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獎(jiǎng)金分配方案

時(shí)間:2024-12-23 11:58:18 方案 我要投稿

獎(jiǎng)金分配方案(優(yōu)秀15篇)

  為了確定工作或事情順利開(kāi)展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編整理的獎(jiǎng)金分配方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

獎(jiǎng)金分配方案(優(yōu)秀15篇)

獎(jiǎng)金分配方案1

  一、背景介紹

  首先,我們來(lái)了解績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的背景。公司通常通過(guò)考核員工的績(jī)效來(lái)確定員工的工資、獎(jiǎng)金以及晉升等福利。然而,一些企業(yè)面臨著績(jī)效管理不當(dāng)?shù)膯?wèn)題,員工工作積極性和創(chuàng)新力不強(qiáng),這對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。為了改善這一問(wèn)題,我們需要一套合理有效的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案。

  二、考核制度設(shè)計(jì)

  績(jī)效考核應(yīng)采用量化指標(biāo),覆蓋各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI),如銷(xiāo)售額、客戶滿意度、項(xiàng)目完成率等。同時(shí),我們還應(yīng)考慮員工的個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等因素。考核周期應(yīng)設(shè)定為季度或年度,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整策略。此外,我們還應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)、評(píng)估員工表現(xiàn),確?己说墓院涂陀^性。

  三、獎(jiǎng)金分配方案

  1. 基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:根據(jù)員工的職位和級(jí)別,設(shè)定一定的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金;A(chǔ)獎(jiǎng)金將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,以激勵(lì)員工不斷提高工作表現(xiàn)。

  2. 績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)與員工的業(yè)績(jī)直接掛鉤。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)有所增加;對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)相應(yīng)減少?(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)占整體獎(jiǎng)金的較大比例,以激勵(lì)員工積極參與競(jìng)爭(zhēng)。

  3. 特別獎(jiǎng)金:為表彰對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)的員工,可設(shè)立特別獎(jiǎng)金。這可以是一種公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)制度,表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

  4. 比例分配:建議績(jī)效獎(jiǎng)金占整體獎(jiǎng)金的70%左右,基礎(chǔ)獎(jiǎng)金和特別獎(jiǎng)金占20-30%左右。具體的比例分配可根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

  四、實(shí)施與監(jiān)督

  1. 培訓(xùn)與溝通:在實(shí)施新的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案前,應(yīng)組織員工培訓(xùn),使其了解方案的具體內(nèi)容、實(shí)施方式以及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),加強(qiáng)與員工的溝通,確保員工理解并接受新的制度。

  2. 透明化與公開(kāi)化:確保獎(jiǎng)金分配過(guò)程的透明化和公開(kāi)化,防止暗箱操作和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時(shí),定期公布績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金分配情況,接受員工的監(jiān)督。

  3. 反饋與調(diào)整:設(shè)立反饋機(jī)制,收集員工對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的意見(jiàn)和建議,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

  4. 違規(guī)處理:對(duì)于在績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中存在違規(guī)行為的員工,應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理,以確保制度的'公正性和有效性。

  五、總結(jié)

  一套合理的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案對(duì)于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力,提升公司整體績(jī)效具有重要意義。通過(guò)明確考核制度設(shè)計(jì)、制定合理的獎(jiǎng)金分配方案、實(shí)施與監(jiān)督等環(huán)節(jié),我們將能夠打造出一套行之有效的績(jī)效管理體系,推動(dòng)公司持續(xù)健康發(fā)展。

  在實(shí)施新的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案的過(guò)程中,我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面:一是確保方案的可操作性,既要考慮公司的實(shí)際情況,又要符合國(guó)家法律法規(guī);二是要注重公平性和公正性,防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象;三是要關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展,為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的工作環(huán)境。

  綜上所述,績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案是公司的重要組成部分,對(duì)于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力,提升公司整體績(jī)效具有重要意義。通過(guò)合理的制度設(shè)計(jì)和實(shí)施監(jiān)督,我們將能夠打造出一套行之有效的績(jī)效管理體系,推動(dòng)公司持續(xù)健康發(fā)展。

獎(jiǎng)金分配方案2

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門(mén)、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):○

  1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的'獎(jiǎng)金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和xx其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門(mén)有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門(mén)負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門(mén)的獎(jiǎng)金總額=(Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額—項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金—項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金—項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xxΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)xx考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額xx考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)xx70%xxKPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)xx60%xxKPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額xx科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xxKPI考核成績(jī)%;公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額—負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)xx個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xxKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xxKPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

獎(jiǎng)金分配方案3

  一、績(jī)效分類(lèi):

  績(jī)效工資體系分類(lèi)設(shè)置:業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長(zhǎng)、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列

