人力資源分析報(bào)告(精選10篇)
隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,接觸并使用報(bào)告的人越來越多,報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn)。那么你真正懂得怎么寫好報(bào)告嗎?以下是小編為大家整理的人力資源分析報(bào)告,希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源分析報(bào)告 1
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢,必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式,從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。美國當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說,在當(dāng)今社會(huì)中,知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素,現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用,但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位,只要有知識(shí),這些要素都能取得。也就是說,當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用,知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè),僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地,但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育,近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模,增加招生人數(shù),每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長,再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生,所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來越多,整個(gè)社會(huì)人力資源豐富,足以滿足企業(yè)對(duì)人才的'需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來,我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛,同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放的程度也越來越大。但是近年來,我國的制造業(yè)受到重大沖擊,中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以,中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的,要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此,高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國外,中國企業(yè)對(duì)人才沒有足夠的重視程度,對(duì)人才儲(chǔ)備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足,對(duì)人才的培訓(xùn)不夠,沒有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式,通過這些方式,能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔,則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位,不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù),也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí),對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡單的授課,而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向,還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋,以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開展培訓(xùn),不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì),也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證,是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說,要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力,開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以,在企業(yè)的人才管理中,必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本,轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念,明確員工的心理需要和價(jià)值觀念,樹立員工積極的工作態(tài)度,創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變,以人性化的方式管理企業(yè),給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì),讓員工有主人翁意識(shí),贏得員工的信任,讓他們滿懷激情地投入到工作中,使之不僅能干好本職工作,更能為公司全局考慮。
四、結(jié)語
當(dāng)今的社會(huì),知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下,擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng),甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),如何把握人力資源的發(fā)展趨勢,順勢而變,創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國中小型企業(yè)來說,在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn),從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源分析報(bào)告 2
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門,其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85%。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主,一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面:
1、招聘方面:
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓(xùn)方面:
通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理,而非是傳統(tǒng)的說罵,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案,并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面:
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,成了單純的招聘部門,對(duì)公司的人才流失,有警覺,也毫無建樹,新的員工來后,因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開公司,在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,在這里有種混日子的感覺,而在我看來就是在騙公司的工資,說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。
二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:
1、車間管理方法:
主要集中反映在車間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,難以深得人心更沒有有人情味,對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情,新員工到職后,作為管理者沒有從管理角度去考慮,往往是將其往工作崗位上一放,甚至沒有指定個(gè)師父,就讓其上崗,任其自生自滅,這也是公司屢出安全事故的原因所在,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會(huì)在車間巡視中問問,更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面:
現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒,員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí),又加上機(jī)器檢修,很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn),計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確,導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力,干活積極性不高,在我的調(diào)查過程中,集中反映在下料車間和小件鉆孔車間,工資計(jì)算不透明,是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因,這樣的`后果損失最大的還是企業(yè),而并非員工本身,在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門,如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的,生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的,為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái),(企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的,如果不能合理利益這些資源,在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn),造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源),這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因,甚至在和員工談心過程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持,這讓我非常感動(dòng),是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心,更多的員工說出了自己的心聲,“我們知道公司目前正在改革,同時(shí)也知道公司各方面都在投入,但是我們要吃飯,要用工資來維持家庭的開銷,我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些(公司目前有困難)我們也心甘情愿干,只要工價(jià)明確了,我們也就有了目標(biāo),至少我們可以通過努力,多勞多得來提高我們的收入!但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù),沒有目標(biāo),也不知道能拿多少,干多干少都差不多,這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面:
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息,員工反映的事情也沒有結(jié)果,很多工人有問題不知道找誰說,就算是找了有關(guān)人員反映問題,但結(jié)果是石沉大海,對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,一旦線斷,就沒有了公司的任何反饋信息,很壓抑,本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層(總經(jīng)理)談?wù),說說心里話,有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),比較壓抑!
