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部門績效考核管理方案

時(shí)間:2024-07-02 11:41:15 方案 我要投稿

部門績效考核管理方案14篇

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編整理的部門績效考核管理方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

部門績效考核管理方案14篇

部門績效考核管理方案1

  一、考核目的

  1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

  3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

  二、適用范圍

  總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

  三、指導(dǎo)原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

  2、公正、公平、公開的原則。

  3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

  4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導(dǎo)思想與考核方法

  1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

  2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

  五、實(shí)施部門與職責(zé)

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  六、考核對象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

  九、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):

  1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

  2)分店防損員

  3)總部防損員、司機(jī)

  4)收銀員

  5)理貨員

  6)店經(jīng)理

  7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

  8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的'可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

  2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

  根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

  2、評分表提交時(shí)間安排:

  門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

  總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

  整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

  3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

  十一、考核說明

  1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

  2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

部門績效考核管理方案2

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

 。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的.方法。

 。2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:

  勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識(shí)考核。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

  工作職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

  5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整

  四、考核標(biāo)準(zhǔn):

  根據(jù)公司經(jīng)營情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見附錄。

  五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

  3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級(jí)上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

部門績效考核管理方案3

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

 。ㄒ唬┨顚懗绦

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計(jì)分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;

  其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級(jí)評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級(jí)評分減10計(jì)算;

  職能部門評分從兩方面考評:成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;

  《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;

  其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的`平均分,占季度績效考核得分的60%;

  綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

 。1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;

  考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);

  考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;

  其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 。2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

部門績效考核管理方案4

  一、目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源。

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。

  二、原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

  四、考核細(xì)則

 。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細(xì)則

  1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;

  2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng),扣2分/次;

  3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理,扣2分/次;

  4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

  5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的`管理和控制,扣3分/次;

  6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

  7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次;

  (二)商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則

  1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

  2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;

  3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定,扣2分/次;

  4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作,扣2-5分/次;

  5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;

  6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

  (三)理貨員考核評分細(xì)則

  1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作,扣1分/次;

  2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

  3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;

  4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;

  5、未能定期檢查商品的有效期,導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費(fèi)者投訴的,扣5-10分/次;

  6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

  7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導(dǎo)致貨品丟失,扣2-5分/次;

  8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當(dāng)面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

 。ㄋ模┦浙y員考核評分細(xì)則

  1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益,扣2-5分/次;

  2、未正確使用收銀設(shè)備,未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng),造成設(shè)備損壞的,扣3分/次;

  3、收銀時(shí)未使用文明用語,扣2分/次;

  4、未遵守相關(guān)規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

  5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

  6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

  7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

  第一條目的

  (一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

  (二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

  第二條適用范圍

  (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

  (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

  第三條職責(zé)

  (一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

  (二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

  (三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

  第四條考核程序

  每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評,并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。

  第五條考核內(nèi)容及辦法

  (一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

  (二)考核辦法

  1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

  (3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

  (4)曠工:扣5分/次。

  (5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

  (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

  (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

  2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分,該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項(xiàng)起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

  (3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

部門績效考核管理方案5

  一、目的

  為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過相關(guān)評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作,以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。

  二、適用范圍

  適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

  三、定義

  是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的.各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。

  四、職責(zé)

  1、倉庫主管:依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核,并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。

  2、倉庫組長:對組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

  3、倉庫員:實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。

  五、工資方案

  總工資=崗位工資+績效工資

  六、內(nèi)容和要求

  1、考核時(shí)間

 。1)分為月度定期考核和年度定期考核。

 。2)月度考核在每月2號(hào)前評出上月考核結(jié)果,并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

  (3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。

  2、考核指標(biāo)

  (1)考核分值總分為100分,分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo),定性指標(biāo)權(quán)重為30%,總分為30分,定量指標(biāo)權(quán)重為70%,總分為70分。

  (2)定性指標(biāo)考核內(nèi)容:

