管理人員績(jī)效考核方案（通用10篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？以下是小編為大家整理的管理人員績(jī)效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
管理人員績(jī)效考核方案 1
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長(zhǎng)和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對(duì)象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jī)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開(kāi)考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話的工作氛圍；
5、激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；
四、考核機(jī)制
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》
3、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》
六、績(jī)效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例
1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：
A級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者，可得績(jī)效工資的150%；
B級(jí)：績(jī)效得分要85-95分者，可得績(jī)效工資的120%；
C級(jí)：績(jī)效得分在70-85分者，可得績(jī)效工資的100%；
D級(jí)：績(jī)效得分在60-70分者，可得績(jī)效工資的80%；
E級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者，可得績(jī)效工資的50%；
2、績(jī)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jī)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評(píng)周期
各部門每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。
八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素
1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)。
4、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績(jī)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
1.4、協(xié)助行政部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；
2、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的`人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；
2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
4、各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。
5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級(jí)比例控制：
A級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的5%；
B級(jí)不得超過(guò)本部門員工總數(shù)的15%；
C級(jí)占本部門員工總數(shù)的65%；
D級(jí)約占本部門員工總數(shù)的10%；
E級(jí)約占本部門員工總數(shù)的5%；
管理人員績(jī)效考核方案 2
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的.問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
管理人員績(jī)效考核方案 3
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長(zhǎng)的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
（一）公平公開(kāi)原則
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。
2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長(zhǎng)都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
三、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核，在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
1、考核目的
訂定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1．了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2．為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3．提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉(zhuǎn)正式員工及見(jiàn)習(xí)員工。
B．月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核權(quán)限、小組成員
3.1．績(jī)效考核人員�？�(jī)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的.直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
3.2．部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括：
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行xxx部。
5.2．收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3．考核實(shí)施：次月4日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4．績(jī)效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行xxx部。
5.6．核算薪酬：人事行xxx部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
5．7．整理考核資料：人事行xxx部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效之具體記錄：
各工序組長(zhǎng)平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、績(jī)效改善管理：
對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
8、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定：
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者；B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者；8.3、應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)：
9.1、人事行xxx部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各工序組長(zhǎng)實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上。
9.2、評(píng)等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
管理人員績(jī)效考核方案 4
一、引言
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，中層管理人員在企業(yè)中的角色越來(lái)越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵力量，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了更好地激勵(lì)中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹中層管理人員績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)理念、考核指標(biāo)、考核周期、考核方法以及實(shí)施步驟。
二、設(shè)計(jì)理念
績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)中層管理人員能力和企業(yè)績(jī)效共同提升為原則，實(shí)現(xiàn)“以考促能、以考促績(jī)”的目標(biāo)。具體而言，績(jī)效考核不僅要關(guān)注員工的.工作表現(xiàn)，還要注重員工的個(gè)人能力和成長(zhǎng)，同時(shí)也要與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、考核指標(biāo)
1. 崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，如業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目協(xié)調(diào)等，以確保員工履行職責(zé)。