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的,同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工,讓他們來帶動(dòng)80%的員工,企業(yè)就發(fā)展了。(作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策,只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望,從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。)
三、解決的措施及建議:
為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成,對(duì)新員工的招聘,特別是一線新員工的錄入,一定要做到三點(diǎn):
A、生源要準(zhǔn);
B、雙向合適;
C、協(xié)議管理
比如:可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才,公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí),采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式,學(xué)生免費(fèi)上學(xué),畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法,那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆(wěn)定,因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議,穩(wěn)定性必然強(qiáng),屬于補(bǔ)助的學(xué)生,必定能吃苦,這就是:生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生,這就是:雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,企業(yè)用人管人,學(xué)校同樣進(jìn)行管理,學(xué)費(fèi),畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,使學(xué)校的管理非常生效,而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé),從招聘開始,有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》,根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與,形成人力資源牽頭,使用部門面試,最終完成員工的入職,員工入職后,到使用部門后,對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理:即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》,有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工,對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核,從而保證職工的穩(wěn)定性,實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理,從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
人力資源分析報(bào)告 3
我是來自物業(yè)公司的人力資源主管xx。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司,從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練,對(duì)這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見解和工作方法,當(dāng)然,與很多從事這一職業(yè)的前輩來講,我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn),所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得,如有不足之處,還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè),加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作,我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知,人力資源管理共分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作,都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集,統(tǒng)計(jì)與分析,同時(shí)也需要不斷的對(duì)該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前,大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作,所以工作量極大。
2、內(nèi)容復(fù)雜
正如剛剛所講,由于分類較多,且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立,就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來講,若規(guī)劃有誤,則招聘難以進(jìn)行,若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢必會(huì)增加培訓(xùn)的難度,同時(shí)也會(huì)帶來譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性,可薪酬管理不善,又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以,復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián),要求我們做事不僅要注重效率,更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。
3、專業(yè)度強(qiáng)
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入,但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問題,沒有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)HR工作者信任度大打折扣。
4、知識(shí)面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多,而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同,所以,作為從事非單一模塊的HR們,必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面,他既需要掌握管理學(xué)來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作,又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作,同時(shí)也要對(duì)財(cái)務(wù)知識(shí),統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行,所以,我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。
5、對(duì)立統(tǒng)一
人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展,在這個(gè)看似對(duì)立的兩方中,HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡,使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無論其他何種職業(yè)相比,人力資源管理無疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無論是哪一模塊,都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以,我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本,才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講,物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低,所需專業(yè)技能多,人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為,物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理,對(duì)于績效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn),物業(yè)公司的'員工必然是具備來自五湖四海,學(xué)歷參差不齊,整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此,要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外,還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡以及對(duì)于不斷重復(fù)性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例,所謂細(xì)致,就是需要對(duì)由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的變更必須要細(xì)致的檢查核對(duì)多次方可;所謂耐心就是要不厭其煩的對(duì)不同的員工解釋同一個(gè)問題,甚至對(duì)同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問題多次;所謂化繁為簡就是將復(fù)雜的理論,專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言;而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心,但在日常的實(shí)踐中,一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn),必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快,而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套項(xiàng)目,周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè),無論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多,加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大,崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高,制度嚴(yán)等原因,如何解決人員流動(dòng)率高的問題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求,公司提供必要的工作服裝,但自公司不提供員工宿舍后,由于人員的變動(dòng),服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生,增大了服裝管理的難度;新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職,增加了合同管理的難度;而由于對(duì)薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因,勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生,因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓(xùn)難度大
如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大,因此新員工并非批量入職,而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多,所需師資多,因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí),經(jīng)常無法完成入職培訓(xùn)全部內(nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊,全員培訓(xùn)等公司級(jí)培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間,非統(tǒng)一住宿后趕來參訓(xùn)的人員勢必對(duì)此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對(duì)于以上工作難點(diǎn),我們也嘗試了很多方法來解決,經(jīng)過不斷的實(shí)踐論證,結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向,逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
1、人員流動(dòng)快
針對(duì)于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn),我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。
1)對(duì)內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對(duì)招聘來源與各招聘渠道留存率的分析,內(nèi)部員工留存率最高,針對(duì)于這一特點(diǎn),制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,增加了員工介紹的積極性;通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài);通過對(duì)考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn),有效降低了員工離職率。
2)對(duì)外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1)針對(duì)于服裝管理難點(diǎn),首先完善服裝管理制度,明確責(zé)任與義務(wù),將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤;設(shè)置更衣柜,改建更衣室,方便員工上下班衣物的更換與集中管理,經(jīng)過以上一系列變更與完善,不必要的服裝成本增加已基本消除。
2)針對(duì)于勞動(dòng)合同管理,改變?cè)瓉砣肼氁恢軆?nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂;同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表,每份合同發(fā)放至本人均需簽收,降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。
3)針對(duì)于勞動(dòng)糾紛方面,通過對(duì)各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn),使員工了解并掌握;同時(shí)增加員工溝通渠道,對(duì)于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年,未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓(xùn)難度大
同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ),拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后,對(duì)于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比,有了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)我們工作整體方向的明確指導(dǎo),減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞;而原來對(duì)于不懂的人力資源管理難點(diǎn),只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決,現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢,快速解決問題,提高了工作效率,完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1)系統(tǒng)對(duì)人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系,規(guī)范了員工的薪酬管理,使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依;
2)規(guī)定了對(duì)子公司的人力資源管理辦法,有利的監(jiān)督與管理,極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。
3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件,與原有使用excle表格制作相比,準(zhǔn)確率大大加強(qiáng),且減少了很多重復(fù)錄入,大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專業(yè)能力提升
原來的培訓(xùn)工作只是對(duì)其他人的培訓(xùn),而自我專業(yè)方面卻苦于無處學(xué)習(xí)。現(xiàn)在無論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn),還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn),使專業(yè)能力有所提升,真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對(duì)于人力資源管理工作的淺薄分析,如有不足之處,還望及時(shí)指正,謝謝!