  工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

  (3)定量指標(biāo)考核內(nèi)容

  賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率

 。ㄒ唬┵~物卡準(zhǔn)確率

  ①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算;

 、诔楸P(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次X100%;

 、劭倻(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率)/3X100%;

 、芸己瞬块T:計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部記錄:《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù);

 、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

 。ǘ┫冗M(jìn)先出執(zhí)行率

  ①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況;

  ②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%;

 、劭己瞬块T:品管部;

 、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào);

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數(shù)據(jù);

 、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

 。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率

  ①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;

 、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%;

  ③考核部門:計(jì)劃、物控部;

 、苡涗洠骸段锪细弑怼、《生產(chǎn)任務(wù)單》;

  ⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次數(shù)據(jù);

 、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

 。ㄋ模┛己酥笜(biāo)體系

 、倏己藘(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評定。

  ②考核者需客觀、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄,并應(yīng)有客觀證據(jù)。

 、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。

 、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。

 、萆懿控(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。

  ⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。

部門績效考核管理方案6

  一、總則

 。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

 。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績效,達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

  二、考核目的

  為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的'.指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對餐廳形成正確指導(dǎo),在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  四、考核內(nèi)容與方式

 。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙

  (二)考核內(nèi)容:

 、笨己藘(nèi)容下文

  2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

  3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn),對于具體的項(xiàng)目,考核人需進(jìn)行分析解釋,避免同類情況再次發(fā)生。

  五、資料的整理與存檔

 。ㄒ唬┟吭驴荚u結(jié)束后,各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

  (二)各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

部門績效考核管理方案7

  第一條考核方案

  1、考核目的。

  為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

  (1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

  (2)為公司員工晉升提供資料。

  (3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

 。4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

  2、考核原則。

 。1)公開性原則。

  應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

 。2)客觀性原則。

  用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

 。3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

  目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

  3、考核范圍。

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

  第二條考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  1、部門、下屬子(分)公司評分。

  按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

  2、崗位評分。

 。1)崗位目標(biāo)考核。

  ①確定崗位目標(biāo)。

  根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

 、跀M定工作計(jì)劃。

  根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

 、勰繕(biāo)執(zhí)行情況檢查。

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的.執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

  ④困難處理。

  目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  a.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

  b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

  (2)崗位業(yè)績評價(jià)。

  根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

  3、評分方式。

 。1)一般管理人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  ②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  ③由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

 、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。

 。2)一般工作人員評分方式。

 、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

 、谟蓚(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

 、塾杀豢己巳藛T之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  第三條考核安排

  1、考核小組。

  在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

  2、考核時(shí)間。

  對工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  3、考核注意事項(xiàng)。

  在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%(95——100分)、B級(jí)的占12%(90-94分)、C級(jí)的占60%(80-89分),D級(jí)的占15%(75-75)分,E級(jí)的.占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

  4、考核面談。

  個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

  5、考核結(jié)果反饋。

  考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

  6、考核結(jié)果運(yùn)用

  根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

部門績效考核管理方案8

  一、目的

  為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,制訂本方案。

  1、績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

  2、績效考核的`范圍:公司全體員工。

  二、公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式

  上級(jí)負(fù)責(zé)對下一級(jí)員工的績效考核。

  三、公司行政辦公室

  負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

  四、加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

  五、對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

  主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

  六、員工績效考核工作

  每月進(jìn)行一次。

  七、部門負(fù)責(zé)人

  按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

  八、一般員工

  按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%,統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

  九、考核形式

  以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

  十、任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出

  行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

  十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名

  實(shí)行強(qiáng)制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。

  十二、績效考核結(jié)束2個(gè)工作日內(nèi),綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,形成文件下發(fā)。

  十三、直接上級(jí)負(fù)責(zé)對下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通

  溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行

  十四、被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔

  1、無正當(dāng)理由,不服從工作安排的;

