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人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措(精選10篇)
時間過得可真快,從來都不等人,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,該為自己下階段的學(xué)習(xí)制定一個計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢?以下是小編整理的人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措,歡迎大家分享。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇1
20xx年人力資源部工作目標是,謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合,實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙、人適其事、人盡其才、事競其功的目標。為了完成這一目標,我部在新的一年里,將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成10年度上述目標,并不斷提高員工的整體素質(zhì),有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。
(一)要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求,結(jié)合酒店實際情況,調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制,根據(jù)編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的.企業(yè),將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t,嚴把員工質(zhì)量關(guān),也不弄虛作假,避免一些庸才進入酒店。
(二)制定完善的培訓(xùn)計劃,做好全員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下,由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作,各部門必須重視培訓(xùn)工作,從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者,又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓(xùn)工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程,將分為培訓(xùn)計劃階段、培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估三個階段,即:決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計劃→擬定培訓(xùn)方案→落實培訓(xùn)條件→實施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評估方案→對培訓(xùn)實際情況進行評估→評估培訓(xùn)總體計劃并提出改進措施。
2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟,即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計劃→確定培訓(xùn)對象→實施培訓(xùn)→評估培訓(xùn)。
3、建立基層培訓(xùn)計劃,即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標,以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓(xùn)內(nèi)容,以崗位培訓(xùn),自學(xué)等為培訓(xùn)形式,分季度進行培訓(xùn)。
4、完善員工的在崗培訓(xùn),以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn),以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
(三)作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次,并拿出罰獎辦法。
4、每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調(diào)整意見?荚u目的:了解員工的工作情況,發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
(四)做好員工事務(wù)的管理工作
1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序:
、亠埧òl(fā)放辦法;
②每日菜譜標準;
、墼牧向炇罩贫燃俺杀绢A(yù)算方案;
④就餐管理辦法;
、菔程眯l(wèi)生標準;
、匏奚峁芾磙k法;
、咚奚岱峙涔芾磙k法;
、喔鹿窆芾磙k法;
、釀诒S闷钒l(fā)放辦法。
2、定期召開民主生活會,聽取員工意見。
3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動,提高員工衛(wèi)生防疫意識。
(五)有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序,職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的辦法,首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通,各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容),每個人員必須熟知這些崗位責(zé)任制,了解自己以及他人的關(guān)系,其次充分認識規(guī)范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟,酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。
(六)有效開展對外溝通工作
在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。
(七)下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作,以點帶面,全面促進人事工作上檔次、上臺階。
榜樣的力量是無窮的,在新的一年里,我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作,每月抓出10名左右的典型,在會后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報紙,這將更加推動宣傳范圍)。
各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們,在新的一年里,人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下,堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,在五星級酒店創(chuàng)建的偉大實踐中,開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作,為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇2
20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下,其他部門的大力配合下,秉承打造“xx人的廚房”的經(jīng)營理念,按照年前制定的工作計劃,開展工作;在人力資源管理的各項工作中,取得了一些成績,也看到了一些工作中不足的地方,為了做好今后的工作,現(xiàn)將xx年的安排做出如下打算:
一、控制人員成本,對各部門崗位、人員進行定崗定編。
合理利用資源,控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓(xùn)力度,提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的`培訓(xùn),定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負責(zé)),由各部門對新進員工進行服務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、規(guī)范酒店用人制度,酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試,面試合格者方可錄用。