  二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明:

  (一)績(jī)效工資構(gòu)成:

  由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。

  (二)其他費(fèi)用:

  節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇,所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付,其中法定節(jié)日加班費(fèi):醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核,護(hù)士由護(hù)理部審核,行政后勤及其他由辦公室審核匯總,報(bào)財(cái)務(wù)科核算。

  三、醫(yī)院績(jī)效工資總量控制:

  根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況,20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。

  四、績(jī)效工資的發(fā)放:

  科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。

  五、可分配績(jī)效工資分配方法:

  (一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jī)效工資的分配:

  業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資,科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。

  1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法(除急診科)

  業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績(jī)效工資分配比例×科室績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金

  說(shuō)明:業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。

  2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定

  按新核算方案測(cè)算20xx年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例,根據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。

  3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%,超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。

  4、急診科績(jī)效工資計(jì)算方法

  急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下,人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資,否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取,封頂為1.2倍。

  急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%,未完成收治率每人次扣50分。

  (二)個(gè)體核算單元(科室)績(jī)效工資分配:

  固定出門(mén)診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入,無(wú)專(zhuān)科住院病區(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng),有專(zhuān)科住院病區(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。

  門(mén)診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%,未完成收治率每人次扣50分。

  門(mén)診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分,主治1.3分,副高以上為1.5分。

  無(wú)住院部的專(zhuān)科門(mén)診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門(mén)診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  (三)科主任績(jī)效工資分配:

  業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān),科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼,不計(jì)入個(gè)人,直接計(jì)入科室進(jìn)行分配,科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。

  1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資

  科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資x績(jī)效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額x提取比例)x績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金

  績(jī)效倍數(shù):臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4,醫(yī)技科室主任為1.3提取比例:3%,科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍。

  醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放,如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。

  科主任績(jī)效工資總額的90%每月發(fā)放,績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。

  2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資

  急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下,急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資,否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取,封頂為1.2倍。

  備注:科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配,主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。

  3、門(mén)診部主任按照行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。

  4、科室副主任參與科室二次分配,在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

  (四)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配:

  護(hù)士長(zhǎng)的'績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資×1.1+科室績(jī)效工資總額的1%

  護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資×1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部,70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān),30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配,護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績(jī)效工資二次分配方案。

  科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。

  護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍,保底為全院護(hù)士人均績(jī)效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。

  產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。

  護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付,護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配,不能以任何名目分配科室績(jī)效工資。

  科室副護(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配,在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

獎(jiǎng)金分配方案4

  為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享努力工作的成果,特提出以下方案:

  一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

  1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車(chē)間的目標(biāo)產(chǎn)量。

  2、各車(chē)間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn),xx部x萬(wàn),xx部xx萬(wàn))。

  3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

  4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。

  5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

  二、考評(píng):

  1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門(mén)員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認(rèn),每月由各部門(mén)最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

  2、各部門(mén)均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門(mén)提供。(附:各部門(mén)的`考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源)。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

  3、由人事部根據(jù)收集的各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門(mén)人員的考評(píng)成績(jī),考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。

  三、獎(jiǎng)金來(lái)源:

  1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金。另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

  2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車(chē)間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5%。xxx報(bào)廢率≤1.1%。 xxx報(bào)廢率≤0.9%。外部客戶報(bào)廢率≤0.4%。(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

  3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

  4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金分配方案5

  一、目的

  為規(guī)范年終獎(jiǎng)發(fā)放,充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則,特制定本方案。

  二、適用范圍

  本分配方案適用于部長(zhǎng)級(jí)(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì)委派人員。

  三、年終獎(jiǎng)基數(shù)來(lái)源

  根據(jù)公司20xx年經(jīng)營(yíng)成果和運(yùn)行狀況,結(jié)合年度預(yù)算利潤(rùn)目標(biāo),確定公司20xx年年終獎(jiǎng)分配總額。

  四、年終獎(jiǎng)分配方法

  1、員工的'年終獎(jiǎng)數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);

  2、員工的年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類(lèi):當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)等。

  3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下:

  五、年終獎(jiǎng)計(jì)算方法

  分類(lèi):

  a、中層管理=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x40%+全年月滿勤系數(shù)x30%+績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)x30%);

  b、普通員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x50%+全年月滿勤系數(shù)x20%+績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)x30%);

  c、一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)x(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)

獎(jiǎng)金分配方案6

  一、目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺(tái)階,保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

  二、適用范圍

  總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金。

  三、分配原則

  1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

  2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。

  四、分配辦法

  1、核算時(shí)間

  x月x日至x月x日,每月出勤天數(shù)超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度,1—6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如:?jiǎn)T工A1—6月每月出勤都超過(guò)22天,他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

