人力資源調(diào)查報(bào)告（通用15篇）
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，報(bào)告使用的頻率越來越高，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。相信許多人會(huì)覺得報(bào)告很難寫吧，下面是小編收集整理的人力資源調(diào)查報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源調(diào)查報(bào)告 1
20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個(gè)村中有針對(duì)性地選擇了兩個(gè)村，對(duì)村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報(bào)告如下。
一、基本情況及農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀
調(diào)查過程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調(diào)查，了解這兩個(gè)村人力資源的現(xiàn)狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實(shí)現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要?jiǎng)趧?dòng)力中受過專業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
�。ǘ┛萍妓刭|(zhì)整體水平低
由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識(shí)的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專學(xué)歷等原因，導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢(shì)得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來效益。
（三）社會(huì)心理素質(zhì)差
由于對(duì)農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。
（四）有能力的人員素質(zhì)不高
主要是相對(duì)于知識(shí)貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備。這部分人雖然能主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對(duì)落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。
�。ㄎ澹┺r(nóng)業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重
為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來，農(nóng)村不少主要?jiǎng)诹Χ枷敕皆O(shè)法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節(jié)性的，為了接濟(jì)家庭支出，隨著年齡的增長(zhǎng)和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計(jì)所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān)，一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長(zhǎng)年在外。這兩種情況都是對(duì)農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。
二、農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響
通過對(duì)兩個(gè)村人力資源現(xiàn)狀的分析，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動(dòng)力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢(shì)必會(huì)影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。
（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加
隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營(yíng)范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會(huì)阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步，使得農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長(zhǎng)緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識(shí)和技術(shù)能力對(duì)其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來說，學(xué)歷層次高的、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
�。ǘ﹪�(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移
在上世紀(jì)八十年代，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動(dòng)力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會(huì)也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級(jí)的、簡(jiǎn)單的、收入很低的勞動(dòng)，嚴(yán)重限制其收入長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。
（三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施
科技興農(nóng)是通過實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果，達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對(duì)新科技、新成果吸納和應(yīng)用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無法應(yīng)用推廣。
三、加強(qiáng)農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議
�。ㄒ唬┩晟妻r(nóng)村教育體系
農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來，我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項(xiàng)的系統(tǒng)，又是一個(gè)開放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設(shè)過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，對(duì)農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性，建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ)，以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導(dǎo)向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應(yīng)一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移方向，切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識(shí)和技能，促使農(nóng)村勞動(dòng)力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展用得著、留得住的人才。
�。ǘ┙ㄈr(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制
從整體情況看，目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅(jiān)持對(duì)農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等知識(shí)培訓(xùn)，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢(shì)來看，在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級(jí)農(nóng)民培訓(xùn)工作體系。明晰培訓(xùn)工作部門的'職責(zé)，理順培訓(xùn)工作體系，避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的狀況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求有效開展各級(jí)各類培訓(xùn)。
（三）充分扶持并利用各類教育資源
城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能，擴(kuò)大服務(wù)對(duì)象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導(dǎo)人才回流。農(nóng)村勞動(dòng)力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識(shí)和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識(shí)和觀念，如市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、價(jià)值觀念、法律觀念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的素質(zhì)提升。
（四）做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)
從人多地少，分散經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)模化經(jīng)營(yíng)，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動(dòng)者的收入。因?yàn)檗r(nóng)村轉(zhuǎn)移一個(gè)勞動(dòng)力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn)，有助于提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的新態(tài)勢(shì)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對(duì)農(nóng)民有組織、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn)，同時(shí)通過電視、廣播等多種渠道對(duì)農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識(shí)介紹等，以提高農(nóng)民的勞動(dòng)技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強(qiáng)勞動(dòng)輸出的競(jìng)爭(zhēng)力，保證勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。
�。ㄎ澹┯杏�(jì)劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源
近年來，農(nóng)村勞動(dòng)力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃。所以，要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對(duì)他們的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)，促使他們始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導(dǎo)農(nóng)民自我開發(fā)，維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計(jì)劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。
�。┘訌�(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展
農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè)，提高農(nóng)民的生活水平，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)。同時(shí)，搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對(duì)美好生活的向往，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調(diào)查報(bào)告 2
隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)間的兼并也日趨頻繁。人力資源盡職調(diào)查作為企業(yè)兼并盡職調(diào)查的一個(gè)主要部分，在實(shí)際操作中，是否科學(xué)而有效地進(jìn)行人力資源盡職調(diào)查，將直接影響企業(yè)兼并活動(dòng)的成功與否。
一、盡職調(diào)查與人力資源盡職調(diào)查