  2、由于工作不負(fù)責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

  3、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識(shí)差,基層投訴頻繁的。

  十五、根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資

  公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%,項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?己藶锳檔,績效工資上調(diào)15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調(diào)10%,考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

  十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象

  連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

部門績效考核管理方案9

  一、績效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

  1、以考核作為評薪定級(jí)的依據(jù)

  不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績效考核時(shí),都認(rèn)為考核即是管理,管理即是考核,把考核擺在了很高的位置。的確,不考核怎么知道員工的工作情況,不考核員工怎么會(huì)重視這些工作,考核就像一根指揮棒,指引著員工按照企業(yè)的要求去工作,為了增強(qiáng)考核的牽引力,就必須加大考核使用的力度,在眾多的考核結(jié)果使用中,諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí),眾多企業(yè)高層都偏愛把薪酬和績效結(jié)合起來。據(jù)調(diào)查,企業(yè)實(shí)施績效考核的目的,被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是:把薪酬與績效結(jié)合起來(75.9%);檢查工作完成情況(55.4%);培養(yǎng)員工的能力(54.5%)。

  績效管理的主要目的應(yīng)是用來幫助員工提升績效,進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的!鞍研匠昱c績效結(jié)合”只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品,它是保證績效管理能起到作用的重要手段,而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一,這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理,從而使績效管理誤入歧途,這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。

  2、評價(jià)員工工作情況,防止員工“偷懶”

  這個(gè)考核目的是基于對員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑,在管理理念上,這樣的企業(yè)持“X”理論,認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn),直接導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核操作過程中,管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工,防止其偷懶,員工績效高低的結(jié)果勝于績效的形成過程,熱衷于判斷、收集員工績效好壞的信息,作為年終考核公平、公正的依據(jù),對于員工為什么績效高和業(yè)績低下,則沒有探究和觀察的興趣,更談不上還要針對問題所在幫助員工改進(jìn)。

  過多的關(guān)注如何評價(jià)員工,如何讓評價(jià)結(jié)果在員工中平衡,也帶來一種效應(yīng)和風(fēng)氣,就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作,不斷尋求利益的均衡,只顧回頭和低頭看,如何勸說和說服員工接受考核結(jié)果,忘了抬頭向前看,應(yīng)該關(guān)注員工未來的發(fā)展和改進(jìn),給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn),幫助員工提高績效,進(jìn)而提升組織的績效。

  3、提高管理的約束力,強(qiáng)調(diào)威懾與服從

  當(dāng)考核主要為了評價(jià)員工、以考核結(jié)果來給員工發(fā)薪定資時(shí),不少主管為了提高管理的約束力,增強(qiáng)自己的威信,進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力,就在考核上大做文章,如果平時(shí)員工聽從安排,工作按照自己的意圖來展開,即使最后工作效果不盡如人意,在考核時(shí)也是網(wǎng)開一面,但是,對于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見過多的員工,哪怕最終的業(yè)績結(jié)果很好,在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí),一些主管對于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽之任之,甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來看繼續(xù)這樣做下去要出問題時(shí),也不做提醒,只等最后工作果然出了大紕漏了,再擺出一副公事公辦的樣子,嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí),事后也不做績效反饋與溝通,最好將該員工連續(xù)幾次評上最低等級(jí),按照公司規(guī)定末位淘汰出局。

  這樣一來,“殺雞駭猴”,以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶,要求員工絕對的服從主管的安排,不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新,只有聽從主管的思路和方式開展工作,做個(gè)聽話的員工勝過做個(gè)有思想的員工,無形中,主管的地位得到空前鞏固,但是,公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。

  二、績效考核目的定位偏差的影響

  1、績效考核流于形式

  正是由于以上績效考核目的的偏差,很多企業(yè)把績效管理簡化成了績效考核,最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升,相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。

