銷售績效考核方案(精選7篇)
為了確保事情或工作扎實(shí)開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對一個(gè)行動明確一個(gè)大概的方向。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編為大家整理的銷售績效考核方案,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
銷售績效考核方案 1
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上,行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分:有一定的說服能力3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的'失誤,有時(shí)推卸責(zé)任
2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售績效考核方案 2
隨著市場經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展與完善,企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到,企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本,而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源,企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才,尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者,銷售人員的價(jià)值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵(lì)銷售人員發(fā)揮主觀能動性,創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績,是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度,由很多因素構(gòu)成?偟膩碚f,銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建,首先需要明確應(yīng)對銷售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現(xiàn)代的市場中,企業(yè)對銷售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種:
。ㄒ唬凹児べY制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資,不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價(jià)值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性,在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系,不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性,且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為,不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。
。ǘ暗仔+獎(jiǎng)金”
“底薪+獎(jiǎng)金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成;竟べY的獲得是穩(wěn)定的,獎(jiǎng)金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵(lì)獎(jiǎng)賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上,通過獎(jiǎng)金激勵(lì)為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo),引導(dǎo)其合理的銷售行為,促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián),會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
。ㄈ暗仔+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下,銷售越是困難,銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大,則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時(shí),對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵(lì)性,是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是,該薪酬模式會引致銷售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益,而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性,用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系;后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
。ㄋ模暗仔+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金三種報(bào)酬的優(yōu)勢,能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵(lì)性。其中,業(yè)務(wù)提成能激勵(lì)銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績,而獎(jiǎng)金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的專業(yè)性,并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎(jiǎng)金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
(五)“純業(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制,指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分,全部由浮動工資部分組成,即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著,激勵(lì)性很強(qiáng)、操作簡便,維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下,銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險(xiǎn),一旦受經(jīng)濟(jì)和市場因素影響,其收入會非常不穩(wěn)定,并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使,熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易,為了其個(gè)人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠(yuǎn)利益的情況。同時(shí),該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭,削弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢,在什么情況下采用何種薪酬模式,一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下,穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式,比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力較強(qiáng)的銷售人員;穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗(yàn)不夠,但有銷售潛力的銷售人員,并且對銷售隊(duì)伍的.建設(shè)比較有利。
二、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
要設(shè)計(jì)好薪酬制度,除確定薪酬模式外,還必須對銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題有較為清晰的判斷,避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐來看,目前銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中主要存在以下三個(gè)方面的問題:
第一,薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場薪酬調(diào)查,不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平,其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù);同時(shí),企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂,脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實(shí)情況,不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二,薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式,沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略,也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來,雖然其薪酬水平支付可能較高,但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。
第三,薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅關(guān)注銷售人員的銷售量,對銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠,導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大,企業(yè)欠款又難以回收,侵蝕著企業(yè)的銷售資本;也有一些企業(yè),照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案,未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本,直接影響企業(yè)的銷售利潤。
三、如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題,企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí),還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素:
。ㄒ唬╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則
1.目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)中,必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標(biāo),通過合理的薪酬導(dǎo)向,引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行,在促進(jìn)銷售人員的健康成長同時(shí),有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。
2.有效激勵(lì)原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵(lì),同時(shí),銷售人員有效激勵(lì)的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平,薪酬水平的高低選擇,以有效激勵(lì)銷售人員的主觀能動性,并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi),要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。
。ǘ╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期,從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期,企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo),并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí),因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性,銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)會很大,在這種情況下,宜采用“純工資制”或是“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬模式;當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后,銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)降低了,而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額,此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”;在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后,品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng),此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場,應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn),對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下,如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群,那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員,而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式;如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾,這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧,因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求,采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員,不熟悉市場業(yè)務(wù),為提高其安全感和歸屬感,可采用“純工資制”;當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后,為提高其工作主觀能動性,可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”;對銷售業(yè)績優(yōu)秀,開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員,給與工作的穩(wěn)定性和激勵(lì)性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性,可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式;而對保障性要求較低,對激勵(lì)性需求很高的銷售人員,擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外,進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素,在綜合考慮各方面因素后,選擇適合的薪酬模式。
(三)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與績效考核的結(jié)合
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中,績效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn),績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo),而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo),將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為,給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面,則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo),但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶,忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo),如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等,并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。
同時(shí),企業(yè)進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中,做好對銷售人員工作過程的事實(shí)情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟(jì)中,不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的,只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度,并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展,這種薪酬制度就是好制度,就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計(jì)也是這個(gè)道理,銷售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度,則表明此制度就是可行的,適宜采用。
銷售績效考核方案 3
一、總則
。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。
。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
1、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
2、客觀考評原則?冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。
3、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a工作沒有差錯(cuò),且速度快
b處理事物能力卓越,正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜,絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a與同事配合,和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的`未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
(五)匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果……
(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20**年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!
