年終獎方案
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預(yù)先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么應(yīng)當如何制定方案呢？下面是小編收集整理的年終獎方案，歡迎閱讀與收藏。
年終獎方案1
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的`方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎方案2
一、指導(dǎo)思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎勵。作為設(shè)立年終獎勵的指導(dǎo)思想。
二、目的
為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據(jù)年終獎金設(shè)立指導(dǎo)思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。
三、年終獎發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據(jù)當年經(jīng)營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數(shù)，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數(shù)：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數(shù)=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數(shù)；
例：20xx年年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年年末全年實際完成銷售額720萬占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數(shù)為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的對應(yīng)年終獎金分配比例：
年終績效考核分數(shù)=季度績效考核平均數(shù)x60%+年度績效考核分數(shù)x40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部財務(wù)部
倉儲物流部
5、員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某20xx年6月20日進入公司到20xx年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數(shù)×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應(yīng)的'分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為9.5分對應(yīng)的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應(yīng)的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為90萬元，同時，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應(yīng)的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應(yīng)的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為9萬元，同時，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個月；
�。�2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數(shù)年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程
1、每年年末由財務(wù)部，提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標，結(jié)合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數(shù)下發(fā)各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。
3、每年年末各部門負責(zé)人依據(jù)財務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負責(zé)人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放
七、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、財務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數(shù)，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規(guī)定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進行監(jiān)督。
4、員工在年終獎核算結(jié)果公布后，如有異議可在3日（含）內(nèi)向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結(jié)果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
年終獎方案3
一、目的
1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應(yīng)回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放
的'管理工作。
三、管理職責(zé)
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責(zé)全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的實施部門，負責(zé)組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經(jīng)理負責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負責(zé)對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
（二）年終考核形式及內(nèi)容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責(zé)人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
�。�1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
（2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
�。ㄈ┠杲K考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實際人數(shù)為準；
2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據(jù)客觀事實、數(shù)據(jù)等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
年終獎方案4
1.目的
為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執(zhí)行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的'目標綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎金分配的崗位系數(shù)
獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。
表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準
職務(wù)
獎金分配系數(shù)標準
備注
總經(jīng)理
營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責(zé)任書執(zhí)行。
常務(wù)副總經(jīng)理
經(jīng)營副總經(jīng)理
1.5管理副總經(jīng)理
1.5財務(wù)總監(jiān)
1.5技術(shù)總工
1.54.5獎金分配基數(shù)
年終獎金分配基數(shù)K
=經(jīng)董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）
4.6獎金計算
人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。
4.7獎金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，
董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時的處理
4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應(yīng)根據(jù)目標責(zé)任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格無
7附件無
年終獎方案5
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的'37.9%。
(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的`，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習(xí)座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
年終獎方案6
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當說，以往年終獎是否應(yīng)當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當公開的.問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄)。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"
