【實用】考核方案合集七篇
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家收集的考核方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
考核方案 篇1
指導思想：
加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學生學習的興趣。
考核要求及細則：
1、背誦：
�。�1）評價目的：背誦是對所學課文的鞏固，達到積累運用的作用。
�。�2）評價標準：
A級（優(yōu)秀10分）：能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《古詩文誦讀》上一定量的古詩。
B級（良好8分）：能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。
C級（及格6分）：能準確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。
2、口語交際：
�。�1）、目的：口語交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力，培養(yǎng)學生傾聽、表達和應對的能力，使學生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。
�。�2）、內(nèi)容：說名道姓
�。�3）、評價標準：
A級（優(yōu)秀10分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現(xiàn)有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準備，能講清楚與自己姓名相關的內(nèi)容，內(nèi)容較生動，表達有條理，語氣、語調(diào)適當。
B級（良好8分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚與自己姓名有關的內(nèi)容，表達有條理。
C級（及格6分）：能認真傾聽別人的說話，有禮貌，能講清與自己姓名相關的內(nèi)容，語氣語調(diào)適當。
考核方案 篇2
為規(guī)范各部門、班組的安全管理，提升公司整體安全管理水平，經(jīng)認真調(diào)研，制定本方案。
一、部門、班組安全達標考評標準的適用范圍
（一）部門安全達標考評標準是按職責編制的，與子公司的部門設置不一定完全吻合，各部門按照職責所對應的部門的達標考評標準進行考評和考核，如若某部門兼有其中多個部門的職責，就按所對應的多個部門的達標考評標準進行合并考評和考核。
�。ǘ┌嘟M安全達標考評標準適用于生產(chǎn)、設備、倉儲部門的所有班組。
二、考核周期
�。ㄒ唬�20xx年4月份為子公司組織宣貫、學習標準及危險源識別階段，5-6月份為自查整改階段，7-12月份為鞏固保持和考評階段。
（二）從20xx年起，根據(jù)申請對未達標的部門和班組進行考評、復核，根據(jù)監(jiān)控情況對已達標的部門和班組進行復驗。
三、考評
�。ㄒ唬┳庸究荚u
1、子公司部門安全達標考評由安全生產(chǎn)領導小組辦公室負責。
�、蓬I導小組成員每月對各部門的安全工作進行督查。
�、菩柽_標部門進行自評，將打分表和驗收申請報安全生產(chǎn)領導小組辦公室。
⑶領導小組召開專題會議，聽取各部門的匯報，結(jié)合日常督查情況進行考評，由安全部門匯總，其中對安全部門的考評匯總由總經(jīng)理指定的部門負責。
2、子公司班組安全達標考評由安全部門牽頭組織生產(chǎn)、倉儲、設備、人力、企管等部門實施。
⑴安全部門將達標考評內(nèi)容按照職責分工分解到各考評部門進行檢查、考評，考評部門每月對班組的安全工作進行檢查。
�、撇块T對所屬班組進行自評，將自評合格班組的考評打分表和驗收申請報安全部門。
⑶安全部門牽頭組織考評、匯總，起草對部門、班組復核的申請。
3、子公司總經(jīng)理審核、簽署對部門、班組復核的申請意見，報企業(yè)管理中心。
（二）集團總部復核
1、對子公司部門、班組安全達標的復核，由企業(yè)管理中心、制造管理中心、人力資源中心、行政管理中心、物資管理中心實施，按照職能和考評標準，每月對子公司相關部門和班組的屬于本領域的安全工作進行抽查；根據(jù)子公司的申請對其部門、班組進行復核。
2、企業(yè)管理中心匯總復核結(jié)果，報執(zhí)行總裁、總裁批準。