  2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

 。1)高層、中層管理人員由董事長(zhǎng)確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

  (2)各部門(mén)根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員,主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

  核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下:

  獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門(mén)根據(jù)部門(mén)人員考核得分,得出以下等級(jí):

  優(yōu)—考核系數(shù)為1.0,良—0.8,合格—0.6,基本合格—0.5

  五、職責(zé)與流程

  1、董事長(zhǎng)確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的'獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部;

  2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額;

  3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,上報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行審批。

  4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長(zhǎng)審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  企業(yè)獎(jiǎng)金分配方案通用2

  一、基本收費(fèi)

  1、項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專(zhuān)業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專(zhuān)員計(jì)提比例為0。5%);

  2、非主導(dǎo)專(zhuān)業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專(zhuān)業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

  二、追加收費(fèi)

  1、項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專(zhuān)業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專(zhuān)員計(jì)提比例為0。5%)。

  三、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員(現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)會(huì)之類(lèi)不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

  市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

  四、其他說(shuō)明

  1、項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專(zhuān)業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專(zhuān)員計(jì)提比例為0。5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

  2、鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)中扣除。

  3、外聘勞務(wù)費(fèi)

  ⑴基本收費(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

 、谱芳邮召M(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。

  4、全過(guò)程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

  5、主導(dǎo)專(zhuān)業(yè)與非主導(dǎo)專(zhuān)業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

  6、項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

  7、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

  本規(guī)定由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋?zhuān)⒂诘?季度起實(shí)行,以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。

獎(jiǎng)金分配方案7

  1. 目的

  為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

  2. 適用范圍

  技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

  3. 基本原則

  以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門(mén)實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

  4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

  1) 市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

  2) 技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)》,根據(jù)部門(mén)當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開(kāi)展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書(shū)》。

  4) 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

  5) 項(xiàng)目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

  6) 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

  7) 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

  5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門(mén)平均分配。

  項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

  5.2 工作難度及工作量的確定

  5.2.1項(xiàng)目評(píng)估 對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

  大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

  中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

  小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

  對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考: 大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上; 中項(xiàng)目:1-3個(gè)月; 小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

  5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級(jí)的確定

  1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

  2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類(lèi)似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦。

  3級(jí):困難。公司內(nèi)部無(wú)類(lèi)似的方案,需要找外部類(lèi)似的方案做全新設(shè)計(jì)。

  4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無(wú)類(lèi)似的方案,公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

  5級(jí):非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案,在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

  5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

  1級(jí):占20%以下

  2級(jí):占21-40%

  3級(jí):占41-60%

  4級(jí):占61-80%

  5級(jí):占100%

  5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

  1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

  2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測(cè)試工程師

  3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

  5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

  開(kāi)發(fā)難度系數(shù):50%

  工時(shí)系數(shù):40%

  責(zé)任程度系數(shù):10%

  5.2.6系數(shù)百分比的分配

  難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的.比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

  工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開(kāi)發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

  5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

  由評(píng)估委員會(huì)無(wú)記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

  評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程師共十人組成。

  5.2.8舉例

  項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測(cè)試工程 師,共5人組成;

  項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為:

  難度系數(shù):50% 工時(shí)系數(shù):40% 責(zé)任程度系數(shù):10%

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

  軟件工程師 3 3 2

  硬件工程師 2 2 2

  結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

  測(cè)試工程師 2 2 2

  項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

  軟件工程師:3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

  硬件工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

  結(jié)構(gòu)工程師:1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

  測(cè)試工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

  項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

  項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

  軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

  硬件工程師:2. 0/11.4=17.54%

  結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

  測(cè)試工程師:2. 0/11.4=17.54%

  5.3 分配比例在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定,并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

  5.4若項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

  5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫(xiě),一份交由本部門(mén)存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

  5.6項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開(kāi)發(fā)組成員。

  5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。

  5.8若開(kāi)發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

  6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.1發(fā)放條件

  整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  6.2部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

  6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門(mén)平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規(guī)編制人員。

  6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開(kāi)始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

  6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

  6.3 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。

  6.4 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門(mén),其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門(mén)所有;從調(diào)離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎(jiǎng)金。

  6.5 產(chǎn)品在使用過(guò)程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問(wèn)題,給用戶造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

  7.相關(guān)制度

  《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

  8.相關(guān)記錄

  《開(kāi)發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

  9.實(shí)施時(shí)間

  本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

  編制: 審核: 批準(zhǔn):

  日期: 日期: 日期:

獎(jiǎng)金分配方案8

  尚赫獎(jiǎng)金制度

  公司級(jí)別:副理-經(jīng)理-協(xié)理-店長(zhǎng)-督導(dǎo)-總監(jiān)-副總

  尚赫公司支配工資58%=25%(折讓差)+26%(全球分紅)+7%(店補(bǔ))

  一、加入會(huì)員:1000PV值(折人民幣1250.00元)1PV=人民幣1.25元

  二、折讓比例:1001PV——8000PV——折讓10%

  (1000PV——業(yè)務(wù)員)

  8001PV——25000PV——折讓15%

 。8000PV——主管)

  25000PV——50000PV——折讓20%

  (25000PV——主任(50000PV——不合格副理)

  三、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)及級(jí)別升級(jí)

  1、當(dāng)月小組業(yè)績(jī)完成1.2萬(wàn),即成為合格副理

  分給:25%折讓+5%分紅——開(kāi)工資20xx.00——4000.00元/月工資

  2、當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)或兩個(gè)副理后,即成為經(jīng)理

  分給:25%折讓+5%分紅+15%(經(jīng)理分紅)——開(kāi)工資4000元——8000元/月工資

  3、當(dāng)推出3——4個(gè)副理后,即成為協(xié)理

  分給:25%折讓+5%分紅+15%(經(jīng)理分紅)+1.25%協(xié)理分紅+1.5%(季分紅)——開(kāi)工資1萬(wàn)——2萬(wàn)元/月工資

  連續(xù)3個(gè)月保證15萬(wàn)元業(yè)績(jī)后,可以開(kāi)店經(jīng)營(yíng)

  平均工資1.5萬(wàn)元×12個(gè)月=18萬(wàn)元

  15萬(wàn)元×7%店補(bǔ)×12個(gè)月=12萬(wàn)元

  合計(jì)工資30萬(wàn)元/年

  4、當(dāng)推出5——6個(gè)副理后,即成為督導(dǎo)

  分給:25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%(督導(dǎo)分紅)+1.5%(年分紅)——開(kāi)工資3萬(wàn)元——5萬(wàn)元/月工資

  5、當(dāng)推出7——9個(gè)副理后,即成為總監(jiān)

  分給:25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%(總監(jiān)分紅)——開(kāi)工資5萬(wàn)元——7萬(wàn)元/月工資

  6、當(dāng)推出10個(gè)副理后,升為副總

  分給:25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%(副總分紅)——開(kāi)工資10萬(wàn)元/月工資

  備注:

  A、2—4必須以當(dāng)月小組業(yè)績(jī)完成1.2萬(wàn)PV值

  B、5必須以當(dāng)月小組業(yè)績(jī)完成6000PV值

  C、6必須以當(dāng)月小組業(yè)績(jī)完成20xxPV值

獎(jiǎng)金分配方案9

  一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

  為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

  二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

  本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。

  三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

  1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門(mén)、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。

  2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

  四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

  1、獎(jiǎng)金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的'獎(jiǎng)金基數(shù);○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

  2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

  各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%;

  例如:甲部門(mén)有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門(mén)負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣,則該部門(mén)的獎(jiǎng)金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

  項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

  3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

  高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)%;

  各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)%;

  項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)%;

  公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

  根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

  1、違反公司或管理制度者;

  2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

  3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

  7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

  每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作,于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

獎(jiǎng)金分配方案10

  第一條分配原則:

  按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

  第二條適用范圍:

  適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員

  第三條實(shí)施辦法

 。ň唧w內(nèi)容)

  1、獎(jiǎng)金總額管理

  銷(xiāo)售部根據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),在年末對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),經(jīng)總經(jīng)理審核,報(bào)人力資源部。

  2、分配方法

 。1)發(fā)放時(shí)間

  年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次,發(fā)放時(shí)間于報(bào)告年度末,年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。

 。2)年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提

  根據(jù)公司薪酬制度第XX條第XX款規(guī)定,分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的`要求,對(duì)于凡沒(méi)有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放,銷(xiāo)售部門(mén)依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。

 。3)年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn):

  1)簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn);具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

  第一:各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績(jī)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jī)對(duì)年度獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果,確定個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金。

  個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)X本年度個(gè)人年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

  部門(mén)績(jī)效年終獎(jiǎng)金=部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)X本年度部門(mén)年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

  個(gè)人年終獎(jiǎng)總額=個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金+部門(mén)績(jī)效年終獎(jiǎng)金

  2)其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。

  (4)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放,與一年第12月崗位績(jī)效工資一同或單獨(dú)發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。

 。5)年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格

  1)在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間,對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者,則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格;

  2)在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間,實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者,取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。

  第四條附則

  本制度由人力資源部擬制,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,如有變更亦同。

獎(jiǎng)金分配方案11

一、引言

  為了激勵(lì)員工的工作熱情,提高整體工作效率,并促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展,本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎(jiǎng)金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素,進(jìn)行綜合評(píng)估,以確保公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)金分配制度。