第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。
年終獎方案7
為表彰先進，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力，培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，結(jié)合公司實際，制定本方案。
一、基本原則
秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據(jù)，在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調(diào)動公司全體干部職工勇于擔(dān)當、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情，實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為確�？荚u獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責(zé)考評獎勵的評選工作，具體人員如下：
考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司綜合部負責(zé)組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔(dān)任，由考評小組將考評實施方案及考評結(jié)果提交公司董事會進行審議。
三、獎項設(shè)置、獎金來源及分配原則
�。ㄒ唬┆勴椩O(shè)置：設(shè)年終績效和專項獎勵金。
（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經(jīng)核定的.公司20xx年工資預(yù)算總額—20xx年經(jīng)營指標考核結(jié)果扣減部分—當年應(yīng)發(fā)工資總額）x90%。
�。ㄈ┓峙浔壤�
1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。
2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進行評選發(fā)放，其中專項獎勵金包括經(jīng)理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。
3.優(yōu)秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。
4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。
四、評選范圍、方式及額度
�。ㄒ唬┰u選范圍。
1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；
2.經(jīng)理層專項獎勵金：根據(jù)20xx年度各分管領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)對公司管理工作能力的考核；
3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理分別提名參加評選；
4.優(yōu)秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。
5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。
（二）獎勵方式：一次性現(xiàn)金獎勵。
�。ㄈ┆剟铑~度：
1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結(jié)果作為考核依據(jù)，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個月月度績效平均分的百分比）。
2.經(jīng)理層專項獎勵金設(shè)一、二、三等獎各一名，根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：
（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
�。�2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
�。�3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。
3.突出貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：
�。�1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；
�。�2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。
4.優(yōu)秀團隊獎設(shè)一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：
（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；
�。�2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
�。�3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
5.特殊貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；
�。�2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；
�。�3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；
五、評選方式
�。ㄒ唬┙�(jīng)理層專項獎的評選。
由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》，經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進行評價，考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格。
�。ǘ┩怀鲐暙I個人的評選。
由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權(quán)重由員工投票及分管領(lǐng)導(dǎo)投票權(quán)重各占50%，董事長有一票否決權(quán)。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領(lǐng)導(dǎo)各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。
�。ㄈ﹥�(yōu)秀團隊獎的評選。
由各部門提交《申報表》，各分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，提交考評小組�？荚u小組根據(jù)各部門目標任務(wù)完成情況、難易程度、任務(wù)量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。
（四）特殊貢獻獎的評選。
由個人提交《申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，提交考評小組�？荚u小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據(jù)考評結(jié)果擬定獲獎名單。
六、考評監(jiān)督、公示及申訴
�。ㄒ唬┕炯o檢監(jiān)察員對評選工作進行全過程監(jiān)督；
�。ǘ┛荚u小組辦公室將考評結(jié)果提交公司董事會進行審議，審議通過后對獲獎名單進行公示，公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應(yīng)在公示期之日起3日內(nèi)向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結(jié)果公示結(jié)束后報集團公司行政事務(wù)部（人力資源部）備案。
七、其他事宜
按上述標準進行測算，預(yù)計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元，其中：年終績效獎預(yù)計不超過xxxx萬元，突出貢獻獎預(yù)計不超過xxxx萬元。獎金發(fā)放的具體事宜，由公司財務(wù)部根據(jù)評審結(jié)果據(jù)實發(fā)放。
年終獎方案8
第一章 獎勵總則
第一條 為加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)和塑造全體員工的集體榮譽感和使命 感，不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力，提高全體員工的工作效率和 積極性，特制定年度先進員工評選辦法及獎勵方案。
第二條 公司年終獎評選活動由行政人事部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、 積極進取，獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行 評比。
第二章 獎項設(shè)置
第三條 獎項設(shè)置共分為兩個獎項，即先進管理人員和先進員工。
一）先進管理人員 2名
二）先進員工 5名 （其中生產(chǎn)部4名，辦公室1名）
第一名 1人
第二名 2人
第三名 2人
第四條 評選分別從生產(chǎn)管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠度、個人業(yè)績、創(chuàng)新 提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司，鼓勵進步，表彰先進。
第三章 獎項說明
第五條 一）先進管理人員
參評范圍：設(shè)立獎項2名，參評人員為辦公室和生產(chǎn)部的管理人員
參評條件：1.截至評選日，在公司任職一年以上人員
2.認可公司文化、熱愛本職工作，支持公司方面的政策與決策
3.有較強的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，受到員工的尊敬和信服
4.組織溝通能力強，能帶領(lǐng)團隊圓滿完成公司下達的各項工作 指標
5.有較強的分析能力與工作責(zé)任心
6.具有良好的人際關(guān)系及合作協(xié)調(diào)能力
二）先進員工
參評范圍：設(shè)立獎項5名，參評人員為公司全體員工
第一名 1人
參評條件：1.截至評選日，在公司任職一年以上人員
2. 嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程
3.嚴于律己，態(tài)度端正，團結(jié)同事，工作積極，效率較高，有 強烈責(zé)任心者