�。ㄈ┻_標后復驗
1、對認定的達標部門和班組，子公司及集團總部應進行日常監(jiān)控，如發(fā)現(xiàn)其嚴重滑坡，應按照考評、復核程序進行復驗。
2、經(jīng)認定的達標部門和班組，有下列情況之一的，將撤消其達標資格：
�、攀鹿士刂浦笜顺瑯说模�
�、茝万灢缓细竦�。
四、達標標準及目標
�。ㄒ唬�、部門、班組事故不超標，且考評得分率≥70%為達標。兼有多項職責的部門，按照實有項目總體得分率考核。
�。ǘ�20xx年年底各子公司部門、班組總達標率應達到70%。20xx年年底河南衛(wèi)華、紐科倫班組達標率也應達到70%。
五、考核
（一）各子公司部門、班組達標率納入領導班子成員的年度安全目標書進行考核。
�。ǘ⿲δ甓葍�(nèi)沒有達標的部門及其領導人員、班組及班組長和班組安全員取消年度評先資格。
（三）各子公司應在部門、班組的安全目標責任書中，對部門、班組安全達標結(jié)果的'獎罰標準，以及對年度內(nèi)沒有達標的部門負責人、班組長年度獎金的扣減或職務降級做出具體規(guī)定，并在明年初進行考核、處理。
六、附則
（一）部門、班組以年初的編制為準，年中如有變動需提供批準的編制。
�。ǘ]有班組長的班組，由總經(jīng)理安排專人（車間主任或調(diào)度等）代行班組長職權(quán)，履行相應職責，組織實施安全達標等工作。
�。ㄈ┰谛炿A段，子公司設備部門制定特種設備使用人員點檢表，安全部門制定班組日常安全檢查表（項目包括設備設施、工裝、作業(yè)環(huán)境等，不同的班組要有針對性，可參照附件的檢查表樣表），作為班組安全達標的配套文件，一并執(zhí)行。
�。ㄋ模┮院笮聠T工入職后，部門、班組應對其進行安全達標標準的培訓。
�。ㄎ澹┍痉桨缸园l(fā)布之日起試行。20xx年達標考核期間從發(fā)布之日起到年底，包括事故指標的核算，以后考核期間為年度。
考核方案 篇3
校外教學實踐基地是學生開展實踐教學的重要形式。我院十分重視校外實踐教學基地的建設，目前已掛牌成立了長沙市4中、長沙市博物館、弼時紀念館三個實踐教學基地，為有效開展實踐基地的教學活動，我部將與院團委合作制定如下的實施方案：
一、校外實踐基地教學目標：
通過對實踐教學基地活動的參與，激發(fā)同學的愛國主義情感，繼承和弘揚中華民族優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，鍛煉同學們吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作及溝通能力。
二、教學基地實踐教學的組織實施：
1、前往實踐基地參與實踐的學生組成：根據(jù)程教學班級的建制，按照2%左右的比例選拔優(yōu)秀學生組成教學基地實踐成員，約100人（不滿70人的班級可選拔1名，70人以上的班級可選拔2名）。成員選拔通過競選方式產(chǎn)生。由每個思政教學班級的老師予以組織選拔，應在每學期的第8周前上交人員名單。
2、指導老師：思政教師4名，同時可邀請院團委、學生處教師各一名參與。負責提前做好與實踐基地的聯(lián)系和溝通；負責學生的組織協(xié)調(diào)、安全保障；與院辦協(xié)調(diào)車輛的使用；適時對學生予以啟發(fā)引導。
3、實踐教學的時間安排：每個學期的8-14周選取一個周末，上午9點出發(fā)，中午12點前返回。（如去距離較遠的弼時紀念館可安排一天時間，學生午餐自帶）。
4、實踐教學形式及內(nèi)容：前往實踐基地的同學通過觀察、采訪、調(diào)查、照片或聽取報告等形式獲得第一手資料，其他同學通過聽取匯報材料了解實踐基地教學的具體內(nèi)容。這樣通過通過“以點帶面”的方式，讓其他同學參與到了該項實踐教學中去。
開展此項實踐教學活動所產(chǎn)生的車輛、餐費等費用在思政專項經(jīng)費中支出。
三、基地實踐教學的考核評價：
1、上交材料：上交一份心得體會和一份匯報材料（ppT）。
�。�1）心得體會的格式要求：心得體會統(tǒng)一要求rd格式，用A4紙書寫，字跡清楚，要求字數(shù)不少于1000字，于參觀實踐教學基地后2周內(nèi)上交老師。此項占這次實踐活動的0%。
�。�2）匯報材料格式要求要求：參與返校后2周內(nèi)根據(jù)所獲得的第一手資料，制作向全班匯報的材料（必須是ppT），并向班級同學匯報。匯報材料要求自主完成，內(nèi)容詳實，條理分明，ppt不少于1張。并將匯報材料交給指導老師。此項占這次實踐活動的0%。
