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薪酬調(diào)研報(bào)告

時(shí)間:2024-09-08 15:38:55 報(bào)告 我要投稿

薪酬調(diào)研報(bào)告范文(精選11篇)

  在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,報(bào)告有著舉足輕重的地位,報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么寫才合適呢?以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)研報(bào)告范文,希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬調(diào)研報(bào)告范文(精選11篇)

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇1

  對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看,折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中,高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。

  xx年,有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪,整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都將略高于xx年,操作工增長幅度為12%,整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長9.7%左右。

  從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與xx年相比,高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

  新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

  該報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷售人員。

  在吸引員工的'主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)比例,為23%。

  企業(yè)越來越重視員工福利。

  政策更呈多元化與人性化

  為更好地吸引與留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

  數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所,這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。

  在員工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

  在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇2

  一、調(diào)研的目的

  為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境,調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自x年x月x日著手展開薪酬調(diào)研工作,并于x年x月x日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

  二、調(diào)研對(duì)象

  1、公司內(nèi)部員工

  2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

  3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)

  三、調(diào)研方式、渠道

  1、收集、查看政府部門發(fā)布的'薪酬調(diào)查資料。

  2、委托咨詢公司調(diào)查。

  3、對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解

  4、開展問卷調(diào)查

  四、調(diào)研結(jié)果分析

  1、整體情況分析

  (1)本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%,縱觀最近幾年的薪酬調(diào)查結(jié)果,整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

 。2)本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,高出市場的平均薪酬水平。

 。3)本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處,主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。

  2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

  根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處(一家)、50%點(diǎn)處(六家)、90%(三家)點(diǎn)處。

  五、下一階段工作任務(wù)

  通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較,本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

  1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

  2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況,對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇3

  IT業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海,當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn),這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報(bào)告稱,北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元,比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

  北京高科技高管年薪60萬

  中國薪酬報(bào)告顯示,北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%,其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn),遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長,達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位,20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長,占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

  調(diào)研結(jié)果還顯示,北京地區(qū)高科技行業(yè),一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位,并且層級(jí)越高,競爭力越強(qiáng),薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層,北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬,上海、深圳基本一致,為50萬左右,和北京相差近10萬。

  受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響,高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好,20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn),憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢,北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛,其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

  通訊業(yè)核心員工年薪50萬

  通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始,開始呈現(xiàn)減緩增速情況,在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看,該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大,核心員工平均水平50萬元左右,較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高,薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯,核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

  房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

  去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下,20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%,較上年的12.5%雖略有下降,但依然保持著堅(jiān)挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中,北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反,上海成為全國極少數(shù)幾個(gè)房價(jià)持續(xù)下降的城市,雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響,行業(yè)薪資水平仍居于高位,但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心,以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中,基本銷售、設(shè)計(jì)、市場、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體,如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

  壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼

  一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元某銀行平均工資8.8萬元,是城市社會(huì)平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳,到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源,其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

  從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析,這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平,但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

  此外,如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看,受證券市場從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響,各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例,大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍,按此計(jì)算,其績效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番,甚至兩番。

  證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)

  太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間,對(duì)于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工,年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位,市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元,而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位,員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位,市場整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間,而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價(jià)值的崗位,市場定位在130至160萬元之間。

  醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

  20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年,該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢,行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺(tái)前,成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%,去除物價(jià)影響,實(shí)際增長約為8%左右,較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲,但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

  今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí),醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的.薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析,兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%,而經(jīng)營管理層增加了7%,執(zhí)行層增加了9%,醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

  北京本科生起薪2500元

  20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示,由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元,碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹,北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校,而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校,外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低,不僅可以降低人力成本,更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭,把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快,有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇4

  根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)研工作得以有序展開,圓滿完成。

  一、基本調(diào)研情況

  這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

  在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

  培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

  二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題

  (一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的'近似于空殼的企業(yè)。

  (二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研,占用了他們的人力物力。

  三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議

  (一)及時(shí)更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,對(duì)于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

  (二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳,以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇5

  薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏競爭力,那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn),制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢?目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研,了解勞動(dòng)力市場的需求狀況,掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情,制定正確的薪酬策略,有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個(gè)緯度進(jìn)行,那么行業(yè)報(bào)告和區(qū)域報(bào)告又有什么不同?企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研?拿到報(bào)告后又將如何應(yīng)用呢?