2. 組織績(jī)效指標(biāo)：中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門的整體績(jī)效，通過(guò)制定合理的目標(biāo)、計(jì)劃和實(shí)施措施，確保部門績(jī)效達(dá)標(biāo)。
3. 個(gè)人能力指標(biāo)：除了崗位職責(zé)和組織績(jī)效，還應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人能力提升，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等，以促進(jìn)員工的全面發(fā)展。
4. 價(jià)值觀指標(biāo)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度和價(jià)值觀也是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，包括誠(chéng)信、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作精神等。
四、考核周期
績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績(jī)效特點(diǎn)而定，建議實(shí)行季度考核、年度匯總的方式。具體來(lái)說(shuō)，每個(gè)季度對(duì)中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，年終匯總?cè)瓿煽?jī)，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。
五、考核方法
1. 自我評(píng)價(jià)：中層管理人員應(yīng)對(duì)自己的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，梳理工作亮點(diǎn)和不足，為改進(jìn)提供參考。
2. 同事評(píng)價(jià)：同事評(píng)價(jià)是績(jī)效考核的重要方式之一，同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績(jī)效和個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績(jī)效和價(jià)值觀等方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4. 數(shù)據(jù)分析：通過(guò)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，識(shí)別出中層管理人員在工作中的問(wèn)題及原因，并提出改進(jìn)建議。
5. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、工資增長(zhǎng)等。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵(lì)措施。
六、實(shí)施步驟
1. 制定考核方案：明確績(jī)效考核的目的、原則、指標(biāo)、方法及獎(jiǎng)懲制度。
2. 培訓(xùn)與宣傳：對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績(jī)效考核的流程和方法，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，提高員工參與度。
3. 考核實(shí)施：按照考核周期進(jìn)行考核，收集各項(xiàng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果。
4. 結(jié)果反饋與改進(jìn)：將考核結(jié)果反饋給中層管理人員，針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)建議，并督促其落實(shí)改進(jìn)措施。
5. 總結(jié)與優(yōu)化：對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行總結(jié)分析，不斷優(yōu)化考核方案，提高其有效性和科學(xué)性。
綜上所述，中層管理人員績(jī)效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績(jī)效、個(gè)人能力及價(jià)值觀的全面評(píng)估，實(shí)行季度考核、年度匯總的方式，并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進(jìn)建議。通過(guò)實(shí)施該方案，可以激勵(lì)中層管理人員提高工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。
管理人員績(jī)效考核方案 5
一、高校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對(duì)教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī)，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過(guò)程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過(guò)程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過(guò)程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見(jiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng)，及時(shí)反饋不同意見(jiàn)，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
二、高校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法，因?yàn)榈�、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià)，不便定量評(píng)價(jià)，而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
定量考核是考核的重點(diǎn)，一個(gè)人的表現(xiàn)怎樣，應(yīng)該體現(xiàn)在一定時(shí)期的工作業(yè)績(jī)上。如何科學(xué)設(shè)計(jì)定量考核指標(biāo)是定量考核的難點(diǎn)，各校可根據(jù)具體情況來(lái)確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看作一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)，每一個(gè)評(píng)價(jià)子系統(tǒng)，又可設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目，并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，由考核工作主管部門，根據(jù)校情及本校師資隊(duì)伍建設(shè)的具體實(shí)際，給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容，并確定一定的分值。為使考核結(jié)果具有可比性，可把所有需考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分，以便用積分的多少進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)然對(duì)不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系，明確不同的指標(biāo)。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說(shuō)，在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中，必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性，這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性，即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒(méi)有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過(guò)較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式�？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求，對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來(lái)，同教師切身利益和未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化激勵(lì)作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺(jué)性。
三、高校院級(jí)績(jī)效考核方案的具體設(shè)計(jì)與應(yīng)用
績(jī)效考核本身不是目的，通過(guò)考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的'總體原則與思路
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》�？己朔桨傅目倓t設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā)，合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時(shí)，教研相長(zhǎng)，沒(méi)有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無(wú)神，必然是蒼白無(wú)力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評(píng)價(jià)
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式�！犊己朔桨浮芬�(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式，這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭(zhēng)功諉過(guò)
