工資調(diào)整方案

時間：2024-09-29 21:59:58 淼榮工資方案我要投稿

工資調(diào)整方案16篇【推薦】

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的工資調(diào)整方案，歡迎閱讀與收藏。

工資調(diào)整方案16篇【推薦】

　　工資調(diào)整方案 1

　　鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經(jīng)營制定本方案。

　　一、調(diào)整范圍

　�。ㄒ唬�20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。

　　（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

　�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{(diào)整原則指導下，由部門負責人分配，確定調(diào)薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定 1、基礎數(shù)據(jù)整理分析

　�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計算往年薪資調(diào)整比率。

　�。�2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。

　�。�3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。

　　2、確定調(diào)整自變指標及權重

　　A、往年調(diào)薪比率=當年管理部門調(diào)薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調(diào)資總額

　�。�1）計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%

　�。�2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月

　�。ǘ┮淮畏峙� 1、基礎數(shù)據(jù)整理

　�。�1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

　　（2）確定分配系數(shù) 一級部門：1.1 二級部門: 0.85 2、核算各部門分配調(diào)整額

　　部門調(diào)整額=標準分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

　　標準分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

　　單位：元/月

　　備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。

　�。ㄈ┒畏峙�

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　�。�1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。

　　（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

　�。�3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計計算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的'，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權提出否定建議。

　�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結果反饋至各部門。四、時間安排

　�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　�。ǘ┱{(diào)整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。

　　工資調(diào)整方案 2

　　一、目的：

　　緩解車間員工因工資問題產(chǎn)生的不良情緒，穩(wěn)定車間團隊，減少人員流失，消極怠工現(xiàn)象，做到公平、合理，使員工待遇在公司能夠承擔的前提下，有穩(wěn)步的提升。

　　二、范圍：

　　針對生活部車間班組長及以下所有員工的基本工資部分，不包括計件工資和保底工資。

　　三、參與制定人員：

　　行政人事經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、各班組長

　　四、權責：

　　1、行政人事部負責本方案的體系控制，負責車間提供相關資料及數(shù)據(jù)的整理與綜合，負責各種用表的制作以及相關會議的組織工作，負責監(jiān)督各項評定工作的真實可靠性。

　　2、生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、班組長負責按照行政人事部要求，提供本部相關的各種數(shù)據(jù)與資料，生產(chǎn)經(jīng)理負責生產(chǎn)技術相關考評的全面調(diào)控與管理工作。

　　五、工資體系：

　　基本工資＝崗位工資+技能工資+績效工資

　　六、構成說明：

　　1、崗位工資（不同崗位間）：上手時間長短、人工操作難易程度、工作強度、人身危害性、機械使用難易程度

　　1）、崗位工資由基數(shù)（高、中、低三檔）x崗位系數(shù)計算獲得。

　　2）、系數(shù)由車間負責人與班組長進行評定，由生產(chǎn)經(jīng)理在每車間設立一個基準系數(shù)崗位，生產(chǎn)經(jīng)理與班組長根據(jù)這個系數(shù)，對所轄車間其它崗位系數(shù)進行評定。

　　3）、生產(chǎn)經(jīng)理收集各車間班組長的崗位系數(shù)評定表后，對各車間崗位系數(shù)統(tǒng)一進行調(diào)整，務必保證生產(chǎn)部各車間之間的所有崗位系數(shù)統(tǒng)一、合理，確認無誤后上報行政人事部。

　　4）、系數(shù)評定合理后基本不變，再進行工資調(diào)整，只調(diào)基數(shù)。

　　5）、各級負責人在操作過程中，務必做到事實求是。

　　2、技能工資（同崗位間）：操作速度、質(zhì)量、熟練度

　　1）、通過技能考核考試得出，考核周期設定：六個月進行一次。

　　2）、考核以實際操作（實踐）與口答或筆試（理論）二方面構成，由生產(chǎn)部拿出每崗位具體考核方法與考核要點，包括實踐與理論部分具體考核內(nèi)容，行政人事部負責考核的組織與監(jiān)管。

