獎金分配方案(實用15篇)

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的獎金分配方案，歡迎大家分享。

獎金分配方案1

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細(xì)則

　　1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的`KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

獎金分配方案2

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的`分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金。2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金。以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果。

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。

　　3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。

獎金分配方案3

　　為進(jìn)一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及完成的實際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔(dān)風(fēng)險大小、工作強度和工作時間等因素進(jìn)行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的獎金二次分配方案，具體實施細(xì)則如下：

　　考核內(nèi)容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占15％，醫(yī)療質(zhì)量占20%，工作量占60％。

　　一、職稱考勤（50分）

　　1.考勤（25分）

　　無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。

　　2.職稱（25分）

　　主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。

　　二、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（150分）

　　1.組織紀(jì)律（30分）

　　2.言行規(guī)范（40分）

　　3.服務(wù)態(tài)度（40分）

　　4.工作責(zé)任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)查實每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實每次扣50分。

　　因高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。

　　三、醫(yī)療質(zhì)量（200分）

　　1.醫(yī)療文書情況（50分）

　　病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領(lǐng)取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。

　　2.處方合格情況（50分）

　　如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫(yī)保社保政策之處方時，每張?zhí)幏娇?0分。

　　3.抗菌藥使用情況（50分）

　　如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。

　　4.理論和操作技能考核情況（50分）

　　如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。

　　四、工作量：（600分）

　　1.扣除藥品后的純收入（550分）

　　掛號診金、手術(shù)費、治療費按100%計入個人業(yè)績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業(yè)績（以財務(wù)科匯總數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。通過計算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的.百分比來計算每位醫(yī)生的應(yīng)得分?jǐn)?shù)。

　　2.搶救病人次數(shù)（50分）

　　基準(zhǔn)為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。

　　以上每一考核項目內(nèi)扣分超出該項目所設(shè)分?jǐn)?shù)時，扣完可從總分里扣。根據(jù)上述每項考核指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)計算出每位值班醫(yī)生的最后得分，并按其占所有值班醫(yī)生總得分的百分比計算出所得獎金數(shù)；

　　凡科室人員進(jìn)修期間按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取獎金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　急診科

　　5-27

獎金分配方案4

　　西曲礦緊緊圍繞西山煤電集團公司“34811”年度工作目標(biāo)來部署全礦各項工作，以“保安全，促生產(chǎn)”為總目標(biāo)，層層細(xì)化落實，責(zé)任分解到礦屬各部門，從而形成全礦上下“一盤棋”，凝心聚力謀發(fā)展的良好局面。一是黨群部門深入落實安全宣傳教育和安全文化建設(shè)工作職責(zé)。礦各黨群部門堅持按照“研究、融入、服務(wù)”6字思路落實安全保障工作，把抓安全的側(cè)重放在總結(jié)推廣先進(jìn)安全理念、營造礦井安全氛圍、增強職工安全意識、行為規(guī)范方面。二是制作安全宣教精品，以職工喜聞樂見的宣教方式推廣安全理念。抽調(diào)政工部門業(yè)務(wù)骨干在走訪職工、深入分析匯總礦井安全案例的基礎(chǔ)上，自行制作完成了圖文并茂的井口安全主題文化長廊；編印了包括安全理念、意識、管理、制度、責(zé)任、操作六個方面內(nèi)容的《安全文化口袋書》3000余冊；把職工易發(fā)性的221條習(xí)慣性違章制作成小冊子，發(fā)到每一名井下職工手中；開展了面向生產(chǎn)區(qū)隊人員的“習(xí)慣性違章整治問卷調(diào)查”活動，發(fā)放調(diào)查問卷20xx份,匯總分析后形成調(diào)研報告。三是力爭做到日常安全教育活動有特色、有效果。在“干部上講臺，培訓(xùn)到現(xiàn)場”活動過程中，及時提煉推廣“54321”工作法。堅持開展安全“”。針對煤礦事故案例，分別在采區(qū)隊組召開了愛心懇談會；礦長、書記、安監(jiān)處長與“三員兩長”面對面地共同探討安全形勢，探尋標(biāo)本兼治良策；組織一線職工及時學(xué)習(xí)安全制度、規(guī)定、安全工作經(jīng)驗教訓(xùn)。對七大區(qū)35個生產(chǎn)隊組進(jìn)行了“習(xí)慣性三違”閉卷考試；為了有效推行“教練式培訓(xùn)大比武”深入開展，由礦黨政領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，多部門協(xié)同配合，開展了分專業(yè)的“教練式培訓(xùn)現(xiàn)場答辯”競賽，極大地提高了政工干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)。四是把班組長作為安全管理的關(guān)鍵，明確了班組長崗位以及班組長管理在安全生產(chǎn)中的重要位置。新制定了《班組長管理制度》，《班組長績效考核細(xì)則》，在全礦范圍內(nèi)開展了“班組長身邊無事故”活動，礦135個班組、班組長、驗收員、跟班隊長450多人全部納入活動范圍,每月對班組長工作進(jìn)行量化考核、排名排序，在井口候車室張榜公布，班組長安全管理考核獎罰力度空前提升。西曲礦安全教育和安全文化建設(shè)的'做法，得到了業(yè)界的充分肯定，西曲礦被中國企業(yè)文化學(xué)會授予“中國安全文化典范單位”稱號。

