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公司績(jī)效薪酬考核方案

時(shí)間:2023-05-06 11:50:36 方案 我要投稿
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公司績(jī)效薪酬考核方案

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家整理的公司績(jī)效薪酬考核方案,歡迎閱讀與收藏。

公司績(jī)效薪酬考核方案

公司績(jī)效薪酬考核方案1

  為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場(chǎng)銷售空間,公司對(duì)銷售人員實(shí)行以下績(jī)效考核辦法:

  一、銷售部設(shè):

  經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部?jī)?nèi)勤一名:

  二、職能分工:

  銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會(huì)組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)情況。

  三、銷售人員績(jī)效掛鉤:

  1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷模式,通過市場(chǎng)細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺(tái)。

  2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績(jī)考評(píng)如下:

  A、完成基本銷售目標(biāo)3萬(wàn)元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。

  B、超額業(yè)績(jī)按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績(jī)效工資及獎(jiǎng)金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員,不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。

  C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分,扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績(jī)效考核表D、銷售人員必須做好市場(chǎng)的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。

  E、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財(cái)務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

  F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外,每人必須和績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。

  G、屬公司經(jīng)理安排的.考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng),按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎(jiǎng)勵(lì)1%,40萬(wàn)以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%,公司根據(jù)每年個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。

  四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績(jī)書面報(bào)告?zhèn)滗洝?/p>

  五、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。

  六、對(duì)公司銷售任務(wù)和市場(chǎng)開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績(jī)者,經(jīng)公司董事會(huì)研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。

  七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀(jì)行為,不得侵害公司利益。對(duì)于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任,直至開除。

  八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

公司績(jī)效薪酬考核方案2

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容:

  1.泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的`話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀:

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

  十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

  (2)、請(qǐng)問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)、您好,一共是xx元xx角;

  (4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問有xx零錢嗎?

  (5)、找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;

  (6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!

  (7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

  (8)、請(qǐng)到xx科,換/開個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

公司績(jī)效薪酬考核方案3

  一、總則

  (一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案。

  (二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

  二、考核目的

  目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”,“效”的考評(píng),“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及?duì)各部門工作的指引作用,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:

  一、明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

  二、客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的`方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核時(shí)間:1.月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

  2.年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

  (二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

  (三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

  (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b工作從不偷賴、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上級(jí)的指示

  e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

  2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分) a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

  c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定

  3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分) a工作沒有差錯(cuò),且速度快b處理事物能力卓越,正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實(shí)地做好自己的工作e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分) a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策e做事冷靜,絕不感情用事

  5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分) a與同事配合,和睦地工作

  b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事

  d積極參加公司舉辦的活動(dòng)e有集體榮譽(yù)感

  6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分) a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案(五)考核等級(jí)劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)A級(jí)月度考核在85分以上

  B級(jí)月度考核在75分以上

  C級(jí)月度考核在65分以上

  D級(jí)月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分! (六)特別注意:

  1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限) 2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)五、考核程序

  (一)人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

  (二)各部門成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

  (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

  (四)考核對(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

  (五)匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。

  (六)考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

  (七)考核之后還需征求考核對(duì)象的意見。

  (八)各部門向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

  (九)各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

  六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

  (一)分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

  (二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果……

  (三)總結(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

  七、結(jié)語(yǔ)

  以上績(jī)效考評(píng)方案自1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。

  一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

公司績(jī)效薪酬考核方案4

  為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量,加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理,提高患者滿意度,促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧,充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性,根據(jù)等級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求及我院實(shí)際情況,制定本方案(辦法)。

  一、指導(dǎo)思想

  堅(jiān)持“以病人為中心”,進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作,切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理,改善護(hù)理服務(wù),提高護(hù)理質(zhì)量,保障醫(yī)療安全,努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的'護(hù)理服務(wù)。

  二、基本原則

  1.堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。

  2.堅(jiān)持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。

  3.堅(jiān)持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績(jī)效掛鉤”。

  4.堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。

  三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行,成立護(hù)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,明確部門分工及部門間的協(xié)作,落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任,定期進(jìn)行考核與督查,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進(jìn)。

  組長(zhǎng):主管副院長(zhǎng)

  成員:護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財(cái)務(wù)部等

  四、考核辦法

  1.護(hù)士長(zhǎng)考核

  (1)護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等。

  (2)科室建立護(hù)理人員工作考核記錄,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。

  2.護(hù)理部考核

  (1)常規(guī)檢查;隨機(jī)抽查;夜班檢查等,實(shí)際扣分責(zé)任到人。

  (2)護(hù)理部每年綜合考核評(píng)價(jià)一次,結(jié)果記入個(gè)人技術(shù)檔案。

  3.滿意度

  (1)護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查;