銷售績效考核方案 4
為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果,通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:
一、考核目的
通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個(gè)考核周期內(nèi),每個(gè)員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的`分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為120分。
4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對應(yīng)分值的變化;
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:
120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);
99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;
89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件(省略)
銷售績效考核方案 5
一、考核指標(biāo)
1.銷售額:銷售額是衡量銷售績效的基礎(chǔ)指標(biāo),反映了銷售人員的銷售能力和業(yè)績水平。
2.客戶滿意度:客戶滿意度是考核銷售人員服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo),客戶滿意度高的銷售人員意味著他們的服務(wù)能夠滿足客戶的需求,提高客戶忠誠度,有利于企業(yè)長期發(fā)展。
3.新客戶開發(fā):新客戶開發(fā)是考核銷售人員市場開拓能力的指標(biāo),反映了銷售人員是否能夠拓展市場,增加企業(yè)的銷售業(yè)績。
4.產(chǎn)品知識和:產(chǎn)品知識和技能是考核銷售人員專業(yè)能力的指標(biāo),反映了銷售人員是否了解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),能否提供專業(yè)的銷售服務(wù)。
5.人際關(guān)系:人際關(guān)系是考核銷售人員人際交往能力的指標(biāo),反映了銷售人員是否具備良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。
二、考核方法
1.銷售額考核:以銷售額為基礎(chǔ),按月、季度、年度進(jìn)行考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
2.客戶滿意度考核:采用問卷調(diào)查的方式,對銷售人員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估,考核結(jié)果分為滿意、一般、不滿意三個(gè)等級。
3.新客戶開發(fā)考核:根據(jù)銷售人員開發(fā)的新客戶數(shù)量進(jìn)行考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
4.產(chǎn)品知識和技能考核:通過考試的方式進(jìn)行考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
5.人際關(guān)系考核:采用360度評估的方式進(jìn)行考核,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售額考核標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)秀:銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%;良好:銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%;合格:銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%;不合格:銷售額低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
2.客戶滿意度考核標(biāo)準(zhǔn):滿意:滿意度達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%;一般:滿意度達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%;不滿意:滿意度低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%。
3.新客戶開發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)秀:開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%;良好:開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%;合格:開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%;不合格:開發(fā)新客戶數(shù)量低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
4.產(chǎn)品知識和技能考核標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)秀:考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%;良好:考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%;合格:考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的`80%;不合格:考試成績低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
5.人際關(guān)系考核標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)秀:360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%;良好:360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%;合格:360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%;不合格:360度評估得分低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
四、獎(jiǎng)懲措施
1.優(yōu)秀:發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升職位、提供培訓(xùn)機(jī)會等激勵(lì)措施。
2.良好:發(fā)放獎(jiǎng)金、提供培訓(xùn)機(jī)會等激勵(lì)措施。
3.合格:提醒并指導(dǎo)銷售人員改進(jìn)工作。
4.不合格:降低工資待遇、停止晉升等懲罰措施。
總之,銷售績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),需要制定科學(xué)合理的考核方案,采用合理有效的考核方法,確定明確明確的考核標(biāo)準(zhǔn),并采取合理的獎(jiǎng)懲措施,從而激勵(lì)銷售人員積極進(jìn)取,不斷提高銷售績效,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
銷售績效考核方案 6
一、目標(biāo)設(shè)定
1.1 戰(zhàn)略目標(biāo):酒店銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致,共同努力實(shí)現(xiàn)酒店的銷售目標(biāo)。
1.2 個(gè)人目標(biāo):根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求,制定符合個(gè)人能力和職責(zé)的銷售目標(biāo)。
二、評估指標(biāo)
2.1 銷售額:銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標(biāo),包括客房、會議宴會、餐飲等各項(xiàng)銷售額。
2.2 客戶滿意度:通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標(biāo)評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動:評估銷售人員的`銷售活動,包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團(tuán)隊(duì)合作:考核銷售人員在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力,包括與其他部門的溝通協(xié)調(diào)、共同開發(fā)客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核:酒店銷售績效主要以年度為周期,根據(jù)年度銷售目標(biāo)進(jìn)行考核評估。
3.2 季度考核:在年度考核的基礎(chǔ)上,每個(gè)季度進(jìn)行一次績效考核,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化銷售策略。
3.3 月度考核:每月對銷售人員的績效進(jìn)行評估,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進(jìn)。
四、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
4.1 工資獎(jiǎng)勵(lì):根據(jù)銷售人員的績效評級,給予相應(yīng)的工資獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)其積極性和表現(xiàn)。
4.2 績效獎(jiǎng)金:根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績,給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金,提高其工作動力。
4.3 榮譽(yù)表彰:對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,通過頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)杯等形式進(jìn)行表彰,提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標(biāo)制定:在考核周期開始前,制定明確的銷售目標(biāo),與銷售人員進(jìn)行溝通和確認(rèn)。
5.2 績效評估:根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo),定期對銷售人員的績效進(jìn)行評估,記錄和分析績效數(shù)據(jù)。
5.3 反饋與輔導(dǎo):根據(jù)績效評估結(jié)果,及時(shí)向銷售人員反饋績效情況,并提供個(gè)人成長和發(fā)展的指導(dǎo)。
5.4 調(diào)整與改進(jìn):根據(jù)績效評估的結(jié)果,調(diào)整和改進(jìn)銷售策略和目標(biāo),提高銷售人員的績效水平。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
6.1 激勵(lì)激勵(lì)優(yōu)秀:對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員,通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行激勵(lì),激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。
6.2 培養(yǎng)提升低績效人員:對于低績效的銷售人員,進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)和培訓(xùn),提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優(yōu)化銷售策略:根據(jù)銷售績效的評估結(jié)果,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化銷售策略,提高整體銷售業(yè)績。
通過科學(xué)合理的酒店銷售績效考核方案,可以激勵(lì)銷售人員的工作積極性和表現(xiàn),提高銷售業(yè)績和客戶滿意度,進(jìn)而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),考核方案需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整,以適應(yīng)市場需求和銷售環(huán)境的變化。
銷售績效考核方案 7
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主,康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績組成:
。1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的.零散接待等。
。2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
。3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個(gè)人80%與部門20%劃分。
。4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
。6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)
。1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
。3)贈券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))
。4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
。5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評:
。1)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%
。2)團(tuán)隊(duì)精神10%
。3)工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2xxx元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2xxx元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
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