　　3）、技能工資部分考核決定員工技能工資的實際發(fā)放比率，以實際考核結果做為主要依據(jù)，進行漲幅。

　　4）、技能工資分為A、B、C、D四個等級，具體因崗位系數(shù)不同幅度間隔不同。

　　3、績效工資（全體）：日常工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、考勤。

　　1）、由問卷形式完成，三個月一次進行評定。三個月內(nèi)績效工資相同。

　　2）、只有績效考核六個月內(nèi)，二次績效考核成績?nèi)窟_到良好以上的員工，才擁有調(diào)整技能工資的`資格。

　　3）、班組長考核包括自評、生產(chǎn)副經(jīng)理評價、生產(chǎn)經(jīng)理評價三部分組成。普通員工考核包括自評、班組長評價、生產(chǎn)副經(jīng)理評價、生產(chǎn)經(jīng)理評價四部分組成。

　　4）、考勤由行政人事部提供相關數(shù)據(jù)支持。

　　七、實施步驟：

　�。ㄒ唬蕚潆A段

　　1、行政人事部與生產(chǎn)部研究確定工資調(diào)整方案。

　　2、上報總經(jīng)理進行審批。

　　（二）崗位系數(shù)評定

　　1、召開生產(chǎn)部班組長以上負責人會議，對崗位工資系數(shù)評定相關事宜進行解析。

　　2、生產(chǎn)部經(jīng)理負責提供每車間基準崗位系數(shù)，由生產(chǎn)經(jīng)理與班組長對本車間各崗位進行分別系數(shù)評定。

　　3、生產(chǎn)經(jīng)理組織生產(chǎn)部會議，就各崗位系數(shù)評定與班組長研究確定，保證崗位系統(tǒng)的合理性與實用性。

　　4、如某些員工具有一人多崗，或一人多職情況發(fā)生時，將該員工具體涉及崗位名稱與他所做各崗位工作的比重（百分比形式）一同上報行政人事部。

　　5、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商，根據(jù)同行業(yè)大概工資水平，做為中檔基數(shù)，進行上下幅動調(diào)整。

　　（三）技能考核

　　1、生產(chǎn)部制定各車間各崗位考核方案上報行政人事部。

　　2、行政人事部根據(jù)生產(chǎn)部提供相關內(nèi)容，制作技能考核用表。

　　3、行政人事部與生產(chǎn)部協(xié)商確定考核時間，生產(chǎn)部負責技能考核的具體實施工作，行政人事部負責對考核結果進行匯總與分析。

　　（四）績效考核

　　1、行政人事部確定績效考核內(nèi)容，制作相關表格。

　　2、行政人事部下發(fā)績效考核表，安排生產(chǎn)部限期完成并上報，行政人事部負責績效考核結果的整理與排序。

　�。ㄎ澹┱黼A段

　　1、確定崗位工資基數(shù)（高、中、低），進行宏觀調(diào)控。

　　2、按照崗位工資比率確定各崗位的技能工資等級分值。

　　3、績效工資暫定普通員工200，班組長700。

　　4、按照崗位評定工資、技能工資與績效工資，落實到個人，計算每人實發(fā)工資。

　　5、生產(chǎn)部經(jīng)理與行政人事經(jīng)理與全體員工進行面談，讓員工了解公司薪酬體系，想漲工資應達到什么樣的標準與要求。

　　6、通過面談，生產(chǎn)部確定生產(chǎn)員工崗位職責手冊，上報行政人事部。

　　八、其它說明：

　　1、新晉員工無工作經(jīng)驗的，三個月后定崗確定崗位工資，參加統(tǒng)一的技能評定考試，確定技能等級；有工作經(jīng)驗的，七天定崗進行技能評定考核，按考核成績確定技能等級；

　　2、已申請離職員工不參加技能等級評定。

　　3、生產(chǎn)部所有員工都有績效工資。

　　九、除工資以外可調(diào)整的福利政策（僅供參考）：

　　1、冬夏令制

　　11月至次年4月：上午8：00—12：00；下午13：00—17：00 5月至10月：上午7：30—12：00；下午13：00—17：00

　　2、生日福利

　　以身份證上的日期為標準，當月過生日的員工，可以在發(fā)薪日在財務領取50元人民幣。

　　3、法定假日福利

　　中秋、端午每人五十到一百元標準，春節(jié)每人一百到二百元標準

　　4、每月帶薪休息

　　辦公室人員+銷售中心：每月四天休息

　　生產(chǎn)車間+店面：每月二天休息

　　5、帶薪年假（年假連休要總經(jīng)理批準，不休可兌換年薪）工作滿一年，不到三年，每年一天帶薪年假，工作三年到五年，每年三天帶薪年假，工作五年到十年，每年五天帶薪年假，工作十年以上的，每年七天帶薪年假。