　　二、千方百計落實民生、盡心竭力關(guān)注幫扶弱勢群體

　　西曲礦在搞好安全生產(chǎn)的同時，十分注重民生改善，逐年制定落實“民生工程”收到了很好的效果。這些工程有投入100多萬元新建的旨在改善職工就餐條件的零利潤職工食堂1處，對住宅區(qū)老化的1萬多米進(jìn)出戶供水、供熱管網(wǎng)進(jìn)行了免費修繕更新，對全體職工進(jìn)行健康普查等，無一例外都是涉及面廣、真正與職工生計息息相關(guān)的實事。在關(guān)注幫扶弱勢群體方面，西曲礦積極拓展幫扶方式、擴大幫扶范圍。在西山煤電集團公司范圍內(nèi)，率先成立了“困難職工幫扶站救助中心”，在進(jìn)行物資幫扶、經(jīng)濟幫扶的同時，還注重心理幫扶、精神幫扶；不只是籠統(tǒng)地針對貧困職工，還細(xì)化到困難黨員，貧困家庭子女就學(xué)、患大病職工、統(tǒng)戰(zhàn)人士等多個層面。積極開展貧困職工子女的助學(xué)幫扶工作，逐年向西山煤電集團公司申報子女就學(xué)困難戶，全部是四年制的學(xué)生，每人每年發(fā)放助學(xué)金3000元。對達(dá)不到西山煤電集團公司助學(xué)幫扶標(biāo)準(zhǔn)的19戶20人次，礦發(fā)放助學(xué)金23000萬元。西曲礦還首次成功舉辦了大病職工趣味運動會，參加運動會的80多名患大病職工和家屬，以行動展示了礦山人樂觀向上的精神風(fēng)貌。

　　三、強化團隊建設(shè)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力

獎金分配方案5

　　為落實公司安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作，繼續(xù)有力推動“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”工作的開展，進(jìn)一步深化分配制度改革，切實貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，充分發(fā)揮獎金的激勵功能和導(dǎo)向作用，根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件相關(guān)規(guī)定，特制定如下獎金分配方案：

　　1、獎金分配范圍：

　　職工、安監(jiān)處、井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位等積極組織和參與職工安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作的專兼職教師、職教干事及管理人員。

　　2、獎金分配原則：

　　根據(jù)工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、適度拉開分配差距，鼓勵和支持各單位和個人多做貢獻(xiàn)的原則進(jìn)行獎金分配。

　　3、獎金分配辦法：

　　1、總額分配：根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件核定的獎金總額20000元/季度，將其分為四部分：職工學(xué)校5000元/季度，安監(jiān)處5000元/季度，井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位9000元/季度，機關(guān)先進(jìn)單位1000元/季度。

　　2、明細(xì)分配：

　　職工學(xué)校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，組長、副組長500元/人×2人=1000元，專職教師450元/人×3人=1350元，普通管理人員350元/人×1人=350元，合計5000元。