  二、考核

  1. 考核周期:每月一次,具體時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

  2. 考核內(nèi)容:包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面。

  3. 考核方式:采取上級(jí)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方式,綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)。

  4. 考核結(jié)果應(yīng)用:根據(jù)考核結(jié)果,將決定員工獎(jiǎng)金的分配,同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

  三、獎(jiǎng)金分配

  1. 分配原則:獎(jiǎng)金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則,同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。

  2. 分配方式:獎(jiǎng)金總額按照崗位、部門(mén)或項(xiàng)目為單位進(jìn)行分配,具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。

  3. 分配比例:在總獎(jiǎng)金中,將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工,以激勵(lì)各類(lèi)人才的發(fā)展。

  4. 特殊情況處理:如個(gè)別員工在績(jī)效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀,可在獎(jiǎng)金分配時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì),以體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的靈活性和人性化。

  四、實(shí)施與監(jiān)督

  1. 實(shí)施步驟:首先由各部門(mén)制定詳細(xì)的績(jī)效考核細(xì)則和獎(jiǎng)金分配方案,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時(shí),要做好宣傳和解釋工作,確保員工了解方案的'具體內(nèi)容和實(shí)施目的。

  2. 監(jiān)督機(jī)構(gòu):公司成立績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配工作小組,負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況,并及時(shí)處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

  3. 反饋機(jī)制:每季度或每半年,對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估,聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議,不斷完善和優(yōu)化方案。

  4. 違規(guī)處理:對(duì)于在績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中存在違規(guī)行為的員工,將按照公司規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理,以確保方案的公正性和有效性。

  五、結(jié)語(yǔ)

  本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)金分配制度,激發(fā)員工的工作熱情,提高整體工作效率,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。我們相信,在這樣的激勵(lì)機(jī)制下,員工們將更加努力工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻(xiàn),也相信每一位員工都會(huì)在本方案中找到自己的價(jià)值和機(jī)會(huì)。

  讓我們共同努力,實(shí)施好這個(gè)新的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。

獎(jiǎng)金分配方案12

  為了確保車(chē)間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行,充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識(shí),根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車(chē)間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案,具體如下:

  一、根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況,特制定本方案。

  二、制定本方案的目的和意義:

  為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心,精誠(chéng)與共,最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。

  三、本方案制定與實(shí)施的基本原則:

  1、依實(shí)修正,與時(shí)俱進(jìn)。

  2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。

  3、向貢獻(xiàn)傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

  4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

  5、提高職工的安全意識(shí)

  6、提高職工的業(yè)務(wù)水平

  7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律

  四、本方案內(nèi)容設(shè)置:

  1、工藝指標(biāo)

  2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

  3、安全管理:主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。

  4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開(kāi)拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù),對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作,只加分不扣分。

  五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

  六、本方案考核辦法:

 。ㄒ辉谲(chē)間管理的基礎(chǔ)上,將獎(jiǎng)金分配到班組:

  1、根據(jù)廠部、各科室和車(chē)間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評(píng)。(1建立基礎(chǔ)分制度,具體分?jǐn)?shù)分配見(jiàn)附表。

  (2)安全管理實(shí)行“一票否決"制,即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安環(huán)部認(rèn)定,報(bào)公司人事部,并發(fā)生費(fèi)用的,本月的班組安全考評(píng)分?jǐn)?shù)全部扣除;同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故,考核班長(zhǎng)100元,連帶主操50元。

  (3)勞動(dòng)紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定,按原考核細(xì)則執(zhí)行,罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項(xiàng)中進(jìn)行折扣。

  (4)廠部及科室下發(fā)的通報(bào)中,廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān),同時(shí)考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車(chē)間各項(xiàng)檢查的通報(bào),在對(duì)相關(guān)責(zé)任人罰款的同時(shí),考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。

  (5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對(duì)班組實(shí)行過(guò)失扣分,指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)分或罰分,實(shí)行月考核,月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個(gè)單項(xiàng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)扣完為止,不出現(xiàn)負(fù)分。(6)每月對(duì)班組的考核得分結(jié)果由車(chē)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并根據(jù)得分結(jié)果排出名次,在宣傳欄上公布。

  (7)考核結(jié)果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jī),年底作為評(píng)選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。

  (8)考核評(píng)比單位:東廠四個(gè)班組。

  (9)考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(zhǎng)。

  (10)車(chē)間具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn):《車(chē)間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

  (11)如《車(chē)間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢(qián)數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

  2、獎(jiǎng)金分配計(jì)算:

  (1第一名的班組拿總獎(jiǎng)金(廠部分配到車(chē)間的總獎(jiǎng)金扣除車(chē)間主任、工段長(zhǎng)、車(chē)間統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金后的33%;第二名拿總獎(jiǎng)金的27%;第三名拿總獎(jiǎng)金的23%;第四名拿總獎(jiǎng)金的17%。工段長(zhǎng)、車(chē)間統(tǒng)計(jì)只參與車(chē)間考核,不參與班組考核。工段長(zhǎng)、車(chē)間統(tǒng)計(jì)月度獎(jiǎng)金=(工段長(zhǎng)、車(chē)間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車(chē)間所有人員崗位系數(shù)之和*應(yīng)發(fā)到本車(chē)間的獎(jiǎng)金總和。

  3、各級(jí)人員的崗位系數(shù):

  崗位工資對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)崗位工資對(duì)應(yīng)崗位獎(jiǎng)金系數(shù)

  1905231.81050141.2

  1790221.131.1

  1575201.6915121.0

  1380181.5855110.9

  1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25

  具體參見(jiàn)政工部的.官方崗位認(rèn)定!新提人員沒(méi)有評(píng)議通過(guò)的執(zhí)行原崗位!

  4、車(chē)間考核到班組,班組每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組執(zhí)行績(jī)效考核后,列出《績(jī)效考核明細(xì)表》上報(bào)車(chē)間,并由車(chē)間審核制定《車(chē)間獎(jiǎng)金總表》上報(bào)廠部。

  附表:

  《xxx車(chē)間各班組考核分?jǐn)?shù)表》

  分?jǐn)?shù)甲班乙班丙班維修班項(xiàng)目權(quán)重分

  安全管理30%100

  設(shè)備管理20%100紀(jì)律及其他20%100

  工藝指標(biāo)30%100

  總分100500

  (二在班組管理的基礎(chǔ)上,將班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人:

  1、建立基礎(chǔ)分制度,每上一個(gè)班得基礎(chǔ)分1分,不出勤者不得分(喪假除外。

  2、班組對(duì)個(gè)人的加扣分額度與廠部、車(chē)間的規(guī)定一致。

  3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績(jī),年底作為評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。

  4、考核評(píng)比單位:每個(gè)班組所有職工。

  5、考核執(zhí)行單位:廠部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)。

  6、班組具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn):《車(chē)間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。

  7、如《車(chē)間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢(qián)數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突,則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。

  8、班長(zhǎng)每周對(duì)班組內(nèi)部至少綜合檢查一次,作為班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人的主要依據(jù),該考核與班長(zhǎng)的日常考核一起進(jìn)入班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核,該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。

  個(gè)人績(jī)效考核實(shí)得分=(個(gè)人基礎(chǔ)分+班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核分×個(gè)人崗位系數(shù)

  9、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算

  班長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=(班長(zhǎng)崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎(jiǎng)金總和。

  班組實(shí)得獎(jiǎng)金(不含班長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=×個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分

  班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分之和(不含班長(zhǎng)

  10、其他:

 。1)班組安全管理目標(biāo)為:未遂及未遂以上事故為零。

 。2)班組員工有異議時(shí),有權(quán)向班長(zhǎng)提出,并及時(shí)答復(fù)。

  (3)班組考核到個(gè)人,每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組考核后,列出《績(jī)效考核明細(xì)表》每月3號(hào)前將上月考核結(jié)果上報(bào)車(chē)間。

 。4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的,要對(duì)考核責(zé)任人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)進(jìn)行考核,考核方法為:該項(xiàng)考核的3~4倍。

  (5)班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評(píng)不嚴(yán)者,經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)5分/次。

 。6)勞動(dòng)紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

 。7)對(duì)本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng),按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。

獎(jiǎng)金分配方案13

  步驟一:

  確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn),按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段,在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例,利潤(rùn)越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn),300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%,1500萬(wàn)以上的`分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤(rùn)率段,利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

  舉例:某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金; 2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類(lèi)推。

  步驟二:

  確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

  部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  步驟三:

  確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

  舉例:假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果;

  2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例;

  3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。

  將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算),匯總。

獎(jiǎng)金分配方案14

  一、指導(dǎo)思想:

  貫徹落實(shí)全國(guó)教育大會(huì)精神,加強(qiáng)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè),進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jī)效考核工作,讓廣大教師安心從教、熱心從教。

  二、發(fā)放范圍:

  全校在編在崗(含借調(diào)交流)教師、備案聘用教師。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)總額

  由區(qū)教育局根據(jù)學(xué)校辦學(xué)水平評(píng)估結(jié)果考核核定學(xué)校專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)原則:

  向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜,此三項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)總量不低于學(xué)校專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量的50%,充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”,不搞平均分配。

  五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法:

  專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效分配體現(xiàn)“專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效”屬性,突出三類(lèi)教師的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ㄒ唬┌嘀魅慰己霜(jiǎng)。

  1.班主任評(píng)優(yōu)獎(jiǎng):根據(jù)《寨橋小學(xué)班主任考核獎(jiǎng)評(píng)辦法》,以年級(jí)組為單位,按50%的比率評(píng)選出優(yōu)秀,其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元,合格者每月得140元,按10個(gè)月計(jì)發(fā);(原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中班主任考核得獎(jiǎng)不再設(shè)置)

  2.代班一天得10元;(原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)置此項(xiàng))

  3.班主任(輔導(dǎo)員)基本功競(jìng)賽獎(jiǎng):參加校級(jí)基本功競(jìng)賽一次得50元,按30%的比率評(píng)選出一、二、三等獎(jiǎng),分別獎(jiǎng)勵(lì)60元、50元、30元;參加區(qū)級(jí)基本功競(jìng)賽一次得80元,獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元;參加市級(jí)基本功競(jìng)賽,獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元;

  4.獲區(qū)名班主任稱(chēng)號(hào)一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元;獲市名班主任稱(chēng)號(hào)一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元。

 。ǘ﹨f(xié)同管理獎(jiǎng)。

  根據(jù)學(xué)校情況,發(fā)放協(xié)同管理獎(jiǎng),發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)500元/學(xué)年。發(fā)放對(duì)象:除班主任之外的其他任課教師。

  (三)超工作量教師考核獎(jiǎng)。

  1.每學(xué)年經(jīng)校長(zhǎng)室、教導(dǎo)處根據(jù)工作需要商定的課務(wù),均視為滿工作量。代課視超工作量,獎(jiǎng)勵(lì)10元/課;(注:原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此項(xiàng)。)

  2.教師個(gè)人申請(qǐng)、學(xué)校行政審批后的加班(不含學(xué)生訓(xùn)練及比賽),加班每天40元。承擔(dān)學(xué)校臨時(shí)加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的,按工作量或工作強(qiáng)度折算成加班計(jì)算。(注:原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎(jiǎng)項(xiàng)。)

  3.語(yǔ)、數(shù)、外教師早上、中午進(jìn)班輔導(dǎo)獎(jiǎng):以班級(jí)為單位來(lái)核算,一學(xué)年900元,由班主任登記任課教師的進(jìn)班次數(shù)來(lái)發(fā)放。

  4.專(zhuān)職術(shù)科教師帶隊(duì)訓(xùn)練輔導(dǎo)(以一個(gè)項(xiàng)目為主),每學(xué)年每個(gè)項(xiàng)目200元;如果是校外人員來(lái)訓(xùn)練,本校教師參與管理者,每學(xué)年每個(gè)項(xiàng)目150元(不包括暑期田徑訓(xùn)練);數(shù)學(xué)老師帶數(shù)棋隊(duì)訓(xùn)練、參加比賽者,享受同樣的獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)優(yōu)秀教師考核獎(jiǎng)。

  分四塊來(lái)考核獎(jiǎng)勵(lì):一是校級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng);二是學(xué)科競(jìng)賽團(tuán)體參與獎(jiǎng);三是區(qū)級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng);四是教師個(gè)人教學(xué)成果獎(jiǎng)。

  1.校級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng):

  按學(xué)期計(jì)算,班平均≥校平均,得一等獎(jiǎng)100元;班平均低于校平均2分以內(nèi)(不含2分)得二等獎(jiǎng)80元;班平均低于校平均2分以上,5分以內(nèi)得三等獎(jiǎng)60元;班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。

  凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過(guò)3分(不含3分)的'老師,享受“擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)”每學(xué)期100元,一學(xué)年計(jì)200元。(擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)有效期一學(xué)年)

  說(shuō)明:

  1)“擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)”和“成果獎(jiǎng)”不重復(fù)得。

  2)擔(dān)任兩班和三班的,取其中最好的一個(gè)班進(jìn)行測(cè)算成果獎(jiǎng)。

  3)跨年級(jí)教學(xué)的,可累計(jì)測(cè)算成果獎(jiǎng)。

  按學(xué)期計(jì)算,期末抽考所任教的一個(gè)班。音樂(lè)、美術(shù)、科學(xué)、體育、信息,按相應(yīng)比例考核基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。(附各學(xué)科的基本能力:音樂(lè):唱歌;美術(shù):作畫(huà);科學(xué):實(shí)驗(yàn)操作;體育:體能和技能;信息:文字錄入或其他),合格率達(dá)97%,優(yōu)秀率達(dá)35%的,獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  2.學(xué)科團(tuán)體競(jìng)賽參與獎(jiǎng):每位教師組織學(xué)生每參加一次校級(jí)或校級(jí)以上的團(tuán)體競(jìng)賽得50元。

