獎金分配方案[集合]

　　為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編整理的獎金分配方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

獎金分配方案 篇1

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

　　金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。

　　第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、

　　第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　�。ㄒ唬┰u分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

　�。ǘ�）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

　　4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

　�。ㄈ�）形成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的'不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

　　N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　�。ǘ�）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；

　　（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；

　�。ㄋ模┊斈旯�司利潤下降的，不得列入第一檔；

　�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；

　　（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0、5，1、5]

　　第一檔{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

　　第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案 篇2

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的.70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案 篇3

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

　　公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績效說明

　　（1）、試用期的.員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　　（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇4

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3． 基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。

　　4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

　　中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

　　小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

　　5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的`每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責任程度系數(shù)：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7．相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

　　日期： 日期： 日期：

獎金分配方案 篇5

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

　　實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的`8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案 篇6

　　為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的.超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)

　　1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案 篇7

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的`各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案 篇8

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　�。ㄈ�）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ�）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的`；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄈ�）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄋ模┢渌�績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ�）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案 篇9

　　適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的一種方法。

　　1成本核算

　　1、1核算對象劃分

　�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1、2額定科室任務(wù)

　　1、2、1額定工作量

　　包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

　　1、2、2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

　　年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

　　1、3科室收入核算范圍

　　1、3、1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1、3、2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1、3、4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

　　1、4科室成本核算范圍

　　1、4、1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

　　1、4、2間接成本

　　醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1、4、3支出扣除項目

　　藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數(shù)、；護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設(shè)備檢查陽性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的.滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

　　勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2、4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

　　3科室提獎核算辦法

　　①臨床科室

　　實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

　　應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

　　收支結(jié)余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。

　　績效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

　�、卺t(yī)技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　�、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

　�、苄姓�管理部門按上述三項的平均獎計算。

　�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫(yī)院自定。

　　合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

　　我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

獎金分配方案 篇10

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商�？色@得以下回饋：

　�。�1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一（5折）優(yōu)惠。

　�。�2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

　�。�3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。

　�。�4）免費培訓火療技術(shù)（市場價5000——8000元）

　　（5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。

　�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。

　�。�7）可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

　　2、一個經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

　　二、培育獎：（周結(jié)周發(fā)）

　　當A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的.條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當月完成300PV零售；

　　個人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業(yè)績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）

　　個人或團隊零售業(yè)績累積達：

　　業(yè)績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業(yè)績當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　�。�零售業(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)）

　　任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。

　　六、管理獎：

　�。�零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；

　　G——個人業(yè)績；

　　七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）

　　1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

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