降低離職率的激勵方案

　　相對于永久性員工而言，臨時員工通常會被區(qū)別對待。當臨時員工得不到歸屬感的時候就會離開，企業(yè)如何降低臨時員工的離職率呢？下面是小編整理的降低離職率的激勵方案，歡迎大家閱讀！

　　員工離職也許并不僅僅是因為薪酬和職位

　　一、勞累過度

　　沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來價值，但會給員工帶來困擾：過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵而更像是懲罰。

　　繁重的工作量也會帶來工作效率的下降。斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

　　所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

　　二、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

　　管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

　　三、沒有得到應有的尊重

　　超過一半以上的員工離職是因為和上司的關系緊張。聰明的管理者懂得如何達到工作管理和人性化管理的平衡。

　　所以管理者需要認可員工的成就，安慰處于“戰(zhàn)斗前線”的員工，激發(fā)員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。而一個不給予員工關注的管理者只會令員工感到不快甚至反感。

　　四、管理者不兌現(xiàn)承諾

　　做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信于人。連管理者都不遵守承諾，為什么員工還要遵守呢？

　　五、提拔錯誤的人

　　努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對員工造成反面的激勵作用。

　　提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

　　六、不給員工追求職業(yè)夢想的機會

　　出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。不過很多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。事實上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　七、管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能

　　當管理者被問及對員工的疏忽，常常會以信任員工并給予員工充分的自主權為由為自己開脫，這一說法顯然不對，正確的做法是優(yōu)秀的管理者即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。

　　管理只有開頭，沒有結尾。當優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

　　八、員工的創(chuàng)造力無處可用

　　優(yōu)秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

　　九、大材小用

　　優(yōu)秀管理者會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰(zhàn)自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。優(yōu)秀管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。

　　總結

　　總結想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

　　所以員工激勵我們還可以有很多種方法

　　一、榜樣激勵

　　在任何企業(yè)中，管理者就是下屬的一面鏡子�？梢哉f，只要看一看企業(yè)管理者的工作態(tài)度，就可以大致猜想出整個企業(yè)成員的工作狀態(tài)。“表不正，不可求直影�！币�讓員工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個樣子。

　　二、目標激勵

　　激發(fā)員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起，并且指向一定的目標。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕�，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效�？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　五、溝通激勵

　　下屬的'干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　六、信任激勵

　　管理者與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動中奮力打拼。一個管理者能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　十、競爭激勵

　　在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　十一、文化激勵

　　企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

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