在企業(yè)兼并中，盡職調(diào)查(Due Diligence)，最初指買方對(duì)候選賣方實(shí)施的審計(jì)，以確定其購(gòu)買的企業(yè)對(duì)收購(gòu)方不存在隱蔽的不必要的風(fēng)險(xiǎn)，后來也指兼并雙方相互展開的審計(jì)，即同時(shí)也包括候選賣方公司對(duì)收購(gòu)方的審計(jì)，以確認(rèn)放棄公司控股權(quán)不會(huì)給公司股東和員工帶來不合理的風(fēng)險(xiǎn)。盡職調(diào)查一般在企業(yè)兼并雙方已達(dá)成兼并意向但尚未兼并之前履行的活動(dòng)，主要內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)和稅務(wù)盡職調(diào)查，經(jīng)營(yíng)管理盡職調(diào)查和合法性盡職調(diào)查，它一般采用信息清單法實(shí)現(xiàn)調(diào)查，通過檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理和審查法律責(zé)任等獲得信息。
人力資源盡職調(diào)查是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理盡職調(diào)查中的一個(gè)部分，雖然占整個(gè)盡職調(diào)查的比重不很大，但卻是一個(gè)重要部分。它是對(duì)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析和評(píng)估，包括對(duì)人力資源戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源質(zhì)量、人力資源成本、企業(yè)文化、人力資源管理中已有的和潛在的風(fēng)險(xiǎn)及其對(duì)企業(yè)的影響等，其作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是為談判議價(jià)和兼并決策提供有關(guān)人力資源的依據(jù)，二是為可能的兼并作好人力資源整合的準(zhǔn)備，為整合規(guī)劃和決策提供所需信息。
二、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容
企業(yè)兼并的目標(biāo)不同，其人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容模塊會(huì)有所不同，但一般而言，可從人員與組織、人員管理和效率、法規(guī)遵循情況和企業(yè)文化特質(zhì)四個(gè)核心方面予以考慮。
1、人員與組織
包括企業(yè)人力資源及其配備的基本狀況、組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)計(jì)原則等�？紤]的調(diào)查子項(xiàng)相應(yīng)包括：組織結(jié)構(gòu)，是扁平式還是傳統(tǒng)等級(jí)制，是直線職能制還是事業(yè)部制抑或其他混合式結(jié)構(gòu)；人員總數(shù)和基本素質(zhì)情況，指員工總體的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷年齡等；中、高層管理人員和關(guān)鍵人員的學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷、年齡及本企業(yè)的工齡等基本情況；選聘經(jīng)理人員的關(guān)鍵能力要素和標(biāo)準(zhǔn)；職位
說明書；人員選聘程序，崗位和部門之間的標(biāo)準(zhǔn)操作流程等。
2、人員管理與效率
包括人力資源管理結(jié)構(gòu)、薪酬管理、激勵(lì)制度、培訓(xùn)機(jī)制、員工發(fā)展計(jì)劃、員工和組織績(jī)效管理、組織運(yùn)行效率等。
人力資源管理結(jié)構(gòu)子項(xiàng)主要指：人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置；人力資源事務(wù)的外包；人力資源信息系統(tǒng)的使用；人力資源管理協(xié)會(huì)的加盟和團(tuán)體交流等。
薪酬管理的調(diào)查子項(xiàng)：工資總額成本、福利成本；基本薪酬和福利制度；薪酬調(diào)整情況；工時(shí)制度和加班付酬情況；工資支付；管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售人員的獎(jiǎng)金傭金制度、中高層管理人員和關(guān)鍵員工的福利制度；社會(huì)保險(xiǎn)和其他保障等。
員工培訓(xùn)和發(fā)展的調(diào)查子項(xiàng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)制度、目標(biāo)、年度計(jì)劃；培訓(xùn)預(yù)算和成本；專職培訓(xùn)人員；培訓(xùn)需求評(píng)估；培訓(xùn)效果后續(xù)跟蹤；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；中層管理人員的能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職位后繼計(jì)劃；對(duì)關(guān)鍵人員的能力評(píng)估和培訓(xùn)；員工升遷、降職、調(diào)動(dòng)程序等。
員工和組織績(jī)效管理子項(xiàng)：高層管理人員控制企業(yè)整體績(jī)效的方式；企業(yè)整體績(jī)效管理系統(tǒng)；中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和方法；基層人員的考評(píng)系統(tǒng)和方法等。
3、法規(guī)遵循情況
指企業(yè)在勞動(dòng)用工中執(zhí)行當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)情況。與國(guó)內(nèi)企業(yè)間的兼并相比，跨國(guó)企業(yè)間的兼并更重視勞動(dòng)用工中法規(guī)遵循情況的調(diào)查�？鐕�(guó)公司將母公司的價(jià)值理念傳遞到在中國(guó)的子（分）公司中，它們認(rèn)為，沒有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，是巨大的風(fēng)險(xiǎn)所在。
企業(yè)法規(guī)遵循情況的調(diào)查子項(xiàng)：?jiǎn)T工手冊(cè)、勞動(dòng)合同等聘用文件，與勞務(wù)人員的聘用關(guān)系；基本聘用條件以外的協(xié)議；中止或終止聘用關(guān)系的成本；平等合法的聘用情況；高層管理人員對(duì)環(huán)境安全和健康的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)環(huán)境社區(qū)和員工的承諾；健康和安全委員會(huì)的運(yùn)作；專職安全人員的配置；內(nèi)部環(huán)境控制；安全培訓(xùn)和意識(shí)教育；事故發(fā)生率；職業(yè)健康檢查；重大疾病情況等。
政府勞動(dòng)部門對(duì)企業(yè)年度檢查情況；公司的內(nèi)部審核制度；政府部門、員工或工會(huì)對(duì)合法操作的質(zhì)詢；勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞工爭(zhēng)議發(fā)生情況等。
4、企業(yè)文化特質(zhì)
企業(yè)作為組織行為方式，最終在企業(yè)文化上得以反映。目標(biāo)企業(yè)的文化適合程度對(duì)兼并決策以及兼并整合的成敗起關(guān)鍵的作用。
企業(yè)文化特質(zhì)調(diào)查子項(xiàng)：管理模式；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；溝通和決策模式；團(tuán)隊(duì)合作；員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；員工對(duì)決策和管理的參與程度；員工表達(dá)意見的途徑和方式；違紀(jì)處理程序和員工投訴或申訴程序；工會(huì)組織的作用等。如果是跨國(guó)企業(yè)間的兼并，還涉及授權(quán)程度和本地化管理程度等。
三、人力資源盡職調(diào)查的程序
人力資源盡職調(diào)查過程一般由人力資源盡職調(diào)查準(zhǔn)備、調(diào)查實(shí)施、調(diào)查結(jié)果分析與總結(jié)、調(diào)查結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。
在人力資源盡職調(diào)查準(zhǔn)備階段，需要制定調(diào)查活動(dòng)計(jì)劃、建立調(diào)查小組、對(duì)小組成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)或指導(dǎo)、設(shè)計(jì)和選擇調(diào)查方法等。
人力資源盡職調(diào)查活動(dòng)計(jì)劃主要包括人力資源盡職調(diào)查目標(biāo)的制定、調(diào)查內(nèi)容的確定、人員和時(shí)間安排等。
人力資源盡職調(diào)查小組的建立，并確定小組主要成員的職責(zé)。小組成員主要由企業(yè)內(nèi)部高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員和外部的咨詢顧問組成，兼并目標(biāo)企業(yè)的各層管理人員和相關(guān)員工會(huì)參與被調(diào)查的過程。調(diào)查小組組長(zhǎng)的主要職責(zé)是：領(lǐng)導(dǎo)小組成員制定和實(shí)施人力資源盡職調(diào)查計(jì)劃，尋求和協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部對(duì)于調(diào)查的支持，控制調(diào)查進(jìn)程和結(jié)果的有效程度，組織完成調(diào)查報(bào)告，向盡職調(diào)查小組提交調(diào)查結(jié)果報(bào)告和決策支持依據(jù)等。組長(zhǎng)一般由企業(yè)高層管理者承擔(dān)。企業(yè)高層管理者在調(diào)查小組中的主要職責(zé)是：調(diào)動(dòng)本企業(yè)資源，支持人力資源盡職調(diào)查計(jì)劃的完成，提供與調(diào)查對(duì)象相應(yīng)的本企業(yè)信息和資料，建議決策提案等。人力資源管理專業(yè)人員的主要職責(zé)是：運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能協(xié)助組長(zhǎng)具體制定和實(shí)施調(diào)查計(jì)劃，反饋調(diào)查過程中的要點(diǎn)，建議方案選擇和調(diào)整，撰寫調(diào)查分析和總結(jié)報(bào)告，參與建議決策提案等。外部咨詢顧問則跟蹤整個(gè)調(diào)查過程，對(duì)計(jì)劃、實(shí)施、分析和總結(jié)及應(yīng)用等系列工作提出咨詢意見和建議。
依據(jù)人力資源盡職調(diào)查目標(biāo)，設(shè)計(jì)和選擇人力資源盡職調(diào)查方法。一般調(diào)查方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、與有關(guān)人員面談、審核有關(guān)人力資源制度、資料、
記錄等。不同的人力資源盡職調(diào)查目標(biāo)，其調(diào)查方法會(huì)不同。
在調(diào)查實(shí)施階段，調(diào)查小組依據(jù)調(diào)查計(jì)劃，運(yùn)用調(diào)查方法，如問卷調(diào)查、面談等開展調(diào)查，并對(duì)調(diào)查過程進(jìn)行控制和調(diào)整。在實(shí)施調(diào)查過程中，有時(shí)會(huì)遇到調(diào)查對(duì)象回避或應(yīng)付調(diào)查人員提出的問題，使調(diào)查難以得到所需信息，這時(shí)就需要根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整，包括對(duì)調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查方式的組合調(diào)整、改換角度等應(yīng)變方法、變換調(diào)查人員調(diào)查、與目標(biāo)企業(yè)高層管理人員的溝通等，最終達(dá)到獲取有效信息的目的。
在完成每項(xiàng)預(yù)定的調(diào)查內(nèi)容和類別以后，及時(shí)記錄調(diào)查信息，以甄別關(guān)鍵要素和信息的客觀性、真實(shí)性，在隨后的進(jìn)程中進(jìn)行再核實(shí)和再調(diào)查。
在調(diào)查結(jié)果分析與總結(jié)階段，調(diào)查小組結(jié)束調(diào)查活動(dòng)后，需要對(duì)所獲得的信息進(jìn)行提取和分析，并與本企業(yè)自我調(diào)查得到的'同類信息進(jìn)行比較，判別是否存在重大的風(fēng)險(xiǎn)或隱患。在分析和比較的基礎(chǔ)上，形成調(diào)查結(jié)果的總結(jié)報(bào)告。一般分析和比較是采用表格形式，簡(jiǎn)潔明了。
在調(diào)查結(jié)果應(yīng)用階段，根據(jù)調(diào)查報(bào)告，判別目標(biāo)企業(yè)人力資源管理方面的問題或成本風(fēng)險(xiǎn)，判別其企業(yè)文化對(duì)兼并整合的難易程度及是否可進(jìn)行控制，為兼并決策提供人力資源方面的依據(jù)。調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于兼并后企業(yè)組織重組和人員整合、人力資源相關(guān)制度如薪酬福利制度和員工激勵(lì)機(jī)制等的整合、企業(yè)文化的整合等方面。
四、盡職調(diào)查在公司兼并收購(gòu)交易中的地位及程序的矛盾性
人力資源盡職調(diào)查涉及企業(yè)并購(gòu)后企業(yè)文化的整合，因此，盡職調(diào)查與并購(gòu)整合有著非常重要的相關(guān)性，其涵蓋的內(nèi)容包括：福利和薪酬計(jì)劃的整合、勞動(dòng)力重建、勞動(dòng)合同、協(xié)議及其管理以及領(lǐng)導(dǎo)能力、組織文化和雇傭慣例等諸多問題的管理。
然而，按照通常的做法，在公司進(jìn)入兼并或者收購(gòu)程序之前，沒有暢通的渠道獲取與這一系列“人”的問題相關(guān)的重要信息，而且，在討論、決策和盡職調(diào)查的初期階段，通常負(fù)責(zé)綜合審視整個(gè)交易形勢(shì)的人力資源代表不能與那些來自財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)和其他職能部門的同事一同參與商討。大量的交易活動(dòng)（包括盡職調(diào)查和初步?jīng)Q策，即交易前階段，真正參與這一階段交易活動(dòng)的主要是與公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人一起的有關(guān)兼并收購(gòu)、公司發(fā)展、金融、財(cái)務(wù)、和具體業(yè)務(wù)操作方面的人員，從歷史經(jīng)驗(yàn)來看，盡職調(diào)查過程中主要是集中分析影響財(cái)務(wù)方面的綜合因素，其中特別是對(duì)諸如金融、資產(chǎn)、養(yǎng)老金債務(wù)、重大合同、協(xié)議等項(xiàng)目的檢查，人力資源的盡職調(diào)查往往被忽略。
