公司獎勵方案

時間：2024-10-26 13:08:12 方案我要投稿

公司獎勵方案

　　為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過方案嗎？以下是小編收集整理的公司獎勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司獎勵方案

公司獎勵方案1

公司各部門及全體員工：

　　在剛剛過去的8月份，公司涌現(xiàn)出一批敢于拼搏、全力以赴的優(yōu)秀員工，在公司內(nèi)部起到模范帶頭的積極作用。為樹立典型，進一步調動廣大員工的積極性，經(jīng)公司考核，評選以下5名優(yōu)秀員工，并**表揚：

　　**好酒招商網(wǎng)業(yè)務王莉：她是入職不到一年的新員工，出差過程中她積極主動，任勞任怨;工作中她勤奮好學，刻苦鉆研，想盡一切辦法提高自己的工作技能和每個電話的通話質量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，換來自己的快速成長和超高的業(yè)績，也得到公司**和全體員工的一致認可!在8月份的考核中，王莉被評為優(yōu)秀員工第一名，特提出表揚，并獎勵***400元!

　　火爆食品飲料招商網(wǎng)業(yè)務趙會敏：她腳踏實地、竭誠奉獻，全力貫徹公司“不斷學習，快速提升”的要求，提升自己的業(yè)務技能;她始終堅持“客戶有效益，我們才能生存”的服務理念，想客戶所想，急客戶所急，把客戶的產(chǎn)品當成自己的產(chǎn)品，使客戶的效益最大化。在8月份的考核中，趙會敏被評為優(yōu)秀員工第二名，特提出表揚，并獎勵***300元!

　　辦公室王艷麗：在公司日常管理工作中，她總是積極主動，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，;她踏實認真，總是快速高效的完成**交辦的緊急任務;她交際能力強，成功**公司的各項活動，為公司內(nèi)部的團結和穩(wěn)定作出突出貢獻!她愛崗敬業(yè)，銳意進取的`精神得到全體工作人員的肯定!在8月份的考核中，王艷麗被評為優(yōu)秀員工第三名，特提出表揚，并獎勵***200元!

　　王莉、楊柳、趙會敏、王艷麗、陶湘杰敢于承擔、拼搏進取的工作精神，在公司內(nèi)部發(fā)揮著積極的模范帶頭作用，公司號召全體員工以他們?yōu)榘駱�，團結協(xié)作、努力進取，為公司穩(wěn)固、健康發(fā)展貢獻自己的力量;同時希望以上獲獎人員在今后的工作中更加勤奮、努力，取得更加輝煌的業(yè)績!

　　特此通知

　　xxxx有限公司

　　20xx年9月11日

公司獎勵方案2

　　一、目的

　　1.充分調動員工積極性，提高電焊作業(yè)生產(chǎn)效率，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的'分配原則。

　　2.實現(xiàn)員工利益與生產(chǎn)效益掛鉤，防止出工不出力和平均主義的現(xiàn)象發(fā)生，讓員工與公司實現(xiàn)“雙贏”。

　　3.鼓勵員工通過培訓，掌握新的技能，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

　　二、適用范圍

　　公司范圍內(nèi)，持有效電焊證書的員工。

　　三、獎勵辦法

　　1.以0.5小時/次作為基準，獎勵100-500元不等，具體獎勵金額由各部門領導進行審核確定。超出0.5小時，由部門領導根據(jù)實際情況審核確定。

　　2.根據(jù)不同種類、不同難度的電焊作業(yè)，由部門領導根據(jù)實際情況審核確定。

　　3.特殊情況下，包括一般項目內(nèi)搶修，特殊應急搶險等，勇于承擔電焊作業(yè)的員工酌情增加額外獎勵。

　　4.電焊作業(yè)人員在職務晉升、評優(yōu)等方面，予以優(yōu)先考慮。

　　四、其他

　　各部門需形成電焊作業(yè)統(tǒng)計報表，每次電焊作業(yè)需按照相關程序進行，在完成電焊作業(yè)后，電焊作業(yè)報表必須經(jīng)員工本人、部門領導領導簽字確認，報人力資源部作為兌現(xiàn)工資的依據(jù)。

公司獎勵方案3

　　為增強本公司凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定公司年終獎勵評比方案。

　　一、組織領導

　　為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能；由校辦處牽頭成立評定小組；評定小組由公司高管及各部門負責人組成。

　　組長：董事長

　　副組長：總經(jīng)理、校長

　　組員：教務、行政、財務、各教研組、分部領導各一名組成。

　　二、獎項設置

　　根據(jù)公司實際情況和各位老師在日常工作生活中考勤及綜合現(xiàn)實表現(xiàn)，分別從教學管理、綜合素質、企業(yè)忠誠、績效考核、員工奉獻等多個角度來鼓勵進步、表彰已過試用期的先進全職員工；共設置以下八個單項獎勵；

