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激勵(lì)員工績效考核方案范文（通用25篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的激勵(lì)員工績效考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
激勵(lì)員工績效考核方案 1
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的'競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的`，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵(lì)措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
激勵(lì)員工績效考核方案 2
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的'員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵(lì)。（以3名為列獎勵(lì)可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
四、員工生日問候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵(lì)
通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
七、績效激勵(lì)
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
八、負(fù)激勵(lì)
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
九、表揚(yáng)激勵(lì)
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高積極性。
激勵(lì)員工績效考核方案 3
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的'，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎勵(lì)。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎勵(lì)。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元，請核對一下；
(6)雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個(gè)單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
激勵(lì)員工績效考核方案 4
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責(zé)：
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的.每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個(gè)班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵(lì)5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
激勵(lì)員工績效考核方案 5
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的'采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
激勵(lì)員工績效考核方案 6
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感
（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的'分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
激勵(lì)員工績效考核方案 7
一、新員工激勵(lì)制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個(gè)為基數(shù)），獎勵(lì)車補(bǔ)200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個(gè)為基數(shù)），獎勵(lì)車補(bǔ)300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2—3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)制度
1、每月團(tuán)隊(duì)業(yè)績合同金額（以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù)）第一名的團(tuán)隊(duì)，獎勵(lì)現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵(lì)制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵(lì)；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵(lì)，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、5000元以上的獎勵(lì)。
四、重大業(yè)績重獎獎勵(lì)
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵(lì)獎金
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的`5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1、被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個(gè)月付清，100元/月）。
2、老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助xxx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）
每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
激勵(lì)員工績效考核方案 8
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的.。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
激勵(lì)員工績效考核方案 9
為推進(jìn)我校教職工獎勵(lì)性績效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅(jiān)持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。
2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵(lì)性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎勵(lì)性績效工資考核分配的全過程，切實(shí)做到公開、公平、公正。
4、堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵(lì)性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內(nèi)容及分值
1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。
2、非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎勵(lì)性績效工資總量
財(cái)政下?lián)苣甓泉剟?lì)性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵(lì)性績效工資分配計(jì)算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；
3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵(lì)性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵(lì)性績效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。
2、計(jì)分辦法
教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3、教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內(nèi)容
——教學(xué)人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營私舞弊，每次扣1分。
�。�4）教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學(xué)校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的`，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時(shí)）×4/全校專任教師數(shù)。
2、教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數(shù)×4。
3、計(jì)分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計(jì)算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況�？己隧�(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1、教學(xué)常規(guī)（10分）
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
2、能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
（2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認(rèn)定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3、學(xué)生評教（5分）
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績（50分）
由年級組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分，K=50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認(rèn)定
1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。
�。ㄈ┰u（20分）———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我校《非教學(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。
（四）績（20分）———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
（1）由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
�。�2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計(jì)分辦法：非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項(xiàng)評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。
八、有關(guān)問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎勵(lì)性績效工資。
�。�1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵(lì)性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
（1）無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵(lì)性績效工資；
�。�2）一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，累計(jì)事假超過2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績效工資；
�。�3）因病不能堅(jiān)持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請假手續(xù)），一學(xué)期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎勵(lì)性績效工資，累計(jì)病假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評的`，其享受的獎勵(lì)性績效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎勵(lì)性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的，其獎勵(lì)性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵(lì)性績效工資按財(cái)政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算，暑假按二個(gè)月計(jì)算；
�。�3）退居二線人員。
4、正校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1、為認(rèn)真做好教職工績效考核工作，學(xué)校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。
2、根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
4、本實(shí)施方案由教職工代表大會討論通過后，報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵(lì)性績效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。
6、本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會昌中學(xué)校長辦公會。
激勵(lì)員工績效考核方案 10
為了全面貫徹落實(shí)《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實(shí)施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實(shí)施獎勵(lì)性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵(lì)性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報(bào)上級主管部門審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放考核
小組組長：
熊甫副組長：
成員：
五、獎勵(lì)性績效工資實(shí)施細(xì)則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵(lì)性績效工資的20%)
全月出滿勤，不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計(jì)。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：(獎勵(lì)性績效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報(bào)、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報(bào)缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
3、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時(shí)，不在場，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎勵(lì)性績效工資的15%)
學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的.好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵(lì)性績效工資的30%)
1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎勵(lì)性績效工資的10%)
按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。
⑴、備課
a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。
b、沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、啤⑸险n1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。
2、坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。
3、擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。
4、上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯(cuò)誤的，一次扣5元。
2、沒有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a、不交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎勵(lì)性績效工資的20%)
⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標(biāo)準(zhǔn)
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)
�、诤细衤试�80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)
③合格率在70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼90%)