人力資源分析報(bào)告 4
一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析
(一)外部環(huán)境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,國際合作日益廣泛,尤其是中亞地區(qū)前景廣闊,為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍,不斷開拓國內(nèi)外市場,推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。
2、社會(huì)市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快,周邊市場環(huán)境持續(xù)改善,重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展,物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅(jiān)強(qiáng)后盾,為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場大有可為。隨著重組整合,xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施,為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用,為我們開拓社會(huì)市場提供了有力支持。
4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù),為我們積累了經(jīng)驗(yàn),加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高,企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同,單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng),為促進(jìn)管理創(chuàng)新,確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
。ǘ﹥(nèi)部環(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營情況
20xx年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額xx億元。招標(biāo)采購降低采購成本xx萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn),成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制,信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展,基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,人才激勵(lì)政策更加完善。
市場提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加,物資穩(wěn)步增長,社會(huì)及周邊市場持續(xù)上升;厥仗幚韴(bào)廢物資噸,實(shí)現(xiàn)收入xx萬元。立足xx周邊和,開展鋼材、水泥和廢鋼銷售,完成銷售額xx億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)xx萬元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。
努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入xx萬元,較去年增長xx%。緊跟國外項(xiàng)目步伐,進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè),報(bào)關(guān)合同總金額xx萬美元;辦理結(jié)算合同xx個(gè),實(shí)現(xiàn)收入xx萬元。為國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。
2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入,物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo),應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù),不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額,積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才,加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐,規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型,完善人事管理配套制度,把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施,穩(wěn)妥推進(jìn),不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
。1)擁有一支管理嚴(yán)格,運(yùn)作規(guī)范,監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。
。2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視,并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì),全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈,在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
。3)近年來,經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力,職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn),職工的年齡比例向著年輕化過渡,整體文化素質(zhì)逐年提高,專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
。4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步,職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高,初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā),使技術(shù)人員得到了鍛煉,增長了見識(shí),拓寬了視野,并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。
二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
(一)員工總量分析
自x年成立以來,經(jīng)過xx年的發(fā)展,物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在xx億元以上,集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制,裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人,職工人數(shù)xx人,市場化用工x人。其中:男x人,女x人;干部x人,工人x人。管理人員x人,占用工總數(shù)的x%;信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;市場開發(fā)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人,占用工總數(shù)的'x%。
(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析
1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例
機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況,反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對(duì)值分析
油田重組后,按照有序的調(diào)整組織形式,科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系,使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文,處級(jí),占職工總數(shù)比例1.7%。按號(hào)文,x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人,現(xiàn)有科級(jí)干部x人,占用工總量的x%,建議增加x人,占用工總量的x%。
x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。x級(jí)管理人員由20xx年的x人增長到20xx年的x人,從數(shù)據(jù)看,科級(jí)管理人員增減趨勢穩(wěn)定,平均每年遞增x人。
3、年齡結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下:x人,占用工總量的x%,31—40歲:x人,占用工總量的x%,41—49歲:x人,占用工總量的x%,50歲:x人,占用工總量的x%,51歲以上:x人,占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)
20xx年到20xx年,企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是:中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減,大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增,但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例,企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢,到20xx年為x人,為員工總量的x%。到20xx年初,企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為:研究生及以上x人占x%,本科x人占x%,?苮人占x%,中專x人占x%,高中技校及職高x人占x%,初中及以下x人占x%。
中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%,其絕對(duì)值減少了x%,大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由20xx年的x人占x%增長到20xx年的x人占x%,其絕對(duì)值增長了x%,這主要是因?yàn)椋?/p>
。1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;
。2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。
(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
。ㄈ┤ш(duì)伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例為:x%、x%和x%。經(jīng)營管理人員比例略低,專業(yè)技術(shù)人員不足,操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù),需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此,企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員,主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍
企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例分別為:x%、x%和x%。
年齡方面:x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲,40歲以上占x%,40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲,40歲以上占x%,40歲以下占x%。
職稱方面:x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平,x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高,一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止20xx年x月,經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是:副高占x%,中級(jí)占x%,初級(jí)占x%,無職稱占x%。
2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍
操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高,但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人,即x技師和x技師,操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人,配置比例為x:x:x。
年齡方面:操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲,高級(jí)工為x歲,初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大,而且缺乏。
學(xué)歷方面:操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中?萍耙陨险紉%,初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內(nèi)退職工xx人,平均年齡xx歲以上,高中及以下文化程度人員xx人,占內(nèi)退職工%,20xx年達(dá)到退休年齡xx人。
另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工,在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人,主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù),缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位,但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看,現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,存在大量緊缺專業(yè)和急需人才,受職工個(gè)人素質(zhì)的限制,目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕,、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏,制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁,F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場價(jià)位有差距,不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
人力資源分析報(bào)告 5
20xx年以來,為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見》(撫府發(fā)〔20xx〕2號(hào))文件精神,我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針,堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)聯(lián)動(dòng)的原則,積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策,提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來,城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人,其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人;失業(yè)人員再就業(yè)1921人;農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人,其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人;企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人,創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人,農(nóng)村貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)180人;具體情況如下:
一、工作情況