　　1、優(yōu)秀管理干部1名；

　　2、最佳教師1名；

　　3、優(yōu)秀教師5名；

　　4、敬業(yè)奉獻1名；

　　5、最佳出勤1名；

　　6、最佳形象1名；

　　7、最具活力1名；

　　8、最佳進步1名；

　　三、評比獎項說明

　　1、優(yōu)秀管理干部

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司教研室及以上管理人員。參評條件：

　　A、積極參與公司的各項管理，愛崗敬業(yè)，克己奉公，有全局觀，重視公司的利益和榮譽，全心全意為公司服務；

　　B、不斷改進工作辦法，提高工作效率，執(zhí)行力強；

　　C、在各部門、員工中有較高的評價和積極的影響；

　　D、部門內(nèi)部管理有序，員工精神面貌良好。

　　2、最佳教師

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體教師。

　　參評條件：

　　A、符合優(yōu)秀教師的所列條件；

　　B、內(nèi)至少獲得過一次“教師之星”；

　　C、學生整體進步率最高，喜報多；

　　D、積極改進教學方法，敢于創(chuàng)新，業(yè)績顯著。

　　3、優(yōu)秀教師：

　　參評范圍：設立獎項5名，參評人員為公司全體教師，其中普通員工為主（4名），管理者為輔（1名）。

　　參評條件：

　　A、認可公司文化，積極向上，熱愛本職工作，為人師表；

　　B、內(nèi)月績效考核成績平均分在80分以上；

　　C、工作業(yè)績突出，學生滿意率高，未受到家長投訴；

　　D、服從上級安排，按時按質完成各項工作；

　　E、本病事假在5天以內(nèi)，遲到3次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

　　4、敬業(yè)奉獻獎：

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

　　參評條件：

　　A、在公司工作6個月以上，認可公司文化；

　　B、熱愛教育事業(yè)，具有強烈的事業(yè)心、責任感與高尚的職業(yè)道德和過硬的工作作風，奮發(fā)進取，勇于奉獻，任勞任怨；

　　C、工作中表現(xiàn)出色，為公司的做出了突出貢獻或取得了顯著成績；

　　D、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則，遇到工作和問題不推諉；

　　D、本病事假在5天以內(nèi)，遲到3次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

　　5、最佳出勤

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

　　參評條件：

　　A、在公司工作滿一年；

　　B、在20xx期間無請假、曠工、遲到、早退；

　　C、嚴格遵守公司的'規(guī)章制度，有效利用工作時間；

　　D、工作認真負責，無利用工作時間干私事等情況。

　　6、最佳形象

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

　　參評條件：

　　A、認可公司文化，熱愛本職工作；

　　B、積極向上，儀容儀表整潔、注重禮貌、注重維護公司形象；

　　C、多次受到學生、家長或上級領導的表揚；

　　D、能夠在員工中起表率作用，團結同志；

　　E、本病事假在5天以內(nèi)，遲到3次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

　　7、最具活力

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。

　　參評條件：

　　A、樂觀開朗，團結友好，與同事關系融洽；

　　B、積極響應和參加公司、部門組織的各項活動，并起到表率作用；

　　C、遵守公司的各項管理制度；

　　D、本病事假在5天以內(nèi)，遲到3次以下，無早退、曠工現(xiàn)象。

　　8、最佳進步

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

　　參評條件：

　　A、入職6個月以內(nèi)者；

　　B、認可公司文化，對本職工作積極主動、認真熱心、成績顯著，收到部門領導的一致好評；

　　C、通過積極主動的學習，進步明顯，并取得了顯著的成績；

　　D、積極承擔各項工作任務，并且完成情況良好；

　　E、月績效考核成績均在80分以上；

　　F、入職以來未出現(xiàn)請假、遲到、早退現(xiàn)象。

　　四、評選程序

　　為了確保本次評選活動高效、公平、公正，評選活動分以下幾個階段來完成：

　　第一、自評階段

　　1、員工對自己本的工作進行總結和自我評價。

　　2、主管以上人員還需對次年工作方向和重點做出初步規(guī)劃。

　　3、所有員工都要按照以上要求，完成個人總結，并填寫《評優(yōu)評先申請表》。

　　第二、推薦

　　1、教研室級以上管理者進行推薦，推薦上報人數(shù)要嚴格控制在被推薦人部門人數(shù)的1/3。

　　2、各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及推薦表提交行政部。

　　3、要求所述內(nèi)容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。第

　　五、匯總

　　1、由行政部匯總、篩選，進行推薦候選人資格審核，2、為保證投票結果的公平，由行政部組織公司全體員工進行投票評選。第

　　六、總評

　　最后由評定小組依照行政部匯總情況，定奪先進的全職員工。

　　七、召開年終總結表彰大會

　　1、公司適時召開年終總結表彰大會。

　　2、總結表彰大會上對獲獎個人給予通報表彰并頒發(fā)榮譽證書。

　　3、行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案。

公司獎勵方案4

　　一、目的

　　為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。

　　二、獎勵涉及對象

　　公司所有員工。

　　三、獎勵方式

　　物質獎勵、精神獎勵。

　　四、獎勵事項分類

　　1、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。

　　(1)品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。

　　(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者。

　　(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。

　　(4)遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者。

　　(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。

　　(6)拾金(物)不昧者。

　　2、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)

　　(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。

　　(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。

　　(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的'。

　　(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。

　　(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。

　　(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。

　　(7)全年出滿勤的。

　　(8)為公司帶來良好社會聲譽的。

　　(9)其他應給予獎勵事項的。

公司獎勵方案5

　　保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業(yè)績蒸蒸日上?下面是YJBYS小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!

　　xx年以來，在全市系統(tǒng)廣大員工的共同努力下，XXXX的發(fā)展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經(jīng)營績效迎接XXXX，特制定本方案。

　　一、活動主題

　　決戰(zhàn)三季度 XXXX

　　二、活動口號

　　XXXX 誓領雙工資

　　三、激勵對象

　　全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

　　四、活動時間

　　2x年7月1日—2x年9月29日。

　　五、活動目標

　　(一)個險渠道

　　1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;

　　2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;

　　3、舉績?nèi)肆?,733人。

　　在個險渠道期交業(yè)務指標考核中，三季度新增失效保單

　　等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

　　(二)銀保渠道

　　1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;

　　2、完成首年期交標保77萬元;

　　2、完成首年期交保費560萬元;;

　　(三)團險渠道

　　1、完成短險保費1,142萬元;

　　2、完成學平險保費750萬元;

　　3、完成企業(yè)年金新中標累計規(guī)模年度目標85%。

　　各項考核數(shù)據(jù)以財務口徑為準，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準。

　　各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。

　　六、激勵措施

　　(一) 以渠道為單元進行獎勵。

　　銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。

　　非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。

　　對每一個單項指標，90%≤完成率<100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。

　　(二)設立“重點單項指標超產(chǎn)獎”。

　　個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.

　　此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.

　　七、兌現(xiàn)辦法

　　(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現(xiàn)。

　　(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據(jù)SAP系統(tǒng)確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發(fā)放。由市分公司負責兌現(xiàn)給全體在崗員工。

　　(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：

　　經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業(yè)務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.

　　(四)分公司機關人員的`獎勵工資

　　銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.

　　非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網(wǎng)點,三季度實現(xiàn)躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)

　　(五)兌現(xiàn)獎勵工資時須按規(guī)定扣除個人所得稅。

　　(六)重點單項指標超產(chǎn)獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.