  行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:

  1、采集的企業(yè)樣本不同

  行業(yè)調(diào)研:主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系,具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。

  區(qū)域調(diào)研:主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè),從運(yùn)營模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn),具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。

  2、調(diào)研口徑不同

  行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。

  區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢,體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。

  根據(jù)以上不同目標(biāo),第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的調(diào)研,例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。

  3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同

  行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。

  區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。

  當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?HR們心中自有一番衡量,總體來講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。

  行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。

  區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的.薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。

  當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí),應(yīng)關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?

  首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。

  其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。

  企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。

  再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。

  第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。

  最后,根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析,可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異,一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。

  在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天,人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此,人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果,就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩,所有競爭對(duì)手將競相支付高于市場平均價(jià)格的薪金,導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場價(jià)值論過渡,外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對(duì)企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇6

  近日,人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中,證券業(yè)172123元,是全國平均水平的5.9倍;其他金融業(yè)87670元,是全國平均水平的3.0倍;航空運(yùn)輸業(yè)75769元,是全國平均水平的2.6倍。本月初,國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議,決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資,從xx年1月1日起,在其他事業(yè)單位實(shí)施;xx年1月1日起,中國在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資。而同時(shí),某位權(quán)威人士也透露,目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見,諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái),對(duì)壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié),將會(huì)是其中的重要部分。

  在此情勢下,著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示,xx年度各個(gè)行業(yè)中,消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高,均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低,只有6%。報(bào)告還顯示,華南地區(qū)的薪酬增長率最低,華北其他城市平均薪酬增長率最高,呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。

  陷危機(jī)it行業(yè)遭遇滑鐵盧

  今年二季度以來,gdp增速加快,xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%,半年新增貸款規(guī)模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主,全國70個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后,同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析,預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

  “正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn),工資增長速度相對(duì)于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象!睋(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹,xx年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè),其中,國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響。“所有行業(yè)中,it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯,經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,而產(chǎn)品成本不降反升,這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’;而地域差異對(duì)企業(yè)的制約也較大,由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市,因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者,這導(dǎo)致一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度!

  而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響,企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài),但報(bào)告顯示,xx年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行,沿海城市受制于出口貿(mào)易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略,正大規(guī)模擴(kuò)大招聘。“金融危機(jī)對(duì)于外資企業(yè)無疑是致命性打擊,但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè),很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入,反而加大了投資力度,希冀中國市場成為其下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源!眲Ⅳ噍诒硎。

  求平穩(wěn)消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

  正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示,中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大,其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中,消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低,僅6%出頭;從地域上來看,華北地區(qū)薪酬增長最快,達(dá)到11%;華南地區(qū)薪酬增長率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三個(gè)一級(jí)城市中薪酬增長率最大的是深圳,達(dá)到8.8%,其次為上海,平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的`企業(yè)平均薪酬增長率接近10%,相對(duì)的,3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%,員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

  “本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開:基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬和福利,這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí),薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向!眲Ⅳ噍诮榻B,報(bào)告顯示,今年未對(duì)基本薪酬、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%,表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下,薪酬策略以求穩(wěn)為主。

  謀發(fā)展加快建立人才測評(píng)模式

  報(bào)告顯示,被調(diào)查企業(yè)中,有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù),其中國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度,而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù),以應(yīng)對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè),而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

  正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為,在整體人才價(jià)格走低的趨勢下,逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分,此時(shí)人才的“性價(jià)比”是最高的,因此,如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評(píng)模式是當(dāng)務(wù)之急。

  “人才測評(píng)模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型,搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯,打破管理獨(dú)木橋,‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑,實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過渡!眳螏V介紹,利用人才素質(zhì)測評(píng)等各種手段,可加速對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選,建立基于素質(zhì)提升的針對(duì)性的培訓(xùn)體系,并在人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施中,不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境,以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇7

  本次調(diào)研報(bào)告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實(shí)地訪談(含面談和電話訪談)、座談會(huì)、實(shí)地走訪、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和德菲爾法等研究手段,借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個(gè)在線調(diào)研工具,經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析,得出包括工資、獎(jiǎng)金、福利、短期和長期股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。

  調(diào)研背景

  根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局20xx年11月份數(shù)據(jù),前三季度國民生產(chǎn)總值722,786億元,GDP同比增長0.7%;其中,第一產(chǎn)業(yè)增長2.3%,第二產(chǎn)業(yè)增長0.9%,第三產(chǎn)業(yè)增長0.4%。7—9月份,全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。