然而，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在整個(gè)并購(gòu)過程中失敗風(fēng)險(xiǎn)最高的往往是最易被忽略的“人”的問題，如果企業(yè)能夠意識(shí)到人力資源在并購(gòu)中的價(jià)值，盡早關(guān)注并購(gòu)中有關(guān)“人”的問題，而不僅僅只是將注意力放在財(cái)務(wù)分析上，并購(gòu)的成功機(jī)率會(huì)大大增加。
因此，在企業(yè)并購(gòu)中，一定要重視人力資源的盡職調(diào)查。
五、人力資源盡職調(diào)查過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題：
并購(gòu)有兩個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)最集中，一個(gè)是并購(gòu)決策前的盡職調(diào)查，另一個(gè)是并購(gòu)后的業(yè)務(wù)整合，其實(shí)很多在整合過程中顯現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)隱患往往與并購(gòu)前期的準(zhǔn)備是否充分息息相關(guān)，因此，并購(gòu)前期的充分準(zhǔn)備是并購(gòu)及后期整合成功的最根本保證。
因此，在并購(gòu)過程中要充分注意下列事項(xiàng)：
1、知己知彼——實(shí)施充分全面的盡職調(diào)查
企業(yè)并購(gòu)復(fù)雜，其過程中暗礁四伏，所以在對(duì)企業(yè)并購(gòu)前進(jìn)行細(xì)致周到的盡職調(diào)查至關(guān)重要。并購(gòu)企業(yè)往往會(huì)投入大量精力來分析自身和目標(biāo)企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)；評(píng)估協(xié)同效應(yīng)；預(yù)測(cè)產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)、判斷產(chǎn)品壽命周期，以制定正確的收購(gòu)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)和把握并購(gòu)時(shí)機(jī)。這些準(zhǔn)備固然重要，但全面的盡職調(diào)查還包括充分了解和分析目標(biāo)企業(yè)的各類負(fù)債情況；高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)并購(gòu)的認(rèn)同度；并購(gòu)雙方在管理模式、企業(yè)文化甚至組織管控等方面是否存在重大的差異；潛在的并購(gòu)整合挑戰(zhàn)及風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在哪里等等。
只有做到這些，才能使企業(yè)并購(gòu)工作做到有條不紊，才能在并購(gòu)過程中占據(jù)主動(dòng)地位，否則，并購(gòu)企業(yè)將來在并購(gòu)中不僅可能處于被動(dòng)，還有可能使并購(gòu)功虧一簣。更重要的是，良好的盡職調(diào)查能使并購(gòu)企業(yè)對(duì)整個(gè)并購(gòu)案的隱性成本有更為充分的把握，從而對(duì)協(xié)同增效有更現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)。
在并購(gòu)中，企業(yè)家常常因?yàn)檫^于希望達(dá)成交易而回避直面不確定性高的問題，結(jié)果解決這些復(fù)雜問題便成了整合實(shí)施隊(duì)伍的任務(wù)，而他們往往又因?yàn)椴]有參與初期的談判而不愿意承擔(dān)或面對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)。這是我們?cè)谑〉牟①?gòu)案中經(jīng)常會(huì)看到的。
2、居安思�！嵩缰贫ú①�(gòu)后整合規(guī)劃
xxx公司對(duì)全球115個(gè)并購(gòu)案例進(jìn)行分析，有60%左右的并購(gòu)案實(shí)際上損害了股東的權(quán)益，購(gòu)并3年后，新企業(yè)的利潤(rùn)率平均降低了10個(gè)百分點(diǎn)，究其原因，最關(guān)鍵的因素是缺乏系統(tǒng)的并購(gòu)后整合計(jì)劃和執(zhí)行的無效。
絕大多數(shù)企業(yè)在完成了并購(gòu)之后才開始考慮整合工作，由于整合規(guī)劃的缺失或滯后使并購(gòu)后的工作無法順利開展，失去了創(chuàng)造整合效應(yīng)的最佳時(shí)機(jī)。在不成功的并購(gòu)案例中，有72%的企業(yè)在交易結(jié)束時(shí)還沒有形成對(duì)被購(gòu)企業(yè)清楚的整合戰(zhàn)略規(guī)劃，有60%以上的企業(yè)在交易結(jié)束時(shí)還不能成立高級(jí)管理小組，而這種計(jì)劃和實(shí)施上的滯后與并購(gòu)失敗之間形成了很強(qiáng)的因果關(guān)系，而且還會(huì)使被購(gòu)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生混亂和不信任感。
建立整合的企業(yè)包括整合并購(gòu)雙方的組織架構(gòu)、人員配置、薪酬福利制度的調(diào)整等等。這些內(nèi)容不僅幫助新企業(yè)盡快進(jìn)入運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，更重要的是建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確保并購(gòu)雙方員工在新的企業(yè)里得到平等的待遇。人力資源部應(yīng)該配合決策團(tuán)隊(duì)根據(jù)交易進(jìn)展制定完整的整合規(guī)劃，確定具體的目標(biāo)、行動(dòng)方案、責(zé)任方、時(shí)間進(jìn)度表等。只有提前對(duì)整合進(jìn)行規(guī)劃，才能對(duì)整合過程中將會(huì)面臨的難度及所需資源有清晰而全面地了解。同時(shí)，提前對(duì)整合進(jìn)行規(guī)劃更易獲得管理團(tuán)隊(duì)的重視和承諾，防止在整合階段迫于業(yè)務(wù)的壓力而應(yīng)付了事。
3、求同存異——構(gòu)建并購(gòu)企業(yè)文化價(jià)值觀
任何并購(gòu)企業(yè)之間都會(huì)面臨因文化差異而產(chǎn)生的整合障礙。如前面所提到的研究結(jié)果所示，文化整合是并購(gòu)當(dāng)中最有挑戰(zhàn)的一環(huán)。要想把文化的沖突降到最低程度，就需要建立起一種共同的文化，而非選擇任何一方的文化。通過文化整合，并購(gòu)雙方建立相互信任、相互尊重的關(guān)系，拓展并購(gòu)雙方員工換位思維，培養(yǎng)雙方經(jīng)理人能接受不同思維方式、能和不同文化背景的人共事的能力，使雙方能在未來企業(yè)的價(jià)值、管理模式、制度等方面達(dá)成共識(shí)，以幫助并購(gòu)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)其它方面的整合，為同一目標(biāo)而努力。
在并購(gòu)僅僅是意向時(shí)，人力資源應(yīng)幫助并購(gòu)決策者客觀地評(píng)價(jià)雙方文化的優(yōu)勢(shì)和局限性，分析雙方文化差異而可能帶來的整合成本，以及雙方企業(yè)的文化價(jià)值交集又是什么。成功的并購(gòu)?fù)ǔＤ軌蛟谖幕系耐瑫r(shí)肯定各自企業(yè)過去的成功文化，讓雙方企業(yè)在未來和過去之間找到平衡。過于急進(jìn)或由于一方過于強(qiáng)勢(shì)而導(dǎo)致的否定型文化整合會(huì)引發(fā)對(duì)新文化的抵觸。
聯(lián)想在并購(gòu)IBM的PC事業(yè)部后，雙方的高層組成一個(gè)文化整合團(tuán)隊(duì)，討論雙方各自的成功中體現(xiàn)了哪些優(yōu)秀的文化基因，如何將它們組合成超越過去，更為強(qiáng)大的文化基礎(chǔ)，并且分析這樣的文化調(diào)整對(duì)雙方的員工將帶來何種挑戰(zhàn)，以及如何幫助員工完成行為的轉(zhuǎn)化。這種成熟的整合理念可以幫助聯(lián)想更快地吸納IBM的優(yōu)秀管理模式，加速業(yè)務(wù)的整合。
知人善任－挽留啟用被購(gòu)方的核心人才
并購(gòu)后被購(gòu)企業(yè)常常出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。被購(gòu)企業(yè)在控制權(quán)轉(zhuǎn)移后，可能使其部分員工擔(dān)心在新環(huán)境下無法適應(yīng)或利益受損，管理者擔(dān)心在公司被收購(gòu)后權(quán)力會(huì)喪失等。所以留住人才、穩(wěn)定人才從而整合人才以減少因并購(gòu)而引起的人員震蕩，就成為人力資源整合管理的首要問題之一。
企業(yè)在并購(gòu)前就要明確“人才”是否是本次并購(gòu)的目的之一，或者核心人才隊(duì)伍的挽留將對(duì)并購(gòu)的成功有何影響。并購(gòu)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度將會(huì)影響目標(biāo)企業(yè)員工的去留。如果目標(biāo)企業(yè)人員感覺到繼續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的存在，自然愿意留任。
人力資源部必須配合并購(gòu)決策者確定挽留的人才群體，同時(shí)制定詳細(xì)的人才留任激勵(lì)措施。核心人才的挽留激勵(lì)方案常常成為收購(gòu)協(xié)商中雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，僅有激勵(lì)方案是不夠。在激勵(lì)支付期結(jié)束后，很多核心人員仍然會(huì)另謀高就，對(duì)并購(gòu)的長(zhǎng)期整合帶來極大的負(fù)面影響。所以，核心人才的挽留不僅僅只是通過金錢挽留，而需要更系統(tǒng)的管理，如發(fā)展計(jì)劃、內(nèi)部輪崗、晉升等等獲得這些人員對(duì)新企業(yè)的承諾。
并購(gòu)?fù)ǔ?huì)導(dǎo)致管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的調(diào)整，如果不能盡快明確新管理團(tuán)隊(duì)，無疑將導(dǎo)致混亂。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)迅速行動(dòng)來避免揣測(cè)和流言。最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)在完成并購(gòu)后的第一周到位，接下來的三周則要決定最佳的管理方法和制定計(jì)劃實(shí)施的目標(biāo)，并在第一個(gè)月里指定第一層的管理團(tuán)隊(duì)。
并購(gòu)后的藍(lán)圖—持續(xù)、透明地溝通
當(dāng)管理層在高瞻遠(yuǎn)矚地規(guī)劃并購(gòu)后的藍(lán)圖時(shí)，員工往往考慮的是最實(shí)際和最基本的問題：并購(gòu)將如何影響到他所在的部門、他的個(gè)人職業(yè)生涯和他的工作環(huán)境。如何讓員工以平穩(wěn)而積極的心態(tài)去面對(duì)變化，唯一的方法是進(jìn)行有效的溝通。翰威特建議并購(gòu)企業(yè)的人力資源部在并購(gòu)意向明確時(shí)開始制定貫穿并購(gòu)全程的溝通計(jì)劃：從宣布并購(gòu)，到交易完成，到企業(yè)合并初期，不同階段的溝通重點(diǎn)是什么，有誰進(jìn)行溝通，以何種方式進(jìn)行溝通等等。
持續(xù)的透明的溝通可以幫助降低員工的恐懼和不安全感以穩(wěn)定業(yè)務(wù)。同時(shí)，這有助于減少員工的慣性效應(yīng)。當(dāng)員工對(duì)并購(gòu)的原因不了解，或不清楚他們應(yīng)當(dāng)如何在新企業(yè)里工作時(shí)，這種慣性效應(yīng)便會(huì)發(fā)生，員工們會(huì)以他們從前熟悉的方式做事，就像并購(gòu)并沒有發(fā)生一樣。一旦這種效應(yīng)形成，再進(jìn)行溝通，效果會(huì)大打折扣。因此，在整合過程早期建立溝通特別工作組是很有必要的，這有助于在員工、客戶、供應(yīng)商和所有其它主要股東中消除疑慮和不確定的感覺。
人力資源調(diào)查報(bào)告 3
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┸囬g一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的`引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)劊f說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：
對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
人力資源調(diào)查報(bào)告 4
調(diào)查時(shí)間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調(diào)查地點(diǎn)：沈陽(yáng)市
調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應(yīng)該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容：沈陽(yáng)各高校
1.調(diào)查概況
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國(guó)際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國(guó)12類緊缺人才之一。為爭(zhēng)奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費(fèi)品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。
2.報(bào)告主體
（一）人力資源管理人員的成長(zhǎng)階段
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
（二）人力資源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的.人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報(bào)告小結(jié)
