研發(fā)人員績效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的研發(fā)人員績效考核方案，歡迎大家分享。
研發(fā)人員績效考核方案1
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續(xù)發(fā)展的重要動力�？蒲腥藛T考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是為了提高本所科研創(chuàng)新能力，促進(jìn)科研人員隊伍建設(shè)，鼓勵科研人員認(rèn)真投入科學(xué)研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的'深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。
科研處根據(jù)本所以往科研考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，并于11月上旬正式開始實施。
二、考核范圍
考核范圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月范圍內(nèi)，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內(nèi)參撰寫情況、科研活動情況等相關(guān)科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統(tǒng)計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則進(jìn)行綜合評分。科研人員要認(rèn)真撰寫個人科研工作總結(jié)，并按時提交科研考核相關(guān)證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時間節(jié)點：
本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會進(jìn)行綜合評定，11月下旬公布考核結(jié)果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結(jié)活動。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結(jié)。其中個人科研工作總結(jié)需要包括本年度科研工作總結(jié)和下個年度科研工作計劃兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料�？蒲歇剟罘衷敿�(xì)評分細(xì)則請參見附件內(nèi)容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小于60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
�。ㄒ唬┛蒲腥藛T如連續(xù)兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；
�。ǘ┛蒲腥藛T通過課題、內(nèi)參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內(nèi)參獎”、“年度最具潛力內(nèi)參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng)新獎金”。
六、評選辦法
�。ㄒ唬澳甓葍�(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會針對全年已經(jīng)通過評審結(jié)項的課題進(jìn)行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
�。ǘ澳甓葍�(yōu)秀內(nèi)參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內(nèi)參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門進(jìn)行匿名打分，并由綜合評定分?jǐn)?shù)排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)行調(diào)整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細(xì)則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細(xì)則的征求意見時間截至10月31日，征求意見結(jié)束后予20xx年11月1日日起正式實施。
研發(fā)人員績效考核方案2
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的.，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員績效考核方案3
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價法
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的.“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Realist)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌�，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
研發(fā)人員績效考核方案4
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的
工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的'成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A、項目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
B、項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。
C、項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D、項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果 新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果
E、部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
F、項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3專利獎
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
研發(fā)人員績效考核方案5
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當(dāng)于一個內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔(dān)風(fēng)險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項目實施計劃，詳細(xì)列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負(fù)責(zé)項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控，并對結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應(yīng)對方案。
(3)認(rèn)真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標(biāo)
該項目的`成本管理(有無超過預(yù)算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標(biāo)的達(dá)成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項目當(dāng)月發(fā)生的費用(計劃與實際進(jìn)行比較) 該項目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵： (1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準(zhǔn)確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關(guān)事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達(dá)成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
研發(fā)人員績效考核方案6
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
1、組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，研究所所長為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由研究所所長與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的'績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》，形成考核結(jié)果；
3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)人員績效考核方案7
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。團隊的特點：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進(jìn)行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo)。
(二)團隊績效考核指標(biāo)確定的方法(三個步驟、四種方法) 1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標(biāo)；
第二步，劃分團隊與個體績效所占的`比重和比例；
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標(biāo)來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(2)利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標(biāo)進(jìn)行：1)效益型指標(biāo)2)效率型指標(biāo)3)遞延型指標(biāo)4)風(fēng)險型指標(biāo)。
研發(fā)人員績效考核方案8
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的`。
二、績效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？冃е笜�(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負(fù)責(zé)人三級考核形式，項目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time—based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；
4、績效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果評定
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
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