　　八、工作要求

　　(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。

　　(二)要強化渠道之間、渠道內(nèi)部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經(jīng)營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。

　　(三)各支公司在本方案框架內(nèi)，結合本級各項指標的發(fā)展實際，統(tǒng)籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。

公司獎勵方案6

　　1、目標

　　月度銷售額：暫定1萬/店(除標超)

　　費用率;少于2%

　　退貨率;低于5%

　　采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標職責書。

　　銷售額目標的制定務必思考區(qū)域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定務必對費用項目進行明確詳盡的細分后，思考競爭和銷售增長帶來的規(guī)模經(jīng)濟性。

　　如：20xx年月銷售額目標為1萬元/店，費用率為2%(含費用，贈品等一切開支)，退貨率5%

　　2、激勵政策

　　結合銷售額、費用率、退貨率制定激勵政策，以銷售額完成狀況，制定組合提成方案;

　　按月度、(季度)留成發(fā)放提成，年度總結發(fā)放余額。

　　1)基礎提成0.5%，未完成銷售額指標的.無提成，超過銷售額指標部分20%以內(nèi)的按1%計提，超過20%以上部分提2%;

　　月銷售額=當月定單金額當月退貨金額

　　2)費用率2%以內(nèi)，獎勵節(jié)約部分的10%，2%4%部分扣超過部分的20%，超過4%費用率的無提成(營銷負責人應控制費用不至出現(xiàn)作弊行為產(chǎn)生的虛增);費用率=贈品+出差等其他費用

　　3)退貨率5%以內(nèi)，獎勵節(jié)約部分的10%，5%10%部分扣超過部分的10%，超過10%退貨率的無提成

　　退貨率=退貨金額/定單額x100%

　　4)銷售人員如在完成指標的前提下

　　根據(jù)達成率和銷售排行計算獎勵

　　第一名最終獎勵=提成總金額x1.1%

　　第二名最終獎勵=提成總金額x1%

　　第三名最終獎勵=提成總金額x0.9%

　　第四名最終獎勵=提成總金額x0.8%

　　(以此類推)

　　最后一名無獎勵

　　5)未達成指標的處罰方案：

　　根據(jù)店平均達成率分配實際獎金方案

　　達成率=店平均進貨額/銷售指標x100%

　　應發(fā)工資=(基本工資+獎金)x達成率

　　如果因為達成率較差導致實際計算金額低于基本工資，則應發(fā)工資等于基本工資

　　如：x員工共負責20家店，每家店的銷售指標是1萬元，1月份實際完成的銷售額是18萬，基本工資20xx，獎金1000

　　達成率=18萬/20萬x100%=90%

　　應發(fā)工資=(20xx+1000)x90%=2700

　　如果達成率是80%則

　　應發(fā)工資=(20xx+1000)x80%=2400

　　6)在未得到相關部門確認的前提下，因私自與門店安排活動而導致公司損失，根據(jù)情節(jié)嚴重狀況扣除獎金數(shù)的20%，50%，或者取消當月獎金發(fā)放，并按照公司相關規(guī)定處理。

　　3、考核方法

　　月度、季度或半年、年度考核，依據(jù)公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協(xié)作執(zhí)行，營銷負責人審批。

　　如：該員工負責25家門店，

　　A：1月完成銷售額35萬(指標25萬)，費用率1%，當月全額回款，退貨率4%

　　B：1月完成銷售額20萬(指標25萬)，費用率3%，當月全額回款，退貨率6%

　　4、考核運用

　　提成核算：

　　A：

　　如該員工1月提成為：25萬x0.5%+5萬x1%—5x2%=1250+500+1000=2750費用獎勵：35萬x(2%1%)x10%=350

　　退貨獎勵：35萬x(5%4%)x10%=350

　　如果是銷售冠軍則

　　應發(fā)工資=基本工資+獎金+(提成+費用獎勵+退貨獎勵)x1.1=基本工資+獎金+(2750+350+350)x1.1=基本工資+獎金+3795

　　B：

　　因營業(yè)額低于指標，因此無提成

　　費用獎勵：20萬x(2%3%)x20%=400

　　退貨獎勵：20萬x(5%6%)x10%=200

　　合計=200400=600

　　應發(fā)工資=(基本工資+獎金)x達成率+費用獎勵+退貨獎勵=(基本工資+獎金)x達成率200400

　　(最低不低于基本工資)

　　4、年度銷售團隊

　　銷售指標：20xx萬

　　如果到達銷售指標

　　獎金=實際銷售額x0.5%

　　具體分配方案由銷售經(jīng)理提交

公司獎勵方案7

　　隨著市場競爭的加劇和企業(yè)管理的復雜化，公司如何通過有效的激勵機制來激發(fā)員工的積極性，從而提高業(yè)績，成為了企業(yè)面臨的重要問題。在這樣的背景下，我們提出了一套新的公司業(yè)績獎勵方案。

　　一、方案背景

　　為了應對日益激烈的市場競爭，公司一直致力于提高員工的工作效率和工作質量。為了更好地激勵員工，提高員工的積極性和忠誠度，我們制定了這套新的公司業(yè)績獎勵方案。該方案將根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)和員工個人的表現(xiàn)進行綜合評估，以達到提高公司業(yè)績和員工滿意度的雙重目標。

　　二、方案內(nèi)容

　　1. 設立目標體系：公司設立年度和季度的業(yè)務目標，員工需按照目標體系進行工作，以保證公司的整體運營效果。

　　2. ：我們將定期對員工的工作進行評估，包括工作效率、工作質量、客戶滿意度等方面。評估結果將作為獎勵發(fā)放的重要依據(jù)。

　　3. 獎勵機制：根據(jù)績效評估結果，我們將對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應的獎勵，包括獎金、晉升機會、培訓機會等。同時，對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司還將提供股權激勵計劃。

　　4. 反饋機制：我們將定期與員工進行溝通，了解他們在工作中遇到的問題和困難，并提供相應的支持和幫助。同時，員工也可以對公司的運營和管理提出建議和意見，以促進公司的持續(xù)改進。

　　5. 公平公正：我們的獎勵機制將遵循公平公正的原則，避免任何形式的徇私舞弊。我們將設立獨立的監(jiān)督機構，對獎勵機制的實施進行監(jiān)督和檢查。

　　三、實施步驟

　　1. 制定目標體系：公司管理層將與相關部門共同制定年度和季度的業(yè)務目標，確保目標具有可操作性。

　　2. 績效評估：各部門將定期對員工的工作績效進行評估，并將評估結果上報給人力資源部門。

　　3. 獎勵發(fā)放：人力資源部門將根據(jù)績效評估結果，向表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放相應的獎勵。