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
人力資源調(diào)查報(bào)告 5
一、調(diào)查的原因及目的
現(xiàn)今的時(shí)代是人才的時(shí)代，一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣?huì)發(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效指標(biāo)；一個(gè)公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競(jìng)爭(zhēng)力；如果一個(gè)公司具備足夠的人才，囊括了各個(gè)類型從管理、決策再到銷售等等，另一個(gè)公司卻是人才凋零；那么它會(huì)形成有效競(jìng)爭(zhēng)力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國(guó)硅谷，在硅谷我們大概也就聽說過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說明了人才的成敗能夠決定一個(gè)公司的成��；雖說人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會(huì)資源的分布就是，現(xiàn)在的每個(gè)國(guó)家是一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)，但并不是人才強(qiáng)國(guó)；其中我國(guó)就是一個(gè)很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國(guó)熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓(xùn)對(duì)人才的重要性；培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握，也能加強(qiáng)管理層對(duì)自己?jiǎn)T工的了解；所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來的藍(lán)圖增添濃重的一筆。這個(gè)措施不僅能夠加強(qiáng)員工對(duì)公司的信任，更能夠突出公司對(duì)其的器重；所以對(duì)公司員工培訓(xùn)的可以看出一個(gè)公司以后的發(fā)展路線及走勢(shì)。
此次調(diào)查目的從表面工作來看是對(duì)相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)情況做一個(gè)調(diào)查，通過調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來看，是為了通過此次調(diào)查，將課堂所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識(shí)系統(tǒng)，以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。
二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1、調(diào)查時(shí)間：20xx-4-16
2、調(diào)查地點(diǎn)：xxx有企業(yè)
3、調(diào)查方法：?jiǎn)柧硎秸{(diào)查和查閱資料相結(jié)合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
（一）企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
1、管理層對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場(chǎng)職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng)，長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。
2、公司開展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開的一系列培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn)，而沒有徹底的用適合自己的`培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工，從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒有相應(yīng)的措施來調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。現(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓(xùn)主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn)，員工也只能盲聽的局面，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。
4、沒有合理的培訓(xùn)效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓(xùn)后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對(duì)于員工來說只能是形式上的培訓(xùn)而沒有該有的結(jié)果，所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。
5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后，在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動(dòng)起來！
�。ǘ┤瞬殴芾砼c技能
1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會(huì)有些分歧，有分歧總會(huì)有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個(gè)的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。
�。ㄈ﹫F(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
（四）職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
四、總結(jié)與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動(dòng)，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極
參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng)，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權(quán)，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
二，建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先，要加大對(duì)開展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。
其次，要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始，到車間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作，使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對(duì)收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
再次，對(duì)職工合理化建議，采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，而且要打造聲勢(shì)，大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)，必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
人力資源調(diào)查報(bào)告 6
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對(duì)象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù) 、素質(zhì)和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，對(duì)賓館酒店業(yè)的發(fā)展起著決定性的關(guān)鍵作用。那么，前湖迎賓館的管理人員是如何對(duì)他們的人力資源進(jìn)行有效管理的呢？為此，我于20xx年9月20日至21日對(duì)前湖迎賓館的人力資源管理情況作了調(diào)查，報(bào)告如下：
一、調(diào)查目的
為了能夠更好的了解該企業(yè)的人力資源狀況，讓企業(yè)能夠長(zhǎng)期的在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)生存及發(fā)展。
二、調(diào)查對(duì)象及其一般情況 調(diào)查對(duì)象：
前湖迎賓館工作人員
一般情況：這部分人大致在20—30歲之間且為具有較多經(jīng)驗(yàn)者，大部分為本科在校實(shí)習(xí)生。
三、調(diào)查方式
本次調(diào)查采取的是隨機(jī)問卷調(diào)查，發(fā)放問卷是在南昌前湖迎賓館隨機(jī)選擇工作人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)卷填寫，并當(dāng)場(chǎng)收回的形式。全賓館共發(fā)出調(diào)查問卷50份，收回有效問卷46份，回收率達(dá)92%。
四、調(diào)查時(shí)間：
20xx年9月20日——20xx年9月21日
五、調(diào)查內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果
作為20xx中博會(huì)主會(huì)場(chǎng)之一的前湖迎賓館，中博會(huì)期間將迎來近千名境內(nèi)外重要來賓，也將承擔(dān)起中部博覽會(huì)高峰論壇20xx、國(guó)際金融論壇、20xx中國(guó)·江西（南昌）服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)合作推進(jìn)會(huì)、跨國(guó)采購(gòu)說明與洽談會(huì)等一系列重要會(huì)議的接待工作。此次中博會(huì)期間，前湖迎賓館共招募了360名酒店接待工作人員，大部分來自市內(nèi)的大中專院校。被分配到各接待酒店的前臺(tái)、總機(jī)、大堂、中西餐廳等崗位，開始著正式工服上崗工作。經(jīng)過近兩個(gè)月在前湖應(yīng)賓館的工作,各員工已基本了解與適應(yīng)了各自的崗位環(huán)境及工作環(huán)境。
�。�1）員工培訓(xùn)方面 員工能否勝任賓館的工作，需要看員工自身是否具有服務(wù)工作和管理工作能力，這種能力可以由賓館酒店對(duì)他們加以培訓(xùn)而產(chǎn)生。但是經(jīng)調(diào)查有65%的員工認(rèn)為在公司獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。酒店對(duì)員工的`培訓(xùn)工作，是酒店的前期工程，只有通過培訓(xùn)，采取優(yōu)勝劣汰的措施，才能有效地保證飯店員工素質(zhì)的不斷提高。對(duì)員工的培訓(xùn)也是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵，酒店員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，決定了酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。前湖迎賓館應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，定期組織員工到各大重點(diǎn)高校進(jìn)行專業(yè)技能和自身素質(zhì)的培訓(xùn)。
�。�2）工資管理方面 基層員工的每月工資為七八百元，而資深的員工則每月工資可高達(dá)二千元。目前該酒店大部分員工為大學(xué)實(shí)習(xí)生，進(jìn)入該酒店工作時(shí)間較短，有78.3%的員工在對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受上認(rèn)為是不公平的。他們認(rèn)為決定工資最重要的因素主要是個(gè)人業(yè)績(jī)，個(gè)人能力，職位高低三個(gè)方面。并且當(dāng)員工對(duì)薪酬方面的事情提出意見和建議時(shí)，公司的態(tài)度基本沒什么改變，有時(shí)候只是聽聽而已。
�。�3）績(jī)效考核與員工激勵(lì)方面
A、績(jī)效考核 為了及時(shí)了解員工的思想狀況、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力以及工作成果情況，有效地做好培訓(xùn)、定級(jí)、晉升、報(bào)酬分配工作，前湖迎賓館對(duì)每一位員工進(jìn)行了考核。普通員工用評(píng)定量表進(jìn)行考核，由主管對(duì)員工的儀表儀容、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。
B、員工激勵(lì) 前湖迎賓館的工資待遇普遍較低，多數(shù)人認(rèn)為如果公司提高工資，提供晉升機(jī)會(huì)，提供舒適的工作環(huán)境的話會(huì)為公司盡全力。目前該公司找成員工流失的主要原因也是因?yàn)樾劫Y問題，工作辛苦，與上級(jí)工作不融洽等方面，且有一半的員工認(rèn)為該酒店沒有發(fā)展前景。
�。�4）個(gè)人價(jià)值方面 有76%的人認(rèn)為自己的才能在目前的工作崗位上有些方面沒得到發(fā)揮，有一半以上的人希望且有信心接受難度更大、責(zé)任更大，壓力更大的工作挑戰(zhàn)，并認(rèn)為自己在工作上的表現(xiàn)優(yōu)秀且滿足要求。
六、心得體會(huì)及建議
