手術(shù)室獎(jiǎng)金分配方案

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，我們需要提前開始方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編收集整理的手術(shù)室獎(jiǎng)金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

手術(shù)室獎(jiǎng)金分配方案1

　　消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點(diǎn)科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績(jī)效考評(píng)和分配機(jī)制不完善，嚴(yán)重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自20xx年6月起嘗試進(jìn)行了績(jī)效二次分配改革，分配方案力求簡(jiǎn)單實(shí)用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實(shí)踐和改進(jìn)，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

　　1、對(duì)象和方法

　　1.1對(duì)象

　　我院為三級(jí)甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護(hù)師17名，護(hù)工6名。

　　1.2方法

　　1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長(zhǎng)，檢查包裝區(qū)組長(zhǎng)，消毒組組長(zhǎng)，發(fā)放區(qū)組長(zhǎng)，臨床組組長(zhǎng)，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn).

　　1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長(zhǎng)在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

　　1.2.3制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，科內(nèi)每位護(hù)士，按照遵守勞動(dòng)紀(jì)律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識(shí)考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，從0.1—5分不等，也根據(jù)護(hù)理差錯(cuò)，護(hù)理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚(yáng)及點(diǎn)名批評(píng)，加班等制定科室加分與扣分標(biāo)準(zhǔn)從0.1—5分不等。

　　1.2.4計(jì)算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎(jiǎng)勵(lì)分，每位人員績(jī)效工資=科室人員績(jī)效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

　　1.2.5實(shí)施考核與反饋1）護(hù)理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護(hù)士長(zhǎng)考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護(hù)士長(zhǎng)考核：每天檢查各個(gè)崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對(duì)每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長(zhǎng)按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績(jī)效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護(hù)理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項(xiàng)檢查結(jié)果，進(jìn)行分析，評(píng)價(jià)，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會(huì)上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵(lì)機(jī)制。

　　2、評(píng)價(jià)

　　實(shí)施績(jī)效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護(hù)士的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，幸福感明顯得到提高。

　　3、討論

　　3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎(jiǎng)金平均分配的模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實(shí)施績(jī)效考核后，使他們被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，認(rèn)識(shí)到護(hù)理質(zhì)量管理不僅僅是護(hù)士長(zhǎng)的事情，而是與每個(gè)護(hù)士每時(shí)每刻的護(hù)理工作相關(guān)，護(hù)士才是護(hù)理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從20xx年5月開始實(shí)行績(jī)效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的'獎(jiǎng)金平均分配的局面，向責(zé)任心強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時(shí)糾正偏差，通過經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)了每位員工的工作積極性。

　　3.2提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生。加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心護(hù)理質(zhì)量管理，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)[3]。實(shí)施績(jī)效考核后，不斷提高每位護(hù)士責(zé)任感，促進(jìn)工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自行檢查，相互比較，及時(shí)規(guī)范自己的行為，使差錯(cuò)事故的發(fā)生明顯減少。

　　3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測(cè)評(píng)1次，實(shí)施績(jī)效考核后，所有工作人員均能積極主動(dòng)為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

　　3.4護(hù)理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護(hù)理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實(shí)施績(jī)效考核取得了實(shí)效，護(hù)士長(zhǎng)管理采取數(shù)據(jù)、事實(shí)說話，獎(jiǎng)勵(lì)有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進(jìn)一步規(guī)范和促進(jìn)消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　該方案在實(shí)施過程中，雖然不斷進(jìn)行了調(diào)整、補(bǔ)充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進(jìn)一步細(xì)化。

手術(shù)室獎(jiǎng)金分配方案2

　　一、績(jī)效工資二級(jí)分配方案及核算

　　1、各科都計(jì)提科室基金3-5%，計(jì)提比例不超過總績(jī)效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎(jiǎng)勵(lì)（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等等）。

　　2、小于等1/3的績(jī)效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績(jī)效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級(jí)0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護(hù)士長(zhǎng)0.20、副護(hù)士長(zhǎng)0.10）。

　　3、2/3略強(qiáng)的績(jī)效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護(hù)士工作量計(jì)量方法，有科室工作量細(xì)到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺(tái)數(shù)、管床數(shù)。

　　4、醫(yī)、護(hù)比總體分配比例接近4：6。但各科有細(xì)化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會(huì)有波動(dòng)。如兒科實(shí)行的三種分配比例，醫(yī)護(hù)之間“收入”獎(jiǎng)按1：2分配、出院病歷獎(jiǎng)按1：1分配、收治病人獎(jiǎng)按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護(hù)比，醫(yī)生占48-49%，護(hù)理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比6：4，手術(shù)收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，門診收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比7：3，總收入獎(jiǎng)醫(yī)護(hù)比5：5。

　　5、臨床、醫(yī)技科室績(jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護(hù)理責(zé)任事故等績(jī)效扣分落實(shí)到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績(jī)效工資掛鉤。科室明確責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實(shí)明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯(cuò)賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

　　6、20xx年為了體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對(duì)臨床科室開展流動(dòng)紅旗評(píng)選，外科評(píng)出前三名、內(nèi)科評(píng)出前四名，科室績(jī)效工資計(jì)提比率按名次分別增加0.9-1.2個(gè)百分點(diǎn)。獲獎(jiǎng)科室科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