　　4. 反饋和調整：在實施過程中，我們將及時收集員工的反饋意見，并根據(jù)實際情況對方案進行必要的調整和完善。

　　5. 宣傳和教育：我們將在內(nèi)部加強宣傳和教育，使員工了解獎勵機制的意義和目的，增強員工的參與感和歸屬感。

　　四、預期效果

　　通過實施該業(yè)績獎勵方案，我們預期將達到以下效果：首先，可以提高員工的.工作積極性和效率，提高公司的整體業(yè)績；其次，可以提高員工的忠誠度和滿意度，增強公司的凝聚力；最后，可以通過獎勵機制的實施，培養(yǎng)一支高效、團結、富有創(chuàng)造力的團隊，為公司未來的發(fā)展打下堅實的基礎。

　　總之，該業(yè)績獎勵方案是一套全面、科學、合理的激勵機制，它將公司的整體業(yè)績和員工個人的表現(xiàn)相結合，以達到提高公司業(yè)績和員工滿意度的雙重目標。我們相信，這套方案將為公司的持續(xù)發(fā)展注入新的動力，助力公司邁向更加輝煌的未來。

公司獎勵方案8

集團公司各部室、各子公司：

　　自投產(chǎn)以來，在各個崗位上不斷地涌現(xiàn)出一批又一批的優(yōu)秀員工，他們愛崗敬業(yè)，在平凡的崗位上創(chuàng)造出不平凡的業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著自己的光和熱，他們是我們學習的榜樣，時刻激勵著我們每一個華春人勇往直前。

　　物流部原絨庫管女士自20xx年11月入職以來，盡職盡責，因工作需要，20xx年5月女士由洗炭車間**調整至物流部擔任原絨庫庫管，她沒有任何抱怨，本著“干一行愛一行”的思想，女士接管原絨庫后對原絨進行徹底盤點，利用原有專業(yè)知識，幫助1號備品備件庫對毛紡廠、針織廠用品進行篩選，留下可利用材料(如塔線、金銀線、扣子、彈力線等)，這些材料在日后的生產(chǎn)過程中車間進行了領用并投入使用;將梳紡車間下腳料分揀，人工檢查粗毛A(含絨量少)480包，共計公斤，人工檢查粗毛B(含絨量多)68包，共計公斤等，在很大程度上為公司節(jié)約了成本。9月14日，2號庫消防管突然噴水，正在辦理入庫手續(xù)的.女士與在場3人奮力搶救絨包，避免了兩噸多無毛絨免受消防管內(nèi)銹水浸泡，并及時烘**分淋濕無毛絨。

　　在日常工作中細心檢查分梳入庫下腳料里有可利用的絨，及時建議**，安排再行分梳;對針織入庫的殘衣片54公斤發(fā)現(xiàn)還有再利用價值，告之**安排拆片倒紗重新利用，極大的節(jié)約了原料的成本。特別是還對各車間入庫的袋子上粘的絨利用業(yè)余時間發(fā)動本庫員工一點一點的摘出，忙時還發(fā)動車間的員工進行摘除，為公司節(jié)約出一點一滴的絨。

　　鑒于此，對物流部原絨庫管女士特作如下表彰決定：

　　對物流部原絨庫管女士給予現(xiàn)金獎勵800元，并在全集團范圍內(nèi)對胡建萍女士進行**表揚;

　　即使我們在最平凡的崗位上，也要時刻鼓勵自己“做最好的自己”，暗暗地叮嚀自己：“不要在乎職位，每個崗位都是最關鍵的崗位”，平時在工作中“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”，時刻做到“從點滴小事做起，才能成就大事”。

　　就是我們每一個人實現(xiàn)夢想的舞臺。精誠所至，金石為開，只有我們每個xx人以高度忘我的敬業(yè)精神、不懈進取的創(chuàng)新精神和鍥而不舍不達目的誓不罷休的愚公移山精神投入到我們共同的事業(yè)中，堅信，在這個世界上就不會有xx人做不成功的事情!

　　xx年xx月xx日

公司獎勵方案9

　　為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。

　　一、評選名額：

　　每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。

　　二、評選時間：

　　每季度的最后一個月。

　　三、評選資格：

　　1、在公司工作三個月以上的一線員工；

　　2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

　　3、季度內(nèi)無違反公司規(guī)章制度的受到處分者。

　　四、推薦依據(jù)：

　　1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

　　2、遵紀守法，遵守公司的各項規(guī)章制度；

　　3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；4、在本職崗位上業(yè)績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

　　五、評選辦法：

　　1、產(chǎn)生流程：

　　車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；

　　2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

　　3、初審完成后，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

　　a)考勤情況；

　　b)獎懲情況；

　　c)是否違反公司的規(guī)章制度；

　　d)推薦理由是否事實充分；

　　e)該員工是否曾受到投訴；

　　4、人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準。六、獎勵辦法

　　1、公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。

　　2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。

　　3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

　　七、附則：

　　本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準后實施。公司獎勵方案篇3

　　一．業(yè)績?nèi)蝿张c獎金

　　1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿疹~：

　　保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬

　　累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店PK時根據(jù)不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長預付：300

　　顧問主管和技術主管各預付:200

　　美容顧問預付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業(yè)績：12萬

　　目標業(yè)績：16萬

　　超標業(yè)績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的`顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二．押寶奪金

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務返獎金

　　a.保底任務：壓1000元，還500元。

　　b.目標任務：壓1500元，還1000元。

　　c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底任務：壓200元，返100元。

　　b.目標任務：壓300元，返200元。

　　c.超標任務：壓500元，返500元。

　　三．小組任務額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底任務：25人檢測

　　目標任務：50人檢測

　　超標任務：100人檢測

　　四．小組業(yè)績pk賽

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

　　五．小組押寶奪金

　　1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為

　　2.壓寶任務返獎金

　　d.保底任務：壓200元，還100元。

　　e.目標任務：壓300元，還300元。

　　f.超標任務：壓500元，還600元。

公司獎勵方案10

　　為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經(jīng)股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：

　　一、AE部門

　　1、AE部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據(jù)工作經(jīng)驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，AE部門正式員工工資4000—6000元(根據(jù)試用期工作成績確定);

　　2、AE部門員工根據(jù)工作業(yè)績完成狀況，具有必須的提成獎勵：

　　3、AE部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

　　備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為AE部門新開拓的客戶。

　　4、AE部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標1%—1、5%的年終分紅(根據(jù)超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

　　5、AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月500元/次的獎金;AE部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶投訴的，將扣除一個月300元/次的獎金;