二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。未來飯店的經(jīng)營(yíng)應(yīng)樹立“顧客第一，員工第一。”的經(jīng)營(yíng)理念，使飯店成為“賓客之家，員工之家�！本频暌⒅貑T工的培養(yǎng)，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，較多的晉升機(jī)遇和較高的工資福利。因?yàn)閱T工是服務(wù)的實(shí)施者，只有滿意的員工才會(huì)提供滿意的服務(wù)。通過賦予員工更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員，進(jìn)而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分挖掘自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)�？偨Y(jié)各優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，我從中得出了幾點(diǎn)有利于其發(fā)展的措施。
1、“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境。當(dāng)我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財(cái)富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案。另外還應(yīng)讓員工切身感受到我與企業(yè)興衰的緊密關(guān)系。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個(gè)人福利才會(huì)大幅地提高，二者成正比關(guān)系。
2、明確晉升考核制度，讓每一個(gè)在此長(zhǎng)期工作的員工都放心會(huì)有一個(gè)良好的待遇。
3、管理人員還要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的增強(qiáng)自身素質(zhì)。只有這樣領(lǐng)導(dǎo)者才能在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中游刃有余，更好的管理好其他員工。
4、加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn)，努力使員工培訓(xùn)成最優(yōu)秀的員工帶給顧客最優(yōu)秀最滿意的服務(wù)。員工和管理人員的自我完善勢(shì)必會(huì)大大的促進(jìn)酒店的發(fā)展和壯大。
5、企業(yè)應(yīng)建立一套有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的工作積極性。
6、一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。告訴員工企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，并讓員工和企業(yè)共同為之奮斗。
人力資源調(diào)查報(bào)告 7
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、 調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
�。ǘ┸囬g一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：生源要準(zhǔn)、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的.入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對(duì)，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對(duì)象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個(gè)中國(guó)的國(guó)家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評(píng)教育為主，罰款為副，從一個(gè)側(cè)面上反映了國(guó)家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對(duì)應(yīng)的對(duì)象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無疑在管理上會(huì)被動(dòng)挨打，會(huì)受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個(gè)慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累計(jì)，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。
3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上。
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人
一是：高薪高激勵(lì)，從而拉開與周邊企業(yè)和市場(chǎng)平均勞動(dòng)力的收入水平，使其大大的高于當(dāng)?shù)厝司杖胨�，吸引員工，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)定的人員隊(duì)伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會(huì)在掌握度上因把握不準(zhǔn)，而走彎路，這種體制很多時(shí)候是對(duì)非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；
二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，首先空出必要的時(shí)間，能夠有時(shí)間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的，作為人力資源可以這樣設(shè)計(jì)：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動(dòng)力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時(shí)而有效的勞保福利，獎(jiǎng)多罰少的激勵(lì)制度；只有按這個(gè)原則和遠(yuǎn)景來經(jīng)營(yíng)人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時(shí)間，并對(duì)人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動(dòng)態(tài)，能夠及時(shí)根據(jù)情況對(duì)應(yīng)進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績(jī)效中軟激勵(lì)和職工在職管理的重要措施和手段。
人力資源調(diào)查報(bào)告 8
前言
眾所周知，員工離職意味著什么，公司關(guān)鍵崗位員工離職甚至攸關(guān)企業(yè)的命運(yùn)。這里所謂的關(guān)鍵崗位，對(duì)于一個(gè)服裝代理公司而言，下屬各個(gè)店面的導(dǎo)購(gòu)、店長(zhǎng)這一類銷售人員可謂是關(guān)鍵。本文采用金蝶系統(tǒng)員工資料查詢及電話回訪的方法，通過對(duì)xx有限公司各大商場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)員離職情況的調(diào)查，對(duì)員工離職的影響因素進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)建議及對(duì)策。
一、公司概況
xx有限公司是專業(yè)從事國(guó)際名牌服飾在中國(guó)的代理運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)及進(jìn)出口的貿(mào)易公司。自1997年進(jìn)入行業(yè)以來，公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光，敏銳的市場(chǎng)洞察力，在方興未艾的中國(guó)市場(chǎng)引領(lǐng)著時(shí)尚的潮流，為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經(jīng)營(yíng)的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的與國(guó)際接軌的市場(chǎng)營(yíng)銷、管理體系，積累了豐富的中國(guó)市場(chǎng)服飾推廣銷售經(jīng)驗(yàn),建立了良好的市場(chǎng)推廣網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)了一批具備專業(yè)技能，富有活力及創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下，公司人力資源部時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯(cuò)亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。
二、員工離職的原因及后果
經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上各大店鋪業(yè)績(jī)較好的店鋪離職情況較輕，業(yè)績(jī)較差的店鋪表現(xiàn)得更嚴(yán)重。從調(diào)查及回訪中還發(fā)現(xiàn)，公司在20xx年做過一次較大的人事制度和薪酬制度變革，并且發(fā)現(xiàn)，那次變革后，公司各個(gè)店鋪導(dǎo)購(gòu)員包括店長(zhǎng)的離職率大大上升。導(dǎo)致員工離職的因素是多方面的，可是究竟問題出在哪兒呢，是薪資待遇，工作強(qiáng)度，亦或是團(tuán)隊(duì)合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅？從三個(gè)月的資料收集和電話回訪中，總結(jié)出導(dǎo)致名瑞員工離職的六大原因如下：
1、招聘環(huán)節(jié)。
通過電話回訪得知，入職后迅速的離職的人員，很大一部分離職的原因在于招聘環(huán)節(jié)的失誤。招聘者對(duì)一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、個(gè)性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望的差距甚遠(yuǎn)，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。
2、培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。
普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工入職初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢(mèng)想，但在入職幾個(gè)月后開始感到迷茫，對(duì)于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對(duì)自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之上升。究其原因，這主要是因?yàn)橐环矫婀局毓芾�、輕開發(fā)。公司對(duì)導(dǎo)購(gòu)開展的培訓(xùn)多為培訓(xùn)專員培訓(xùn)、店長(zhǎng)大會(huì)、品牌經(jīng)理培訓(xùn)、產(chǎn)品經(jīng)理培訓(xùn)，培訓(xùn)目的多為提升導(dǎo)購(gòu)對(duì)產(chǎn)品和品牌的認(rèn)識(shí)，提升導(dǎo)購(gòu)的銷售技能和服務(wù)意識(shí)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。一方面公司沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，銷售能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是一線的導(dǎo)購(gòu)員，從業(yè)多年后還是一名普通的一線導(dǎo)購(gòu)，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，進(jìn)而影響了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，一些經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)購(gòu)員開始考慮轉(zhuǎn)崗跳槽，同時(shí)也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
3、人事制度改革、薪酬制度改革的影響。
20xx年，xx有限公司進(jìn)行了一次較大的'人事制度改革和薪酬制度改革，人事制度改革就是公司變動(dòng)了各店鋪的人員組織結(jié)構(gòu)，取消了“資深導(dǎo)購(gòu)”這一稱謂及相應(yīng)的薪資評(píng)級(jí)，薪酬制度改革就是公司績(jī)效薪酬由店鋪員工整體提成（即同在一個(gè)店鋪的所有導(dǎo)購(gòu)每月按當(dāng)月該店鋪的銷售總額提成a%，店長(zhǎng)提成b%）個(gè)體提成（即同在一個(gè)店鋪的所有導(dǎo)購(gòu)每月按自己當(dāng)月的銷售總額提成a%，店長(zhǎng)按該店鋪當(dāng)月的銷售總額提成b%）。從系統(tǒng)查詢的各月離職人員名單統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，自從公司進(jìn)行了人事制度改革和薪酬制度改革后，各大商場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)人員離職率顯著上升，包括很多銷售業(yè)績(jī)極高的和資深的導(dǎo)購(gòu)員、店長(zhǎng)。據(jù)此進(jìn)行的離職導(dǎo)購(gòu)員及店長(zhǎng)的電話回訪得知，導(dǎo)購(gòu)人員離職的重要原因主要是兩個(gè)方面，一是人事制度改革導(dǎo)致個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)加劇，團(tuán)隊(duì)合作困難，同事之間友情受阻，由于利益競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系導(dǎo)致昔日的好姐妹為爭(zhēng)奪客戶感情破裂，工作氛圍不快難以忍耐；一是薪酬制度改革導(dǎo)致只要不是業(yè)績(jī)特別好的員工，每月工資會(huì)隨這個(gè)改革下降，并且人流量少的商場(chǎng)或地段的導(dǎo)購(gòu)工資下跌更大，甚至使其生活發(fā)生困難，這樣的狀況使她們無法接受，被迫離職。