4.服存上級管理及工作安排，及時完成上級交付的'任務(wù)
5.本年度出勤率高，請病事假在10天以內(nèi)的，無早退、曠工 現(xiàn)象者
6.認可公司文化，熱愛本職工作，在職期間無任何處罰
7.在品質(zhì)，成本控制工作中作出重大貢獻者
8.對本職工作積極主動，成績顯著得到各部門主管干部的一致 認可
第二名 2人
參評條件：1.嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程
2.服從領(lǐng)導(dǎo)安排，高效、快捷，按時按質(zhì)完成工作任務(wù)
3.在公司工作半年以上人員，請病事假在10天以內(nèi)的
4.工作業(yè)績突出，專業(yè)知識扎實，技巧靈活，(有績效人員平均 績效在90分以上，最低績效在80分以上者）
5.遵守各項規(guī)章制度，任職期間，無警告以上處分者
6.在工作中，無重大工作失誤者
7.宿舍生活表現(xiàn)良好，無不良嗜好者
第三名 2人
參評條件：1.嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，熟練操作崗位工作流程
2.服從上級領(lǐng)導(dǎo)管理，積極配合并及時完成上級下達的各項工 作任務(wù)
3.認可公司文化，熱愛本職工作，在職期間，無警告以上處罰
4.截至評選日，在公司工作半年以上人員，請病事假在10天以 內(nèi)的，無遲到、早退、曠工現(xiàn)象
5.發(fā)現(xiàn)事故隱患時，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者
6.宿舍生活表現(xiàn)一貫良好，無不良嗜好者
第四章 評選原則
第六條 被提名的先進員工必須有突出表現(xiàn)
第七條 先進員工的評選堅持寧缺毋濫的原則
第八條 評比應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則
第五章 評選辦法
第九條 以部門為單位，依據(jù)評選條件和比例通過明主評議，綜合考評的 形式推薦候選人。
第十條 各部門提名的候選人，必須符合條件。如果候選人不符合條件， 將取消該候選人資格。
第十一條 最終評選 ：由總經(jīng)辦、行政人事部、各部門負責(zé)人，以及員 工代表2-3人，參與公平評分，按參評條件，分別選出第一、 二、三名先進員工。
第十二條 關(guān)于先進管理人員及辦公室先進員工的評選，由總經(jīng)理親自評定
第十三條 評選結(jié)果將公示1-3天，接受員工監(jiān)督，無異議，將對年度先進 員工進行獎勵和通報表揚
第六章 獎勵方式
第十四條 公司總經(jīng)理簽署頒獎榮譽證書，年終總結(jié)大會時，將為獲獎?wù)?頒獎
第十五條 人事部將員工獲獎材料歸入本人檔案
第七章 獎勵內(nèi)容
第十六條 對獲獎個人給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十七條 對獲獎個人頒發(fā)獎金
先進管理人員 5000元/人
先進員工 第一名 5000元/人
第二名 3000元/人
第三名 20xx元/人
第八章 附件
第十八條 本制度由公司行政人事部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后 發(fā)布
第十九條 本制度自發(fā)布之日起施行
第二十條 本制度由公司行政人事部負責(zé)解釋
行政人事部
20xx年1月19日
年終獎方案9
為進一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標
以油田下達的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（EVA）指標
當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。
當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標、財務(wù)預(yù)算符合率指標、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權(quán)重如下：
�。ㄒ唬┴攧�(wù)預(yù)算符合率指標考核權(quán)重10%（10分）
財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
�。ǘ┗A(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項目標任務(wù)，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達的各項目標任務(wù)，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱�(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)給予適當?shù)莫剟�，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄋ模┰O(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
�。ò耍┬袨橐�(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權(quán)重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。
全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的'職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結(jié)果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結(jié)果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
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分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面
主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領(lǐng)��；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）
�。�3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
�。�2）營業(yè)額考核工資
完成當月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
年終獎方案10
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。
2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。
4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整。
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進行初次定級。
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2.崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計
�、芑A(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績效工資。
3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果。
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶。
3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。
3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整。
4.不定期調(diào)整：
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調(diào)整作為獎勵。
3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調(diào)整。
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的'總和。
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利。
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1)基礎(chǔ)層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。
3)累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調(diào)整。
4.下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個人所得稅。
2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會統(tǒng)籌保險費用。
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當月累計10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發(fā)放。福利按照實際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實際出勤天數(shù)核算。超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2)事假
月累計在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放。福利按照實際出勤天數(shù)核算。
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
年終獎方案11
優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優(yōu)點：
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。
缺點：
1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的`年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。
