將公司專項(xiàng)工作計(jì)劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級(jí)干部考評(píng)機(jī)制當(dāng)中，以推動(dòng)公司當(dāng)期重點(diǎn)工作。
三、指導(dǎo)原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；
2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對(duì)性。
5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評(píng)（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。
四、考核運(yùn)作模式及流程：
1、績效考核運(yùn)作模式及流程：
主流程 流程內(nèi)容及完成時(shí)間 責(zé)任人 相關(guān)表格
2、過程考評(píng)運(yùn)作模式及流程：
部級(jí)及以上干部：常規(guī)月度考評(píng)與專項(xiàng)月度考評(píng)相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評(píng)。員工的直接上級(jí)為該員工的`考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。
每月5日，員工對(duì)“本月工作情況”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分→每月10日前，直接上級(jí)在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評(píng)→每月15日前間接主管進(jìn)行考評(píng)審批，考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評(píng)周期：
�。�1）考核周期按月進(jìn)行。
�。�2）考評(píng)周期按月進(jìn)行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：
以單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考核。
考核系數(shù)浮動(dòng)范圍：
�。�2）生產(chǎn)類人員實(shí)行計(jì)件制考核，后勤類人員實(shí)行過程行為考評(píng)。
3、各類人員具體關(guān)鍵績效考核辦法：
（1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評(píng)，納入年終績效年薪中�？己酥饕w現(xiàn)年度對(duì)本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，具體見《年薪制人員考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。
（2）企管類、技術(shù)類
�。�3）后勤類
崗位考評(píng)工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資/100分X考評(píng)分?jǐn)?shù)
考評(píng)分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評(píng)辦法
崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資根據(jù)具體崗位而定
�。�4）營銷類
1）業(yè)務(wù)人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資X銷量分檔系數(shù)X考核系數(shù)X考評(píng)系數(shù)；
標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級(jí)別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實(shí)際銷量對(duì)應(yīng)檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
�。�6）效益獎(jiǎng)：體現(xiàn)公司利潤完成情況對(duì)公司主要員工的超額激勵(lì)。
1）月度效益獎(jiǎng)基數(shù)為各崗位的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
2）月度效益獎(jiǎng)依據(jù)公司月度利潤額所達(dá)到的級(jí)別發(fā)放。
3）月度目標(biāo)所達(dá)級(jí)別對(duì)應(yīng)的效益獎(jiǎng)系數(shù)如下：
4）月度效益獎(jiǎng)達(dá)特級(jí)仍有剩余利潤的，可以彌補(bǔ)以前月份效益獎(jiǎng)不足部分，彌補(bǔ)后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。
4、機(jī)制管理權(quán)限
六、相關(guān)說明：
績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績效管理，首先應(yīng)從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價(jià)值”、“如何評(píng)價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何分配”�？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵�， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運(yùn)用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、公司管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度激勵(lì)員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設(shè)計(jì)重在選取對(duì)通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運(yùn)作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設(shè)計(jì)仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運(yùn)作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機(jī)制的作用，推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績效短板的改進(jìn)。
工廠產(chǎn)能績效方案4
1.0目的：
1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績效，為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：在考核過程中，評(píng)估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責(zé)
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車間：負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估，提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣。
4.5、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核權(quán)限
5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內(nèi)容
6.1、績效考核具體內(nèi)容說明
�、�、工作業(yè)績考核：
硬指標(biāo)：指有明確的`數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。
軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
a）各部門依據(jù)部門管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。
b）直接上級(jí)參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
c）二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核；四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
�、堋ⅹ�(jiǎng)懲
a）月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）
�、�、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。
�、�、“X貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。
③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。
工廠產(chǎn)能績效方案5
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；
對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的'績效進(jìn)行評(píng)估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。氂袦�(zhǔn)確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
工廠產(chǎn)能績效方案6
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；
職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的.年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；
考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
�。�2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工廠產(chǎn)能績效方案7
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
�。�3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
�、俅_定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
�、勰繕�(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
（1）一般管理人員評(píng)分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評(píng)分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的.檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
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