  不少企業(yè)的績效考核采用強(qiáng)制分布法來規(guī)定考核最終結(jié)果的。分布狀況,以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過寬或過嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的初衷,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的現(xiàn)象,如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話,就更需要全面平衡,保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì),至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中,既然公司定了這樣的考核制度,就應(yīng)該盡可能的'研究出對每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜,才能夠保證工作的順利開展。至于,“末位淘汰”制度,只要有自動(dòng)離職者,今年的末尾就非他莫屬。

  2、忽視績效改進(jìn)

  當(dāng)企業(yè)的管理者視績效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”,自然導(dǎo)致主管和員工過于關(guān)注績效考核的評價(jià)過程,不關(guān)心考核后績效的改進(jìn),對于員工績效的高和低,主管只滿足于作出評價(jià),并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上,績效考核的主要著眼點(diǎn)是通過考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足,進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法,提升個(gè)人業(yè)績和組織績效,而且,這個(gè)改進(jìn)過程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行,一旦發(fā)現(xiàn)問題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正,從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問題,正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念,“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了,而不是等到次品制造出來了再通知員工業(yè)績低下”。

  因此,對于員工的績效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績效改進(jìn)上,隨時(shí)觀察和提醒員工績效出現(xiàn)了什么問題,如何糾正。不難看出,此時(shí),主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評價(jià),主管應(yīng)該是教練而不是法官形象,無形中,員工績效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地,緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤,主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé),才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的.關(guān)注績效的改進(jìn),才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng),才能保證企業(yè)績效的提升。

部門績效考核管理方案10

  一、總則:

  為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則,激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作,創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù);

  2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

  三、考核的原則:

  公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

  四、考核分類及適用范圍:

  1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門分為一線部門和二線部門:

  一線部門:公司營運(yùn)部、采購部、各門店

  二線部門:除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

  2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

  五、考核周期說明:

  1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

  2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo),根據(jù)所屬一線和二線部門,權(quán)重比例有所不同。

  3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo),綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。

  六、考核指標(biāo)權(quán)重比例:

  1、二線部門:發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部(見附表1)

  2、二線部門:配送中心(見附表2)

  3、一線部門:營運(yùn)部(見附表3)

  4、一線部門:采購部(見附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后,公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書,總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書,營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

  2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo),將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店,作為各門店考核的'依據(jù)。

  3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

  4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現(xiàn)。

  5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

  6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例,核算出考核分?jǐn)?shù),計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。

  7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

  8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查,存檔期為1年;

  八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù):

 、偃缛赇N售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下,95%以上,獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。

  ②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數(shù),獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。

  ③若低于85%,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì),即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外,按超過部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。

部門績效考核管理方案11

  目標(biāo)管理

  一、企業(yè)目標(biāo)管理目的

  以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo),進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化,推動(dòng)全員目標(biāo)管理,將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位,確保目標(biāo)和措施落地,實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo),通過全體員工共同努力,促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。

  二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程

  1、制定企業(yè)一級(jí)目標(biāo)

  根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo),確定企業(yè)中、長、短目標(biāo),并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。

  2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)

  目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位,將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化,構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系,上下級(jí)目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。

  3、過程管理

  目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。

  4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲

  對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況,看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。

  5、信息反饋及處理

  信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程,從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí),對出現(xiàn)異常及時(shí)處理,形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖:

  圖1—1目標(biāo)管理流程圖

  三、目標(biāo)管理組織體系

  1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:廠長

  副組長:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職

  成員:各部門負(fù)責(zé)人

  2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組

  組長:分管企管副廠長

  副組長:企管科科長

  組員:目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組

  3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作,包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。

  四、目標(biāo)的確定和分解

  企業(yè)目標(biāo)等級(jí)分為三級(jí),一級(jí)目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等;二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo),主要包括一級(jí)目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容;三級(jí)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級(jí)目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。

  1、企業(yè)年度總體目標(biāo)(一級(jí)目標(biāo))

  根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求,構(gòu)建一級(jí)(即企業(yè)級(jí))目標(biāo)體系,包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體,經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。