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問(wèn)題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確，責(zé)任落實(shí)到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來(lái)說(shuō)，就考核中的疑問(wèn)，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來(lái)說(shuō)，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
(二)教學(xué)考核方案設(shè)計(jì)
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說(shuō)服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，注重定量考核，對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來(lái)說(shuō)，專業(yè)外語(yǔ)教學(xué)或者雙語(yǔ)教學(xué)的難度肯定要大于漢語(yǔ)教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者�！犊己朔桨浮分笜�(biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開(kāi)新課(包括院系級(jí)選修新課)教分，按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語(yǔ)課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐，也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
管理人員績(jī)效考核方案 6
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級(jí)。
2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
每季度參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，以作為考核結(jié)果的'實(shí)際工資級(jí)別。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jī)效考核。
（2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊(cè)管理規(guī)定。
�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表?yè)P(yáng)，每次可加2分。
5、考核評(píng)定
季度考核：
�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級(jí)別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
�。�5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。
員工晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
（2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評(píng)結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到70分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評(píng)結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到80分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
（3）考評(píng)結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評(píng)總分均需達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到95分以上。
在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲(chǔ)備人員，在出現(xiàn)崗位需求時(shí)，將從儲(chǔ)備人員中選聘。
管理人員績(jī)效考核方案 7
第一節(jié) 總則
一、考核的目的
通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高部門的工作績(jī)能，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目的。
二、考核對(duì)象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開(kāi)的原則
考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化
2、客觀性原則
用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話、切忌帶個(gè)人主觀因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善。
4、時(shí)效性原則
績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
四、考核用途
本公司考核各級(jí)員工成績(jī)的`記錄，作為晉升晉級(jí)、降職降級(jí)、辭退、核薪及發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關(guān)系
1、被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司各部門經(jīng)理和普通員工。
2、績(jī)效考核者是被考核的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結(jié)果審核者員工為部門主管，管理人員為部門經(jīng)理。
4、總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。
第二節(jié) 考核內(nèi)容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、核心工作能力三個(gè)方面，滿分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對(duì)工作崗位的認(rèn)識(shí)程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績(jī)考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)工作效率與工作結(jié)果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來(lái)的應(yīng)具備的
核心能力的狀況。
五、績(jī)效考核表
第三節(jié) 考核方式
一、考核主要分為自我評(píng)價(jià)、直接上級(jí)考核、跨級(jí)上級(jí)審核三種。三種考核所占權(quán)重如下
表所示。
考核方式權(quán)重表
考核方式 自我評(píng)價(jià) 上級(jí)考核 跨級(jí)上級(jí)審核
所占權(quán)重 10% 45% 45%
二、考核最終分?jǐn)?shù)確定
考核最終分?jǐn)?shù)=自我評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)×10%+上級(jí)考核分?jǐn)?shù)×45%+跨級(jí)上級(jí)審核分?jǐn)?shù)×45%
第四節(jié) 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績(jī)效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)打分，于30日14點(diǎn)以前上交給直接上級(jí)(上一個(gè)月的)。
3、直接上級(jí)根據(jù)上個(gè)月下屬員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行上級(jí)考核打分，于第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評(píng)分，上交給員工跨級(jí)上級(jí)審核。
4、跨級(jí)上級(jí)對(duì)《員工績(jī)效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點(diǎn)以前完成，在3日17點(diǎn)前把考核表返回給直接上級(jí)。
5、直接上級(jí)在5日16點(diǎn)以前完成和下屬員工的績(jī)效面談，5日17點(diǎn)以前把《員工績(jī)效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前匯總員工考核成績(jī)交給總經(jīng)理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績(jī)效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據(jù)自己本月的表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)分，于30日18點(diǎn)前上交給前廳經(jīng)理。
3、前廳經(jīng)理在第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評(píng)分，上交給總經(jīng)理。
4、總經(jīng)理對(duì)《管理人員績(jī)效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點(diǎn)以前完成。
5、總經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前完成和下級(jí)管理人員的績(jī)效面談。
第五節(jié) 績(jī)效考核實(shí)施
一、績(jī)效考核人培訓(xùn)
通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。