　　6、AE部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

　　二、策劃部門

　　1、策劃部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據(jù)工作經(jīng)驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，策劃部門正式員工工資3500—5000元(根據(jù)試用期工作成績確定);

　　2、策劃部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

　　3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：

　　備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為策劃部門新開拓的客戶。

　　4、策劃部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據(jù)超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

　　5、策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;策劃部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月300元/次的獎金;

　　6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

　　三、設計部門

　　1、設計部門員工試用期工資3000—4000元/月(根據(jù)工作經(jīng)驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，設計部門正式員工工資4000—6000元(根據(jù)試用期工作成績確定);

　　2、設計部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

　　3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：

　　備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為設計部門新開拓的客戶。

　　廣告部設計師

　　1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資

　　2、普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資

　　3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資

　　4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資

　　5、設計總監(jiān)基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資

　　6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資

　　4、設計部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據(jù)超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

　　5、設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;設計部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的.，將扣除一個月300元的獎金;

　　6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

　　四、執(zhí)行部門

　　1、執(zhí)行部門員工試用期工資2500—3500元/月(根據(jù)工作經(jīng)驗確定)，試用期三個月，透過試用期考核標準，轉為正式員工，執(zhí)行部門正式員工工資3000—4000元(根據(jù)試用期工作成績確定);

　　2、執(zhí)行部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;

　　3、執(zhí)行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：

　　備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為執(zhí)行部門新開拓的客戶。

　　4、執(zhí)行部門員工每年都有自己的工作目標，完成工作目標的員工年底有其工作目標0、5%—1%的年終分紅(根據(jù)超額完成工作目標的比例來確定)，如員工未工作一年辭職的，不享受年終分紅;

　　5、執(zhí)行部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟失的，將扣除三個月50%的工資及獎金;執(zhí)行部門員工因自身工作原因造成已服務的客戶丟單的，將扣除一個月500元的獎金;

　　6、執(zhí)行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

公司獎勵方案11

　　一、引言

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，獎勵方案是一種常見的激勵手段，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。一個合理的獎勵方案不僅可以提高員工的滿意度，還能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。本文將探討公司獎勵方案的種類和實施方法。

　　二、獎勵方案種類

　　1. 獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，給予一定數(shù)額的現(xiàn)金或實物獎勵。這種獎勵方式適用于銷售、市場、技術等部門，可以激勵員工提高業(yè)績，同時也能增強企業(yè)的市場競爭力。

　　2. 晉升制度：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑，給予職位晉升的機會。這種獎勵方式適用于管理、人力資源等部門，可以激勵員工努力工作，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和能力。

　　3. 培訓制度：提供各種培訓機會，如內(nèi)部培訓、外部培訓、在線培訓等，以提高員工的職業(yè)和素質。這種獎勵方式適用于所有部門，可以增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　4. 福利制度：提供各種福利待遇，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等，以提高員工的生活質量和。這種獎勵方式適用于所有員工，可以提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

　　5. 股權獎勵制度：授予員工一定的股權，使其成為企業(yè)的股東之一。這種方式可以提高員工的積極性，并鼓勵他們將企業(yè)視為自己的`家。

　　三、獎勵方案的實施方法

　　1. 明確獎勵標準和范圍：制定詳細的獎勵標準和方法，并明確獎懲范圍和標準，以確保公平公正。同時，應將獎勵方案與企業(yè)文化、價值觀相結合，以增強員工的認同感。

　　2. 制定合理的考核機制：根據(jù)不同的崗位和工作性質，制定合理的考核機制和評價標準，以確保考核結果的真實可靠。同時，應注重考核過程的公開透明，以增強員工的信任感和歸屬感。

　　3. 建立有效的溝通渠道：建立有效的溝通渠道，鼓勵員工提出意見和建議，及時反饋問題和改進措施。同時，應注重傾聽員工的意見和建議，以不斷完善和優(yōu)化獎勵方案。

　　4. 定期評估和調整：定期評估獎勵方案的實施效果和員工反饋意見，及時調整和完善方案。同時，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，不斷更新和完善獎勵方案，以適應市場的變化和需求。

　　5. 實施透明化管理：在實施獎勵方案的過程中，應注重透明化管理，確保獎勵方案的公平公正和公開透明。同時，應注重維護員工的合法權益和利益，以提高員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。

　　四、結論

　　綜上所述，公司獎勵方案是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)員工的工作熱情和提高工作效率。為了確保獎勵方案的實施效果和員工的滿意度，企業(yè)應該根據(jù)實際情況制定合理的獎勵方案，并注重實施過程中的細節(jié)和注意事項。同時，企業(yè)應該注重傾聽員工的意見和建議，不斷優(yōu)化和完善獎勵方案，以適應市場的變化和需求。只有這樣，才能真正發(fā)揮獎勵方案的激勵作用，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

公司獎勵方案12

　　一、目的

　　為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象

　　公司所有員工。

　　三、獎勵方式

　　精神獎勵、物質獎勵。

　　四、獎勵事項分類

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受xxx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xxx元—xxx加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。

　�。�1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

　　（2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；

　�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

　�。�4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

　　（頒發(fā)榮譽證書）

　�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

　�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

　�。�7）全年出滿勤的；

　�。�8）為公司帶來良好社會聲譽的；

　�。�9）其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受xx元—xxx元的經(jīng)濟獎勵、xx元—xxx元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　五、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　六、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予xx元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予xx元的工齡工資，依此類推工齡工資xxx元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　七、企業(yè)文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

　　八、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的.比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　九、負激勵

　　對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。

　　十、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。

　　2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

公司獎勵方案13

　　一、時間：20xx年9月10日15點30分

　　二、地點：校體育館

　　三、大會議程：

　　(一)宣布拉薩江蘇中學慶祝第29個教師節(jié)暨表彰大會開始。

　　(二)德吉卓嘎副校長宣布頒發(fā)拉薩江蘇中學20xx年度獲獎教師名單并頒獎。

　　1、第一批上臺頒獎教師名單：(頒獎:葛穎、央珍)

　　(1)先進教育工作者(5名)：

　　普布倉決布次仁小德吉馬文娟鐘玉兵

　　(2)優(yōu)秀黨員(4名)：

　　金宗王蕊次仁央洛張樹香

　　2、第二批上臺頒獎教師名單：(頒獎：加央歐珠、布次仁)優(yōu)秀班主任(12名)：

　　樊瑜邊巴卓嘎尼片扎西德央德吉曲宗強曲加措袁霞阿瑪努頓珠

　　3、第三批上臺頒獎教師名單：(頒獎：德吉卓嘎、小德吉)

