《績效管理制度》
在學習、工作、生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的《績效管理制度》，歡迎大家分享。
《績效管理制度》 篇1
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業(yè)務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
《績效管理制度》 篇2
第一章總則
第一條為加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據(jù)財政部《關于貫徹落實<中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見>的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結合學校實際情況，制定本辦法。
第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控管理、績效評價及結果應用管理納入預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優(yōu)化支出結構、監(jiān)督預算執(zhí)行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門、預算執(zhí)行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。
第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。
（一）部門整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內(nèi)預期達到的總體產(chǎn)出和效果。
�。ǘ╉椖款A算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內(nèi)達到的產(chǎn)出和效果。
第六條績效管理的原則
�。ㄒ唬┛冃蛟瓌t。預算管理的全過程都要以績效為核心導向，實現(xiàn)資金使用與管理效益最大化。
�。ǘ┠繕斯芾碓瓌t。圍繞績效目標及其實現(xiàn)的途徑和方式開展全過程預算績效管理。
（三）有序推進原則。以預算績效管理工作規(guī)劃為指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現(xiàn)預算績效管理范圍和內(nèi)容的全覆蓋。
�。ㄋ模┛茖W規(guī)范原則。預算績效管理要采用科學的體系、規(guī)范的程序、適當?shù)姆椒ā⒚鞔_的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質(zhì)量。
�。ㄎ澹┛冃栘熢瓌t。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執(zhí)行能力提升。
�。┬畔⒐_原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學校財經(jīng)領導小組領導組織預算績效管理工作，主要職責包括:
�。ㄒ唬⿲徸h預算績效管理規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度工作計劃，部署績效管理相關工作等。
�。ǘ⿲徸h預算績效管理的相關工作規(guī)范，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。
�。ㄈ⿲徸h績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結果等。
第八條財務處作為預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：
�。ㄒ唬┢鸩蓊A算績效管理的有關規(guī)章制度、工作規(guī)劃、年度計劃、操作規(guī)范等。
�。ǘ﹨f(xié)調(diào)和指導預算執(zhí)行部門編制預算績效目標，審核預算績效目標。
�。ㄈ┰O定和發(fā)布預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。
�。ㄋ模┙M織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結果，應用評價結果等。
�。ㄎ澹┳珜戭A算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關信息。
第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：
（一）協(xié)助財務處開展預算績效管理工作。
�。ǘ┭芯看_定項目預算績效指標體系，審核、匯總報送項目預算績效目標。
�。ㄈ└�、反映預算執(zhí)行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結果整改措施。
（四）組織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。
第十條預算執(zhí)行部門的績效管理職責：
�。ㄒ唬┙M織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現(xiàn)結果。
�。ǘ┌匆�(guī)定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審核和績效評價工作。
�。ㄈ┓从愁A算執(zhí)行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。
第三章績效目標管理
第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內(nèi)達到的預期產(chǎn)出和效果。其中：
預期產(chǎn)出是指預算資金在一定期限內(nèi)預期提供的公共產(chǎn)品和服務情況；
預期效果是指上述產(chǎn)出可能對經(jīng)濟、社會、環(huán)境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產(chǎn)出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設定。
第十三條績效目標所反映的內(nèi)容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產(chǎn)出指標、效益指標和滿意度指標等。
（一）產(chǎn)出指標是對預期產(chǎn)出的描述，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、時效指標、成本指標等。
�。ǘ┬б嬷笜耸菍︻A期效果的描述，包括經(jīng)濟效益指標、社會效益指標、生態(tài)效益指標、可持續(xù)影響指標等。
（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。
�。ㄋ模閷崿F(xiàn)績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內(nèi)容和相應的目標要求等。
第十四條績效目標設置的基本要求：
�。ㄒ唬┲赶蛎鞔_�？冃繕藨斉c部門職責匹配、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用范圍、效果緊密相關。
�。ǘ┚唧w細化�？冃繕吮M量進行定量表述，從數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
�。ㄈ┖侠砜尚�。績效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結果為導向，經(jīng)過調(diào)查研究和科學論證，符合客觀實際。
（四）標準科學�？冃е笜说脑O定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業(yè)標準、計劃標準等。
第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據(jù)預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現(xiàn)本部門事業(yè)規(guī)劃的關聯(lián)性、經(jīng)濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出范圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內(nèi)容控制等方面的管理，以發(fā)揮基本支出對事業(yè)發(fā)展的基礎保障作用。
第十七條績效目標審核。學校財經(jīng)領導小組依據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審核。