4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優(yōu)點：
1-采用科學(xué)的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標（崗位責(zé)任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優(yōu)點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應(yīng)、
缺點：暫無
總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
年終獎方案12
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務(wù)顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
三、考核程序
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責(zé)人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;年終獎金分配方案3、春節(jié)前6日，董事長全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導(dǎo)，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應(yīng)系數(shù)等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(J)崗位對應(yīng)系數(shù)(G)年終績效考核系數(shù)(K)工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=
員工固定工資
效益系數(shù)
12
全年實際毛利
(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益系數(shù)=
注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù) 2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù) ABCDE考核系數(shù):
注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的.部門員工，則系數(shù)為0; 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。 4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;
2、各部門負責(zé)人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復(fù)核批示;
3、財務(wù)負責(zé)核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責(zé)人，秉著認真負責(zé)、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
年終獎方案13
第一章 獎勵總則
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結(jié)晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章 獎項設(shè)置
第三條 獎項設(shè)置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導(dǎo)思想。
二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。
第四條 獎項數(shù)量設(shè)置：
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工 4名
3、 最佳創(chuàng)新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優(yōu)秀團隊 1個
第三章 獎項說明
第五條 單項獎勵說明
1、優(yōu)秀管理者 1名
2、優(yōu)秀員工：
參評范圍：設(shè)立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節(jié)約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)
E、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象
3、最佳創(chuàng)新：
參評范圍：設(shè)立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實習(xí)員工、試用期員工在內(nèi)
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、年度內(nèi)提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力
D、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
4、特別貢獻：
參評范圍：設(shè)立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛本職工作
B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)，產(chǎn)生了直接可見巨大經(jīng)濟效益的`員工
C、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象
第六條 團隊獎勵說明
5、優(yōu)秀團隊：
參評范圍：設(shè)立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃
B、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)操作流程
C、參選部門內(nèi)部員工團結(jié)、協(xié)作、積極進取
第四章 評選辦法
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負責(zé)人組成。
第八條 根據(jù)第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數(shù)上限可以按1：3上限推薦
第九條 各部門負責(zé)人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(jié)(控制在200字以內(nèi))提交人資行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。
第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結(jié)果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權(quán) 占權(quán)重 60%
2、 公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權(quán) 占權(quán)重 40%
評選人進行投票活動時，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現(xiàn)多選視為無效
第十二條 設(shè)立評選者投票箱，各位評選者將評選結(jié)果選票投放投票箱即可
第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效
第十四條 采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結(jié)果，產(chǎn)生8個獎項
第五章 獎勵方式
第十五條 公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎?wù)哳C獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章 獎勵內(nèi)容
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第七章 附 則
第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布
第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。
年終獎方案14
第一條 總則
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條 評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)�，會根�?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條 評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條 評選范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條 評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯?失敗及臨時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條 注意事項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查;
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同;
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;
5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準; 8、全年累計請假超過1個月者不參與評選; 9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條 相關(guān)附件
年終獎方案15
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎績效考核發(fā)放方案范文（精選10篇）5
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的'90%
24個月≤X當月工資的110%
三發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
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