  (2)科室每月工休座談會(huì)、滿意度調(diào)查;

  (3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查。

  4.加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目

  (1)發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn);

  (2)代表或參加護(hù)理部組織的活動(dòng);

  (3)承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。

  五、考核測(cè)評(píng)要求

  1.各科室要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

  2.對(duì)考核情況要進(jìn)行效果評(píng)價(jià),針對(duì)結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。

  3.結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評(píng)優(yōu)評(píng)先候選人。

  六、考核測(cè)評(píng)結(jié)果

  滿分為100分,其中100-91分為優(yōu)秀,90-80分為良好,79-60分為合格,59分以下為不合格。

公司績(jī)效薪酬考核方案5

  一、績(jī)效考核目的

  建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個(gè)人,獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

  二、績(jī)效考核原則與要求

  1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實(shí)說話,用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo),要制定相應(yīng)的`評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評(píng)估行為。

  2、考核對(duì)象:一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3、考核方式:對(duì)于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長(zhǎng))考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式;對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任(上級(jí))、一般研發(fā)人員(下級(jí))、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長(zhǎng))及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

  4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

  三、績(jī)效考核流程

  1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過程):分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

  1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

  2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

  3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

  2、績(jī)效評(píng)價(jià)

  基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況,提前評(píng)估好,其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分,考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分,及時(shí)公布考核結(jié)果。

  3、績(jī)效反饋與溝通

  在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績(jī),指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

  3)在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo);

  4、績(jī)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績(jī)效目標(biāo),但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。

  績(jī)效考核流程圖:

  四、績(jī)效考核周期

  對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng),根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

  五、考核結(jié)果評(píng)定

  按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù),并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

公司績(jī)效薪酬考核方案6

  1.總則

  1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理,提高公司的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

  1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

  2考核實(shí)施主體

  2.1公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

  2.2考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo),集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;

  3考核周期

  3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

  3.1.1季度考核時(shí)間

  ( 1 )第一季度( 1月1日-3月31日)考核時(shí)間為4月1日至4月

  15日

  ( 2 )第二季度( 4月1日-6月30日)考核時(shí)間為7月1日至7月

  15日

  4考核指標(biāo)建立過程

  4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

  4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

  結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

  4.2績(jī)效指標(biāo)

  4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

  4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的

  1 )依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解; 2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

  3 )工作過程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

  4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

  4.3績(jī)效指標(biāo)匯總建立

  集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的.依據(jù)。

  4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

  當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí),需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》,經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

  5考核內(nèi)容

  總經(jīng)理(年度)績(jī)效考核量表表(見附件一)

  6總經(jīng)理績(jī)效考核方法

  6.1總經(jīng)理績(jī)效考核

  公司績(jī)效考核為年度考核,對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后

  30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組,由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

  6.2績(jī)效評(píng)分

  6.2.1績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法,采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí);

  6.2.2績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù),通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

  6.2.3評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng),自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

  6.2.4績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

  績(jī)效考核成績(jī)=∑ KPI指標(biāo)得分

  6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

  6.3.1績(jī)效等級(jí):集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)。績(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí),用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn);

  6.3.2績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

  6.3.2.1等級(jí)評(píng)定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果;

  6.3.2.2等級(jí)評(píng)定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

  6.3.2.3評(píng)定人:由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí); 6.3.2.4評(píng)定方法:總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過0-100分的評(píng)定,對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù),同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí),劃分如下:

  6.4績(jī)效成績(jī)

  6.4.1考核結(jié)果。

  績(jī)效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

  6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一,不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬:

  ( 1 )年度考核成績(jī)低于70分;

  ( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;

  ( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;

  ( 4 )任職時(shí)間少于3個(gè)月的;

  ( 5 )在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  ( 6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;

  ( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

  7績(jī)效申訴

  1 、申訴主體:總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

  2 、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

  3 、申訴處理

  ( 1 )考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

  ( 2 )申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長(zhǎng)申訴,董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

  8其他規(guī)定

  8.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jī)效考核為0分,不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

  8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

  9名詞解釋

  9.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

  9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法:

  9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分,未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

  9.4績(jī)效工資:按分成的50%作為績(jī)效。

  9.5獎(jiǎng)勵(lì):年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

  1 )年度總分第一名:美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次,在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯,獎(jiǎng)金10000元。

  2 )年度總分第二名:國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎(jiǎng)金3000元。

  10附則

  10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

  10.3本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

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