　　安監(jiān)處：處長1100元/人×1人=1100元，副處長1000元/人×3人=3000元，職教干事900元/人×1人=900元，合計5000元。

　　井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位：只對季度排在前六位的`單位的黨政正職和職教干事進(jìn)行獎勵。標(biāo)準(zhǔn)：排名第1～2名單位的黨政正職500元/人×4人=20xx元，職教干事1000元/人×2人=20xx元，小計4000元；排名第3～4名單位的黨政正職400元/人×4人=1600元，職教干事700元/人×2人=1400元，小計3000元；排名第5～6名單位的黨政正職300元/人×4人=1200元，職教干事400元/人×2人=800元，小計20xx元；合計9000元。

　　機關(guān)先進(jìn)單位：只對排名前三名部門的職教干事進(jìn)行獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合計1000元。

　　3、具有以下情形之一的，取消獎金分配資格：

　　未保質(zhì)保量、按時完成職工教育培訓(xùn)工作的；

　　在上級組織的職工培訓(xùn)工作檢查中查出有重大工作失誤，造成檢查扣分5分（含）以上的；

　　受到處罰或刑事責(zé)任追究的；

　　對職工教育培訓(xùn)工作有重大惡劣影響的其它行為的。

　　陽煤集團新大地公司職工培訓(xùn)工作獎金

　　審核（職工學(xué)校）：

　　審核（安監(jiān)處）：

　　審核（人力資源部）：

　　審核（財務(wù)部）：

　　編制：

　　二〇一二年三月

獎金分配方案6

　　20xx年2月，城郊煤礦成功舉辦了首屆“騰者杯”科技明星評選活動，在“騰者杯”科技頒獎大會上，首次出現(xiàn)管理人員、技術(shù)人員、一線工人同臺領(lǐng)獎的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了讓不同起跑線上員工都有可能成為崗位創(chuàng)新明星的政策導(dǎo)向。多年來，城郊煤礦以群眾為主體，以創(chuàng)新為靈魂，以效益為中心，順延人才、創(chuàng)意、技術(shù)三條主線，全面打造以挖寶、聚寶、獻(xiàn)寶為核心模塊的“三寶”工程品牌項目，為礦井的安全、高效、持續(xù)發(fā)展注入了生機與活力。

　　一、“雙創(chuàng)”工作的普及與推廣

　　1、城郊煤礦在不斷完善科技市場運作體系架構(gòu)及運行模式的基礎(chǔ)上，把創(chuàng)新績效對安全、生產(chǎn)、管理的支撐和助推作用納入到考核內(nèi)容，并逐步拓展考評的內(nèi)容和范圍，使創(chuàng)新績效考核材料更加規(guī)范化、視頻化，其中PPT格式的匯報材料，內(nèi)容豐富多彩，簡潔易懂，使開展的“雙創(chuàng)”活動更加清晰、明了。

　　2、在建立技術(shù)人員創(chuàng)新能力評價體系的基礎(chǔ)上，按季度創(chuàng)新成果（科技成果、管理成果、五小成果、論文、專利、合理化建議等）的數(shù)量、參加創(chuàng)新活動（宣傳、培訓(xùn)、評審、講座、參觀、比賽等）的次數(shù)，進(jìn)行“分值”累積，按創(chuàng)新“工分”分配創(chuàng)新獎金。同時，通過拉大創(chuàng)新收入差距的'方法，進(jìn)一步提高科技人員創(chuàng)新的積極性、能動性和緊迫性。

　　3、把創(chuàng)新的理念和行動帶到工作的每個細(xì)節(jié)中，以創(chuàng)建和提升“學(xué)習(xí)創(chuàng)新工作室”為依托，開展職工“五小”經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動。通過“創(chuàng)新工作化，工作創(chuàng)新化”的理念引導(dǎo)和群眾性創(chuàng)新活動的開展，實現(xiàn)了創(chuàng)新工作從工程技術(shù)人員向一線普通工人延伸的現(xiàn)象，并涌現(xiàn)出一大批創(chuàng)新“明星”，真正實現(xiàn)了科技創(chuàng)新工作制度化、規(guī)范化、日�；�、市場化、全員化。