三、規(guī)范員工入離職程序,加強員工穩(wěn)定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大,服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人,傳菜員為46人,打荷為35人,切配為36人,在上半年的員工離職中,自動辭職情況較嚴重,對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范,并對員工進行培訓(xùn),此培訓(xùn)部分可以并入入職培訓(xùn)中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定,但是保安流動性也很大,從20xx年5月到現(xiàn)在,離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的情況,提出幾點建議:
1、員工入職前,酒店提供入職培訓(xùn),培訓(xùn)酒店禮貌禮儀,店紀店規(guī),和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負責(zé)。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核,能者居之。
1)每月對領(lǐng)班進行考核,包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核,連續(xù)考核不通過者,作降級處理。
2)設(shè)立服務(wù)員/傳菜員小組長職務(wù),對優(yōu)秀服務(wù)員進行升職不提薪獎勵,優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習(xí)領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員/傳菜員看臺給予10-20元的獎勵,給予人頭提成,提高服務(wù)員/傳菜員工作積極性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn),培訓(xùn)老師可以外請(或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理擔(dān)任),滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利,寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),當月月底定一天給員工舉辦集體生日會,讓員工感受到酒店對他的關(guān)心,滿足歸屬需求。
6、設(shè)立年假,一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期,可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的情況,經(jīng)調(diào)查,主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求,針對此情況,xx年嚴格控制保安入職面試情況,嚴格把關(guān),實行二級把關(guān)制,控制保安流動性,確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇3
總的說來,過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學(xué)習(xí),跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃:
一、制度建設(shè)方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,一定要與各部門負責(zé)人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編,并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。
三、培訓(xùn)方面
1)因要配合績效管理的開展,擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的`配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報林總。
2)年前針對中層,做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正達到效果,由點擴散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn),保證公司綜合水平的提高,人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,通過戶外的活動,鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時,可以進行員工的梯隊建設(shè),在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤,從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責(zé)任書,主管及以上一級簽定月度目標責(zé)任書,內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等,根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結(jié)束后,由財務(wù)提供數(shù)據(jù),人事部落實考核情況,做到過程控制,及時將考核情況反饋給公司高層,并輔導(dǎo)各部門進行績效面談、找出問題,幫助部門實現(xiàn)溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標,進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制,用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,增強公司凝聚力的手段,具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,現(xiàn)不詳盡表述,但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制,并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,將人事管理工作提高到一個新的臺階!
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇4
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念,x年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:
1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試:09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,x年招聘工作的重點革新為:
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在x年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估,估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原先培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在x年也得到了落實,x年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從x年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,x年整體培訓(xùn)分幾個方向走:
1、培訓(xùn)體系化運作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的'建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行:
1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預(yù)計x年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風(fēng)險,人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,x年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下:
x年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整,從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓(xùn)為購買聽課卡,預(yù)計購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓(xùn),部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有:
。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在x年,為避免風(fēng)險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有:
1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正,F(xiàn)象,但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析,x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從x年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:
1、繼續(xù)加強績效控制?冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹(shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:
明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括:
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作
3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:
1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。
3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立:
1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。
2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強自身的,所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇5
20XX年是酒店穩(wěn)步提升的一年,是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里,本部門將在完成原有工作的基礎(chǔ)上,改進工作方式方法,改善工作流程等方面下功夫,爭取更好的完成部門工作,F(xiàn)將20XX年工作重點計劃如下:
一、人力資源成本
1、人員增減
人力資源部將根據(jù)酒店20XX年度經(jīng)營情況考核各部門編制,根據(jù)實際情況向公司申請增加或減少人員編制,爭取最大限度的利用好人力資源。
2、薪資調(diào)整
根據(jù)近2年的本市最低工資標準推測,20XX年度本市最低工資標準將提升至XX00元,本酒店各崗位工資已都達到該標準,且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環(huán)境的影響,個別部門崗位的工資也應(yīng)考慮進行調(diào)整:
餐飲部,在同行業(yè)人員緊缺的情況下,預(yù)計20XX年工資仍存在上調(diào)趨勢。餐飲部現(xiàn)有人員43人,根據(jù)目前的經(jīng)營情況還需增加5人,共計人員為48人,人力成本增加約10000元;按每人20XX年度工資增加100元計算,則工資總額上漲4800元/月。若增加人員及薪資調(diào)整,酒樓20XX年度每月工資將上漲約XX800元。
保安部,現(xiàn)有13人,缺編1人,基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元/月,低于20XX年柳州市保安崗位中等水平,按每人增加100元計算,則工資總額上漲XX00元/月。
管家部需增加3人,則每月工資總額增加約4500元;其余個別崗位個別調(diào)整。若增加人員及薪資調(diào)整,酒樓酒店20XX年度每月工資將上漲約2.2萬元。
3、保險
2013年度社保繳費基數(shù)為1880.7,公司繳交費用為581.33元,20XX年度社保繳費基數(shù)為2131.9,公司繳交費用為658.85元。以此類推,社保繳費基數(shù)上漲13%,則20XX年度每月保險費用比20XX年度每月增加約7000元,年度增加約76000元。若相應(yīng)的增加人員,則公司為每人每月承擔(dān)約744元的社保費用。
若按以上推測預(yù)算,則20XX年度保險費用需增加約7.6萬元。
4、員工宿舍
根據(jù)酒店的經(jīng)營情況,現(xiàn)有的員工宿舍,每間住宿人員基本達到6人以上,現(xiàn)有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲,現(xiàn)有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金,F(xiàn)有9套宿舍,按每套上漲50元計算,則每月增加450元。則預(yù)計20XX年度房租增加約5400元。
5、員工制服
20XX年計劃更換制服的部門如下:
以上一線部門如保安部、樓面?zhèn)鞑瞬、及其他部門的制服也都屬于酒店開業(yè)穿到現(xiàn)在,由于破損嚴重數(shù)量已不足,特申請逐步進行更換。由于一線員工的制服損耗大,定制制服費用高,建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。
6、招聘
20XX年招聘重點是春節(jié)過后的招聘,年后有較多應(yīng)聘者開始尋找就業(yè)機會。相應(yīng)的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)也會組織較多場次的春季大型招聘會,本部也將根據(jù)本酒店人員需求情況,選擇性的參加,其中會有收費場及免費場,對于收費場本部將根據(jù)招聘會應(yīng)聘者類型結(jié)構(gòu)、招聘會規(guī)模大小等情況選擇1-2場參加,費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作,通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺拓寬招聘渠道,更方便快捷有效的招到所需人員,特別是一線人員,網(wǎng)絡(luò)招聘費用為2200元/年。20XX年春節(jié)過后或年底,根據(jù)招聘需求情況,本部還考慮在招工街就業(yè)服務(wù)中介機構(gòu)張貼招聘信息,針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對于學(xué)歷、專業(yè)有要求的崗位,主要通過人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘平臺進行招聘,由于集團崗位需求增多,相應(yīng)的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網(wǎng)上招聘時間約為半年,費用為200元/月。綜上所述,20XX年度招聘費用約為4500元。對于人員的招聘,在新的一年里,本部門需要加強對招聘人員的培訓(xùn),加強招聘技巧等的培訓(xùn),以期達到吸引求職者,招到合適的、優(yōu)秀的人才,為酒店儲備人才。
7、培訓(xùn)
公司員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作,對公司未來的發(fā)展起著重要作用,F(xiàn)酒店使用的培訓(xùn)方式還不能達到很好的培訓(xùn)效果,本年度需要加強培訓(xùn)方面的工作。
首先是新員工入職培訓(xùn),內(nèi)容上要進行重新整編,力求新員工能在最短時間內(nèi)了解酒店基本知識及應(yīng)知應(yīng)會知識,提高員工服務(wù)意識,更好的完成對客服務(wù);定期為員工開展服務(wù)禮儀培訓(xùn)、消防培訓(xùn)等。本部也將提高培訓(xùn)人員的能力,務(wù)求能更好的帶動培訓(xùn)時員工積極的學(xué)習(xí)熱情,調(diào)動新員工的工作熱情,更好的為員工規(guī)劃未來,對未來的酒店工作生活充滿激情。
其次是在崗培訓(xùn):對于員工的在崗培訓(xùn),也要求每個部門作出系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,明確各部門員工需要加強學(xué)習(xí)的內(nèi)容,人力資源部也會根據(jù)各部門培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督考核。要求提高各部門在崗的服務(wù)意識,更好的完成對客服務(wù);提高員工在日常服務(wù)中的技巧,避免在處理相同事件上引起客人投訴;規(guī)范日常工作流程,提高工作效率;提升服務(wù)質(zhì)量,培養(yǎng)優(yōu)良高品質(zhì)的團隊。
再者是督導(dǎo)類的培訓(xùn):現(xiàn)各部門的管理人員專業(yè)能力也存在差異,為了更好的管理員工、帶領(lǐng)員工,提高管理者的綜合素質(zhì),增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力,定期為酒店主管級以上員工開設(shè)培訓(xùn)課程。對于管理人員的培訓(xùn)可根據(jù)情況采取內(nèi)部高管為其進行培訓(xùn)、外聘專業(yè)培訓(xùn)師進行培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)等方式進行培訓(xùn)。對于此類培訓(xùn),主要是由領(lǐng)導(dǎo)在每周例會上針對各部門工作情況,有針對性的指導(dǎo)管理人員,通過改變管理人員的.管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。