  2、二級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系

  二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級(jí)目標(biāo)體系,構(gòu)建二級(jí)(即部門級(jí))考核指標(biāo)體系,要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級(jí)目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確,可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng),由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定,目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審,企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。

  3、三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系

  各部門根據(jù)部門二級(jí)目標(biāo),結(jié)合部門人員職責(zé)分工,將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員,構(gòu)建企業(yè)三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系(員工級(jí)),做為員工績效考評的依據(jù),同時(shí)將三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。

  五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程

  1、年度目標(biāo)制訂:各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃,并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后,于12月

  25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組,目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后,組織制定年度目標(biāo)。

  2、半年度目標(biāo)修訂:各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況,針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,6月

  25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。

  六、目標(biāo)實(shí)施

  1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo),認(rèn)真制定工作計(jì)劃,并組織實(shí)施。

  2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,對重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡,將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況,實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案,逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。

  七、目標(biāo)的檢查診斷與考核

  1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段,企業(yè)一級(jí)目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任,組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷,并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題,企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。

  2、

  廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級(jí)目標(biāo)診斷,在診斷前一周,各部門自行檢查對照,收集情況,形成書面調(diào)查記錄,做好診斷前的準(zhǔn)備工作。

  3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施,具體考核方案見本文件第二部分。

  八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的措施

  1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵

  目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具,并非包治百病的靈丹妙藥,它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視,目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程,將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解,轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo),從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo),只有每個(gè)人完成了自己的'分目標(biāo),整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。

  2、全員參與、上下同欲

  目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商,構(gòu)建清晰的工作方向,促進(jìn)自我管理,提振工作積極性和創(chuàng)造性,如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾,目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派,目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。

  3、重視成果、考核到位

  目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié),任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成,都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估,嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo),逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論,對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì),對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰,真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實(shí)施方案

部門績效考核管理方案12

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

  3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

  二、考核原則

  本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績效考核指標(biāo)

  績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。

  2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的`人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

  5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

  6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

  8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

  2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

  以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級(jí)不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

  4、補(bǔ)充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

部門績效考核管理方案13

  一、指導(dǎo)思想

  狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴(yán)中有愛、達(dá)成目標(biāo)。

  把現(xiàn)有的績效制度認(rèn)真執(zhí)行到位落到實(shí)處,改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀,把績效輔導(dǎo)工作真正做起來,各級(jí)干部對下級(jí)做績效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛,要從內(nèi)心真正想幫助下級(jí)成長進(jìn)步,最終幫助下級(jí)達(dá)成績效目標(biāo),從而達(dá)成組織的整體目標(biāo)。

  二、組織與職責(zé)

  (一)根據(jù)集團(tuán)績效管理制度,為切實(shí)推行績效管理工作,集團(tuán)設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組。

  1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

  主任:總裁

  組員:副總裁

  2.績效管理工作小組

  組長:企管部負(fù)責(zé)人

  成員:企管部副總監(jiān)、財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、審計(jì)監(jiān)察部負(fù)責(zé)人、總裁辦負(fù)責(zé)人。

  (二)職責(zé)

  1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

  (1)確定集團(tuán)績效管理方針和導(dǎo)向;

  (2)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;

  (3)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施評選結(jié)果及獎(jiǎng)懲措施;

  (4)審批績效管理工作小組提報(bào)的績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告;

  (5)指導(dǎo)、監(jiān)督、評價(jià)績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。

  2.績效管理工作小組

  (1)參與評審績效管理實(shí)施方案;

  (2)負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團(tuán)本部及集團(tuán)關(guān)鍵人員的績效指標(biāo)完成情況,建立預(yù)警機(jī)制,提供必要的`調(diào)整與管理改進(jìn)建議;

  (3)參與績效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。

  (三)部門分工

  企管部負(fù)責(zé)組織制定績效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度,并對實(shí)施過程與效果進(jìn)行追蹤和評估,對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持,組織評選先進(jìn),組織績效管理實(shí)施效果總結(jié)與評估;