　　二、打造科技市場運作平臺

　　1、制定創(chuàng)新績效考核辦法。創(chuàng)新績效考核分基礎(chǔ)資料和創(chuàng)新成果兩部分。創(chuàng)新績效考核分為優(yōu)秀、合格及不合格三個等級�？己顺煽� 95分（含95分）以上為優(yōu)秀，獎勵單位負(fù)責(zé)人500元、獎勵單位創(chuàng)新負(fù)責(zé)人300元；90分（含90分）以上為合格，單位創(chuàng)新績效考核為合格時不獎不罰；90分以下為不合格，分別按500元、300元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰。制定自主創(chuàng)新管理辦法，明確本單位的創(chuàng)新管理網(wǎng)絡(luò)、建立創(chuàng)新小組并定期開展活動。

　　2、完善創(chuàng)新保障機制。創(chuàng)新人才管理：健全H型雙通道管理制度，制定專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新績效積分考核管理辦法。創(chuàng)新獎勵基金：建立單位創(chuàng)新獎勵基金，列專項科目管理，全部用于科技市場運作進(jìn)行科技成果獎勵，不得截留、挪用�？萍纪度胭Y金：制定完善的科技經(jīng)費使用管理辦法，科技經(jīng)費要有正常來源，建立完善的科技經(jīng)費投入臺帳，根據(jù)各科技項目的真實情況在財務(wù)系統(tǒng)中“研發(fā)支出”科目中進(jìn)行正確歸集。管理創(chuàng)新活動：制定年度管理創(chuàng)新實施方案和季度管理創(chuàng)新計劃，管理創(chuàng)新項目正常進(jìn)展，按計劃執(zhí)行，有季度總結(jié)分析。積極開展合理化建議活動，并積極采納落實。每季度開展管理創(chuàng)新工作方法1項，工作思路新穎，工作有改進(jìn)、方法有改善、效率有提高，管理成效顯著。

　　3、科技市場的運作。編制年度科技項目計劃，立項論證程序規(guī)范。實行科技項目招議標(biāo)制度，產(chǎn)學(xué)研項目應(yīng)簽訂技術(shù)合同，自主研發(fā)科技項目應(yīng)有計劃任務(wù)書。按科技項目計劃實施，每季度末評審一次。建立科技成果評價體系，科技項目完成后應(yīng)及時提交評價申請，按規(guī)定分級評價，驗收鑒定材料齊全，建立主要完成人按責(zé)任大小和工作量進(jìn)行排名機制，充分體現(xiàn)主要完成人的勞動成果。建立科技成果收購體系，對經(jīng)過評價的科技成果及時進(jìn)行季度收購獎勵，收購獎勵程序規(guī)范，收購要體現(xiàn)量大面廣，分級進(jìn)行，及時兌現(xiàn)獎勵，獎金分配按創(chuàng)新責(zé)任大小合理分配。單位建立可操作性強的科技市場考核辦法，按季度對基層單位進(jìn)行考核，并及時兌現(xiàn)各種科技考核獎罰。

　　4、科技成果推廣轉(zhuǎn)化。建立主動型成果推廣機制（創(chuàng)新成果推廣積分制與跟蹤聯(lián)動機制）和科技成果推廣體系，制定年度或季度推廣計劃，編制成果推廣計劃任務(wù)書，并按計劃實施。大力推廣應(yīng)用外來新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備，每月初及時向公司報上月科技成果推廣轉(zhuǎn)化情況。建立推廣成果驗收結(jié)算體系，實施推廣成果提成制、分紅制和入股制，推廣效果驗收程序規(guī)范、手續(xù)齊全，財務(wù)結(jié)算方案合理，提成獎勵方案合理，及時兌現(xiàn)提。