。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì)保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》(贛人社發(fā)〔20xx〕18號(hào)),我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門分管領(lǐng)導(dǎo)召開了工作協(xié)調(diào)會(huì),就如何開展工作進(jìn)行了研究討論,統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí),形成了工作意見,印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》,明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí),加大了政策宣傳力度,通過八個(gè)部門工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道,采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法,將政策進(jìn)行了廣泛宣傳,為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。
(二)提升勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn),增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會(huì)
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制,提高技能培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性,根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》(贛人社發(fā)〔20xx〕3號(hào))文件要求,積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù),培訓(xùn)工作規(guī)范有序。
1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過程中,嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則,經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管,認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金,截止目前,園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年,開展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。
2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人(含電子商務(wù)培訓(xùn));技能培訓(xùn)16期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。
3.深入基層開展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動(dòng)力的培訓(xùn)需求,組織基層公共就業(yè)平臺(tái)工作人員開展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查,為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性,采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法,組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu),深入農(nóng)村一線組織開展培訓(xùn)。對(duì)部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少,培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn),采取推薦培訓(xùn)的辦法,推薦貧困人員就近參與培訓(xùn),使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn),做應(yīng)培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)4期,培訓(xùn)貧困勞動(dòng)力180人,培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。
(三)加強(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位,專崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望,積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個(gè),全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專崗1088個(gè),有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問題。二是強(qiáng)化組織,轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營企業(yè)招聘周等專項(xiàng)活動(dòng),促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè),對(duì)已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類整理,適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對(duì)接;加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作,在開展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí),開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作,提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
。ㄋ模﹪(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任
根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見,區(qū)委區(qū)政府高度重視,及時(shí)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署,轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見的通知》,明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任,制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機(jī)制,因地制宜,多措并舉,統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度,保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí),相關(guān)部門立足職能職責(zé),結(jié)合工作實(shí)際,認(rèn)真研究出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的'政策措施,開展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專項(xiàng)活動(dòng),齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區(qū)人力資源市場、企業(yè)在推動(dòng)穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作,取得了一定工作成效,但與上級(jí)的要求和期望還有較大的差距,在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在:一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢非常嚴(yán)峻,工作難度不斷增大;二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對(duì)滯后;三是促進(jìn)青年見習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問題等。
。ㄒ唬⿵(qiáng)化宣傳,形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項(xiàng)活動(dòng),積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談,捕捉就業(yè)信息,為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道;大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型,弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì),充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用,帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路;進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè),建立固定的辦公場所和健全的工作制度,配齊配強(qiáng)專職勞務(wù)工作人員,進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的作用。
。ǘ┐龠M(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃,舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營企業(yè)招聘周等專場招聘活動(dòng);開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對(duì)性的就業(yè)服務(wù),加大對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力;大力推進(jìn)青年見習(xí)計(jì)劃,為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺(tái)和就業(yè)機(jī)會(huì),積極落實(shí)政策補(bǔ)貼,促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
(三)加強(qiáng)引導(dǎo)服務(wù),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù),加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接,充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動(dòng)作用,鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作,促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè);抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇,加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度,加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作,為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道;加大收集和用工信息量,暢通求職渠道,充分發(fā)揮各類職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用;加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對(duì)接,舉辦用工企業(yè)專場招聘會(huì),切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問題,促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好發(fā)展。
。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C(jī)制,支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)(項(xiàng)目)的用工情況,建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫,做到心中有數(shù),有的放矢;出臺(tái)本地企業(yè)用人政策,提高補(bǔ)貼額度,轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念;突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾,以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī),加強(qiáng)地企聯(lián)合,實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接;大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才,結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際,大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)化服務(wù)等方面實(shí)用人才,面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才,全方位提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源分析報(bào)告 6
為了更好地完善公司的人力資源制度改革,幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化,通過有效管理,更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法,通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀,并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析,形成了以下報(bào)告:
一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析
(一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人,其中,高層管理人員11人,占9.24%,中層人員 24人,占20.2%,基層84人,占70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人。
(三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好,平均年齡44歲,年富力強(qiáng),學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理,全日制第一學(xué)歷均在大專及以上,資質(zhì)上有6人(占55%)持一級(jí)建造師證,職稱上36%為高工,18%為中級(jí),18%為助工,28%沒有任何職稱。
高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身,司齡10年以上,缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練,
在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的,有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求
(四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲,年齡結(jié)構(gòu)如下:
中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析:現(xiàn)有人員中54%是在20xx年改制后通過社會(huì)招聘引進(jìn)的,優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能,又有較好的工作經(jīng)驗(yàn),同時(shí)劣勢是缺乏對(duì)建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員,其在中恒工作時(shí)間均超過10年,企業(yè)忠誠度較高,同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。