二、建立健全規(guī)范性的人力資源管理制度
1、內(nèi)部學(xué)習(xí)
人力資源部門是貫徹執(zhí)行酒店人事行政政策的職能部門,提高業(yè)務(wù)工作水平,是搞好人力資源管理工作的重要保證。20XX年,本部將積極組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí),提高人力資源部門人員的綜合素質(zhì)。主要是學(xué)習(xí)酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統(tǒng)籌保險以及員工培訓(xùn)等方面的知識,要求員工轉(zhuǎn)變觀念,聯(lián)系實際,將學(xué)習(xí)日;共块T人員的工作水平和工作效率在不斷學(xué)習(xí)中持續(xù)提高。
2、制度管理
上一年度本部門已對酒店的內(nèi)部管理制度進行梳理和完善,本年度本部門將在此基礎(chǔ)上根據(jù)落實情況,更進一步的完善酒店各項規(guī)章制度;完善各項人事、培訓(xùn)管理制度、工作流程,為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要,并確使酒店人力資源各項工作有章可循,本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日?荚u到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、建立企業(yè)文化
20XX年以來,酒店通過開展多項員工活動,豐富員工的日常生活,增加了企業(yè)的凝聚力。20XX年人力資源部將在此基礎(chǔ)上豐富各項活動的內(nèi)容,之前做得不到位的地方加以改善,更貼近員工,方方面面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷,用情感留住員工,激勵員工以公司企業(yè)文化為基礎(chǔ),不斷追求崗位服務(wù)質(zhì)量。
20XX年在酒店領(lǐng)導(dǎo)的支持及在各部門的配合下,人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務(wù),部門將全面提高人力資源管理水平,進一步完善人力資源管理體系,為酒店不斷發(fā)展與壯大提供更多的人力資源,更好的為酒店服務(wù)。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇6
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,時間較為緊迫,現(xiàn)階段的重點就是人員的招聘問題,完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置
1、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會,一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑T盒i_展深度合作關(guān)系,計劃參加一些學(xué)校的校園招聘,為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,合作的結(jié)果當然是要雙贏的,例如學(xué)校每提供一位員工可以適當給學(xué)校一些報酬(如:學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的獎勵)
(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪,了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感,操作需謹慎)
(5)多參加當?shù)氐腵一些公益活動并承擔(dān)一定的社會責(zé)任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才,一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎勵
(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)
2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展,將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,可以不定期的進行電話溝通,以了解部分人員的現(xiàn)狀,對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,對于一些嚴重違紀的員工,避免其以后再次應(yīng)聘。
3、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,以便招聘工作的順利開展。
4、制定并完善部門及崗位說明書
對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé),對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
5、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理,做到一個員工一個檔案袋,并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著對企業(yè)及員工負責(zé)的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理
1、入職培訓(xùn)
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗,也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施,其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),由于專業(yè)性較強,此項培訓(xùn)工作由部門組織,人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)效果進行跟蹤并組織考核
3、升職培訓(xùn)
對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),考核合格后方能上任。
4、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓(xùn)
在適當?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn),以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。
四、績效考評與管理
1、完善企業(yè)的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔保存一年,以便查驗。
2、建立部門工作考評,由于企業(yè)尚未開展績效考評,所以需循序漸進,起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制,獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊,鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
五、勞資關(guān)系管理
1、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,切實了解員工的離職原因,對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,及遇到的問題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,調(diào)查采取不記名問卷,對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù),如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù),員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同,具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時,由人力資源部組織處理,所在部門的主管要全力配合解決,原則上,能用錢解決的問題,就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀,給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助員工找到一個自己的奮斗目標,激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo),其他部門主管協(xié)助。
以上是鄙人的工作計劃,由于年輕經(jīng)驗不足,如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!