　　(1)優(yōu)秀教師(9)名：

　　李維林劉嘉卓瑪次仁多吉貢布白楊王海燕楊天軍劉三仝塔木曲

　　(2)優(yōu)秀骨干教師(2名)

　　普布措姆西洛

　　4、第四批上臺頒獎教師名單：(頒獎：加央歐珠、次仁央洛)

　　(1)師德標兵(6名)：

　　拉巴卓瑪多不慶羅旦邊巴普赤邊巴卓嘎旺修

　　(2)優(yōu)秀后勤工作者(5名)：

　　中德吉旦巴格桑曲珍王偉大曲珍

　　5、第五批上臺頒獎教師名單：(頒獎：德吉卓嘎、昌決)

　　拉薩江蘇中學20xx年第x屆“語文報杯”全國中學生作文大賽獲獎指導教師：

　　次仁措姆邊巴普次趙建媛小德吉

　　6、第六批上臺頒獎教師名單：(頒獎：葛穎、鐘玉兵)

　　(1)國家級：一等獎：德吉曲宗二等獎：趙建媛自治區(qū)級：一等獎：塔木曲二等獎：德央

　　校級：一等獎：索朗曲宗楊凌冰扎西聶慧芳二等獎：達瓦扎西樊瑜查果格桑白姆

　　三等獎：郭心強次吉格桑卓嘎劉俏布益西朗杰卓嘎

　　7、第七批上臺頒獎教師名單：(頒獎：葛穎、德吉卓嘎)教學成果獎：

　　(1)獲20xx年中考成績突出的教師(7名)：

　　布次仁措姆德吉卓嘎加措巴央西洛巴頓

　　(2)優(yōu)秀教學進步獎(2名)：

　　扎西央宗馬生芳

　　(3)校級優(yōu)秀說課獎(1名)：郭心強

　　(三)優(yōu)秀教師代表發(fā)言：劉嘉

　　(四)黨支部副書記、學校校長發(fā)言：葛穎

　　(五)請學生代表為老師敬獻哈達、全體獲獎老師合影留念。

　　(六)宣布拉薩江蘇中學慶祝第29個教師節(jié)暨表彰大會到此結束。

公司獎勵方案14

　　一、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢及特點

　　（一）強化問責制

　　促進股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改進表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強化公司董事的問責制，密切監(jiān)督他們的薪酬。對董事會在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會以更高的敏感性，確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系。

　�。ǘ┳⒅剡^程

　　通過使薪酬與績效緊密掛鉤，董事會與薪酬委員會能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現(xiàn)在，經(jīng)常關注的是經(jīng)理領取多少薪水。90年代以來，基本問題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。

　�。ㄈ┨岣咝匠昙钚Ч�

　　高層經(jīng)理薪酬方案設計越來越具體、細化，采用適時評價高層經(jīng)理薪酬方案的適當性和競爭力，強化高層經(jīng)理能力和績效與其薪酬方案的關聯(lián)性，確保有效激勵高層經(jīng)理，使其實現(xiàn)股東及公司相關利益者目標。

　　（四）規(guī)范信息披露

　　全美董事協(xié)會（NACD）藍籌委員會報告的目的在于為公司董事會處理高層經(jīng)理薪酬問題提供信息、指導與標準。委員會希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機構有關的責任。委員會相信，遵照該報告建議，在全球中改進企業(yè)的薪酬管理，提高美國公司的管理質量與管理績效。

　　二、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法

　�。ㄒ唬⿵娀匠晡瘑T會對高層經(jīng)理薪酬的管理

　　薪酬委員會應具有與其職責相當?shù)臋嗔Α２徽摴救绾伟才判匠晡瘑T會的職責與權力，這些都應該以書面形式說明，并由董事會批準。董事會薪酬委員會在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當橋梁。

　　1、薪酬委員會的構成及要求

　　為保證薪酬委員會有效運作，其成員一般少于5人。主席應該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會成員應該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會同意的獨立外部董事構成。這種獨立性不僅體現(xiàn)為成員的構成，還體現(xiàn)為薪酬委員會的職能。

　　多數(shù)薪酬委員會成員應具有薪酬方面的專門知識。委員會成員應該主要來自企業(yè)界，其他的則來自學術界與非盈利機構。招募成員時，一個關鍵要求是看申請人是否有充足的時間完成所要求的任務。

　　董事會應該對薪酬委員會成員資格規(guī)定明確的獨立性與知識標準。應該鼓勵被提名的成員了解這些標準，成員除了擁有股票和供職于董事會外，不應該與公司或其管理者有經(jīng)濟聯(lián)系。

　　公司律師、銀行、賣主與顧問也許有助于董事會，但是為了避免出現(xiàn)利益沖突，他們不應該在薪酬委員會供職。CEO們完全可以相互之間在董事會供職，但不應該相互之間在薪酬委員會供職。允許CEO參加薪酬委員會會議，交流信息與看法。薪酬委員會有必要考慮CEO對公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標、范圍與實施的評價性意見。

　　2、薪酬委員會的一般職責

　　不同公司薪酬委員會的職責存在差異，甚至在同一公司內(nèi)部，如果公司需要或董事會變更，薪酬委員會的職責也會發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬計劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責是相同的。

　　（1）管理監(jiān)督是每個薪酬委員會成員的共同職責。薪酬委員會負責CEO、各部門主管與主任的管理開發(fā)，績效評估與挑選。

　�。�2）定期開會是薪酬委員會的另一個職責。薪酬委員會至少應該每季度開會一次。委員會的小規(guī)模使之成為可能。按專題確定年度會議計劃，如：一次會議持股計劃，一次會議審查績效目標，一次會議審查年度激勵計劃，一次會議討論管理層接替。

　　（3）薪酬委員會與董事會之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會必須保證董事會完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會負責的問題。

　　（4）與股東溝通是薪酬委員會的另一重要職責。薪酬委員會必須保證股東對公司計劃做出合理預期，并讓董事會了解股東的想法。

　　3、薪酬委員會的具體職責

　　薪酬委員會的具體職責包括但不局限于以下幾點：

　�。�1）建立并監(jiān)督

　　高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評估公司績效，并審查過去、當前利潤與績效之間的聯(lián)系。

