企業(yè)年度培訓計劃

時間：2022-05-23 10:40:02 培訓計劃我要投稿

精選企業(yè)年度培訓計劃3篇

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，現(xiàn)在就讓我們制定一份計劃，好好地規(guī)劃一下吧。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編整理的企業(yè)年度培訓計劃3篇，歡迎閱讀與收藏。

精選企業(yè)年度培訓計劃3篇

企業(yè)年度培訓計劃篇1

　　一、認識公司

　　1、學員之間互相介紹-----讓銷售員之間互相認識

　　2、介紹公司背景、公司架構、各部門的職能分工等

　　3、介紹公司的管理制度、部門的管理制度、獎懲制度及提成方案

　　二、熟悉產品

　　1、銷售員要先熟悉了解自己公司的產品，全方位了解自己所做業(yè)務的專業(yè)知識（不需要精通，但必須要了解、明白；在向客人推銷你的產品時如果無法準確明了地描述產品，是沒有人會相信你的產品的）

　　2、熟悉公司現(xiàn)有的產品資料是首要的步驟，其次就是要拓展產品的知識，通過多方面的別的渠道。

　　2、在熟悉產品這段過程中可以安排一些認識產品的教程，比如由公司內部資深人員進行相關的培訓課程，或是通過網上視屏去了解等。

　　3、可在實踐中去了解產品，所謂百聞不如一見，可讓銷售員多接觸一些實際操作的見習

　　三、了解市場

　　1、認識目標客戶群。公司要給出一個客戶群范圍，之后再進行區(qū)域的分工合作銷售員要徹底了解產品的需求群體；（掌握客戶群資料，包括工廠的采購人員的相關資料）

　　2、了解市場潛力。分析市場，在同價位的產品上做到質量高，服務高的優(yōu)越性。

　　3、認識競爭對手。

　　四、開發(fā)客戶

　　1、訪問法。通過上門訪問的方式，與客戶進行良好有效的溝通，對于初次拜訪客戶的銷售員可與經驗豐富的銷售人員一同前往，可在拜訪的過程中學習到一些必要的技巧，收集有效信息，對于今后與客戶的交流會有很大的幫助。

　　2、連鎖法。在慢慢的實踐過程中，認識的客戶也會越來越多，可通過舊客戶認識新客戶

　　3、中心法。在日后的銷售過程中去發(fā)現(xiàn)有影響力的中心人物，通過中心人物去拓展業(yè)務。

　　4、個人觀察法。銷售人員在平時的日常生活中可以多觀察，去發(fā)現(xiàn)潛在客戶。

　　五、維護客戶

　　1、公司要組織好銷售人員，在重大的節(jié)假日里送禮品或發(fā)祝福短信給重要的客戶，維護好與客戶之間的關系

　　2、公司可組織一些出游活動，邀請客戶一同參與，這樣可增進公司銷售人員與客戶之間的關系。

　　六、怎樣做好銷售

　　1、對于一個新手來說，怎么樣去做好銷售，是很重要的課題。而新手往往不知道如何去做好銷售，特別是剛剛踏入這個行業(yè)的生手，

　　銷售沒有頭緒，這樣一來就會很容易在初期不在狀態(tài)里。所以要多用心去請教前輩。不要一開始給自己訂過高的目標，但看準一家客戶后一定要持之以恒（但請不要過于功利，讓你的客戶感覺到你是優(yōu)秀的，他們會先認同一個人，才會認同那個人的產品）

　　2、對于新手，公司要有一定時期的培訓計劃，包括制定定期的培訓計劃�？梢允钱a品的培訓或是與客戶之間的關系處理的培訓。

企業(yè)年度培訓計劃篇2

　　一、背景分析與關鍵問題分析

　　XXX百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結束的20xx年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。20xx年，XXX將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

　　近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在20xx年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定20xx年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

　　二、培訓需求調查結果分析

　　20xx年x月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發(fā)出665份調查問卷，收回645份有效

　　問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

　　總部、分店、分公司基層員工認為：

　　1、需要進行管理知識培訓的51%；

　　2、愿意休息時間參加培訓的45.2%；

　　3、內部培訓師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

　　4、個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

　　5、認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

　　6、可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

　　分析以上數(shù)據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓課程。

　　總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

　　1、個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

　　2、培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

　　3、可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

　　4、愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

　　5、認為內部培訓師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

　　從數(shù)據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領導與激勵》、《職業(yè)經理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

　　公司高層管理者認為：

　　1、可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

　　2、培訓能夠提升工作績效的占100%,

　　3、可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

　　4、愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

　　5、認為內部培訓師對公司發(fā)展的作用很的占62.5 %,較的占37.5%；

　　6、現(xiàn)場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

　　公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

　　從問卷反映的其他數(shù)據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的`培訓較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質和管理技能。

　　三、培訓目標

　　XXX百貨迅速發(fā)展的20xx年，人力資源開發(fā)中心將在培訓方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達