2、教師對心得體會和匯報材料的成績評定：
�。�1）心得體會的評定標準
�、賰�(yōu)秀：（90-100）內(nèi)容詳實清楚，觀點明確，語言流暢，能非常深刻的體現(xiàn)出該次校外實踐的收獲。
�、诹己茫海�80-90分）內(nèi)容詳實清楚，觀點明確，能較深刻的體現(xiàn)出該次校外實踐的收獲。
�、壑械龋海�60-80分）內(nèi)容基本詳實，觀點基本明確，基本能體現(xiàn)出該次校外實踐的收獲。
④不及格：（0-60分）內(nèi)容不夠完整，觀點不夠明確，不能體現(xiàn)出該次校外實踐的收獲。
�。�2）匯報材料(ppT)的評定標準
�、賰�(yōu)秀：（90-100）匯報材料內(nèi)容詳實清楚，圖并茂，能非常完整的體現(xiàn)出在實踐基地實踐的全過程。
�、诹己茫海�80-90分）匯報材料內(nèi)容基本清楚，圖結(jié)合較好，能較完整的體現(xiàn)在實踐基地實踐的全過程。
�、壑械龋海�60-80分）匯報材料內(nèi)容基本清楚，能基本體現(xiàn)在實踐基地實踐的全過程。
�、懿患案瘢海�0-60分）匯報材料內(nèi)容不夠清楚，基本不能較完整的體現(xiàn)在實踐基地實踐的全過程。
考核方案 篇4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％;
甲等：當月績效基本津貼×100％;
乙等：當月績效基本津貼×90％;
丙等：當月績效基本津貼×80％;
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
考核方案 篇5
為加強體育課的管理，規(guī)范跑操，切實增強學生體質(zhì)，特制定本方案。
一、體育課
要求：
1、入場時必須整隊，途中不得喧嘩，不得拍籃球，到指定地點后，教師必須進行點名；
2、上課內(nèi)容包括：跑操訓練、練習體能、課標要求的內(nèi)容，組織的時間不得少于25分鐘；
3、自由活動時間：學生要積極參與，不得去指定地點以外的地方，嚴禁吃零食，做與運動無關的事或坐在場地上時間不超過15分鐘。
4、結(jié)束前5分鐘要整隊再次點名考勤。
獎懲：學校根據(jù)上述要求進行考核，考核過關的每月獲100元獎金，未按要求上課的，有一次扣10元，扣完為止。
二、跑操
要求：每一位體育老師對所任教的班級跑操認真組織、認真訓練，確保跑操質(zhì)量。
獎懲：學校對各班跑操進行打分評比，算出每個人的成績進行排序定級，每月按100元、50元獎勵獲一等、二等級別的體育老師。(高一年級2名，高二年級2名，高三年級4名)
三、安全
要求：上體育課時對學生進行安全教育，杜絕安全事故發(fā)生。
獎懲：學校對體育課進行安全考核，所帶班級一學期無任何安全事故的可獲200元獎勵，有一起安全事故的，不僅沒有獎勵，還要根據(jù)輕重通報批評，以及追究責任。
考核方案 篇6
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
考核方案 篇7
一、目的意義
為進一步加強學校管理，培養(yǎng)學生良好的日常行為習慣和文明習慣，強化學生的一日常規(guī)，體現(xiàn)學校德育管理的科學性、規(guī)范性、實效性。同時，為調(diào)動班主任工作的積極性，不斷提高班主任待遇。特擬定新城實驗學校一日常規(guī)量化評分管理考核方案。
二、管理指標（詳見附件1）
1、每大項10分，每天滿分100分。
2、紅色指標為一票否決指標，違反一條，當天該大項零分。其他各項指標按照權(quán)重系數(shù)評分。
三、考核方案
1、考核人員
每天由一把手校長、書記巡查，分管^領`導抽查，護導組長輪查，少先隊組織普查，采用多級檢查相結(jié)合的方式進行量化評分。
2、考核方法
�。�1）日查
每天護導組長、“紅領巾文明行動隊”隊長填寫“校園觀察日志”（詳見附件2），并將評分結(jié)果匯總到副校長室，隔天由分管校長向全校師生反饋。
�。�2）周評
1、每周總分達到400分的班級頒發(fā)一朵文明花。
2、違反紅色指標的，一票否決。
3、采用末位淘汰法，每周公布各項末位班級。
�。�3）月獎
獲得一朵文明花的班級獎10元，兩朵獎20元，依此類推。
四、考核人員
1、總巡查：
2、分管^領`導：
3、護導組長：
4、紅領巾文明行動隊隊長：
隊員：3—6年級每班2名
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