店長管理社會實踐報告

　　隨著個人的素質(zhì)不斷提高，報告的用途越來越大，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編為大家收集的店長管理社會實踐報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　為了做到理論聯(lián)系實踐，運用所學(xué)專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題，根據(jù)學(xué)校實踐環(huán)節(jié)教學(xué)工作要求，從20xx年2月至20xx年4月本人在每日優(yōu)鮮有限公司對其門店直營店長管理業(yè)務(wù)進(jìn)行了畢業(yè)實踐。項將實踐中發(fā)現(xiàn)的問題及本人的一些建議總結(jié)如下：

　　公司簡介

　　每日優(yōu)鮮是一個圍繞著老百姓餐桌的生鮮O2O電商平臺。覆蓋了水果蔬菜、海鮮肉禽、牛奶零食等全品類，每日優(yōu)鮮在主要城市建立起“城市分選中心+社區(qū)配送中心”的極速達(dá)冷鏈物流體系，為用戶提供全球生鮮產(chǎn)品“2小時送貨上門”的極速達(dá)冷鏈配送服務(wù)。

　　20xx年9月，入選20xx年零售百強名單。 [1] 20xx年10月21日，胡潤研究院發(fā)布《20xx胡潤全球獨角獸榜》，每日優(yōu)鮮排名第84位。 [2]20xx年8月，每日優(yōu)鮮以200億元人民幣市值位列《蘇州高新區(qū)·20xx胡潤全球獨角獸榜》第108位。 [3]20xx年6月9日凌晨（北京時間），每日優(yōu)鮮在美遞交招股書，計劃以代碼“MF”在納斯達(dá)克掛牌上市。

　　一、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮店長管理的現(xiàn)狀

　　（一）以招聘和調(diào)配為主的人力資源配置模式

　　每日優(yōu)鮮在人力資源缺乏時，一般會采取擴大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補，或者聽從總部進(jìn)行分部間的人員調(diào)配。如果是一般員工缺乏時，一般是進(jìn)行招聘，有時也會從其他分部調(diào)配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內(nèi)部提拔，一方面是因為內(nèi)部選拔的人員會比較熟悉南京地區(qū)的市場業(yè)務(wù)，能夠更好地開展工作，另一方面對全體員工來說，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時，則必須聽從公司的統(tǒng)籌安排。同時淮北龍波電氣還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調(diào)整職務(wù)的方式降低離職率，平時還會通過企業(yè)文化、福利政策來培養(yǎng)員工忠誠度。當(dāng)人力資源過剩時，一般會采取減少工資過抑制工資增長的方式來緩解人力資源成本費用上升的問題，通常采取的手段有延長工資的調(diào)整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調(diào)配，而不會輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位在職員工的利益。

　�。ǘ�）每日優(yōu)鮮有限公司的招聘程序及招聘渠道

　　南京每日優(yōu)鮮的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動。招聘需求的確定主要是各部門根據(jù)自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門再發(fā)布廣告統(tǒng)一進(jìn)行招聘活動。招聘渠道主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，如前58同城、BOOS招聘，人才市場也會涉及，但效果較差。另外每日優(yōu)鮮和其他生鮮平臺合作也比較緊密，但每次招聘結(jié)束后不會對招聘效果進(jìn)行評估，即招聘效果不能及時得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。

　�。ㄈ�）南京每日優(yōu)鮮工作說明書的基礎(chǔ)上對公司的新老員工開展了不同模式的培訓(xùn)工作

　　1．工作說明書在培訓(xùn)工作中有不可或缺的作用。

　　通過實踐獲知，淮北龍波電氣認(rèn)為在培訓(xùn)中工作說明書是非常重要的指標(biāo)，可以重點強調(diào)員工培訓(xùn)工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規(guī)則規(guī)范，以及一些考勤制度，是員工培訓(xùn)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．以“老人帶新人”的方式對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　淮北龍波電氣的培訓(xùn)工作主要分為對新員工的培訓(xùn)和對老員工的培訓(xùn)兩個方面。其中對新員工的培訓(xùn)主要通過企業(yè)內(nèi)部各個部門老員工帶新員工的方式。培訓(xùn)的周期一般為2到3周。

　　3．分模塊對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　對老員工的培訓(xùn)分為兩大塊，一方面主要是通過優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓(xùn)機構(gòu)，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。同時在培訓(xùn)過程中分層次進(jìn)行，分為對管理者的培訓(xùn)，以及對業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)。

　�。ㄋ模┛冃Э己朔矫�?zhèn)戎財?shù)據(jù)，給予員工壓力

　　根據(jù)采訪我們了解到，目前每日優(yōu)鮮績效管理主要通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，側(cè)重于交易的傭金，部門經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結(jié)果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績效，給員工制定工作目標(biāo)，考核結(jié)束時對不合格的員工進(jìn)行批評，如果批評無效則會進(jìn)行解雇。