　　工資調(diào)整方案 3

　　1目的

　　建立合理的工資分配機制，充份調(diào)動員工工作積極性。

　　2適用范圍

　　本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。

　　3原則

　　按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。

　　以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

　　4工資結構

　　員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

　　基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴�，能保障員工的'基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟收入。約占工資總額的40%。

　　技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經(jīng)驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。

　　技能工資評定標準：

　　學歷：

　　計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產(chǎn)員工。

　　績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%�？己说霓k法另行制定。

　　工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

　　員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

　　獎金：員工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經(jīng)總經(jīng)理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。

　　5工資標準的確立、變更

　　符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準;

　　工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調(diào)整。

　　新增崗位工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　試用期工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準。

　　6工資的計算

　　基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。

　　技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。

　　績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。

　　工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。

　　獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。

　　應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

　　7加班補貼

　　加班的認定

　　法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

　　因特殊情況需要安排在晚上特定時間內(nèi)完成具體工作任務的。

　　階段性工作任務繁重而經(jīng)常超時工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。

　　駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時工作，由部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。

　　因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。

　　加班待遇

　　加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計發(fā)。

　　調(diào)休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。

　　員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。

　　8工資發(fā)放

　　工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。

　　新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。

　　離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。

　　工資調(diào)整方案 4

　　為進一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。

　　一、方案制定的原則

　　1。體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

　　2。本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的'原則。

　　二、工資結構與標準：

　　（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。

　　（二）工資組成：

　　1�；竟べY：

　　（1）基礎工資：工作5年內(nèi)的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。

　�。�2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。

　�。�3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。

　�。�4）教師資格補貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

　�。�5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。

　　2�？己斯べY：

　　（1）基本工作量：每月350元。

　�。�2）浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。

　�。�3）月績考核工資：每月300元。

　　三、工資晉升機制：

　　在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實施。

　　四、實施時間：

　　此方案于20xx年9月1日起實施。

　　工資調(diào)整方案 5

　　一、目的

　　為了提高員工的工作激情，穩(wěn)定人員的流失，提高工作效率，保障生產(chǎn)的正常運作。

　　二、范圍：

　　生產(chǎn)全體員工

　　三、主要內(nèi)容

　　3.1保底方式：生產(chǎn)部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現(xiàn)較大生產(chǎn)異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資采用薪資保底核算。

　　3.2保底要求

　　1、工作時間內(nèi)必須嚴格遵守公司的規(guī)章制度，服從公司的工作安排。

　　2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內(nèi)按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的'保底資格按計件進行核算薪金。

　　3、在工作時間內(nèi)，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的臨時性工作調(diào)動等違規(guī)違紀行為，一次警告，二次以上視情節(jié)嚴重將取消保底工資核算資格。

　　4、因觸犯公司規(guī)章制度或相關的法律法規(guī)而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。

　　5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產(chǎn)員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產(chǎn)能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。

　　3.3保底薪資

　　1、注塑工：保底薪資為2800元/月

　　2、普通工：保底薪資為2500元/月

　　工資調(diào)整方案 6

　　一、指導思想

　　公司職工工資調(diào)整方案是在公司穩(wěn)步發(fā)展的基礎上，為增加職工收入，改善職工生活，調(diào)動員工工作積極性，本著優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平的原則為基礎確立的。首先考慮到全體員工收入的提高，公司堅持以人為本，努力構建和諧企業(yè)、和諧團隊的經(jīng)營理念。根據(jù)公司的實際情況，參照同類企業(yè)的調(diào)資方案給予執(zhí)行。

　　二、每年工資增加額列入部門預算報市財政局批準后執(zhí)行。

　　三、調(diào)資的范圍

　　公司員工工資調(diào)整范圍面向全體在職員工，上調(diào)幅度100元—400元不等。

　　1、凡在公司連續(xù)服務兩年的在職正式員工，每工作滿兩年并且距上一次調(diào)資滿兩年，年度考核評為稱職以上等級的給予增加相應工作崗位一級工資。員工進入公司工作的起始時間以員工第一次在公司領取月薪的時間為準。