二、考核等級(jí)劃分
考核結(jié)果分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下。
A級(jí) 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級(jí) 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級(jí) 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級(jí)。
1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀(jì)律性三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”
3、樓面部長(zhǎng)、主管，在業(yè)務(wù)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”的。
4、傳菜部長(zhǎng)、保安部長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任感三個(gè)指標(biāo)任意一項(xiàng)不達(dá)到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級(jí)
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
一、薪水
1、員工
�、� 對(duì)于月度績(jī)效考核為A級(jí)的員工，評(píng)其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎(jiǎng)例休一天。
�、� 對(duì)于一個(gè)季度，二次以上月度績(jī)效考核為A級(jí)的員工，評(píng)其為“季度優(yōu)秀員工”，獎(jiǎng)現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表?yè)P(yáng)刊登。
�、� 對(duì)于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評(píng)其為“年度優(yōu)秀員工”免費(fèi)參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加50元)。
⑷ 對(duì)于連續(xù)二次月度績(jī)效考核為C級(jí)的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
�、� 對(duì)于績(jī)效考核為A級(jí)的中層管理人員，評(píng)其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎(jiǎng)例休一天。
⑵ 對(duì)于一個(gè)季度，二次以上月度績(jī)效考核為A級(jí)的，評(píng)其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎(jiǎng)現(xiàn)金100元，在酒店公告欄內(nèi)表?yè)P(yáng)刊登。
�、� 對(duì)于一年內(nèi)，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評(píng)其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費(fèi)參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加100元)
�、� 對(duì)于連續(xù)二次月度績(jī)效考核為C級(jí)的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
�、� 對(duì)于連續(xù)三次月度績(jī)效考核為C級(jí)的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調(diào)整
1、對(duì)于評(píng)為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲(chǔ)備干部，制定晉升培訓(xùn)。
2、對(duì)于連續(xù)三次月度績(jī)效考核為C級(jí)的員工，酒店作辭退處理。
3、對(duì)于連續(xù)三次月度績(jī)效考核為C級(jí)的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績(jī)效考核面談
每次考核結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)，直接上級(jí)要對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)其在上一個(gè)考核周期內(nèi)取得的成績(jī)表示祝賀，同時(shí)對(duì)自身出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績(jī)效。
四、考核結(jié)果申訴
如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。
管理人員績(jī)效考核方案 8
一、考核目的
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對(duì)員工本月工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核，并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報(bào)至人事部。
2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取相應(yīng)額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。
3、考核關(guān)系
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門領(lǐng)班和主管級(jí)人員由各部門第一負(fù)責(zé)人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評(píng)分表（附后）
四、考核評(píng)定
1、總分在91分以上，可得績(jī)效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jī)效工資的'100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jī)效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jī)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jī)效工資的60%；
6、如連續(xù)三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調(diào)整工作崗位。
管理人員績(jī)效考核方案 9
為嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任，有效防范化解安全風(fēng)險(xiǎn)，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國(guó)家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想及基本原則
（一）總體要求
嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任，加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新，全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風(fēng)險(xiǎn)，全力維護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，為新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。
�。ǘ┛己嗽瓌t
1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過(guò)程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求，結(jié)合安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)、國(guó)家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點(diǎn)工作，對(duì)安全生產(chǎn)體制改革、機(jī)制建設(shè)、責(zé)任落實(shí)、風(fēng)險(xiǎn)管控、災(zāi)害治理等工作實(shí)效進(jìn)行全面考核，推動(dòng)安全生產(chǎn)工作全面深入開(kāi)展。
2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實(shí)際，對(duì)生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評(píng)比，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步推進(jìn)。
3.突出全程管控。對(duì)各鎮(zhèn)（街道）的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核，并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮(zhèn)（街道）全年考核得分。
4.突出行業(yè)責(zé)任。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)（辦公室）考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核，并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出區(qū)安委會(huì)各專業(yè)委員會(huì)（辦公室）全年考核得分。
二、考核方式
�。ㄒ唬⿲�(duì)各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）考核方式