  其他部門、子公司、事業(yè)部負(fù)責(zé)專項(xiàng)領(lǐng)域績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考評等工作,向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù);

  三、人員范圍

  控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。

  以上干部每人選一名下級(jí)做重點(diǎn)績效輔導(dǎo)。

  四、時(shí)間與步驟

  本次績效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

  第一階段:方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)

  (一)方案制定(8.17-8.19):擬訂績效管理方案,報(bào)總裁審批。

  (二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26):

  1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。

  2、組織召開會(huì)議,宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求,講解績效管理實(shí)施方案,培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。

  3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。

  第二階段:績效落地實(shí)施(8.27-12.31)

  1、各干部分別選取一名下級(jí)作為績效輔導(dǎo)對象,將名單提報(bào)給企管部—8.28;

  2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標(biāo)計(jì)劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績效結(jié)果評價(jià)、績效改進(jìn)措施調(diào)整,并提報(bào)績效管理總結(jié)與計(jì)劃—8.30-12.31;

  3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談?dòng)涗、下?jí)對績效目標(biāo)計(jì)劃的理解程度、績效改進(jìn)措施的有效性、干部的績效輔導(dǎo)能力、績效面談能力等,針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo);

  4、每月組織績效管理實(shí)施總結(jié)會(huì),總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)不足。

  第三階段:總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)

  1、企管部根據(jù)各干部績效管理實(shí)施的效果、績效輔導(dǎo)水平、績效目標(biāo)計(jì)劃制定能力、績效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標(biāo)組織評選,選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—20xx.1.12;

  2、評選結(jié)果進(jìn)行公示,企管部寫出績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告報(bào)給總裁審批—1.18;

  3、組織召開總結(jié)表彰會(huì),企管部對績效管理實(shí)施工作做總結(jié)報(bào)告,對前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì),對后兩名進(jìn)行懲罰,受表彰人員分享經(jīng)驗(yàn),后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。

部門績效考核管理方案14

  一、指導(dǎo)思想

  1、加強(qiáng)學(xué)校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。

  2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神,有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

  3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。

  二、實(shí)施對象

  績效工資在我校發(fā)放的教職工

  三、發(fā)放形式

  績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊,報(bào)上級(jí)審核后,通過個(gè)人工資帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

  四、考核內(nèi)容與分值

  考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。

  1、教學(xué)常規(guī)(基本分為30分)。

  (1)按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無故缺席者每次扣2分,請假者每次扣0。2分(因公、當(dāng)天病假除外,請假到教導(dǎo)處,并有書面請假條)。(由教導(dǎo)處考核)

 。2)教師備課由教導(dǎo)處組織檢查,評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。(教導(dǎo)處考核)

  (3)作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查,評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。(教導(dǎo)處考核)

 。4)聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達(dá)到規(guī)定要求,并有評課意見,每少聽一節(jié)扣0。5分,每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者,查實(shí)一節(jié)扣2分。(教導(dǎo)處考核)

 。5)未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課,每次扣1分。(教導(dǎo)處考核)

 。6)無故不監(jiān)考一次扣5分,監(jiān)考遲到一次扣2分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分,造成不良后果者扣10分。(教導(dǎo)處考核)

 。7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分,無故缺席者一次扣2分,閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí),一次扣10分。(教導(dǎo)處考核)

 。8)各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績效考核一次扣2分。(注:平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次,從當(dāng)月工資中扣100元,并及時(shí)完成。造成嚴(yán)重后果者,年度考核不合格。)

 。9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分,不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。(學(xué)校行政考核)

 。10)上課時(shí),坐著上課、接聽手機(jī)、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

 。11)未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的,責(zé)任人每次扣10分,并追究其相應(yīng)責(zé)任。