　　2、連續(xù)三年評為先進工作者的員工給予增加相應工作崗位一級工資。

　　四、公司員工工資級別及工資標準(詳見明細表)

　　1、董事長工資級別共分4級，標準從6800元—8000元，每個級差為400元。

　　2、總經(jīng)理工資級別共分5級，標準從6300元—7700元，每個級差為350元。

　　3、副總經(jīng)理工資級別共分5級，標準從5300元—6500元，每個級差為300元。

　　4、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師的薪酬待遇原則上享受公司副總經(jīng)理待遇。

　　5、董事長/總經(jīng)理助理工資級別共分5級，標準從4800元—5800元，每個級差為250元。

　　6、部門正職領導工資級別共分6級，標準從4300元—5300元，每個級差為200元。

　　7、部門副職領導工資級別共分8級，標準從3800元—4800元，每個級差為150元。

　　8、部門職員工資級別共分四個類別

　　(1)普通員工工資級別25級，標準從1600元到4000元，每個級差為100元。(詳見普通員工工資標準明細表)

　　(2)初級技術員工工資標準25級，從1700元到4100元，每個級差為100元。(詳見初級技術員工工資標準明細表)

　　(3)中級技術員工工資標準15級，從2700元到4800元，每個級差為150元。(詳見中級技術員工工資標準明細表)

　　(4)高級技術員工工資標準10級，從3700元到5500元，每個級差為200元。(詳見高級技術員工工資標準明細表)

　　五、公司員工工資調(diào)整原則規(guī)定

　　公司員工調(diào)資原則上根據(jù)公司員工不同的工作崗位相對應公司員工工資標準級別每次上調(diào)一級工資。

　　六、公司部門職員崗位工資級別的規(guī)定

　　公司部門職員崗位工資級別將根據(jù)員工的職務、技術職稱、學歷、工作性質(zhì)分別按普通員工工資標準、初級技術員工工資標準、中級技術員工工資標準及高級技術員工工資標準給予確定。

　　(一)新招聘員工的試用期月薪1000元，試用期滿正式錄用后，根據(jù)員工的職務、技術職稱、學歷、分別確定員工的崗位工資級別及工資標準。

　　1、博士研究生部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工11級，月薪3000元。具有高級職稱的，工資標準為高級技術員工資10級，月薪3700元。

　　2、碩士研究生部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工16級，月薪2500元。具有技術職稱的，工資標準分別為：中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

　　5、大學本科畢業(yè)部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工19級，月薪2200元。具有技術職稱的，工資標準分別為：初級技術員工19級，月薪2300元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

　　6、大學�？飘厴I(yè)部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工21級，月薪2000元。具有技術職稱的，工資標準分別為：初級技術員工21級，月薪2100元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級，月薪3700元。

　　7、中等�？飘厴I(yè)部門職員崗位工資級別工資標準為普通員工23級，月薪1800元。具有技術職稱的.，工資標準分別為：初級技術員工23級，月薪1900元;中級技術員工15級，月薪2700元;高級技術員工10級月薪3700元。

　　8、高中及以下學歷部門職員工資級別為25級，月薪1600元。

　　(二)部門工作小組組長、業(yè)務主辦(以公司行文確認為準)每月崗位補貼500元。

　　(三)通過商調(diào)到公司的員工不設試用期。工資級別按照公司員工工資標準級別給予核定。

　　(四)臨時工和編制外聘用的職工工資另行規(guī)定。

　　六、公司員工工齡工資標準

　　公司員工的工齡以來賓市人才交流中心審定的為準。年工齡工資為20元。

　　七、公司協(xié)理的工資標準

　　公司協(xié)理的工資標準按其相應的工資標準的85%發(fā)放。

　　八、本方案適用于。

　　工資調(diào)整方案 7

　　一、分配原則

　　總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的.后勤服務。

　　二、分配辦法

　　工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

　　(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

　　1、職務工資；

　　2、職務津貼；

　　3、文明獎；

　　4、住房公積金；

　　5、護補；

　　6、能源補貼；

　　7、獨生子女補貼；

　　8、女同志衛(wèi)生費；

　　9、回補；

　　10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

　　(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級 3檔），(見附件)。

　　(3)考核獎：

　　1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；

　　2、考核辦法另定；

　　3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

　　(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

　　三、幾點說明

　　1. 若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調(diào)整。

　　2. 寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。

　　3. 總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。

　　4. 飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。

　　附件1:崗位設定與崗位工資

　　附件：

　　總公司崗位工資系數(shù)參考表

　　級別一檔二檔三檔備注

　　一級 200 220 240 見習、一般崗位

　　二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位

　　三級 360 390 420 副經(jīng)理、經(jīng)理

　　四級 480 510 540 副總、總經(jīng)理

　　工資調(diào)整方案 8

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，推動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的發(fā)展。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須堅持公平，公正的原則;