　�。�2）確定個人薪酬。

　　薪酬委員會應該確定公司及其分支機構CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎金、股票期權，與其他長期激勵薪酬、福利與津貼。

　�。�3）管理激勵計劃。

　　薪酬委員會應該審查公司的戰(zhàn)略與股東價值，以及它們與薪酬計劃之間的聯(lián)系。

　　（二）根據(jù)高層經(jīng)理薪酬構成及特點，科學評估其適當性和競爭力

　　薪酬委員會除了測量高層經(jīng)理的薪酬，還應評估其薪酬的適當性及與其他相關外部機會的競爭力。

　　1、高層經(jīng)理薪酬構成及特點

　　高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長期薪酬的預期收入以及績效福利和補充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構成。各部分在時間及風險方面都有一些特點，具體見表1。

　　表1高層經(jīng)理典型薪酬構成及特點分析薪酬構成時間特點風險特點

　　薪酬構成時間特點風險特點

　　基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）�；拘剿亲畎踩男匠晷问�，只涉及就業(yè)風險。津貼的風險程度也非常低。

　　年度獎金或

　　短期激勵薪酬年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績效一次并支付績效薪酬。通常，新績效標準始于每個財務年度。年度獎金計劃涉及未來就業(yè)風險與公司的未來績效低于目標水平的風險。

　　中長期激勵薪酬，包括：股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股票、績效單元∕股份∕現(xiàn)金中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業(yè)風險與未來公司績效∕股票風險。

　　法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金計劃、醫(yī)療計劃與牙醫(yī)服務、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因導致就業(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風險通常比補充計劃小。

　　補充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經(jīng)理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫(yī)療與殘障計劃、補充壽險計劃延期支付薪酬計劃的計時各不相同，通常是長期計劃。補充福利計劃涉及未來就業(yè)風險與公司的未來績效風險。多數(shù)（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績效與福利之間的關聯(lián)度更大。

　　津貼，包括：俱樂部會員、理財規(guī)劃∕顧問、享用公司汽車與飛機、航空俱樂部會員、司機只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。

　　2、科學評估高層經(jīng)理薪酬計劃

　　高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會成員在評估薪酬計劃時應該考慮外部因素，并尋求來自行業(yè)、學術界、媒體、或從事、、咨詢行業(yè)等外部專家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。

　　3、科學評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力

　　評估高層經(jīng)理薪酬的競爭力，薪酬委員會必須考慮：不同職位使用什么薪酬結構及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數(shù)據(jù)；選擇最優(yōu)的方法描述競爭性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。

　�。�1）薪酬構成差別很大。一些調查主要關注基本薪水或現(xiàn)金薪酬（基本工資與獎金）。長期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票部分相比，福利不太重要，但會有大。

　　分析高層經(jīng)理薪酬競爭力時，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實際上，薪酬委員會可以每年進行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應該每5年作一次。

　�。�2）研究的職位可以通過抽樣選取（既有縱向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點，適用于不同場合，通常抽樣法就足夠了。

　　（3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競爭者的角度考察薪酬設計，這樣能夠了解恰當?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設計，認為評價薪酬競爭力，不僅要考察行業(yè)競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點，適用于不同場合。

　�。�4）數(shù)據(jù)可以直接從公司報告（如委托投票書）中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調查的出版物中獲得。這類研究通常出現(xiàn)于商務雜志，出版者、咨詢師與大學教授都可以使用。薪酬調查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個行業(yè)、行業(yè)分類或地區(qū)。

　�。�5）關于方法問題。設定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競爭力的方法�？赡艿姆椒ㄓ忻枋鼋y(tǒng)計（中值、分位數(shù)、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。

　�。ㄈ┐_保能力、績效與高層經(jīng)理薪酬的.關聯(lián)性

　　公司董事會面臨的各種公司治理問題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系是最緊迫的。

　　如果薪酬標準是能力與績效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會就能夠保證由最佳、最能干的人來領導公司的經(jīng)營，并支付他們激勵性薪酬。

　　薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質量、績效目標的難度、高層經(jīng)理面臨的風險等幾個因素。

　　高層經(jīng)理薪酬包中的激勵薪酬體現(xiàn)了薪酬與績效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績效最大化。

　　1、選擇合適的高層經(jīng)理績效測量方法

　　公司的目標是為股東創(chuàng)造長期價值，使股東長期價值最大化就是使總價值最大化。由于沒有測量股東長期價值的最優(yōu)指標，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標掛鉤。測量績效的方法主要有以下兩類：基于公司股價的績效測量，和基于公司會計與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測量。兩類測量都曾流行過———現(xiàn)在推崇基于公司股價的績效測量，但是這兩類測量方法都不會完全消失，每類方法都有適用場合。具體見表2。

　　表2績效測量方法及優(yōu)缺點

　　績效測量優(yōu)點缺點

　　基于公司股價的績效測量在一個有效的市場中，股價體現(xiàn)公司預期未來現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當前股價反映了市場對股東長期價值的當前預期。股東的回報包括股價增值與紅利，可以測量股東長期價值的變化。股東回報最簡單、最容易測量，促進股東長期價值的變化。

　　高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長期價值的行為。股票市場不是完全有效率的。當前股價反映所有可公開獲得的數(shù)據(jù)。但是，關于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會與高層經(jīng)理占有，市場不知道這些信息，從而股價中也就無法包含信息。

　　由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權信息知識，他們能夠在短期內(nèi)“操縱”股價。

　　股價還受到管理者無法控制的因素的影響。

　　基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測量此類測量是基于會計收益指標，包括每股收益，資產(chǎn)回報，股票回報等，可以免除“市場波動”風險。

　　在一些具體條件下，基于會計的績效測量優(yōu)于基于公司股價的績效測量。

　　分支機構或單位無法獲得基于公司股價的績效測量。要求使用基于會計的績效測量。會計收益是短期指標，它反映公司過去的而不是未來的績效�；跁嬛笜说男匠旯膭罡邔咏�(jīng)理避免采用不利于當前收益但有利于未來收益的項目。

　　“長期會計績效測量”計劃也無法克服基于會計的績效測量缺點，因為這種計劃在CEO退休時成為既得的利益（CEO退休后，很少從會計收益獲得獎勵）。

　　雖然基于的績效測量與基于公司股價的績效測量都不是測量股東價值的完美測量，但在多數(shù)時候，基于公司股價的績效測量方法優(yōu)點大于缺點�；诠竟蓛r的績效測量雖然波動性較大，但是它能夠為成熟公司，有重要成長與投資機會的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。