　　(五)員工工資及獎金福利的構(gòu)成

　　南京每日優(yōu)鮮的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構(gòu)成；營銷類員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構(gòu)成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續(xù)費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時逢年過節(jié)公司送的禮品、購物卡或者工會的旅游活動也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調(diào)整周期現(xiàn)在是每半年進(jìn)行一次調(diào)整，必要時候也會改變一下調(diào)整的間隔時間，關(guān)于設(shè)計這樣的.薪酬制度的主要依據(jù)是根據(jù)經(jīng)理業(yè)績考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內(nèi)部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當(dāng)非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會走向死亡，所以這方面的構(gòu)成比例非常重要，一般來說宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達(dá)到了分配總量的67%到75%，所以現(xiàn)在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接可以過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

　　二、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮人力資源管理存在的問題及原因

　　（一）南京每日優(yōu)鮮人力資源招聘的特點及存在的問題

　　南京每日優(yōu)鮮的招聘流程大體合理，其根據(jù)各部門實際需求確定招聘計劃，根據(jù)人才市場響應(yīng)效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達(dá)不到預(yù)想的效果。實施招聘活動時會參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責(zé)、技能要求等，篩選出最優(yōu)應(yīng)聘者填補職位空缺。但淮北龍波電氣的招聘渠道相對來說較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時滿足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來損失。此外，招聘活動結(jié)束后，公司沒有開展后續(xù)的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預(yù)期。不進(jìn)行評估工作，就不能達(dá)到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓(xùn)費用也相應(yīng)增多。

　�。ǘ�）每日優(yōu)鮮員工流動性大

　　作為生鮮行業(yè)來說，人員進(jìn)出的頻率比大中型企業(yè)而言要高，從而也使人員流失的可能性也比大中型企業(yè)要大。特別是基層員工，常常出現(xiàn)人員短缺，而使管理層措手不及，這就使得里面的員工參差不齊，濫竽充數(shù)者不在少數(shù)。再者，工作壓力比大中型企業(yè)的大，工作的強度也較高，彈性工資制也決定了報酬待遇，但是報酬待遇卻和個人的工作強度不像預(yù)期的那樣好，他們很容易離開公司。留不住人，從而導(dǎo)致更多人員的缺乏，直接影響了公司的經(jīng)濟效益和整個企業(yè)的協(xié)調(diào)，也使得公司的發(fā)展受到制約。

　�。ㄈ�）南京每日優(yōu)鮮目前采用的培訓(xùn)模式可能會影響培訓(xùn)成果以及降低人員分析的科學(xué)性

　　1．在進(jìn)行新員工的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不一，培訓(xùn)成果難以量化。

　　2．外聘機構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，如果企業(yè)對培訓(xùn)機構(gòu)了解不夠，會導(dǎo)致加大培訓(xùn)風(fēng)險；如果培訓(xùn)師對企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會降低培訓(xùn)的適用性；缺乏企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵。

　　3．由部門負(fù)責(zé)人確定接受培訓(xùn)的人選的方法會降低人員分析的科學(xué)性。

　　（四）績效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性

　　從采訪中我們了解到，淮北龍波電氣績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。將績效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數(shù)據(jù)，這樣的話，企業(yè)平時工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業(yè)績好的員工可能會覺得自己業(yè)績數(shù)據(jù)好，所以就不用那么遵守公司的規(guī)章制度，這樣容易滋長企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。

　　三、對南京每日優(yōu)鮮有限公司人力資源管理存在的問題的解決建議

　�。ㄒ唬╆P(guān)于人力資源方面存在的問題，我的意見和建議如下：

　　1．合理的招聘。

　　2．建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。

　　3．保證員工的工資報酬的合理性，改善員工的生活條件。

　　4．可以通過在崗和脫崗兩種模式培訓(xùn)新員工、

　　（1）關(guān)于新員工培訓(xùn)：可以采用兩種方法相結(jié)合的模式，第一種是在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓(xùn)：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓(xùn)周期。

　�。�2）可以適當(dāng)采用工作輪換法進(jìn)行培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

　�。�3）要做好人員分析工作，首先判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動力不夠或者是職位設(shè)計問題引起的；第二，如何確定受訓(xùn)者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評估選擇例如績效分析法、關(guān)鍵事件法或者問卷調(diào)查等方式，可以減少上級領(lǐng)導(dǎo)的決策失誤，有利于合理配置培訓(xùn)資源。

　　通過本次實踐，我深刻的感受到：通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，，選擇了江蘇省南京市每日優(yōu)鮮有限公司為畢業(yè)實踐對象，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，寫了這篇實踐報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，關(guān)系企業(yè)能否在市場立足的基本保證，同時也是一項艱巨復(fù)雜的工作，需要不斷的探索、積極的嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。

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