 。12)按學(xué)校工作要求,每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。

 。13)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣2分。

 。14)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實(shí),扣10分。

 。15)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的.,扣10分。

  (16)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課,評為差課扣3分。

 。17)學(xué)校行政巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真,課堂秩序混亂的扣1分。

  以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。

  2、出勤(基本分為20分)。

  (1)每遲到或早退1次扣0。2分。(教導(dǎo)處考核)

 。2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天(每天按3節(jié)課)以上,有一天扣0。2分,病假不扣分,但必須出具醫(yī)院診斷證明,否則以事假考核。(教導(dǎo)處考核)

  (3)不參加教職工會(huì)議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動(dòng),每次扣0。2分。(教導(dǎo)處考核)

  (4)學(xué)校行政人員隨機(jī)查崗,無故不在崗一次扣1分。

  (5)曠課一節(jié)扣2分。

  扣完基本分為止,加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。

  3、教育教學(xué)質(zhì)量(基本分為50分)

 、趴荚嚳颇浚菏小⑻貐^(qū)統(tǒng)考科目

 、瓶己藘(nèi)容:教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績均分。

 、强己朔绞剑翰扇〕煽兩仙塥(jiǎng),下降受罰的方法進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

 、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。

 、赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┩昙(jí)同考試科目平均分為教育教學(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分。

 、燃臃郑嚎荚嚲峙c評估基準(zhǔn)分相比每超1分,評估基礎(chǔ)分加1分累計(jì)。

  個(gè)人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的(必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級(jí)),教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的(必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級(jí)),教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。

 、赡昙(jí)均分在XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三小)排名第一,年級(jí)每位教師獎(jiǎng)勵(lì)300元。

  ⑹扣分:

 、倏荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比,考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分,評估基本分扣1分累計(jì);

 、诳荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比,下降5分(含5分)以上,則:考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分,評估基本分扣2分累計(jì);

 、墼谠u卷過程中,如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象,一經(jīng)查實(shí),責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。

  ④年級(jí)均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分1、5分以上(含1、5分),每位教師扣款300元。年級(jí)均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校(XXX一小、XXX二小、XXX三。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分4分以上(含4分),每位教師扣款600元。

  以上扣完基本分為止,但加分不封頂。

  五、績效工資的分配

  1、校長、副校長津貼:按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

  2、班主任津貼:按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

  3、二級(jí)班子津貼(教研組長、大隊(duì)輔導(dǎo)員)每人每月80元。工會(huì)主席參照二級(jí)班子津貼執(zhí)行(如兼任幾個(gè)職務(wù),以最高計(jì)算)。

  六、績效工資計(jì)算

  學(xué)校個(gè)人績效工資考核基本分為100分。

  1、全校在職教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每人統(tǒng)籌400元,發(fā)放二級(jí)班子津貼、代課費(fèi)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、后勤工作獎(jiǎng)、年級(jí)獎(jiǎng)等。

  2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級(jí)班子津貼、代課費(fèi)、年級(jí)獎(jiǎng)等全校性的資金后(所余資金),按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)和后勤兩部分發(fā)放(后勤考核方案由總務(wù)處制訂)。

  1、扣款方案:

  ①中心校不扣款

  教師個(gè)人扣款=50。00×(100分—教師個(gè)人考核得分)

 、谥行男?劭

  教師個(gè)人扣款=中心?劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分

 。ù丝劭钣芍行男J绽U)

 、劢搪毠(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個(gè)人扣款

  2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)方案:

 、侏(jiǎng)勵(lì)分=教師個(gè)人考核得分—100分

  ②(所余資金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金)÷獎(jiǎng)勵(lì)分總和=獎(jiǎng)勵(lì)分值(針對統(tǒng)考科目的教師)

 、劢處焸(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資=獎(jiǎng)勵(lì)分值×獎(jiǎng)勵(lì)分

  ④教職工個(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資

  七、說明

  1、此《方案》教代會(huì)通過后實(shí)施。

  2、本方案解釋權(quán)屬學(xué)?己诵〗M。

  3、未盡事宜,別行補(bǔ)充。

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