  在上述環(huán)境下,受疫情、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不確定等諸多因素的影響,企業(yè)經(jīng)營面臨較大壓力,大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營銷轉(zhuǎn)化率低等難題,超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計(jì)劃,采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到,受疫情影響,諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè),反而逆勢增長。

  薪酬調(diào)研樣本和方法

  五大區(qū)域樣本城市分布情況

  從行業(yè)來看,有效問卷分布如下:汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。

  樣本數(shù)據(jù)企業(yè)類型分布

  課題組對(duì)24個(gè)城市之間的行業(yè)、職級(jí)、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析;诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見,旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的現(xiàn)狀與趨勢。

  薪酬調(diào)研成果與分析

  1. 20xx年薪酬整體預(yù)期

  20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%,長三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟(jì)區(qū)

  20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況

  調(diào)查顯示,20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統(tǒng)計(jì)局和預(yù)測,薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù)),較20xx年有明顯恢復(fù),但仍延續(xù)了自2012年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(2017年有小幅增加)。

  2.主要企業(yè)類型

  民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%,大于外企漲薪幅度,國企薪酬水平穩(wěn)中向好

  在不同性質(zhì)的企業(yè)間,民營企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%,國有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%,外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。

  除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外,復(fù)雜多變的`國際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國的發(fā)展計(jì)劃屢屢受阻,放緩了外資企業(yè)薪資增長預(yù)期。在實(shí)現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下,國內(nèi)不斷擴(kuò)大內(nèi)需和消費(fèi),民營企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力,國有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅,隨著國有企業(yè)改革不斷深化,國企薪資漲幅穩(wěn)中向好。

  3.重點(diǎn)城市

  新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%,高于全國整體水平

  從城市平均薪酬預(yù)期水平來看,20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù),薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中,北京以144,127元居首位,上海138,436元緊隨其后,南寧最低56,368元。

  值得注意的是,新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%,高于全國整體水平。

  4.重點(diǎn)行業(yè)

  金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先,人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上

  從薪酬絕對(duì)水平來看,不同行業(yè)收入差距明顯,金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示,20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的為143,692元,而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1xx,152元,在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。

  從薪酬漲幅水平分析,醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長,受疫情影響,大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個(gè)艱難的年份,還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的交替階段,不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢。

  5.企業(yè)內(nèi)職級(jí)/崗位

  互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑,主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位

  從不同職級(jí)薪酬水平來看,20xx年收入差距愈加明顯。

  互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高,同比增長14.35%,主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。

  從薪酬水平來看,互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中,技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高,人事行政部門最低。具體來看:

  技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上,其年薪平均為490,831元,遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上,其年薪平均分別為:市場銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運(yùn)營部369,336元、財(cái)務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。

  技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下,其年薪平均為179,182元,同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下,其年平均薪資最低,僅為93,495元。

  調(diào)查組還發(fā)現(xiàn),為積極響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢沒有變化,與此同時(shí),隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展,各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化,因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對(duì)最高。

  6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者

  調(diào)研發(fā)現(xiàn),自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢,借助數(shù)字化平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)成為職場人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗,但形式多種多樣,有些是自己開店,更多是基于某些平臺(tái)將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同,但年均收入已達(dá)xx萬元。

  7.靈活用工

  現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本

  疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果,72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動(dòng)期的用工需求,55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。

  企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%),勞務(wù)合作(46.7%),兼職(36.1%),人才外包(29.8%)。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇8

  近幾年來,隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善,以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

  省總工會(huì)于20xx年7-9月份,對(duì)近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),共xxx企業(yè)、xxx職工為樣本,以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主,同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào),分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì),以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等,在全面了解情況的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析,F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下:

  一、基本情況 從全省來看,經(jīng)過多年努力,以“市場機(jī)制調(diào)節(jié),企業(yè)自主分配,職工民主參與,政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善,但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看,企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè),正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn),主流是好的。

  1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明,隨著改革改制的推進(jìn),我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí),過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長,勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位,對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配,在企業(yè)決定工資分配中,也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示,因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí),31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定”,59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”,兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”,23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”,兩項(xiàng)之和是78.6。

  另外問卷還顯示,75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí),遵循了“經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看,職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度,在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明,83.3的職工認(rèn)為,工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

  2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度,少數(shù)具備條件的國有企業(yè),實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的`辦法,約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中,最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資,以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9,以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