　　2、調(diào)薪必須堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

　　3、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　三、調(diào)薪的渠道

　　1、各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調(diào)薪資格的員工，應及時給予調(diào)薪申請;

　　2、員工自身認為符合調(diào)薪資格的也可到公司綜合部提出調(diào)薪申請。

　　四、調(diào)薪的`資格

　　員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

　　1、公司員工調(diào)薪必須在公司工作一年以上;

　　2、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

　　3、公司員工調(diào)薪，必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　五、調(diào)薪標準

　　1、年度調(diào)薪(基本工資)漲幅5%的情況

　　該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績80分以上;

　　2、年度調(diào)薪(基本工資)漲幅8%的情況

　　該員工在公司工作滿一年以上，年度平均考核成績85分以上;

　　3、年度調(diào)薪(基本工資)漲幅10%的情況

　　該員工在公司工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上;

　　工資調(diào)整方案 9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

　　市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

　　績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務與責任;

　　工作的復雜性;

　　勞動強度;

　　工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;

　　年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的`發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

　　年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

　　喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

　　工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

　　詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

　　各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

　　任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

　　工資調(diào)整方案 10

　　依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　　（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

　　（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

　　(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。

　�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務確定。

　�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經(jīng)濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┕締T工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　�。ㄈ┟吭�15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標準

　�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的.在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至三檔。

　　3、為公司連續(xù)服務10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執(zhí)行。

　�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標準依據(jù)集團公司年度預算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹⿲嵙暼藛T薪資：500元/月。

　�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

　�。ㄆ撸┓灯浮⑼馄浮炻毴藛T工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　　（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　五、福利待遇

　�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應發(fā)工資標準低于社會保險管理機構規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。

　　（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

　�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。

　　六、其他說明

　�。ㄒ唬┘从行姓殑眨钟袑I(yè)技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術崗位工作，也不享受職稱工資。

　　工資調(diào)整方案 11

　　總則：公司的事業(yè)基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內(nèi)部項目）

　　2、效益提成比例：

　　①業(yè)務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的.合同額的百分比提取項目獎金。

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）

　　2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據(jù)考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績考核不合格者。

　　②.調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。

　　③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　�、�.工作時間未滿3個月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　　⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規(guī)定：

　�、�.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　　③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。

　　④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數(shù)。

　�、�.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　工資調(diào)整方案 12

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內(nèi)勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結構說明

　　1、基本工資：根據(jù)職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業(yè)務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的.系數(shù)計發(fā)。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。

　　工資調(diào)整方案 13

　　一、薪酬組成為：

　　基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

　　基本工資的'用途：

　　保險的繳納基數(shù)

　　加班費的計算基數(shù)；

　　事病假工資計算基數(shù)；

　　外派受訓人員工資計算基數(shù)；

　　其他基數(shù)。

　　三、考核工資是根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

　　考核內(nèi)容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：

　　員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：

　　1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

　　2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

　　3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實際為員工投不同的險種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

　　六、其他

　　1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

　　新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開公司人員薪資規(guī)定：

　　辰興物業(yè)服務公司

　　辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。

　　工資調(diào)整方案 14

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的`工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　工資調(diào)整方案 15

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的`實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　工資調(diào)整方案 16

　　為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。

　　一、工資構成

　　1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

　　2、增調(diào)部分

　　為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發(fā)

　　1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發(fā)。

　　2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領導小組對部門按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

　　1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā);部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

　　2、考核領導小組考核。

　　考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

　　3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。

　　考核領導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的.考核結果)，并公示三天。

　　4、二次調(diào)整。

　　人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

　　五、其他事宜

　　1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

　　4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。

　　5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。