4、人力資源管理機(jī)制不健全。
在xx有限公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，只能行使的時(shí)候多帶感情色彩或個(gè)人主義，沒有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，,這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店鋪的優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)員因個(gè)人原因，家庭住址變動(dòng)，因此申請(qǐng)人事變動(dòng)。但由于分管各個(gè)品牌是品牌經(jīng)理之間協(xié)調(diào)不及時(shí)或不恰當(dāng)（為了保留優(yōu)秀員工，創(chuàng)造個(gè)人業(yè)績(jī)），導(dǎo)致人事不相宜，人崗不匹配，無法最大可能地利用人的創(chuàng)造力，甚至最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，直接有限相關(guān)品牌銷售業(yè)績(jī)及業(yè)務(wù)拓展。
5、人事管理流程不規(guī)范。
按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提前15天通知用人部門，以至人力資源部有充分的間采取相應(yīng)措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優(yōu)秀導(dǎo)購(gòu)人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應(yīng)的崗位，使銷售工作開展起來有條不紊。但在現(xiàn)實(shí)情況中，用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋的余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對(duì)公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。
6、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用。
目前，xx有限公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它的主要功能有：
�。�1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理、職員管理、報(bào)表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
�。�2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊；
（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平。但是，目前重慶名瑞服飾連鎖有限公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代HR管理工具充分利用起來，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料、員工合同錄入系統(tǒng)中，報(bào)表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人員分析、培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔時(shí)沒有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠ExCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成每月作出的WORD文檔、ExCEL文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大的影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。同時(shí)沒能與員工做好更緊密的溝通與反饋，導(dǎo)致員工的某些不滿情緒直接以離職的形式表達(dá)了出來。
三、改善員工離職狀況的建議及措施
1、堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則。
2、留住人才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和未來發(fā)展感到迷茫，降低員工流失率。
3、培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃，杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。
4、加強(qiáng)溝通。人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡(jiǎn)明扼要的解釋，同時(shí)，在實(shí)施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)作出調(diào)整。
5、規(guī)范人事管理流程。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級(jí)溝通障礙，提高運(yùn)營(yíng)效率。
4、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用。及時(shí)升級(jí)系統(tǒng)，請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。
當(dāng)然，短短三個(gè)月的調(diào)查是很局限的，對(duì)于公司有效控制員工離職，留在優(yōu)秀銷售人員的建議也還有很多不足，并且書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。通過做這個(gè)調(diào)查報(bào)告，也發(fā)現(xiàn)自身的一些不足，例如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜情況的應(yīng)急處理能力還很欠缺等。發(fā)掘公司問題所在也是在發(fā)掘自身問題所在，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)。
人力資源調(diào)查報(bào)告 9
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，近期我對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下：
一、調(diào)查對(duì)象與概況
本次調(diào)查對(duì)象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊(cè)資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自2000年成立以來，始7 終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本，承諾是金;規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長(zhǎng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
(二)加強(qiáng)人工成本管理
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本8 實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運(yùn)用激勵(lì)
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)做出工作成績(jī)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績(jī)。
(四)保障員工合法權(quán)益
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的'全部手續(xù)，獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作
要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定
團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠(chéng)于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭(zhēng)把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對(duì)泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識(shí)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源調(diào)查報(bào)告 10
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的`建議。
二、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式
（一） 調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄈ� 調(diào)查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一） 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿意度統(tǒng)計(jì)分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
（一） 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善
�。ㄈ� 培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制
（三） 要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作
結(jié)語(yǔ)
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
人力資源調(diào)查報(bào)告 11
調(diào)查目的：
1、通過對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員的實(shí)際調(diào)研，了解供需雙方的差異所在；
2、針對(duì)當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，對(duì)于畢業(yè)生提出合理化建議。
調(diào)查對(duì)象：應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘人員
調(diào)查時(shí)間:20xx年5月
調(diào)查人:xxx
調(diào)查報(bào)告：
一、當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀
20xx年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，是高校畢業(yè)生人數(shù)最多的一年。20xx年，中國(guó)將有727萬名研究生、大學(xué)生。外加去年未找到的畢業(yè)生，可預(yù)計(jì)20xx年的高校就業(yè)人數(shù)多達(dá)810萬。 20xx年上半年全國(guó)有6.7萬家民營(yíng)企業(yè)倒閉，而在20xx年，民營(yíng)企業(yè)吸納了34.2%的大學(xué)畢業(yè)生。由于多數(shù)行業(yè)在20xx至20xx年期間招募的大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模較大，加上全球經(jīng)濟(jì)依然不景氣，諸如it、機(jī)械和汽車等行業(yè)的招聘遇冷，更深刻的原因則在于企業(yè)技能要求和大學(xué)畢業(yè)生技能的矛盾。
二、用人單位的需求分析
1、多數(shù)用人單位都走入了重“名牌”輕“一般”、“惟學(xué)歷是瞻”的怪圈。隨著大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)由“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)化為“買方市場(chǎng)”，用人單位也逐漸提高了用人的標(biāo)準(zhǔn)。他們將目光鎖定在少數(shù)的名牌大學(xué)畢業(yè)生身上，放在了研究生、博士生身上。相對(duì)于名牌、重點(diǎn)院校的大學(xué)生而言，不少一般本科院校、�？圃盒５漠厴I(yè)生，在就業(yè)市場(chǎng)上存在一定的“品牌劣勢(shì)”。從中國(guó)高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀分析，高等學(xué)校之間的資源分配不均，辦學(xué)質(zhì)量差異較大，導(dǎo)致了用人單位對(duì)重“名牌”輕“一般”的怪現(xiàn)象找到理由和借口。
2、缺乏有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
3、不希望招聘頻繁跳槽的大學(xué)生：大學(xué)生就業(yè)后穩(wěn)定性差，是造成企業(yè)不愿意接收大學(xué)生的另一重要原因。企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達(dá)到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%。甚至像聯(lián)想集團(tuán)這樣的大型企業(yè)，也認(rèn)為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費(fèi)太高”。
4、大學(xué)生缺乏求職技巧。用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現(xiàn)得不夠自信，過分緊張，回答問題時(shí)支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過關(guān)，誰知很快就被有經(jīng)驗(yàn)的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會(huì)覺得大學(xué)生不誠(chéng)信而喪失信心。