�、芎细衤试�60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的70%)
計(jì)算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算。
4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，另加英語
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計(jì)算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵(lì)性績效工資的5%)
積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒參加教研活動的扣50元。
3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無故不參加教研活動一次扣5元
�、辍⒐ぷ髁拷蛸N(獎勵(lì)性績效工資的20%)
1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，不足扣2元。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過50人，每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。
六、特別說明
1、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。
3、本方案報(bào)教育局，教管組備案。
激勵(lì)員工績效考核方案 11
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵(lì)，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵(lì)對象：
公司全體人員（人事部除外）
二、獎勵(lì)方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎勵(lì)費(fèi)的50%；
4、被介紹人上班滿3個(gè)月，給予介紹人（在職員工）獎勵(lì)費(fèi)的.50%。
三、獎勵(lì)金額：
轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
四、獎勵(lì)發(fā)放流程：
1、被介紹人達(dá)到獎勵(lì)方案條件時(shí)，介紹人（在職員工）填寫《用工介紹獎勵(lì)申請表》，上交人事部；
2、人事部按照本方案，對符合獎勵(lì)條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領(lǐng)取手續(xù)；
3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí)，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵(lì)。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
激勵(lì)員工績效考核方案 12
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵(lì)性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的'考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
激勵(lì)員工績效考核方案 13
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的'示范效應(yīng)，弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時(shí)代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特?cái)M訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：
酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標(biāo)準(zhǔn)：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù)，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。
三、獎勵(lì)辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵(lì)；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機(jī)會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵(lì)。
四、評選流程：
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評選，按照優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報(bào)行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報(bào)總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報(bào)并予以獎勵(lì)；
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
激勵(lì)員工績效考核方案 14
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。
二、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)
2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動。(3分)
6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的'班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)
9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒觾�(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強(qiáng)班級財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
激勵(lì)員工績效考核方案 15
一、拾金不昧獎
1、拾到客人手機(jī)1部，獎勵(lì)20元。
2、拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵(lì)，拾到200元以下獎勵(lì)10元；200元以上1000元以下獎勵(lì)20元；1000元以上xxx元以下獎勵(lì)40元；xxx元以上獎勵(lì)60元。
二、合理化建議獎
1、提出合理化建議被公司采納者獎勵(lì)50元。
2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵(lì)。
三、舉報(bào)獎
1、主動舉報(bào)壞人壞事者獎勵(lì)50元。
2、員工對公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎勵(lì)50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定
根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
A、二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個(gè)月部門考核等級為A級的。
B、一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個(gè)月部門考核等級為A級的。
C、特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。
評定條件：
A、三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
B、二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
C、一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
七、星級服務(wù)員的.評定
根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A、二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，2個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。
B、三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。
C、四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。
D、五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導(dǎo)。
二星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
三星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
四星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
五星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
激勵(lì)員工績效考核方案 16
為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅(jiān)決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費(fèi)用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個(gè)方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)突出社會效益，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費(fèi)用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。
（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)機(jī)制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強(qiáng)全員的成本意識，嚴(yán)格成本費(fèi)用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的.協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調(diào)動全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務(wù)科主任）（護(hù)理部主任）（財(cái)務(wù)科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財(cái)務(wù)科會計(jì)）
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的`實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗(yàn)室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項(xiàng)基金，確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計(jì)算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。
1．一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計(jì)算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
�。�2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計(jì)分法，具體計(jì)算分配到個(gè)人。
計(jì)算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
�。�2）個(gè)人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個(gè)人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計(jì)分辦法
1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計(jì)分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計(jì)分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實(shí)際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計(jì)分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護(hù)理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。
計(jì)算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
（2）成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分。
�。�3）全成本費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)，各科室成本費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）。
計(jì)算方式如下：
成本費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實(shí)際支出（全成本）
在控制成本費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入，科室收入項(xiàng)目及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）�？剖页杀局С鲰�(xiàng)目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項(xiàng)目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。
�。�3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計(jì)劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計(jì)作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計(jì)分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計(jì)分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費(fèi)用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計(jì)分辦法為先計(jì)算出綜合基本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下：
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計(jì)算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
（2）風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80，收費(fèi)處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報(bào)等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計(jì)入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭�(xiàng)”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計(jì)分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
計(jì)算方式如下：
科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計(jì)制度，參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實(shí)行成本責(zé)任制。
2．“兩費(fèi)”控制考核
“兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實(shí)際，將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計(jì)分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計(jì)分辦法，根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)行分配。
1．計(jì)算方法：
首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績效工資。
具體計(jì)算步驟及公式如下：
（1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個(gè)人績效工資=每分績效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）
2．個(gè)人分值考核。
�。�1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：
�、僬呗毞Q55分；
②副高職稱50分；
�、壑屑壜毞Q45分；
�、軒熂壜毞Q、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計(jì)分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。
�。�3）醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分，無出現(xiàn)差錯(cuò)事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分（基本分10分）。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀(jì)律考核計(jì)分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算，扣除個(gè)人分值。