　　三、實行創(chuàng)新日�；�，促使創(chuàng)新工作全面開花

　　近年來，河南煤業(yè)化工集團城郊煤礦，以市場化運作為手段，綜合運用技能登高、職業(yè)技能大賽、“三寶”工程等載體，搭建職工創(chuàng)新平臺，為基層營造創(chuàng)新氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)造活力，催生了一大批創(chuàng)新成果。20xx年5月1日，城郊煤礦成功舉行了“三寶”（挖寶、聚寶、獻(xiàn)寶）工程全員經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新成果暨頒獎盛典：對評選出的年度“十大科技創(chuàng)新成果”、“十大管理創(chuàng)新成果”、“十項絕活絕技”、“十大金點子”進(jìn)行了集中冠名和表彰，同時，還對年度“雙創(chuàng)”先進(jìn)工作者、比武狀元、首席員工等進(jìn)行了頒獎，展示了城郊煤礦在經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新方面所取得的非凡成就。20xx年11月份，城郊煤礦與城郊選廠在河南煤化集團第二屆科技進(jìn)步獎評選中共有12個項目獲獎，其中城郊煤礦獲二等獎3項，三等獎7項，城郊選煤廠獲二、三等獎各一項，項目之多，均創(chuàng)歷史新高。20xx年和20xx年，城郊煤礦各項專利技術(shù)、科技成果獎、新技術(shù)新產(chǎn)品獲得了可喜的成績，先后完成了800多項科技成果，其中國家級32項，部省級80余項，有力地促進(jìn)了先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

獎金分配方案7

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的'成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬)，生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)x個人級別系數(shù)x分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1。5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

獎金分配方案8

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的`方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案9

　　一、指導(dǎo)思想

　　績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。

　　2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

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　　1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，

　　年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的`剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。

　　優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。

　　四、附則

　　1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

獎金分配方案10

　　一、每月安全生產(chǎn)考核

　　1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故

　　2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：

　　1一般未遂事故(指由于個人責(zé)任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷

　　害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責(zé)任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產(chǎn)

　　生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

　　3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的

　　扣20分（或由上級部門處理；

　　3、分公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)必要的相應(yīng)考核金額。同時對

　　當(dāng)班班長考核10元/人次。

　　二、日常安全考核

　　序號考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)

　　1、公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)相應(yīng)考核金額每20元1分和分?jǐn)?shù)

　　2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5

　　3、吸煙�！�2.5

　　4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔�？郯嚅L50元

　　6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

　　7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1

　　8、不辦工作票或不標(biāo)準(zhǔn)—1

　　9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1

　　10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5

　　11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1

　　12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護人共同承擔(dān)—2.5

　　13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1

　　14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1

　　15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2

　　16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會議等活動，-2

　　17、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀(jì)律松懈不認(rèn)真等情況，—2

　　18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人�！�3

　　19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1

　　20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1

　　21、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1

　　22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

　　23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進(jìn)入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1

　　24、電葫蘆使用維護不當(dāng)，1次；-1

　　25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關(guān)總結(jié)報表等，1人次。-1

　　27、班組交接班未及時交接安全有關(guān)文件和通知；—2

　　28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強行下班一次

　　29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問題未處理完下班，一次—2

　　30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5

　　31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者�！�1

　　32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2

　　33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5

　　34、違反操作規(guī)程-3

　　35、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5

　　36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3

　　37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門的肯定或表揚的.+5

　　38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5

　　39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5

　　40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負(fù)責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵

　　工藝指標(biāo)績效考核方案

　　1、執(zhí)行廠部指標(biāo)考核分配方案

　　(一設(shè)備管理績效考核方案

　　1、由班組、車間、廠部對車間設(shè)備進(jìn)行管理、考核。

　　2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。

　　3、日�？己思�(xì)則：序號考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)1點檢時間規(guī)定為整點前后15分鐘，未在此時間進(jìn)行點檢2點巡檢記錄不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達(dá)不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5

　　4、對存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強點檢。否則1次—1.5

　　5、設(shè)備出現(xiàn)異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2

　　6、對崗位不能判斷的設(shè)備問題要及時上報，否則-2

　　7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運行的事故，未即時上報—3

　　8、設(shè)備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現(xiàn)�！�1.5

　　9、潤滑油變質(zhì)未及時更換—1.5

　　10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5

　　11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

　　12、雨天沒對室外電器設(shè)備作好防雨措施—3

　　13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2

　　14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2

　　15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2

　　16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺次—1.5

　　17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1

　　18、工完料凈場地清，否則-1.5

　　19、設(shè)備本體（含護罩衛(wèi)生差—1

　　20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

　　22、設(shè)備本體、進(jìn)出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5

　　23、對管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進(jìn)行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2