5、大學(xué)生怕吃苦，愛面子。許多企業(yè)反映，大學(xué)生做事眼高手低，知識(shí)脫離實(shí)際，不愿從基層做起，缺乏吃苦耐勞精神，比較愛面子，怕從事底層的工作被朋友親戚看不起，人際溝通能力差，比較自私，因此不愿意接收應(yīng)屆大學(xué)生。
6、存在性別歧視。女大學(xué)生明顯處于劣勢(shì)，不少用人單位考慮女大學(xué)生生理因素、婚姻因素、成就動(dòng)機(jī)，以及生育保險(xiǎn)費(fèi)和女工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用等。同等情況下女大學(xué)生將來工作成本比男大學(xué)生大，這是女大學(xué)就業(yè)難的主要原因。
7、生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業(yè)務(wù)情況與當(dāng)?shù)芈?lián)系緊密程度，希望招聘的大學(xué)生熟悉當(dāng)?shù)胤窖约帮L(fēng)俗，甚至有一定的人際關(guān)系網(wǎng)等，選用人才時(shí)優(yōu)先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務(wù)員時(shí)也存在生源地域歧視，實(shí)行地區(qū)保護(hù)主義，不利于大學(xué)生公平競(jìng)爭(zhēng)。
三、大學(xué)生關(guān)于就業(yè)的期望分析
1、工作地域分析。很多人希望到發(fā)達(dá)的大城市工作，而愿意到中部、西部城市工作的人則少之又少，對(duì)于到小城鎮(zhèn)工作，大部分大學(xué)生都不愿意，只把其作為后不選擇。
2、薪酬分析。由于對(duì)未來預(yù)期悲觀，畢業(yè)后可能受到住房等方面生活壓力的影響，大多數(shù)人對(duì)于兩千元以下的收入表示不能接受。
3、就業(yè)單位預(yù)期。受調(diào)查的許多大學(xué)生都希望到國(guó)企或外企去工作，而有極少數(shù)愿意到中小民企進(jìn)行工作。主要有以下幾方面原因
第一，外資企業(yè)有較多的鍛煉機(jī)會(huì)，工資待遇較高，目前具有很強(qiáng)的吸引力；
第二，由于事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)收入穩(wěn)定，福利好，因而也是當(dāng)今大學(xué)生優(yōu)先考慮的單位和職業(yè)。
4、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。大學(xué)生普遍存在著對(duì)于未來職位晉升方面的期望，對(duì)于那些個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)小甚至幾乎沒有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)，很多人不抱有工作的想法。
5、假期要求。很多大學(xué)生都希望著企業(yè)能夠提供一個(gè)相對(duì)寬松的假期。隨著90后大學(xué)生越來越多的`進(jìn)入社會(huì)，這種現(xiàn)象越發(fā)明顯。
6、專業(yè)對(duì)口。受調(diào)查的學(xué)生中，有絕大部分認(rèn)為自己的專業(yè)與市場(chǎng)要求不符，但還是希望著自己能夠從事與本專業(yè)相關(guān)的工作。
四、對(duì)于當(dāng)前形勢(shì)下大學(xué)生就業(yè)的一些建議。
1、部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會(huì)所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的課程，缺乏廣博的專業(yè)知識(shí)積累和解決實(shí)際問題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達(dá)能力欠佳，適應(yīng)性不強(qiáng)。對(duì)此，大學(xué)生要全面提升自己的自身素質(zhì)，知識(shí)上和能力上。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。大學(xué)生在大學(xué)期間應(yīng)該著重提高自己的知識(shí)素養(yǎng)和能力，掌握好自己的專業(yè)知識(shí)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
2、針對(duì)大學(xué)生中心理上普遍存在著的功利心、求穩(wěn)定、求安逸、從中心現(xiàn)象，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，加強(qiáng)自我認(rèn)知，樹立正確的職業(yè)認(rèn)知，拓展自己的就業(yè)面。以便適應(yīng)就業(yè)環(huán)境復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。
3、針對(duì)那些想通過考研緩解就業(yè)壓力的同學(xué)，我認(rèn)為應(yīng)該好好思考自己將來究竟希望做什么，如果一味的逃避，最終只是對(duì)于自己時(shí)間上的浪費(fèi)，而不會(huì)有就業(yè)機(jī)會(huì)上的提升。
4、針對(duì)大學(xué)生中普遍存在著的眼高手低，不愿從小事做起，從基層做起的現(xiàn)象，我認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的艱苦奮斗意識(shí)，畢竟企業(yè)不缺乏高層管理人員，我們要做就是踏踏實(shí)實(shí)，從一點(diǎn)一滴做起。做好自己該做的，這就是你在自己職位上的成功。
5、大學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)應(yīng)試技巧的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對(duì)在應(yīng)試時(shí)可能存在的緊張，思維混亂等問題。進(jìn)而提高自己就業(yè)時(shí)的成功率。
五、結(jié)論
大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)很熱點(diǎn)的社會(huì)話題，然而針對(duì)現(xiàn)如今社會(huì)上普遍存在著的大學(xué)生就業(yè)困難等現(xiàn)象，除了需要大學(xué)生提升自身的就業(yè)素質(zhì)，還需要學(xué)校政府機(jī)關(guān)改善現(xiàn)有的教學(xué)制度，使大學(xué)生的大學(xué)學(xué)習(xí)能夠真正在社會(huì)中發(fā)揮自己的用途，需要社會(huì)用人單位改變自己的歧視觀念，為大學(xué)生提供入職的培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。使得大學(xué)生能夠真正融入企業(yè)，成為企業(yè)不可或缺的新鮮血液。進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
人力資源調(diào)查報(bào)告 12
通過參與和管理者的面對(duì)交談，所把學(xué)專業(yè)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐、增加社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。
一、調(diào)查目的
二、調(diào)查內(nèi)容對(duì)公司人力資源管理流程的內(nèi)容進(jìn)行了解，認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過程。
三、調(diào)查對(duì)象
xxx食品有限責(zé)任公司
四、調(diào)查方法
交流訪問，資料查詢，學(xué)習(xí)參與。
五、調(diào)查時(shí)間
20xx年08月29日——20xx年09月29日
人力資源管理社會(huì)實(shí)踐調(diào)查
一、調(diào)查的基本情況
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，越來越多的因素成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本人的專業(yè)是管理，而這個(gè)月的學(xué)習(xí)正好給了我一次將所學(xué)知識(shí)理論與實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)。首先，在第一周時(shí)間里，我對(duì)公司大體分項(xiàng)管理有了一定的了解。比如：計(jì)劃管理，物資管理，財(cái)務(wù)管理，人力資源管理。其次，在第二周的時(shí)間里，我認(rèn)真、仔細(xì)學(xué)習(xí)人力資源管理的全過程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實(shí)習(xí)中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗(yàn)而興奮不已的同時(shí)，我也深深地感覺到自己社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足和在實(shí)際運(yùn)用中專業(yè)知識(shí)的匱乏，對(duì)一些工作感到無從下手，茫然不知所措，也使我對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認(rèn)識(shí)最后，在第三周的'時(shí)間里，我了解了晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作，對(duì)的崗位主要職責(zé)有了具體認(rèn)識(shí)。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下，我在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入了工作狀態(tài)，在實(shí)習(xí)過程中不斷增強(qiáng)著自己的信心，相信自己可以像一個(gè)正式員工那樣處理好各項(xiàng)工作。如果說這次實(shí)習(xí)得到了什么，除了增強(qiáng)了社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、豐富了自己的專業(yè)知識(shí)外，增強(qiáng)了自己的信心也是一個(gè)很大的收獲。
二、調(diào)查分析
所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。一個(gè)企業(yè)或組織如何保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對(duì)較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。公司有人力資源部，部門分別對(duì)規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進(jìn)行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如：招聘與配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實(shí)施；
6、特殊政策與應(yīng)變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、調(diào)查后的幾點(diǎn)建議和體會(huì)
在實(shí)習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位是錯(cuò)誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí)，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財(cái)務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核；此外，人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。對(duì)此我也產(chǎn)生了幾點(diǎn)想法：核查現(xiàn)有人力資源
這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過程，它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。
這一階段必須獲取和參考的另一項(xiàng)重要的信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件，這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。
一、人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況。人力資源需求預(yù)測(cè)所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程所涉及的變量是共同的。應(yīng)該把預(yù)測(cè)看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個(gè)工具。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息，以保證對(duì)未來的預(yù)言更加精確，更加有效。
人力供給預(yù)測(cè)是對(duì)將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)：
1、分析公司的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等。
2、分析公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來流動(dòng)的態(tài)勢(shì)。
3、掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。
4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。
5、掌握公司職工的供給來源和渠道。
人力資源調(diào)查報(bào)告 13
調(diào)查目的：人力資源管理中的運(yùn)用
調(diào)查對(duì)象：xxx百貨有限公司
調(diào)查時(shí)間：20xx年xx月xx日
調(diào)查方式：訪談?lì)?/p>
我于對(duì)xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。
通過此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的`各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