第十八條績效目標審核的要點包括：績效目標與事業(yè)規(guī)劃的相關性，績效目標是否符合客觀實際，預期產(chǎn)出效益和效果是否符合正常的業(yè)績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現(xiàn)績效目標所需資金的合理性等。
第十九條績效目標審核結果分為“合格”與“不合格”兩個等級。對于審核結果為“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績效目標調(diào)整。預算執(zhí)行中，因預算調(diào)整引起績效目標調(diào)整的，或因相關政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現(xiàn)的，經(jīng)審核后可以調(diào)整績效目標。
第四章績效目標監(jiān)控
第二十一條績效目標監(jiān)控，是指根據(jù)確定的績效目標，對預算執(zhí)行的相關內(nèi)容和目標完成情況進行監(jiān)控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現(xiàn)的管理活動。
第二十二條績效目標監(jiān)控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據(jù)需要確定績效監(jiān)控目標和分解工作任務，協(xié)同預算管理部門和執(zhí)行部門開展相關工作。
第二十三條各部門根據(jù)財務處提供的的預算執(zhí)行動態(tài)信息，分析和對照檢查績效目標，及時采取措施糾正預算執(zhí)行環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，促進預算績效目標實現(xiàn)。
第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績效目標的關聯(lián)度和融合度。健全項目管理制度，協(xié)同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調(diào)整、進度管理、資金支付、政府采購、資產(chǎn)管理等環(huán)節(jié)的管理要求與項目績效管理有機結合，以項目績效管理為紐帶，對項目資金運行的全過程實施監(jiān)管。
第二十五條預算執(zhí)行部門明確保障措施、實現(xiàn)途徑和工作程序，對預算執(zhí)行各個階段進行有效管理和目標控制，為實現(xiàn)績效目標提供保障。
第五章績效評價與結果運用
第二十六條績效評價是指根據(jù)設定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。
第二十七條預算績效評價以預算年度為周期實施年度考評�？缒甓鹊闹卮箜椖浚梢愿鶕�(jù)項目完成情況實施階段性評價。
第二十八條績效評價依據(jù)：
�。ㄒ唬⿲W校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃與年度工作計劃；
�。ǘ╊A算批復，績效目標資料；
（三）資金及管理規(guī)章制度，財務會計資料；
�。ㄋ模┫嚓P專業(yè)技術規(guī)范和標準等；
（五）有關的審計、監(jiān)督檢查報告和其他相關資料。
第二十九條績效評價的主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬┛冃繕伺c發(fā)展規(guī)劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。
�。ǘ┵Y金使用、管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況。
（三）項目管理情況，包括成本控制、質(zhì)量控制、合同管理情況。
（四）為加強管理所制定的相關制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況。
�。ㄎ澹┛冃繕说膶崿F(xiàn)程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
�。ㄒ唬┐_定績效評價對象，部署評價工作；
�。ǘ﹨R總、分析、審查績效資料等；
（三）綜合評議并形成評價結論；
（四）發(fā)布績效評價報告。
第三十一條績效評價對象。財務處在征集預算建議時發(fā)布績效評價對象和范圍，或者結合預算管理重點選擇事業(yè)規(guī)劃確定的戰(zhàn)略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作為績效評價對象，報財經(jīng)領導小組研究確定。
第三十二條預算績效資料匯總審核。根據(jù)績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告�？冃蟾娴膬�(nèi)容包括但不限于績效目標的完成情況，以及為達到績效目標采取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。
財務處根據(jù)績效評價工作安排和相關操作規(guī)范，收集整理相關基礎數(shù)據(jù)，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結合預算執(zhí)行結果形成績效目標完成情況審核資料。
第三十三條綜合評議。財經(jīng)領導小組組織專家或委托績效評價機構進行預算績效評價。
（一）綜合評議采取專家集體評判方式。通過聽取預算執(zhí)行部門績效工作報告，結合績效目標完成情況審核資料進行集中評議。
（二）根據(jù)績效指標完成情況，績效評價采用評分與評級相結合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
（三）根據(jù)績效評價量化分值確定評價分級結果。評價結果分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報告發(fā)布�？冃гu價報告完成后，由財務處報經(jīng)財經(jīng)領導小組審議后公開�？冃гu價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環(huán)節(jié)，以及改進和提高績效的建議、評價結果等內(nèi)容。
第三十五條績效評價結果反饋�？冃гu價結果及時反饋給預算執(zhí)行部門。預算執(zhí)行部門要根據(jù)績效評價結果進行整改提高。
第三十六條績效評價結果將作為問責和以后年度預算安排的重要參考依據(jù)，作為領導干部經(jīng)濟責任考核的主要內(nèi)容和部門年終考核評優(yōu)的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產(chǎn)毀損、效益低下的，將視情況收回預算、核減下年度預算、暫停預算申報權等，并對相關部門和責任人進行問責。
第六章附則
第三十八條學校有關部門發(fā)布的《事業(yè)規(guī)劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態(tài)等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公布之日起執(zhí)行。
《績效管理制度》 篇3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調(diào)整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
《績效管理制度》 篇4
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準
考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2．考核對象
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內(nèi)部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3．考核標準
根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績＝（直接上級考評分數(shù)＊60％＋管理者考評分數(shù)＊40％）
－扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的`40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
《績效管理制度》 篇5
第一章任用與晉升
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者;
2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.