1.事故指標(biāo)考核（10%）。對(duì)各鎮(zhèn)（街道）事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核，由區(qū)安委辦組織實(shí)施，次年1月20日前提交考核情況。
2.安全生產(chǎn)防控考核（40%）。對(duì)各鎮(zhèn)（街道）各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核，由區(qū)安委會(huì)相關(guān)專委辦組織實(shí)施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦，區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個(gè)季度考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)年度考核得分。
3.半年目標(biāo)考核（40%）。對(duì)各鎮(zhèn)（街道）安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施，上下半年考核分值加權(quán)平均×40%為本項(xiàng)考核得分。
4.綜合業(yè)務(wù)考核（10%）。對(duì)各鎮(zhèn)（街道）完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。
�。ǘ⿲�(duì)區(qū)安委會(huì)專委會(huì)辦公室考核方式
1.事故指標(biāo)考核（10%）。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。
2.半年目標(biāo)考核（70%）。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委會(huì)辦公室各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實(shí)施。上下半年考核分值加權(quán)平均×70%為本項(xiàng)年度考核得分。
3.綜合業(yè)務(wù)考核（20%）。
�。�1）由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)（街道）和其他專委辦工作情況進(jìn)行打分（10%）。其中各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）、區(qū)安委會(huì)各專委辦各5%；
�。�2）對(duì)區(qū)安委會(huì)各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會(huì)及區(qū)安委會(huì)安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)分（10%），由區(qū)安委會(huì)主任、常務(wù)副主任評(píng)分。
�。ㄈ⿲�(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位考核方式
年終綜合考核（100%）。對(duì)區(qū)安委會(huì)其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實(shí)施。
三、考核重點(diǎn)
對(duì)全國(guó)、全省、全市和區(qū)管委會(huì)、區(qū)安委會(huì)（辦公室）安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核。主要包括：
�。ㄒ唬﹪�(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故，有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。
�。ǘ⿵�(qiáng)化安全思想意識(shí)。強(qiáng)化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng)，創(chuàng)新安全監(jiān)管機(jī)制，加強(qiáng)安全生產(chǎn)改革，推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。
�。ㄈ┞鋵�(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點(diǎn)，明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo)，全面壓實(shí)安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。
�。ㄋ模﹦�(chuàng)新安全生產(chǎn)機(jī)制。針對(duì)安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)隊(duì)伍和裝備建設(shè)，落實(shí)安全生產(chǎn)管控要求，健全應(yīng)急救援體系等情況。
�。ㄎ澹﹪�(yán)格專項(xiàng)整治要求。按照國(guó)家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治三年行動(dòng)安排部署，細(xì)化工作措施，落實(shí)職責(zé)要求，強(qiáng)化事故防控，深化推進(jìn)集中攻堅(jiān)階段工作等情況。
�。┖粚�(shí)基層網(wǎng)格體系。落實(shí)安全生產(chǎn)“六級(jí)六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系，推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制等情況。
（七）深化“雙控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實(shí)安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求，提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)、隱患排查、整改治理等情況。
�。ò耍┩苿�(dòng)安全示范城市創(chuàng)建。按照國(guó)家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的.工作要求，細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任，全面落實(shí)安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。
�。ň牛┘訌�(qiáng)災(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案，開(kāi)展應(yīng)急救援演練，加強(qiáng)應(yīng)急物資儲(chǔ)備，提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守，開(kāi)展事故應(yīng)急搶險(xiǎn)救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。
�。ㄊ⿵�(qiáng)化宣傳教育培訓(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”，加強(qiáng)安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識(shí)等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作，著力營(yíng)造全社會(huì)共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。
四、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1.事故指標(biāo)（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數(shù)每增加1起扣2分，較大事故發(fā)生一起扣20分。
2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評(píng)分辦法(總分100分，占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%）。區(qū)安委辦及安委會(huì)各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H，制定對(duì)各鎮(zhèn)（街道）相對(duì)應(yīng)工作的考核評(píng)分辦法。
交通領(lǐng)域（20分）。其中，道路交通領(lǐng)域（12分），由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)交警大隊(duì)）負(fù)責(zé)；交通運(yùn)輸（水上交通）領(lǐng)域（8分），由區(qū)交通運(yùn)輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)交通運(yùn)輸局）負(fù)責(zé)。
危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域（6分）。由危險(xiǎn)化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。
非煤礦山領(lǐng)域（8分）。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。
消防領(lǐng)域（8分）。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)消防救援大隊(duì)）負(fù)責(zé)。
工程建設(shè)領(lǐng)域（8分）。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)住建局）負(fù)責(zé)。
農(nóng)業(yè)機(jī)械領(lǐng)域（5分）。由區(qū)農(nóng)機(jī)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局）負(fù)責(zé)。
特種設(shè)備領(lǐng)域（4分）。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)市場(chǎng)監(jiān)管局）負(fù)責(zé)。
水利領(lǐng)域（3分）。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)生態(tài)移民局）負(fù)責(zé)。