中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:本科占29%,大專占46%,中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式,90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升,獲得大專及上學(xué)歷,同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。
中層隊(duì)伍的'職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:職稱上8%為高工,13%為中級(jí),17%為助工,62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位(33%)中層獲得一級(jí)建造師。缺陷是:職稱和資質(zhì)持有率太低,有待提升。
(五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲,具體占比如下:
基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下:
基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析
基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級(jí)工程師,有14人是助工,其它人無任何職稱,資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證,大部分基層員工都無建造師證(部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營方面無太大用處),這意味著這部分員工將是未來公司一級(jí)建造師新增的空間和來源。
二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析
1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營體系的人員業(yè)務(wù)水平,目前公司經(jīng)營類人員共計(jì)71人,包括6大事業(yè)部(江西、成都、西部、長三角、珠三角、環(huán)渤海),其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人,辦事處經(jīng)營代表32人,分公司業(yè)務(wù)代表24人,江西事業(yè)部經(jīng)營崗6人。
2. 經(jīng)營體系人員平均年齡30.6歲,其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的,具體如下:
3. 現(xiàn)有經(jīng)營人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%,其余60%主要是管理類和綜合類,沒有市場營銷類。
4. 經(jīng)營體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%,本科學(xué)歷占10%,相對(duì)學(xué)歷普遍偏低,有待提升體系人員的整體素質(zhì)。
5. 經(jīng)營人員的司齡結(jié)構(gòu)分析:
6. 經(jīng)營人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:目前在71名經(jīng)營人員中只有7人有國有工程師,5人為助工,其余均無職稱,資質(zhì)方面只有3人有一級(jí)建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營人員也參與一建培訓(xùn),帶證招投標(biāo),更方便工作。
三、 自營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析
1、 目前公司有四大自營項(xiàng)目:即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場。共有163人,其中實(shí)、見習(xí)人員36人。
2、 自營項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu):平均年齡在34歲
3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi),因?yàn)樽誀I項(xiàng)目為20xx年才開始發(fā)展,除少部分管理人員是從公司老員工中選取外,其余均為公司或項(xiàng)目新招人員,各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中,也不是很穩(wěn)定。
4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu):
5、 自營項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想,前面也分析了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小,年齡超過40歲的而未持證的人員,現(xiàn)在要重新通過考試取證,十分有困難,主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺,年齡小于25歲的,可能書本知識(shí)能背下,但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級(jí)證,同時(shí)對(duì)中間那部分25-35歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤?xùn)和取證。
四、 聯(lián)營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析(包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光)
1、 聯(lián)營項(xiàng)目:所有非自營項(xiàng)目,不論哪種承包模式,均計(jì)為聯(lián)營項(xiàng)目,目前共計(jì)107人。
2、 聯(lián)營項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu):平均年齡34歲
3、 人員司齡結(jié)構(gòu):
4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu):聯(lián)營項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%,大專學(xué)歷占28%,其余均為中專及以下學(xué)歷,普遍學(xué)歷偏低。
5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu):普遍只有五大員類證書,16人有中級(jí)職稱,一級(jí)建造師只有1人,二級(jí)建造師17人,其它均是無職稱無建造師證的。
這類人員將是20xx年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談,大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無法參與,需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。
人力資源分析報(bào)告 7
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵,及其起源,還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.缺乏管理規(guī)劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn),管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面,對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃,并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者,中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析,我國中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的.提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來看,中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁,這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化,更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬,還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。
3.人力資源管理資金投入少
對(duì)于中小企業(yè)而言,大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入,而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面,對(duì)于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少,尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才,對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
(二)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性
對(duì)于我國大型國有企業(yè)而言,大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想,并且對(duì)于當(dāng)前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí),最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且,大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn),針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。
2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率,促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看,大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以,根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容,這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理,“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍,嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代,從員工角度進(jìn)行分析,員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題,更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),因此,更加重視自身工作完成質(zhì)量,并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以,針對(duì)這些方面,企業(yè)在未來的發(fā)展過程中,將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。
。ǘ┤肆Y源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本,并且有效提升人力資源管理效率,把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理,不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本,并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。
。ㄈ⿲I(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍,一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生,因此,在未來的發(fā)展階段中,企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。
。ㄋ模┤肆Y源管理更具專業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比,相對(duì)來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長的過程,并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力,才能夠獲得較好的效果。所以,對(duì)于人力資源管理工作而言,大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長的時(shí)間,這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長的準(zhǔn)備以及開發(fā),還有謀劃的過程。當(dāng)前,我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性,所以,會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合,企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。
三、總結(jié)
人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升,在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng),只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用,讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用,并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報(bào)告 8
建立HR體系是個(gè)大工程,因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同,建議該問題明確如下:
企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。
主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負(fù)責(zé)人如何逐步開展人力資源基礎(chǔ)工作,分三部分:
一、明確3個(gè)HR問題:定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業(yè)HR,做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流,了解公司方方面面細(xì)節(jié),包括員工的工作、生活及學(xué)習(xí)。
(2)不做表面文章,不做形式工作,不搞高大上的規(guī)則,用心對(duì)待身邊人或事,做好衣食住行,少管理多服務(wù),體現(xiàn)服務(wù)、客戶化意識(shí);內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧,談不上人力資源系統(tǒng)建立。
(4)以人為本,尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求,從法-理-情的順序去建立規(guī)則,而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。
2、角色:人力資源發(fā)展階段及扮演角色,不展開談,網(wǎng)絡(luò)搜索學(xué)習(xí),并結(jié)合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專家等等,建議較有必要學(xué)習(xí),雖然達(dá)不到深層次要求,但每項(xiàng)角色均有其意義,站在企業(yè)角度及目前階段,明確HR的.目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容等。
3、邏輯:
(1)HR架構(gòu)邏輯:個(gè)人認(rèn)為,底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、HR信息化,操作層5個(gè)為招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規(guī)劃不放在操作層,所有HR工作都需要規(guī)劃)。
(2)小企業(yè)HR可能多半的工作:跑社保、發(fā)工資、找簡歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系,先把基礎(chǔ)幾項(xiàng)核心工作服務(wù)好;ヂ(lián)網(wǎng)+時(shí)代,更多要不忘初心、夯實(shí)基礎(chǔ)。
二、初期重點(diǎn)做的基礎(chǔ)工作,此部分預(yù)計(jì)2-3個(gè)月梳理,保證企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的正常開展。