　　2、基于績效的薪酬設計

　�。�1）績效薪酬

　　有效的績效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結合�！昂侠淼男剿奔纫銐蚋撸峁┛山邮艿氖杖氡Ｕ�；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績效薪酬計劃下的預期收入）控制在富有競爭力的范圍之內(nèi)。高績效年份的薪酬將超過競爭的薪酬，低績效年份的薪酬將低于競爭企業(yè)的薪酬。

　�。�2）基于股價的激勵薪酬

　　可以通過實際所有權方式使薪酬與股價掛鉤，要求CEO與其他關鍵管理人員購買并持有相當數(shù)量的股票。此外，董事會可以通過股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股以及與財富創(chuàng)造關聯(lián)的績效計劃，提供基于股價的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點。

　　實際所有權使CEO財富與股東價值直接關聯(lián)，是全部績效薪酬中的一個重要組成部分。轉讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現(xiàn)行薪酬計劃的附加部分。

　　公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無追索權貸款購買股票，無追索權貸款的利息因公司自有資本成本而增大。

　　股票期權與股票增值權的激勵性質與受限制的股票類似。股票期權（與受限制的股票相比）的主要優(yōu)點是股東授予股票期權的成本遠低于股東轉讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會必須知道，不論最終如何進行會計處理，股票期權決不是沒有成本的。

　　給定股票期權的激勵作用超過等額的受限制股票。另一方面，股票期權（與受限制的股票相比）也有許多缺點。比如，股票期權不鼓勵支付稀釋期權價值的紅利；受限制的股票有助于激勵高層經(jīng)理增加股東價值，即使遇到股價大幅下挫，股價下跌時，股票期權的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會降低期權的執(zhí)行價格；股價下跌可以通過再定價的方式進行補償，股票期權有助于激勵高層經(jīng)理做出高風險的投資決策。

　　虛擬股計劃與受限制的股票類似，對股東價值提高給予獎勵。與股票期權相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費用、市場或行業(yè)績效進行調整。這種調整使公司在不增加成本的條件下，轉讓更多的虛擬股。

　　基于股價的激勵計劃不僅能夠激勵高層經(jīng)理提高當前績效，而且鼓勵他們成為公司的長期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時，他們與股東一樣分享公司遠景。應鼓勵增加高層經(jīng)理持股的激勵計劃與企業(yè)文化。但不要設置強制性持股目標，董事會可以通過許多方式鼓勵高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面：董事會培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。

　�。ㄋ模┘毣畔⑴兑�(guī)則并強制執(zhí)行

　　證券與交易委員會向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會決定證交會注冊公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬報告。該規(guī)定適用于公司委托投票書、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規(guī)則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因為它們希望按照上市公司的標準運作。

　　1、信息披露的主要

　　證交會要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：

　�。�1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個薪酬最高的經(jīng)理（1983年的標準是年薪超過＄60，000以上，的標準是年薪超過＄100，000）的總薪酬。

　�。�2）薪酬委員會報告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。

　　（3）績效圖。比較5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。

　　（4）期權∕股票增值權表。反映期權與股票增值權的各種信息，包括公司在外期權的潛在溢價率與未實現(xiàn)收益。

　　（5）其他規(guī)定。包括注冊公司高層經(jīng)理的實際所有權、股票期權再定價、薪酬委員會成員的獨立性降低以及待股東批準的新的薪酬計劃。

　　小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬美元的公司。這類公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過渡期）；②期權∕股票增值權授予與執(zhí)行表（省略期權價值）；③長期激勵計劃表；④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報酬；⑤董事薪酬。

　　2、信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會藍籌委員會要求完全遵照新的要求，目的是改進治理結構與改善股東之間的關系。新規(guī)則至少有以下幾方面效果：信息簡化與清晰；數(shù)據(jù)表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報告方便；薪酬委員會獨立；依賴獨立的專家咨詢。

　　新規(guī)則對薪酬的準確影響仍然有待觀察，但新規(guī)則有利于：結構化、正式的股票期權授予；股票期權的更長等待期與績效要求。新規(guī)則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權的重新定價；金色降落傘計劃；高額津貼；長期固定成本的企業(yè)（非固定）福利。

　　三、啟示與建議

　�。ㄒ唬┮�(guī)范董事會，強化薪酬委員會對高層經(jīng)理的薪酬管理

　　我國企業(yè)在公司化改制的過程中，應該嚴格按照《上市公司治理準則》及相關政策，規(guī)范董事會結構及制度建設，成立主要由外部獨立董事構成的專門薪酬委員會，強化薪酬委員會對高層經(jīng)理的薪酬管理。當前急需完善兩方面工作：一是細化薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬實施管理的內(nèi)容、職責及程序；二是確保薪酬委員會成員獨立性的同時，探索提高薪酬委員會對高層經(jīng)理薪酬實施管理的動力。

　�。ǘ┬匠杲Y構多元化，細化高層經(jīng)理薪酬方案

　　高層經(jīng)理薪酬結構主要應包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎金、長期激勵和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結構的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務性質、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結構組合應該是不同的。當前我國企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結構主要存在兩方面：一是因受政策、學術或成功企業(yè)做法宣傳輿論導向影響，結構單一或喜歡走極端；二是未根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務性質、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設計“個性化”的薪酬結構，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務性質、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設計“個性化”的多元薪酬結構，并且細化各部分薪酬。

　�。ㄈ┏浞挚紤]高層經(jīng)理能力與績效，提高薪酬激勵效果

　　設計高層經(jīng)理薪酬的基本原則是：在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調動高層經(jīng)理積極性，使股東價值極大化，并實現(xiàn)公司相關利益者的目標。只有準確鑒定、承認高層經(jīng)理能力，評價其績效結果，并有效與薪酬分配相關聯(lián)，才有可能充分有效激勵高層經(jīng)理，達成股東及相關利益者的目標。

　�。ㄋ模┻m時評價高層經(jīng)理薪酬適當性與競爭力

　　高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學方法適時評價高層經(jīng)理薪酬方案的適當性與競爭力，并予以適當調整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國企業(yè)一是缺乏或根本沒有科學有效評價高層經(jīng)理薪酬方案適當性與競爭力的工具和方法，二是即使調整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價基礎上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高層經(jīng)理個人特點和市場水平富有針對性的“個性化”調整。