　　7、職能科室績(jī)效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎(jiǎng)的60%-100%（科員或初級(jí)職稱60%、主辦科員或中級(jí)職稱75%、高級(jí)職稱或科長(zhǎng)90%—100%）計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金�？�(jī)效考核每月進(jìn)行，按月兌現(xiàn)。差錯(cuò)、失職、有效投訴扣分落實(shí)到責(zé)任人。

　　二、主要存在的問題

　　1、醫(yī)、護(hù)分配比例接近4：6，護(hù)理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護(hù)士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護(hù)士25人。護(hù)士認(rèn)為科室績(jī)效工資醫(yī)護(hù)差距大，工作二十多年的護(hù)理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎(jiǎng)都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護(hù)士沒有達(dá)到規(guī)定比例配置的，護(hù)士提出護(hù)理人員配備不足，工作量大，獎(jiǎng)金低，建議按照醫(yī)護(hù)比配置護(hù)理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護(hù)士獎(jiǎng)金。還有護(hù)士提出，護(hù)理人員配備不足長(zhǎng)期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是，提議醫(yī)護(hù)分配比例1：2（每臺(tái)手術(shù)需1個(gè)麻醉醫(yī)生，2名護(hù)士，手術(shù)室護(hù)士還承擔(dān)所有麻醉護(hù)士的工作，因醫(yī)院無單獨(dú)麻醉護(hù)士，2名護(hù)士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對(duì)于醫(yī)護(hù)分配比例醫(yī)生意見相對(duì)少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護(hù)士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護(hù)比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

　　2、醫(yī)師的主要意見是對(duì)自己所在科室的績(jī)效工資系數(shù)提出異議，認(rèn)為自己所在科室績(jī)效工資計(jì)提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎(jiǎng)勵(lì)更進(jìn)一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎(jiǎng)勵(lì)比率太高，臨床壓力大，獎(jiǎng)勵(lì)力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護(hù)獎(jiǎng)勵(lì)分開核算，由醫(yī)院實(shí)行垂直管理。

　　3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績(jī)效考核得分高于臨床科室，臨床績(jī)效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值，建議醫(yī)院提高臨床績(jī)效分配系數(shù)。

　　4、代表所有科室愿望的，一是績(jī)效工資總的來說計(jì)算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績(jī)效工資能達(dá)3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯(cuò)，建議不扣科室；如有過錯(cuò)，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險(xiǎn)基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

　　5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費(fèi)用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級(jí)別、病種制定使用比例及費(fèi)用，細(xì)化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

　　6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護(hù)滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核非常簡(jiǎn)潔，只有如下幾條。最后是科主任、護(hù)士長(zhǎng)、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價(jià)值。

　　三、績(jī)效工資二級(jí)分配制度改革思路

　　1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)去繁就簡(jiǎn)。

　　績(jī)效考評(píng)目標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)化，制定簡(jiǎn)化的考評(píng)項(xiàng)目及完成時(shí)間。目標(biāo)過細(xì)讓醫(yī)護(hù)人員在工作中事事小心、時(shí)時(shí)注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進(jìn)行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計(jì)較次數(shù)的錯(cuò)誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計(jì)較“次數(shù)”相互搶活干的.惡性競(jìng)爭(zhēng)的情形。簡(jiǎn)化二級(jí)分配核算指標(biāo)，就是把績(jī)效任務(wù)分類記分、分時(shí)間段計(jì)分、人員分組計(jì)分進(jìn)行考評(píng)。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計(jì)劃去完成任務(wù)，同時(shí)也要相互合作配合的完成任務(wù)。

　　2、核算明晰。

　　計(jì)算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績(jī)效考評(píng)經(jīng)管小組。計(jì)算方法公開透明。進(jìn)行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)�？�(jī)效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級(jí)目標(biāo)、高級(jí)目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比率。把員工個(gè)人的晉級(jí)、晉升、進(jìn)步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個(gè)人達(dá)到什么績(jī)效目標(biāo)同時(shí)也是科室、醫(yī)院總體績(jī)效目標(biāo)的一部份。通過績(jī)效二級(jí)分配體系分解設(shè)置，讓績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的一種動(dòng)力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎(jiǎng)項(xiàng)。

　　3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

　　績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時(shí)的核算頒獎(jiǎng)才是實(shí)實(shí)在在的“真金白銀”。二級(jí)核算分配要及時(shí)的兌現(xiàn)。在每月的績(jī)效溝通會(huì)上，讓大家都知道為什么得獎(jiǎng)，人人都可以通過努力去爭(zhēng)取獲得獎(jiǎng)項(xiàng)。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實(shí)現(xiàn)制”為會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在績(jī)效考評(píng)過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績(jī)與會(huì)計(jì)核算時(shí)間不一致，會(huì)計(jì)核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時(shí)間”為結(jié)算時(shí)間。

　　4、集中核算直接到賬

　　在調(diào)查收集到的意見中，個(gè)別科室出現(xiàn)了二級(jí)分配不透明，在二級(jí)分配總額分到科室后，科室計(jì)提單項(xiàng)獎(jiǎng)、中干獎(jiǎng)比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績(jī)效工資拖延發(fā)放時(shí)間，員工反映最長(zhǎng)有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級(jí)績(jī)效分配就起不到績(jī)效激勵(lì)作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團(tuán)結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核資料進(jìn)行綜合評(píng)分。再接合各科室績(jī)效考評(píng)資料匯總，將全院職工的績(jī)效考核分值直接通知財(cái)務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績(jī)效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級(jí)績(jī)效分配不透明不及時(shí)的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

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