1、深入老板文化的精髓,決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了,HR的人際敏感、獨(dú)立思考、學(xué)習(xí)能力充分體現(xiàn)。
2、企業(yè)運(yùn)營狀況,現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn),反復(fù)找老板和員工談(談吐為止),平時(shí)多聽,多看,多走,多想。
三、模塊化關(guān)聯(lián)操作,此部分預(yù)計(jì)至少6個(gè)月出制度框架及工具,不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化、產(chǎn)品。設(shè)置中長期HR目標(biāo),著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作:任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等。主要重點(diǎn)工作有:
1、任職資格體系:對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面深入分析,完善組織架構(gòu);將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設(shè)置簡單些。
2、招聘方面:完善招聘管理制度,比如編制、費(fèi)用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準(zhǔn),最有效是一個(gè)字:快。
3、績效方面:建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的KPI關(guān)鍵性指標(biāo)考核制度,制定考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)表、分解指標(biāo)等。
4、薪酬方面:基于業(yè)績與能力的薪酬制度,前提做好任職資格、崗位序列等,設(shè)置好結(jié)構(gòu)、根據(jù)不同崗位設(shè)置,注重激勵(lì)性,尤其初創(chuàng)公司的銷售。
5、培訓(xùn)方面:結(jié)合企業(yè)文化,把新員工入職培訓(xùn)、通用培訓(xùn)做好,后續(xù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合,多開展活動(dòng),注重形式、文化氛圍。
總之,對(duì)于企業(yè)來說,除了人才,神馬都是浮云。Hold住了人才,就Hold住了未來。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手,就能有效解決招聘難的問題。
人力資源分析報(bào)告 9
中國的酒店業(yè),在近20年歷史的旅游業(yè)市場的深度開發(fā)下,發(fā)展迅速,一座座國際連鎖酒店,如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建,截至目前,中國的星級(jí)酒店已達(dá)13900家,其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后,北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限廣闊;但與迅猛發(fā)展的旅游市場相比,旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏,人力資源緊缺,面臨社會(huì)各行各業(yè)的競爭,愿從事此行業(yè)的人員逐日減少,使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈,這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀
目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)性化的需求相比,酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,沒有掌握必備的技能;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感,認(rèn)為是伺候人的行業(yè),缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度,由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái),使員工流動(dòng)率又有提高,尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生,也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,惡性循環(huán)。
同時(shí),員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程,人成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大,對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來說,非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定,流動(dòng)過大,同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力,一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店,如何在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上立足?憑借什么與競爭對(duì)手爭奪市場?
二、人員流動(dòng)的利與弊
人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對(duì)的問題。人員流動(dòng)有利有弊,我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問題。
一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾,比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理,企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水,過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想,讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講,一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說利大于弊。
但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng),流動(dòng)過于頻繁,流動(dòng)率過高,給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單,員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住,轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對(duì)手,讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地,這是企業(yè)最不愿意看到的。
所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率,必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析,掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因,才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律
以下調(diào)查分析,是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累,尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年,是一家老牌單體型酒店,在職員工600余人,該酒店在青島高星級(jí)酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本,對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。
通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),明顯可以看出:工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠度最高,他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性,所以離職的可能性相對(duì)較小。
與之相比,工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大,尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠度不夠高,對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律,一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解,大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理,加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪,以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響,促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。
四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因
通過長期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì),該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面:
(一) 薪資水平太低,滿足不了基本生活需要
雖然物價(jià)在快速上漲,但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年,青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍;而今,單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí),會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。
(二)認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè),存在明顯的淡旺季,在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大,加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯,如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi),會(huì)大大降低員工的滿意度。
。ㄈ┘彝サ耐庠谠虼偈顾麄冸x職
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè),匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群,不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問題。
年齡在45歲以上的員工,家中瑣事繁雜,上有老、下有小,耗費(fèi)的精力較多,根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示,老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的'人群離職的主要因素。
另外,酒店行業(yè)女員工較多,女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多,服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧,當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí),她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。
作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè),酒店務(wù)工的外地年輕人較多,當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后,迫于父母的壓力,會(huì)選擇回父母的身邊,回歸家庭,結(jié)婚生子,促使他們離職。
(四)對(duì)目前的工作失去興趣,得不到晉升,認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間
在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),工作1年—3年的員工容易離職,這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng),而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟,如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制,不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間,會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠,尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時(shí),會(huì)毅然決然選擇離職。
。ㄎ澹┎荒苷J(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革
新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期,組織歸屬感非常低,個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致,在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段,不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí),非常容易跳槽。
當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式,當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí),也會(huì)讓一些老員工無所適從、無法適應(yīng),管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。
。┬聞趧(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本
2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》,更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢群體的權(quán)益,將原來合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金,更改為提前一個(gè)月無須繳納違約金(需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外),大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本,從而使合同期內(nèi)離職更加容易。
。ㄆ撸80、90后的一代,擇業(yè)范圍更加廣闊
面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇,年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作;外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言,酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求,三班倒的工作時(shí)間,餐飲部、客房部等部門的勞動(dòng)強(qiáng)度,另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣:80后青年拒絕加班;90后青年拒絕上班。
。ò耍⿲(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐
現(xiàn)今,面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本,各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作,招募大量的實(shí)習(xí)生,使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生,到近幾年,酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源,真是今非昔比!