�。ㄒ唬┲苯訄�(bào)酬 直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。
�。ǘ╅g接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。
通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，xxx百貨才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國(guó)超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對(duì)xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。
人力資源調(diào)查報(bào)告 14
一 企業(yè)基本情況，
xxx是一家股份制企業(yè)，成立于xx年。集團(tuán)自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，注重人才及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過公司改制，資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經(jīng)過十多年的發(fā)展，xxxx在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果，標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)包括：xx等項(xiàng)目。至今集團(tuán)已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團(tuán)隊(duì)優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)。
二 調(diào)查內(nèi)容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員基本情況及管理
1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況
該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級(jí)別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學(xué)歷以及1%的碩士學(xué)歷。
2員工培訓(xùn)
由人力資源主管了解到，該公司一般都會(huì)直接聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢(shì)。如若對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會(huì)采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對(duì)于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊(cè)之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。
3員工流失狀況
在2008年—2009年金融危機(jī)的大背景下，流動(dòng)的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個(gè)人對(duì)職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動(dòng)離職的，約占10%左右，較往年持平。
4員工薪酬福利
據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對(duì)目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認(rèn)為工資待遇較低，希望提高薪金。同時(shí)，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險(xiǎn)一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計(jì)劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。
5員工績(jī)效考核情況
績(jī)效管理的最根本的目的是為了改善績(jī)效，通過改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。根據(jù)調(diào)查，該公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計(jì)劃方面，并沒有上升到實(shí)踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。
6企業(yè)目前稀缺的人才
受訪公司是一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)進(jìn)行工程造價(jià)的計(jì)價(jià)、定價(jià)及管理業(yè)務(wù)的注冊(cè)造價(jià)工程師。在房地產(chǎn)銷售領(lǐng)域，則缺少專業(yè)銷售經(jīng)理。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同簽訂情況
勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識(shí)，有效地維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過程中，會(huì)充分與員工進(jìn)行溝通。平時(shí)如遇到加班等特殊情況，也會(huì)在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動(dòng)合同方面較完善
�。ㄈ﹩T工精神及滿意度情況
據(jù)調(diào)查表顯示，多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的'工作，并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個(gè)崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對(duì)公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。
（四）企業(yè)文化建設(shè)
作為一個(gè)在房地產(chǎn)、能源、酒店等領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營(yíng)效果的集團(tuán)，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。該公司注重人才為本的關(guān)鍵，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團(tuán)涉獵領(lǐng)域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合才更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造輝煌。但同時(shí)我們也注意到，員工對(duì)公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題
對(duì)于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運(yùn)行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。
同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)理念相適應(yīng)，結(jié)合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。
（六）招聘人力資源部門的員工要求應(yīng)聘者具備哪些素質(zhì)
經(jīng)由對(duì)人力資源主管的訪談得知，相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。
三 存在問題及解決方案
�。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)該公司對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不明顯。同時(shí)，員工培訓(xùn)沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度 ，針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓(xùn)方式。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。
(二)員工薪酬
該公司采用的崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了，員工也普遍認(rèn)為工資水平較低。該公司可以使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
�。ㄈ﹩T工福利
員工福利的完善可以大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工更好的為公司服務(wù)。因此，公司應(yīng)積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。
�。ㄋ模﹩T工績(jī)效考核
目前，該公司對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的建立不夠重視。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對(duì)待它；績(jī)效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理的始終，必須堅(jiān)持；管理者和員工是績(jī)效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)；員工是自己績(jī)效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來；績(jī)效管理的目的在于改善績(jī)效，必須持續(xù)改進(jìn)�？�(jī)效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績(jī)效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績(jī)效管理看作一個(gè)完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績(jī)效管理真正成為高效管理的平臺(tái)
�。ㄎ澹┢髽I(yè)稀缺人才的招聘
企業(yè)可以針對(duì)高端職位和某些中端職位與獵頭機(jī)構(gòu)展開長(zhǎng)期合作，提前做好人才儲(chǔ)備。
�。┨岣邌T工企業(yè)文化建設(shè)的參與度
發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。只有這樣，才能使員工的個(gè)人價(jià)值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價(jià)值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個(gè)人都能在企業(yè)中找到自我價(jià)值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。
二是打造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，首先要體現(xiàn)時(shí)代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個(gè)性。
三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。
�。ㄆ撸┤肆Y源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴
人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有影響力，領(lǐng)導(dǎo)力，誠(chéng)實(shí)威信，要樹立個(gè)人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段（生命周期），人力資源部門應(yīng)提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標(biāo)的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務(wù)的知識(shí)，行業(yè)的了解。除此之外， 人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實(shí)踐來樹立職能部門的威信，其中，領(lǐng)導(dǎo)力、與人溝通的能力、人際關(guān)系的能力，個(gè)人的人品都是非常重要的。
這次對(duì)企業(yè)人力資源情況調(diào)查的經(jīng)歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實(shí)際，為我們今后能夠更好的邁向社會(huì)打下了良好的基礎(chǔ)。
人力資源調(diào)查報(bào)告 15
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式
�。ㄒ唬� 調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄈ� 調(diào)查的.方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
�。ㄒ唬� 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿意度統(tǒng)計(jì)分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
（一） 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善
�。ㄈ� 培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制
（三） 要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作
結(jié)語(yǔ)
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
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