  問卷統(tǒng)計(jì),在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額,收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜,職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示,企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的,占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度,對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理,調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,起到了明顯的激勵(lì)作用。

  3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施,初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求,有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系,建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

  其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示,93.3的職工,其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示,在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí),有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇9

  一、薪酬調(diào)整的意義

  一般而言,薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化,現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,需要對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本,調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目,薪酬的調(diào)整對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整,找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

  二、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

  當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段,發(fā)展趨勢向好,但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化,主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高,加上近年來物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大,這些現(xiàn)象對(duì)我公司員工影響較大,均希望薪酬水平能有一定程度的上漲,這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

  1、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀

  20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等)。

  從上述數(shù)據(jù)表明,社會(huì)平均工資每年按速度增長,食品類物價(jià)按速度增長,而我公司員工平均工資僅按速度增長,落后于社會(huì)增長現(xiàn)狀。

  2、同行業(yè)薪酬水平概況

  從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,在一線城市北上廣深,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在二線城市如各省會(huì)城市武漢、合肥、成都、西安等,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在三線城市,同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū),從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看,收入大于億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億-億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億以下的企業(yè),員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京,經(jīng)營規(guī)模在億以上,20xx年員工薪酬水平為每年。

  從以上數(shù)據(jù)顯示,我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn),低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

  三、員工反響較大的情況

  經(jīng)調(diào)研顯示,隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲,而我公司薪酬水平相對(duì)不漲的情況,在員工中反響較大,主要呈現(xiàn)出2方面的問題:

  1、責(zé)任感和積極性受挫

  薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同,亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的`風(fēng)向標(biāo),薪酬水平一旦處于較低水平,員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同、信任以及對(duì)自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化。近幾年,員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對(duì)不變的情況而下降。員工從意識(shí)到行為,都出現(xiàn)了變化,不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況,更是少之又少。長期以往,一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率,影響企業(yè)收入增長,另一方面將責(zé)任心渙散,將增加施工安全隱患,這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險(xiǎn)性。

  2、流動(dòng)意向強(qiáng)烈

  作為施工企業(yè),我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級(jí)人才,在薪酬相對(duì)不變的情況,人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng),因工程人才市場需求量大,流動(dòng)機(jī)會(huì)多,工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況,極易離開企業(yè)。近兩年,已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對(duì)手招攬我企業(yè)人才,競爭對(duì)手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才,觸動(dòng)人才流動(dòng),對(duì)我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的生命線,離開技術(shù),我們無優(yōu)勢可言,人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營的巨大危機(jī),務(wù)必妥善處理。

  四、薪酬調(diào)整的建議方案

  從上述分析可見,進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇,是與員工共同成長共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路,我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性,并立即行動(dòng)起來,盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。

  結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況,建議薪酬調(diào)整方案如下:

  方案一:等比例調(diào)整

  根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平,結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況,所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

  優(yōu)勢:等比例調(diào)整是對(duì)全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì),都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

  劣勢:等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況,使差距拉大,低工資水平員工感知較差。同時(shí),一刀切的做法,不能有針對(duì)性激勵(lì)重要崗位人員。

  方案二:綜合調(diào)整

  保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)(基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金)的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整,綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10;提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距;強(qiáng)化高級(jí)人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

  基于上述原則,重點(diǎn)對(duì)中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升,在基礎(chǔ)工資方面,按崗位分級(jí),從低崗位至高崗位,分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn),確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面,考核內(nèi)容保持不變,考核權(quán)重做相應(yīng)變化,提升完成任務(wù)的權(quán)重,由1提升至1.1或1.2,對(duì)未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi),確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎(jiǎng)金方面,獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至,增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目,尤其加大對(duì)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì),明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額,并給予公布,及時(shí)兌現(xiàn),通過靈活機(jī)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制,激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性,并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后,需要人力部做全面測算,測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資,做全景觀察,以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

  優(yōu)勢:綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致,提升了中低收入員工的薪酬,縮短收入差距,全面改善員工感知,對(duì)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

  劣勢:綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜,調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長。

  綜上二個(gè)方案的比較,建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

  五、薪酬調(diào)整后的影響

  基于上述建議方案,員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10,相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲,具體影響有:

  1、對(duì)社;鶖(shù)的影響

  應(yīng)發(fā)工資水平上漲后,社;鶖(shù)亦會(huì)隨之上漲,經(jīng)測算,我公司的平均社;鶖(shù)上漲,其中個(gè)人繳納部分平均上漲,元;公司繳納部分平均上漲,元/人,合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

