2022人力資源部門工作計劃范文（通用7篇）
日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，又迎來了一個全新的起點，是時候開始制定工作計劃了。那么我們該怎么去寫工作計劃呢？以下是小編為大家收集的2022人力資源部門工作計劃范文（通用7篇），歡迎閱讀與收藏。
人力資源部門工作計劃1
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
在20xx年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過20xx年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在20xx年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作2020xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。
具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于2020xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于2020xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。2020xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的`價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持2020xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
人力資源部門工作計劃2
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部門工作計劃3
一、人力資源計劃定義和作用
(一) 定義
人力資源計劃是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，對所需人力資源進行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合，并最終實現(xiàn)組織目標的途徑。
(二)作用
第一，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。
第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。
第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。
第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。
二、人力資源計劃的主要內(nèi)容
組織人力資源計劃有兩個層次：
一，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統(tǒng)。內(nèi)容包括：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預(yù)算。
二，人力資源計劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計劃。主要內(nèi)容如下：
A、人力資源補充更新計劃。目標――優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。相關(guān)政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。
B、人力資源使用和調(diào)整計劃。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動。相關(guān)政策與措施――崗位輪換制度、崗位責(zé)任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動制度。
C、人力資源發(fā)展計劃。目標――選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計劃。
D、評估計劃。目標――增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業(yè)文化。相關(guān)政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。
E、員工薪酬計劃。目標――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。 相關(guān)政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。
F、員工培訓(xùn)計劃。目標――擬定培訓(xùn)項目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評估培訓(xùn)效果。相關(guān)政策與措施――有關(guān)普通員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度。
G、員工關(guān)系計劃。目標――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。相關(guān)政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。
H、員廠退休解聘計劃。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規(guī)范化。相關(guān)政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。
三、人力資源計劃步驟
(一)人力資源計劃的時間跨度
短期計劃(一年之內(nèi))。要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。
中期計劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。
長期計劃(五年――十年)。要求：
�、龠m合組織長期總體發(fā)展目標，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標等進行系統(tǒng)的籌劃。
�、趯M織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎(chǔ)。
計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計劃保持一致。
(二)人力資源計劃的基本步驟
第一，計劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。
制定計劃，面對外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據(jù)。
第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對照組織發(fā)展要求，對現(xiàn)有人力數(shù)量、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進行資源盤點。
第三，對組織的人力資源供求狀況進行預(yù)測。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進行預(yù)測。
第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接。
第五，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制，保證計劃實施。
第六，完善計劃評估和調(diào)整系統(tǒng)。及時評估計劃執(zhí)行效果，及時調(diào)整，保證計劃有效性。
四、影響企業(yè)人力資源計劃的因素
(一)影響企業(yè)人力資源計劃的內(nèi)部因素
1、企業(yè)目標
知識經(jīng)濟，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調(diào)整目標。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標，會直接影響人力資源計劃，因此必須隨之調(diào)整�；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬�、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。
2、員工素質(zhì)
隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要�，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計劃必須考慮到這一點。
3、組織形式
現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進企業(yè)的效率，要通過人力資源計劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化。
4、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念
最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
(二)影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素
1.勞動力市場
勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發(fā)生變化。制定計劃的依據(jù)就是對供給與需求的預(yù)測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計劃。
2.政府相關(guān)政策
政府人才流動政策、戶籍政策、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策等，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。
3.行業(yè)發(fā)展狀況
高新技術(shù)行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”，發(fā)展前途光明，潛力巨大，人力計劃著重于吸引、激勵人才�！跋﹃栃袠I(yè)”，因調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)、開拓發(fā)展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養(yǎng)經(jīng)濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。
內(nèi)部、外部因素會同時影響計劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計劃之前，要仔細分析各種影響因素。趨利避害，使計劃盡可能科學(xué)合理，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人力資源部門工作計劃4
一、目標概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設(shè)目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002年建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
人力資源部門工作計劃5
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20××年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20××年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20××年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20××年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書
20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20××年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20××年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部門工作計劃6
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。
20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：
一、做好人資行政監(jiān)管工作
根據(jù)公司的各項規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項規(guī)章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查
二、人員配置及招聘
根據(jù)公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠
具體實施時間：根據(jù)公司實際人力需求情況決定
達成目標：一個月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)
三、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓(xùn)計劃，并根據(jù)培訓(xùn)計劃進行落實。
人資行政部，將會對兩方面進行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工，進行問卷調(diào)查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓(xùn)而言，受訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調(diào)查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。
培訓(xùn)不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達到的目標，設(shè)計出適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
具體實施時間：20xx年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，實施
達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次
四、員工活動開展
1、文體活動提高員工凝聚力
文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺
2、集體旅游
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅游。
具體時間：以集團提出的具體方案為準
達成目標：每年安排一次集體旅游
五、行政后勤保障工作
行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統(tǒng)計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運行。
完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證公司辦公用品供應(yīng)充足
六、文件管理
公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報集團人資行政部。
完成時限：每個月
達成目標：項目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
完成時限：每月
達成目標：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點供貨制，確保員工能在標準內(nèi)吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領(lǐng)導(dǎo)批準后實施
達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
人力資源部門工作計劃7
一、人力資源部20xx年度總體目標：
1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右
2. 工資比例占銷售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
1. 公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象;
2. 人力資源部與各部門負責(zé)人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;
3. 不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;
4. 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪;
5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：
1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1.2預(yù)計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);
1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
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