　　24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

　　25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1

　　26、未對設(shè)備檢修過程進(jìn)行跟蹤、未記錄—1

　　27、造成壓力容器超壓-3

　　28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1

　　29、泄漏嚴(yán)重?zé)o法處理，不及時疏導(dǎo)—2

　　30、工藝操作不當(dāng)引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺上亂—1

　　32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理

　　33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5

　　34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5

　　35、因操作不當(dāng)，造成設(shè)備、閘門損壞-5

　　36、設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)一次-3

　　37、因設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)，造成機組臨時停車-10

　　38、責(zé)任燒毀電機按廠部規(guī)定執(zhí)行

　　39、未按時領(lǐng)用備品、備件、材料—1

　　40、設(shè)備運行、備用情況交接不清-3

　　41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1

　　42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1

　　43、油面鏡不清—2

　　44、備用閥門，管道，設(shè)備沒有定置擺放，-2

　　45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2

　　46、樓梯門窗積灰積料—1

　　47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2

　　48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1

　　49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設(shè)備1次

　　50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1

　　51、崗位亂放雜物、雜品—1

　　52、責(zé)任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外

　　53、刷地水管用后未盤好-1

　　54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1

　　55、操作室嚴(yán)禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴(yán)禁張貼各-2類物品

　　56、室內(nèi)嚴(yán)禁私拉電源—2

　　57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1

　　58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1

　　59、門窗玻璃臟，—1

　　60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5

　　61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3

　　62、對于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門的肯定或表揚的

　　63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點的+1

　　64、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5

　　65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的

　　66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)

　　67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負(fù)責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵。

獎金分配方案11

　　一、指導(dǎo)思想

　　為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機制，強化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。

　　二、政策依據(jù)

　　(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

　　(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的.通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

　　三、分配原則

　　根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。

　　四、組織機構(gòu)

　　學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確�？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。

　　領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。

　　六、考核內(nèi)容和辦法

　　從 德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設(shè)置及分配

　　在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各 學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。

　　2、各種輔導(dǎo)津貼

　　早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元�；瘜W(xué)實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學(xué)成果獎

　　教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

　　應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資

　　學(xué)科系數(shù)

　　語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;

　　物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;

　　體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6。

　　單位課時績效工資

　�、賳挝徽n時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時

　　②剩余獎勵性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和

獎金分配方案12

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標(biāo)，針對可能的.目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)

　　職務(wù) 獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　備注

　　總經(jīng)理 3

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。

　　常務(wù)副總經(jīng)理 2

　　經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5

　　管理副總經(jīng)理 1.5

　　財務(wù)總監(jiān) 1.5

　　技術(shù)總工 1.5

　　4.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，　董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

獎金分配方案13

　　隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個環(huán)節(jié)。合理的績效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng)造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現(xiàn)公平、公正、有效的激勵效果。

　　一、背景介紹

　　績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎金分配方式往往以個人業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　該方案以平衡計分卡原則為基礎(chǔ)，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績效與個人績效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時，我們還設(shè)置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睿�激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

　　三、分配方式

　　在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的`一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計算出最終的績效獎金數(shù)額。具體的分配方式如下：

　　1.崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。

　　2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。

　　3.權(quán)重計算：將崗位績效獎金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計算方式（如加權(quán)平均法）計算出最終的績效獎金數(shù)額。

　　4.獎金分配：將最終的績效獎金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。

　　四、實施效果

　　通過實施該績效獎金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч��?/p>

　　1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關(guān)注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。

　　2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認(rèn)可，滿意度得到顯著提升。

　　4.單位整體業(yè)績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。

　　總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績效與個人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵效果，促進(jìn)了員工工作積極性和效率的提升，進(jìn)而為單位整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。

獎金分配方案14

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3． 基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。

　　3） 項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。

　　4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6） 項目驗收、確認(rèn)。

　　7） 發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

　　中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

　　小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的'方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

　　5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責(zé)任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負(fù)責(zé)人

　　5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　項目負(fù)責(zé)人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進(jìn)行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7．相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

　　編制： 審核： 批準(zhǔn)：

　　日期： 日期： 日期：

獎金分配方案15

　　員工年終獎分配方案包括兩大部分內(nèi)容

　　(1)員工年終獎的考核;

　　(2)員工年終獎的發(fā)放。

　　××公司員工年終獎考核辦法

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

　　4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數(shù)限制：

　　①特等：

　　人數(shù)為5人以下的'單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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