  2、對(duì)公積金的影響

  按公積金繳納的比例,個(gè)人繳納平均增加元,公司繳納部分增加元,合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

  3、對(duì)繳納個(gè)稅的影響

  對(duì)照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)測算,我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人,增加繳納總額元,其中低崗位人員人均年繳元,增長;高崗位人員人均年繳元,增長。

  4、對(duì)試用期工資的影響

  工資水平提高后,試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

  5、其它方面的影響

  薪酬調(diào)整后,員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長。

  經(jīng)測算,全年公司人工成本達(dá)萬元,較調(diào)整前增長。

  六、調(diào)整后的相關(guān)措施

  薪酬調(diào)整涉及全體員工利益,調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫,具體要落實(shí)以下措施:

  一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案,出臺(tái)后廣泛征求員工意見,提交職工代表大會(huì)審議、提交績效管理委員會(huì)、黨組會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善,以爭取員工滿意最大化。

  二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨,是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī),人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳,要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳,再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇10

  據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預(yù)測顯示,2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”,與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì)保持快速發(fā)展,人才需求也會(huì)不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,預(yù)計(jì)薪酬增長率都會(huì)在10%以上。

  中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展,讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè),產(chǎn)生了巨大的人才缺口,其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來,京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè),發(fā)展速度驚人,這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才,還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才,在人力資源市場上都有告急趨勢,年后物流倉儲(chǔ)行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。

  具有物流專業(yè)教育背景的物流人才鳳毛麟角

  目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”,作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

  《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出,一方面,我國物流市場龐大,物流固定資產(chǎn)投資加速,對(duì)物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人,物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn),將增加10萬個(gè)工作崗位。另一方面,現(xiàn)代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè),隨著信息技術(shù)、自動(dòng)倉儲(chǔ)技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動(dòng)中的應(yīng)用,物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如,在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對(duì)的地區(qū),如上海和北京,大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%,其他地區(qū)的這一比例更低,具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。

  而美國奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學(xué)士學(xué)位,41%具有碩士學(xué)位,22%具有從業(yè)資格證書。由此可見,我國物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國家差距甚遠(yuǎn),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對(duì)現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

  物流行業(yè)薪酬不斷增長,但離職率也較高

  從20xx年起,物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的.勢頭從20xx年開始趨緩,但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn),即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示,在細(xì)分行業(yè)中,快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度,平均值為16.8%,高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對(duì)應(yīng)的是,快遞員也是離職率較高的崗位,平均主動(dòng)離職率在30%以上。

  隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪,其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在2009年以前,物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見,但如今,物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級(jí)年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元,均超過了全行業(yè)的平均水平。

  近年,“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響,成為吸引人才的“噱頭”之一,在行業(yè)外也引起了職場人強(qiáng)烈的共鳴!八{(lán)領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí),月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,20xx年~20xx年,快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背后,是超負(fù)荷的工作時(shí)間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境,快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因,這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。

  物流行業(yè)急需四類人才

  據(jù)悉,物流相關(guān)行業(yè)包括:快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲(chǔ)業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才,而是更廣泛的專業(yè)人才,如國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。

  從物流行業(yè)具體需求來說,大致可歸納為四類:一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員,如運(yùn)輸管理人員、倉儲(chǔ)管理人員、報(bào)關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè),同時(shí)掌握物流運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、包裝、裝卸等方面的知識(shí),并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才,能夠運(yùn)用物流知識(shí)進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬牛饕侵赣性鷮?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識(shí),具有物流科技創(chuàng)新能力,并且知識(shí)面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。

  薪酬調(diào)研報(bào)告 篇11

  為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問題,采用問卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容,問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。

  1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

  從調(diào)查結(jié)果看,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外,從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達(dá)到10%,各個(gè)緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

  2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

  員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

  3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

  調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

  4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

  非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

  5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受

  從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多,回報(bào)少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

  員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評(píng)定體系,個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià)。

  6.對(duì)付薪因素的取向

  根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對(duì)資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,也應(yīng)引起重視。

  7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度

  中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的.,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

  8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

  在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng),而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值,同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

  9.競爭淘汰機(jī)制

  75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

  10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競聘上崗的態(tài)度

  80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià),反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,實(shí)施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。

  11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度

  中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

  根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

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