1級，當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼
(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%
2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%
3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%
4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%
5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內(nèi)容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調(diào)查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、***復印件;
(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
《績效管理制度》 篇6
第一節(jié)管理原則:
一、為提高員工的工作質(zhì)量和效率,根據(jù)崗位工作職責和操作規(guī)程制訂本管理制度。
二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。
三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。
四、各部門負責人依據(jù)各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。
五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。
第二節(jié)考評職責:
一、總經(jīng)理負責績效考評監(jiān)控與結果的審批。
二、服務中心經(jīng)理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。
三、部門主管和品質(zhì)管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。
四、行政人事部負責的與考評結果的統(tǒng)計。
第三節(jié)考評體系:
一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。
二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。
三、服務中心經(jīng)理績效考評由月檢、季檢構成。
四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數(shù)互不影響、制約。
第四節(jié)考評方法:
一、日檢:
(一)部門主管、品質(zhì)管理員對操作層員工
(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。
二、周檢:
(一)部門主管和服務中心經(jīng)理對操作層員工和部門主管。
(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
三、月檢:
(一)總經(jīng)理對服務中心經(jīng)理和部門主管,服務中心經(jīng)理對部門主管;
(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。
(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經(jīng)理審核,再交服務中心綜合部統(tǒng)計抱總經(jīng)理審批。
(四)每月考評分數(shù)由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。
四、抽檢:
(一)總經(jīng)理、服務中心經(jīng)理、主任助理對部門主管和員工。
(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。
第五節(jié)評分結構:
一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
(二)管理效果(滿分10分);
(三)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(五)工作技能(滿分10分);
(六)工作責任心(滿分10分);
(七)處事公正性(滿分10分);
(八)團結協(xié)作性(滿分10分);
(九)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(十)其他質(zhì)量(10)。
二、管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);
(二)管理效果(滿分20分);
(三)工作技能(滿分10分);
(四)工作責任心(滿分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(六)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(七)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(八)其他質(zhì)量(滿分10分)。
三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分20分);
(二)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
(三)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);
(五)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(六)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(七)工作技能(滿分10分);
(八)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(九)其他質(zhì)量(滿分10分);
四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分40分);
(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(三)內(nèi)務質(zhì)量(滿分10分);
(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);
(五)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(七)其他質(zhì)量(滿分10分);
五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。
六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量(滿分50分);
(二)培訓質(zhì)量(滿分10分);
(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);
(四)規(guī)范服務質(zhì)量(滿分10分);
(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);
(六)其他質(zhì)量(滿分10分)。
第六節(jié)扣分細則。
一、扣分準則:
(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。
(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質(zhì)、按量完成目標工作任務,或組織安排、監(jiān)督檢查不
力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業(yè)規(guī)程要求的。
(三)培訓質(zhì)量:不按規(guī)定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。
(四)規(guī)范服務質(zhì)量:當值工作時不符合《物業(yè)服務中心員工服務標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。
(五)工作技能:管理素質(zhì)、工作技能較差。
(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。
(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。
(八)團結協(xié)調(diào)性:不團結,協(xié)調(diào)配合不暢。
(九)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設備設施運行管理規(guī)定
(十)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量:當值工作時,違反設備設施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。
(十一)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質(zhì)量:不按規(guī)定使用、維護、保養(yǎng)工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。
(十二)內(nèi)務質(zhì)量:員工宿舍內(nèi)務不符內(nèi)務管理規(guī)定要求的。
(十三)執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程質(zhì)量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。
(十四)其它質(zhì)量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。
二、扣分標準:
(一)每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。
(二)對員工崗位工作質(zhì)量、管理效果、規(guī)范服務質(zhì)量、其它相關標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質(zhì)量進行考評,發(fā)現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象(行為)時,除應在上述對應考評項目內(nèi)進行扣分外,還應同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在'培訓'欄目內(nèi)扣分;如屬自身工作技能低、素質(zhì)差造成的,應同時在'工作技能'欄目內(nèi)扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在'工作責任心'欄目內(nèi)扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在'處事公正'欄目內(nèi)扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在'團結協(xié)調(diào)性'欄目內(nèi)扣分,扣分標準同上。
(三)考評時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。
(四)'其他質(zhì)量'如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應當給出滿分。
(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規(guī),嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結果
第七節(jié)考評分數(shù)統(tǒng)計
一、每月評總分:
(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分;
(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數(shù)十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+加分;
(三)服務中心經(jīng)理每月總分=100分-∑月檢扣分
二、(半)年度考評總分:
員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份
第八節(jié)考評獎罰:
一、月度考評獎罰:
(一)月績效考核工資:綜合部根據(jù)《部門月考評分數(shù)統(tǒng)計表》,依據(jù)以下公式計算月績效工資:
員工月績效考核工資=月績效考核工資總額(每月考評總分/100)
(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應處罰事件,則應視情節(jié)在正�？荚u完畢后同時執(zhí)行相關處罰。
(三)月績效考核獎勵
1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正�？荚u完畢后在總分中追加1-20分。
二、年度考評獎罰:
(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數(shù)*(員工年度考評分/100)
(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,同時執(zhí)行相關處罰。
(三)年度考核獎勵:
1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格
2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,可授予相應獎勵。
第九條考評紀律:
一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。
二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。
三、考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
四、考評中不得循私舞弊,否則依據(jù)規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