另外,新加坡、澳門、日本研修生的大量需求,使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修,去賺高薪、見世面,開闊眼界!
只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因,才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng),才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗,留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以,留住人才對(duì)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
那么,什么才是留住員工的法寶呢?
(一)做好離職面談
離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后,企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息,以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息,更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑,為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。
1.維系雙方關(guān)系:通過面談,不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系,還可以起到挽留核心員工的作用,而對(duì)于酒店不想留住的員工,也可以通過離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí),體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷,展示企業(yè)的大家風(fēng)范。
2.預(yù)防不利行為:由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿,一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生,對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響,因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生,至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。
3.獲得真實(shí)心聲:通過面談可以得到離職員工的意見反饋,人之將走,其言也真,這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言,是直接、難得的訪談資料,往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光,有利于公司日后的改進(jìn)和提高。
4.提升公司形象:通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息,無論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言,都是給公司的正面加分,而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè),樹立酒店以人為本的形象,此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。
5.放眼未來合作:與離職員工保持良好的關(guān)系,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用,為公司發(fā)揮作用。
離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主,而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員;或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職,由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見。
這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因:
第一,員工既已準(zhǔn)備離職,其面談過程中必定少了一些顧及,能夠暢所欲言,所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出,這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài),從而在挽留員工的同時(shí),思考更好的改善辦法;
第二,人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談,會(huì)讓員工感覺受到尊重,員工更會(huì)說真心話,吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確,企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真,但對(duì)企業(yè)管理來說,必定有一定的參考價(jià)值;
第三,管理人員親自參與面談,可體現(xiàn)出公司的人性化管理,即使員工離職之意已定,仍可通過面談讓員工對(duì)公司心存良好印象,這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。
。ǘ⿵膯T工入職的那一刻起,為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃
從員工入職,酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。
在招聘時(shí),應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛好,分配到合適的崗位,指定培訓(xùn)師,在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí),給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉;如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評(píng)審,可以提升到一定的職位,這樣,通過不斷的磨煉,將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷,以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí),提高其語言水平,這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才,同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。
。ㄈ┫到y(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼
員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高,員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果,是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí),只是根據(jù)酒店的安排參加,這樣難免使培訓(xùn)流于形式,難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求,才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性,為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
跨部門交叉培訓(xùn),是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式,現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí),能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí),還可以降低員工的跳槽率。一方面,員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn),減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒,增加了新鮮感;另一方面,使員工一專多能,效率大幅度提高,從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。
除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外,培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣,以達(dá)到事半功倍的效果。如:多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。
。ㄋ模┝己玫钠髽I(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長的環(huán)境
良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力,是區(qū)別于競爭對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心,以知識(shí)為基礎(chǔ),以事業(yè)為共同追求,以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識(shí),良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征:一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓,容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競爭對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí),并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念;三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng),增強(qiáng)員工危機(jī)感;管理者應(yīng)做員工的朋友,主動(dòng)了解員工的困難和要求,并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評(píng)估系統(tǒng),使員工能夠信服。
員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上,就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力,為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì),滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時(shí),其社會(huì)需求得到了滿足;當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí),其尊重需求得到了滿足;當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí),其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段,不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,還可以給他們提供更多的成長機(jī)會(huì),留住優(yōu)秀人才。
。ㄎ澹 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期
改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作,但是有一個(gè)明確的框架是必要的,在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。
。 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵
人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管,而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的,從對(duì)員工的明確預(yù)期開始,監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績。
(七) 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的征求意見,并擁有一個(gè)人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎?如果是這樣的話,員工則可各抒己見、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話,員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷,直到他們離職。
。ò耍閮(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)
一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢?你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。
。ň牛⿲(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要
比如,一位職員,畢業(yè)僅一、二年,工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下,其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎?當(dāng)然。但是,務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響。
。ㄊ﹩T工從來沒有感覺到高級(jí)主管知道他的離職
抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工,了解他們的天賦、才干和技能,定期約見員工。你會(huì)得到更多信息,并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
。ㄊ唬┠愕膯T工必須感受到回報(bào)、重視和尊重
這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯(lián)系的適當(dāng)加薪,有利于留住員工,會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。
把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中,既能留住你渴望的員工,又能吸引最好的人才。
六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
。ㄒ唬╇x職管理重在事前預(yù)防
面對(duì)職場精英們的離職,企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢?許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠”,但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件,另一方面,現(xiàn)在員工對(duì)忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè),而非企業(yè),而且越是優(yōu)秀的員工,對(duì)于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠度,越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以,企業(yè)對(duì)于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了,并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠”,而是換了另一個(gè)更適于他們成長的空間。
企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。
。ǘ⿵慕M織找原因,為離職定對(duì)策
員工離職的原因很多,有個(gè)人方面的原因,比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因,也有組織方面的原因,比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來說,更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,然后針對(duì)性地采取解決措施,有效的預(yù)防核心員工的流失。
。ㄈ┈F(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息,包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等,提出公司真實(shí)的期望,作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾,從而避免員工對(duì)公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然,這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足,而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí),不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才,因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容,把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。
國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長中的中國酒店業(yè),唯有兼收并蓄、揚(yáng)長避短,走適合自己特色的人力資源管理之路,才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì),企業(yè)想做大做強(qiáng),不能不重視人力資源管理中員工離職管理的重要性。綜上所述,只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本,必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!