  3.區(qū)級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng):

  (1)六年級(jí)畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng):六年級(jí)畢業(yè)考試以區(qū)三率為測(cè)試標(biāo)準(zhǔn),如班級(jí)優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均,則每率獎(jiǎng)勵(lì)100元;如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%,則該學(xué)科的全體任課教師再獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  (2)其他年級(jí)區(qū)學(xué)科抽測(cè)調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng),若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均,則所有被抽測(cè)學(xué)科的任課教師各率各獎(jiǎng)勵(lì)80元;若三率均優(yōu)于區(qū)平均,則被抽測(cè)學(xué)科的任課教師再獎(jiǎng)勵(lì)50元。

  4.教師教學(xué)成果獎(jiǎng):參加教學(xué)基本功競(jìng)賽(評(píng)優(yōu)課)獎(jiǎng):參加校級(jí)基本功競(jìng)賽一次得50元,按30%的比率設(shè)獎(jiǎng),獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù),分別獎(jiǎng)勵(lì)60元、50元、30元;參加區(qū)級(jí)基本功競(jìng)賽一次得80元,獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元;參加市級(jí)基本功競(jìng)賽,獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元;獲區(qū)名師工作室一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元;獲市名師工作室一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元。(評(píng)優(yōu)課非現(xiàn)場(chǎng)比賽,送評(píng)視頻按同級(jí)獲獎(jiǎng)的30%計(jì)算。)

 。ㄎ澹⿴煹驴己霜(jiǎng)。師德按學(xué)期考核,考核合格者得200元。出現(xiàn)師德問(wèn)題,由學(xué)?荚u(píng)小組視具體情形確定扣除金額。

 。┌踩己霜(jiǎng)。安全按學(xué)期考核,無(wú)安全責(zé)任事故得基數(shù)200元;有安全責(zé)任事故,由學(xué)?荚u(píng)小組視具體情形確定扣除金額。

 。ㄆ撸┏銮诳己霜(jiǎng)。出勤按月考核,出全勤每月得30元,曠工病事假等按規(guī)定扣除金額。(全勤指沒(méi)有病事假,培訓(xùn)、會(huì)議、外出聽(tīng)課等公差除外;產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。)

  備注:今后隨著專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效總量的增加,各獎(jiǎng)項(xiàng)的基數(shù)或比例根據(jù)上級(jí)文件精神進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,確保三項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的總量不低于學(xué)校專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量的50%。

  六、實(shí)施過(guò)程:

  1.學(xué)校成立專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組。

  組長(zhǎng):黃勇

  副組長(zhǎng):李建新、王蘭

  成員:全體中層及部分教師代表

  2.學(xué)校制定專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案。由校長(zhǎng)室制定初步方案,各處室討論匯總意見(jiàn),校長(zhǎng)室共同商定成稿。

  3.報(bào)區(qū)教育局審核同意。

  4.召開(kāi)教代會(huì)審議通過(guò)。

  七、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明:

  1.校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由區(qū)教育局考核發(fā)放。

  2.借調(diào)人員的專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效由借用單位負(fù)責(zé)考核,由原單位負(fù)責(zé)發(fā)放。

  3. 退二線的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及現(xiàn)職中層干部按教師身份參與考核,不再按原績(jī)效工資實(shí)施辦法享受職務(wù)系數(shù)增量部分。

  4. 下列人員不發(fā)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì):一是師德考核不合格人員;二是長(zhǎng)病休人員;三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員;四是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內(nèi)人員;

  5. 下列人員減發(fā)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì):一是年度考核為基本合格人按本人考核后專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā);二是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)之內(nèi)人員按本人考核后專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā);三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。

  6.其他未盡事宜,由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組商議決定。

  本工作方案經(jīng)教育局批準(zhǔn),學(xué)校教代會(huì)通過(guò),自通過(guò)學(xué)年度起執(zhí)行,解釋權(quán)屬常州市武進(jìn)區(qū)寨橋小學(xué)。

獎(jiǎng)金分配方案15

  轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣,年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加,然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理?這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。

  實(shí)踐中,企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種:封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

  封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

  舉例:某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn),按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段,在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例,利潤(rùn)越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn),300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%,1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤(rùn)率段,利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

  舉例:某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金;2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類(lèi)推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。

  部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?紤]到部門(mén)之間的'協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

  步驟三:確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

  舉例:假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。

  將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算),匯總。

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