當否,請批示!
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇7
這周的工作已經(jīng)到了尾聲,下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵的時期,作為人力資源部的一員,我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么,我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以,對于下一周的工作而言,我也制定了以下一些計劃,希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續(xù)保持溝通
作為人事部的一名工作人員,和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的。我認為,一個好的人事,不僅要在為人處世方面有很高的的情商,更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通,一是為了自己工作上的便利,二是更便于自己去了解群眾的一些想法,利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的,它往往涉及面更廣,有更多的領(lǐng)域是需要去探索的,所以在下周的工作當中,我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系,把這份工作更加細致且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中,我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾摹km然作為一名HR,我們確實是先發(fā)制人,但是遇到了有才能的人時,我們就處于劣勢了,這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的'要求而言,我認為是要加強的,對于應(yīng)聘者的水平而言,也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼,繼續(xù)保持一份專業(yè),為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓(xùn),提升企業(yè)文化
培訓(xùn)工作是一件很重要的工作,在新員工入職之后,我會一一的對其進行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了,培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯,至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計會有四到五名員工需要進行培訓(xùn),我也會組織好時間,讓他們一同接受培訓(xùn),這樣不僅節(jié)約了時間,也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓(xùn),這主要是為我們各個部門,各個崗位進行一次技能上的培訓(xùn),增強大家的專業(yè)能力,提升每位員工的個人能力。
下周的工作會更加的繁忙,我也已經(jīng)做好了準備,也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任,也不會辜負公司平臺給予我的信賴,我會在這份工作上繼續(xù)努力,繼續(xù)提升的。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇8
20xx年,人力資源部將通過招聘、錄用、培訓(xùn)、選拔、調(diào)配、調(diào)整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成20xx年度工作目標,并不斷提高員工的整體素質(zhì),有效地組織員工、充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)公司的新年度里的總體目標:
一、要做好員工招聘、錄用工作
公司的管理離不開人、財、物、信息等資源,在諸資源中,唯有人力資源部最為寶貴,因此,建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部XX年度的重要工作。我們將根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需求,結(jié)合公司實際情況,調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況,制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制,根據(jù)編制,將采取不同形式的招聘方式,來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè),將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t,嚴把員工質(zhì)量關(guān),也不弄虛作假,避免一些庸才進入公司。
二、制定完善的培訓(xùn)計劃,做好全員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下,由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作,各部門必須重視培訓(xùn)工作,從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者,又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者,同時也是教員,培訓(xùn)工作搞的好差,直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、確定培訓(xùn)循環(huán)過程,將分為培訓(xùn)計劃階段、培訓(xùn)實施階段和培訓(xùn)評估三個階段;
2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟,即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計劃→確定培訓(xùn)對象→實施培訓(xùn)→評估培訓(xùn);
3、建立基層培訓(xùn)計劃,即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標,以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓(xùn)內(nèi)容,以崗位培訓(xùn),自學(xué)等為培訓(xùn)形式,分季度進行培訓(xùn);
4、完善員工的在崗培訓(xùn),以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn),以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、公司服務(wù)的各種知識,客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
三、作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次;
2、每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作;
3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務(wù)實操考評一次,并拿出罰獎辦法;
4、每半年對管理人員進行考評一次,對管理人員拿出調(diào)整意見。
考評目的:了解員工的工作情況,發(fā)現(xiàn)公司管理上存在的優(yōu)、劣,掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性,并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
四、做好員工事務(wù)的管理工作
1、制定詳細的事務(wù)管理制度及工作程序:
、亠埧òl(fā)放辦法;
、诿咳詹俗V標準;
、墼牧向炇罩贫燃俺杀绢A(yù)算方案;
④就餐管理辦法;
⑤食堂衛(wèi)生標準;
⑥宿舍管理辦法;
⑦宿舍分配管理辦法;
⑧更衣柜管理辦法;
⑨勞保用品發(fā)放辦法。
2、定期召開民主生活會,聽取員工意見;
3、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動,提高員工衛(wèi)生防疫意識。
五、有效開展公司內(nèi)部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證:
1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序,職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一,解決這一問題的'辦法,首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通,各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容),每個人員必須熟知這些崗位責(zé)任制,了解自己以及他人的關(guān)系,其次充分認識規(guī)范化工作程序、工作程序是公司各個崗位運作的具體步驟,公司各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正,再者了解、認識員工,最后要對員工真誠相待。
六、有效開展對外溝通工作
在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上,采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪,爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、派出所、工商、衛(wèi)生局、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。
七、下大力抓好模范的培訓(xùn)、推廣工作,以點帶面,全面促進人事工作上檔次、上臺階
榜樣的力量是無窮的,在新的一年里,我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作,每月抓出x名左右的典型,在會后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄、店內(nèi)報紙,這將更加推動宣傳范圍)。