人力資源分析報(bào)告 10
一、引言
本報(bào)告旨在全面分析公司當(dāng)前的人力資源狀況,通過數(shù)據(jù)分析和解釋,為管理層提供關(guān)于員工結(jié)構(gòu)、招聘、離職、培訓(xùn)、績效等方面的深入洞察和決策支持。
二、員工概況
員工總數(shù):公司目前擁有員工總數(shù)xxx人,其中男性員工xxx人,女性員工xxx人。
年齡分布:員工年齡主要集中在xx-xx歲,占總數(shù)的xx%。這一年齡段以中青年為主,有利于保持公司的活力和創(chuàng)新能力。
學(xué)歷層次:本科及以上學(xué)歷員工占比xx%,大專學(xué)歷占比xx%,其他學(xué)歷占比xx%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體呈現(xiàn)金字塔型,但高學(xué)歷員工比例仍有提升空間。
部門分布:公司各部門員工分布合理,其中銷售部門員工占比最高,達(dá)到xx%,其次是技術(shù)部門和行政部門,分別占比xx%和xx%。
職位層級(jí):公司高層管理人員占比xx%,中層管理人員占比xx%,基層員工占比xx%。整體呈現(xiàn)出合理的職位層級(jí)結(jié)構(gòu)。
三、招聘情況
招聘人數(shù):過去一年,公司共招聘新員工xxx人,主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦。
招聘效果:招聘完成率較高,滿足了公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。但部分崗位招聘難度較大,需加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和招聘渠道拓展。
四、離職情況
離職人數(shù):過去一年,公司共有xxx名員工離職,離職率為xx%。
離職原因:離職原因主要集中在薪資待遇、工作壓力和職業(yè)發(fā)展等方面。針對(duì)離職原因,公司已制定相應(yīng)措施,以提高員工滿意度和忠誠度,降低離職率。
五、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)情況:公司重視員工培訓(xùn)與發(fā)展,每年投入大量資金用于員工培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋專業(yè)技能、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面。培訓(xùn)效果良好,員工滿意度較高。
發(fā)展機(jī)會(huì):公司為員工提供了豐富的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展通道。員工可以通過內(nèi)部競聘、跨部門交流等方式實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升。同時(shí),公司還為員工提供了多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)資源,助力員工不斷提升個(gè)人能力。
六、績效考核
績效考核體系:公司建立了完善的績效考核體系,以目標(biāo)為導(dǎo)向,以結(jié)果為依據(jù)?冃Э己私Y(jié)果作為員工晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。
績效表現(xiàn):公司整體績效表現(xiàn)良好,各部門均完成了年初設(shè)定的業(yè)務(wù)目標(biāo)。同時(shí),部分員工在績效考核中表現(xiàn)出色,獲得了較高的`績效評(píng)分和獎(jiǎng)勵(lì)。
七、問題與改進(jìn)建議
離職率較高:需進(jìn)一步加強(qiáng)員工關(guān)懷和溝通,提高薪資待遇和福利水平,以降低離職率。
培訓(xùn)內(nèi)容與形式:需收集員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式的反饋意見,不斷優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃和課程設(shè)計(jì)。
績效管理體系:需持續(xù)優(yōu)化績效管理體系,完善考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估流程,確保公平、公正、公開。
八、結(jié)論
公司人力資源狀況整體良好,員工結(jié)構(gòu)合理,能力較強(qiáng),績效表現(xiàn)良好。但在員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)感知度、離職率等方面仍存在一些問題。針對(duì)以上問題,建議公司加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展,提高員工滿意度和忠誠度;加強(qiáng)內(nèi)部溝通,提高員工對(duì)公司晉升制度的了解和信任;關(guān)注員工離職原因,采取有效措施降低離職率。同時(shí),公司應(yīng)繼續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高員工整體素質(zhì),為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支持。
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