市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域（3分）。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)（區(qū)綜合行政執(zhí)法局）。
民爆物品領(lǐng)域（3分）。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)公安分局）負(fù)責(zé)。
工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域（7分）。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全（4分），由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)發(fā)改局）負(fù)責(zé)，工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全（3分），由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)應(yīng)急管理局）負(fù)責(zé)。
成品油及商務(wù)領(lǐng)域（5分）。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)投促局）負(fù)責(zé)。
衛(wèi)生健康領(lǐng)域（3分）。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)衛(wèi)健局）負(fù)責(zé)。
校園安全領(lǐng)域（4分）。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)教科局）負(fù)責(zé)。
旅游安全領(lǐng)域（4分）。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)文體旅游局）負(fù)責(zé)。
林業(yè)領(lǐng)域（4分）。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會(huì)辦公室（區(qū)自然資源局）負(fù)責(zé)。
綜合監(jiān)管領(lǐng)域（5分）。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。
3.半年目標(biāo)考核（總分100分，占各鎮(zhèn)（街道）考核總分的40%，占區(qū)安委會(huì)各專委辦考核總分的70%）。考核內(nèi)容及評(píng)分辦法由區(qū)安委辦制定，開(kāi)展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。
五、總考核加分扣分
1.考核加分。鎮(zhèn)（街道）全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故，實(shí)現(xiàn)“零事故、零死亡”的，加1分;
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會(huì)專委辦因工作創(chuàng)新被國(guó)務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦（應(yīng)急管理部門）行文表彰通報(bào)的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項(xiàng)加分不累加，以最高加分項(xiàng)為準(zhǔn);
鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會(huì)專委辦圓滿完成國(guó)務(wù)院安委辦（應(yīng)急管理部）、省安委辦（省應(yīng)急管理廳）、市安委辦（市應(yīng)急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過(guò)2分。
國(guó)家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開(kāi)安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的，國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。
2.考核扣分。鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會(huì)專委辦被國(guó)務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報(bào)批評(píng)或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會(huì)成員單位未按要求報(bào)送事故信息、工作材料、參加會(huì)議的，按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。
3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的，按安全生產(chǎn)“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個(gè)月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的，除按規(guī)定扣分外，由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┚C合評(píng)定考核等次�？己丝偡衷�60分及以上的，由高到低分別評(píng)為一、二、三等獎(jiǎng)；考核總分在60分以下的一律評(píng)為“不合格”。
1.各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）設(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè)，二等獎(jiǎng)4個(gè)，其余為三等獎(jiǎng)；
2.區(qū)安委會(huì)各專委辦設(shè)一等獎(jiǎng)6個(gè)，二等獎(jiǎng)10個(gè)，其余為三等獎(jiǎng)；
3.區(qū)安委會(huì)其他成員單位不設(shè)考核等次，僅向區(qū)管委會(huì)提供考核分值。
�。ǘ┳鳛楦刹考�(lì)獎(jiǎng)懲依據(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報(bào)區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門，作為鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）和區(qū)安委會(huì)成員單位班子及其成員選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。
�。ㄈ╅_(kāi)展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)（街道）及安委會(huì)成員單位由區(qū)安委辦對(duì)其進(jìn)行約談，并在2022年全區(qū)安委會(huì)第一次全體（擴(kuò)大）會(huì)議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。
管理人員績(jī)效考核方案 10
堅(jiān)持酒店效益與員工福利同步增長(zhǎng)的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，以按績(jī)?nèi)〕陙?lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
一、考核對(duì)象：
酒店全體員工。
二、考核辦法：
1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的業(yè)績(jī)，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的.目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。
具體見(jiàn)下表，單位：萬(wàn)元
3、行政部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè)部三大經(jīng)營(yíng)部門按酒店制定的對(duì)應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
�。�1)、部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎(jiǎng)金一律減半發(fā)放。
�。�2)、經(jīng)營(yíng)部門的員工按對(duì)應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
�。�3)、后臺(tái)管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。
5、超額完成目標(biāo)任務(wù)年終獎(jiǎng)金方案：月度獎(jiǎng)金基數(shù)*（1+超額百分比數(shù)）*實(shí)際工作月份
（1）、三大經(jīng)營(yíng)部門超額百分比 = 部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計(jì)算比例
�。�2）、三大后臺(tái)管理部門超額百分比 = 超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬(wàn)計(jì)算比例。
年度獎(jiǎng)金計(jì)算分析
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績(jī)完成1100萬(wàn)，則年終獎(jiǎng)金為一個(gè)月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標(biāo)15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎(jiǎng)金為5800元計(jì)算，超額獎(jiǎng)金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎(jiǎng)金為5800+1933=7733元。
員工年度獎(jiǎng)金為1200+1200*33%=1596元。
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