計(jì)算公式如下：出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3．各科室可根據(jù)本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績效工資。
4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。
1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%；
5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1．實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內(nèi)，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時(shí)工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計(jì)發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計(jì)發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計(jì)發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計(jì)發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
�。ǘ┩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績效工資同級人員的60%計(jì)發(fā)；4至6個(gè)月按平均績效工資同級人員的50%計(jì)發(fā)；7至12個(gè)月按平均績效工資同級人員的30%計(jì)發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄈ┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補(bǔ)充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補(bǔ)給。
�。ㄋ模┛剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個(gè)人銀行帳戶，并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
�。ㄎ澹┧巹┛啤Ｋ幤访考径缺P點(diǎn)一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
�。┻`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績效工資。
�。ㄆ撸┛己朔峙�。績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
（一）績效工資考核分配實(shí)施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
（二）績效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。
（三）本方案于年月起實(shí)施。
激勵(lì)員工績效考核方案 17
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的`數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià)，學(xué)會詢價(jià)、核價(jià)，低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎勵(lì)，超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
激勵(lì)員工績效考核方案 18
一、總體思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前20天。
設(shè)計(jì)評審滿意率設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到100%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于5次。
設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到5%以上。
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到15%以上。
設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到10%以上。
設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到10%。
設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在10分以上。
設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表（滿分100分）
指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分
設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱430創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱325
溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱220
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%70
工作態(tài)度15%15
工作能力15%15
合計(jì)100%100
特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔�(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的.，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
激勵(lì)員工績效考核方案 19
第一、定期團(tuán)隊(duì)溝通。
目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊(duì)在一個(gè)時(shí)期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項(xiàng)等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團(tuán)隊(duì)溝通，在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊(duì)具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團(tuán)隊(duì)起到推動作用。
第三、安排挑戰(zhàn)性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎勵(lì)的激勵(lì)作用。因此，適當(dāng)授權(quán)，讓員工有機(jī)會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導(dǎo)師”制度。
對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵(lì)作用。從心理學(xué)角度來分析，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽(yù)感。
第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。
企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，塑造團(tuán)隊(duì)文化。
第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機(jī)構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。
目標(biāo)明確以后，企業(yè)就可以：
1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來便是：
2、確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。
在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過場中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：
3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問題。
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家，所以，企業(yè)必須：
4、聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用就更明顯了。因?yàn)楣緫?yīng)當(dāng)：
5、建立便于各方面交流的`問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項(xiàng)調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵(lì)因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、當(dāng)員工完成工作時(shí)，當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：
7、寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：
8、當(dāng)眾表揚(yáng)員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)：
9、開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
經(jīng)理要：
10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11、了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：
12、以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：
13、制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機(jī)會實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機(jī)會來衡量公司對他們的投入。
許多人認(rèn)為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機(jī)會，公司如果：
14、洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來確定其報(bào)酬。
上面這些方法其實(shí)并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵(lì)員工，說白了就是尊重員工，這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
激勵(lì)員工績效考核方案 20
一、收、發(fā)、存方面（標(biāo)注：考核項(xiàng)目）
1.所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)
3.嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分
違反造成的.損失處罰另計(jì)
4.保持所轄物資庫存準(zhǔn)確率為100%每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的損失處罰另計(jì)
5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象
每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13.對所轄庫區(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15.每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準(zhǔn)確率為100%每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16.單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分四、其它方面
17.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分
行政處罰另計(jì)
18.同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉庫
每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)
每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分五、獎勵(lì)加分
20.切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵(lì)
行政獎勵(lì)另計(jì)
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。
2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會上通報(bào)表揚(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎勵(lì)該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵(lì)該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門大會上通報(bào)批評，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。
10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。
激勵(lì)員工績效考核方案 21
為了加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強(qiáng)20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標(biāo)
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;
3、隱患排查整改率達(dá)到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo);
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組長：
常務(wù)副組長：
副組長：
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
1、每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
2、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。
3、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
4、獎金從安全獎勵(lì)基金中列支，罰款納入安全獎勵(lì)基金。
五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
激勵(lì)員工績效考核方案 22
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵(lì)約束機(jī)制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實(shí)施
（一）平時(shí)績效考核
平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
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年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報(bào)局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的'平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
激勵(lì)員工績效考核方案 23
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的.對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
激勵(lì)員工績效考核方案 24
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
1、“四公原則”：
即“公正、公開、公平、公正”，執(zhí)行公正，過程公開，評價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：
用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反響原則：
考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反響給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則：
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的'考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績；
5、結(jié)果導(dǎo)向原則：
突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值奉獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
激勵(lì)員工績效考核方案 25
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的'處理，對部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
員工考核，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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