《績效管理制度》 篇7
第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標的設定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標
績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
第八條 目標責任書
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。
《績效管理制度》 篇8
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效；
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
㈠、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實習人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
㈢、考核頻率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。
《績效管理制度》 篇9
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;
《績效管理制度》 篇10
為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜。科室有決定個人分配系數(shù)的自主權。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標,主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫(yī)療質(zhì)量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。
(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出�？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額
3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同,設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)
(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。
1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
《績效管理制度》 篇11
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
《績效管理制度》 篇12
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設,建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng),驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本制度。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調(diào)。負責收集并提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內(nèi)容
1、周期
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。
2、材料收集
(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,并發(fā)至各相關部門。
3、實施評定
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內(nèi)容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結果執(zhí)行
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
《績效管理制度》 篇13
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標準化。
�。ǘ┛陀^原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續(xù)改進工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項目經(jīng)理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結果
1、項目部人員日常考核結果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發(fā)放標準按集團相關辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數(shù)確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數(shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關規(guī)定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務經(jīng)理績效工資按照正職標準計發(fā)。機關部室未設置正職負責人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改進和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結果與標準進行對比，根據(jù)差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標準、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過10000元的質(zhì)量問題即構成質(zhì)量事故。
8、項目出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分數(shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當?shù)叵嚓P規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現(xiàn)百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標準、規(guī)范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
（1）、正式開工前按照相關法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質(zhì)、人員資格進行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關證件復印件留存?zhèn)浒福⒑炗啞栋踩a(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機械設備進場后，組織有關人員對設備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
（6）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
�。�7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成后，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
（8）、檢查評價中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
�。�9）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng)標化、樹標桿，按當?shù)叵嚓P規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
4.1強調(diào)團隊的技術分配，技術指向和技術監(jiān)察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術水平。
4.2評價內(nèi)容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現(xiàn)行國家和地方標準、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應重視信息化系統(tǒng)的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項目整體團隊風貌，重視客戶關系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內(nèi)容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現(xiàn)場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表揚現(xiàn)場會的加20分。
5.9認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
5.10后勤管理，隨機抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣0.5分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
《績效管理制度》 篇14
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設計指導原則
第四條績效管理體系的構成
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以KPI為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關鍵績效指標
1、職位關鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。
3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據(jù)部門職位特點來設定。
�。�1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。
（4）設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。
第十條考核關系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。
�。�2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
�。�4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
（1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
�。�1）公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。
（2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
�。�3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
�。�4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。
�。�5）負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結果。
�。�7）根據(jù)考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；
2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結果為最終結果。
四、績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職位的職位說明書職責設定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
�。�1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領導處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結時列于總結表內(nèi)；
（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結
（1）各部門分管領導總結：各分管領導在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門經(jīng)理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
�。�2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
（4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結果計算
考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結果與參考標準
1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價相結合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結果應用
1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關規(guī)定提出處理意見，報集團領導審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
【《績效管理制度》】相關文章：
績效管理制度11-29
安全績效管理制度08-10
績效考核管理制度04-29
績效考核管理制度11-04
學校薪酬績效管理制度03-22
員工績效考核管理制度08-18
公司績效考核管理制度06-30
公司績效考核管理制度11-29
關于績效考核管理制度11-25