　　成以下培訓目標：

　　1、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；

　　2、執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

　　3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；

　　4、為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

　　5.進行規(guī)模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

　　6、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

　　四、培訓體系運作計劃

　　20xx年，在既有的《XXX培訓課程目錄》的基礎上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業(yè)務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業(yè)素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發(fā)，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。培訓師資的培養(yǎng)是20xx年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，20xx年x月x日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動�？偛啃枰嘤栆慌^高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發(fā)中心為內部培訓師創(chuàng)造多種機會提高培訓技能，提供開發(fā)課程便利，使內部培訓師能高效地實現(xiàn)培訓目標。

　　20xx年，繼續(xù)完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式CD機、DVD刻錄機等培訓設施。 20xx年，繼續(xù)完善培訓管理制度，根據執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

　　五、人才培訓開發(fā)計劃

　　近期人才培訓開發(fā)計劃主要以培訓行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質，提高其工作效率。通過培訓開發(fā)，培養(yǎng)XXX自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發(fā)展的需要。

　　較長遠的人才培訓開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入XXX企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

　　人才培訓開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

　　第一步：確定人才需求

　　人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公

　　司所需要的人才。

　　第二步：確定人才的來源

　　人才的來源有兩種方式，一種是內部競聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

　　第三步：培養(yǎng)的方式

　　人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質模型對其進行培訓，提高其職業(yè)素質，管理技能。

企業(yè)年度培訓計劃篇3

　　一、培訓準備工作要點

　　教學計劃的重要性

　　授課之前作好教學計劃。

　　1．對授課內容具有自信

　　講師的自信心影響教學的成功與失敗。而制作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。

　　2．在預定的時間內達到教育的目的

　　考慮內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。

　　3．控制授課時間

　　內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。

　　4．可以應用在各種對象上

　　做成一次教學計劃后，以后的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。

　　5．有利于講師的自我啟發(fā)

　　制作培訓計劃時，必須有充分的準備，對內容的融會貫通將有利于講師的自我啟發(fā)。并且借著對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。

　　□ 各部門主管擔任的培訓任務

　　以新進員工的教育、培訓為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己制作的教學計劃。

　　1．高級干部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同行中的地位、經營思想等。

　　2．副總經理：公司的組織、人事管理及各項規(guī)定、就職規(guī)則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。

　　3．銷售經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業(yè)務員心得、銷售技術。

　　4．生產經理：公司的生產管理、研究開發(fā)體制、關于質量管理、生產部門的概要。

　　5．其他主管：職業(yè)禮儀、待客禮節(jié)、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續(xù)等。

　　□ 培訓計劃的制作順序

　　1．確定講義目的：

　　確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。

　　2．決定培訓題目：

　　題目最好能清楚明白并具有彈性。

　　3．檢查教材內容：

　　要例舉能包含教材全部的內容，并將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為準，稍微簡單一點比較好。

　　4．決定教學方法：

　　以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。

　　5．時間的分配：

　　完成所有程序之后，最后就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鐘做總結，使時間不會顯得太緊或過多。

　　二、新進員工指導方法

　　□ 如何使新進人員有賓至如歸的感受

　　當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。

　　新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會被雇用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

　　□ 新進人員面臨的問題

　　1．陌生的臉孔環(huán)繞著他。

　　2．對新工作是否有能力做好而感到不安。

　　3．對于新工作的意外事件感到膽怯。

　　4．不熟悉的噪音使他分心。

　　5．對新工作有力不從心的感覺。

　　6．不熟悉公司法令規(guī)章。

　　7．對新工作環(huán)境陌生。

　　8．他不知道所遇的上司屬那一類型。

　　9．害怕新工作將來的困難很大。

　　□ 友善的歡迎

　　主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的

　　單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。

　　給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

　　□ 介紹同事及環(huán)境

　　新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到

　　尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。

　　友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。 □ 與新進人員做朋友

　　以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降

　　低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

　　□ 詳細說明公司政策和法規(guī)

　　新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新

　　進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

　　□ 以下政策需仔細說明

　　1．發(fā)薪方法。

　　2．升遷政策。

　　3．安全法規(guī)。

　　4．休假規(guī)章。

　　5．員工福利措施。

　　6．工作時間及輪值規(guī)則。

　　7．曠工處分辦法。

　　8．冤屈申訴的程序。

　　9．勞資協(xié)議。

　　10．解雇的規(guī)定。

　　11．在職雇員行為準則。

　　上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

　　□ 如何解釋公司政策

　　對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如主管人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

　　□ 解釋給薪計劃

　　新進人員極欲知道下列問題：

　　1．何時發(fā)放薪金。

　　2．上下班時間。

　　3．何時加班，加班工作能賺多少錢?

　　4．發(fā)放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？

　　5．額外的紅利如何。

　　6．薪水調整情況如何。

　　7．薪金在何處領取。

　　8．如何才能增加工資所得。

　　9．人事部門負責處理的事務為何。

　　10．休假、請假的規(guī)定。