在新的一年里,人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下,堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,在公司創(chuàng)建的偉大實踐中,開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作,為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇9
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃,結(jié)合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。
一、端正思想,開拓創(chuàng)新,努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下,按照公司制定的20xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20xx年工作目標,確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu),組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置,并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的'作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書,來明確和細化崗位職責(zé)和目標任務(wù),以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料,并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責(zé)狀,來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感,年終將根據(jù)目標職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發(fā)展之年,規(guī)范之年,人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。x年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn),全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式,進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn),這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時,將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí),通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn),讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,通過學(xué)習(xí),來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程:
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感,打破平均主義,切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃,培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,通過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度,并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部工作計劃及關(guān)鍵舉措 篇10
根據(jù)20xx年度工作狀況與存在不足,結(jié)合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作:
一、搭建架構(gòu),優(yōu)化團隊,梳理編制,做好人力資源規(guī)劃
1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃,進一步完善酒店組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個部門,確定各部門的崗位設(shè)置及工作職責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料,從而使酒店各部門的工作分配,工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責(zé)程度等方面進行綜合考量,為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎(chǔ)。
二、豐富招聘渠道,招募優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)發(fā)展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上,主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作,提升酒店營業(yè)部門人員的學(xué)歷水平,為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲備。同時,進一步加強應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。
三、搭建內(nèi)訓(xùn)機制,完善培訓(xùn)體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓(xùn)與開發(fā)投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查,再根據(jù)調(diào)查結(jié)果,擬定20xx年度培訓(xùn)計劃。
2、開展多樣化培訓(xùn):主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)和自學(xué)。
外部培訓(xùn)主要是挑選員工到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)理解培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn)主要是由內(nèi)部講師(部門負責(zé)人及酒店領(lǐng)導(dǎo))對員工工作技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導(dǎo)管理方法進行培訓(xùn)。自學(xué)主要是夠買書籍等資料組織進行培訓(xùn),通過員工自我消化(讀書、工作總結(jié)等方式)到達預(yù)期培訓(xùn)效果。
3、計劃培訓(xùn)資料根據(jù)培訓(xùn)需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
四、規(guī)范管理,加強行政服務(wù)。
1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現(xiàn),同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù),務(wù)必以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。
2、加強后勤服務(wù),營造良好生活環(huán)境
。1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設(shè)施的配套管理工作,保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
(2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預(yù)算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛(wèi)生關(guān),更好的滿足員工的'就餐要求。
3、關(guān)心員工,做好行政服務(wù)的細節(jié)工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,了解員工工作和生活信息,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工持續(xù)良好的工作狀態(tài)。
五、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化,保證酒店持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,務(wù)必管好軟數(shù)據(jù),能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、因才適用,能夠敬業(yè)員工、忠實客戶,以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長,從而到達“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
以人為本,行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù),如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn),從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細化程序規(guī)范,細膩周到,態(tài)度和藹,個性服務(wù)。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀,員工的貼心人。
在即將過去的20xx年里,行政人事部應(yīng)對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學(xué)管理模式方向邁進。新的一年里,行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作,克服缺點,改善方法,深入調(diào)研,實事求是,加強管理,改善服務(wù),促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
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