考核方案集錦五篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編收集整理的考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

考核方案 篇1

　　摘要：建議對貨車使用費、機車使用費兩項指標(biāo)實行鐵路局、分局、站段三級捆綁考核。考核工作量要便于操作，基數(shù)定標(biāo)以上年實際完成基數(shù)為準(zhǔn)�？己酥笜�(biāo)貨車以使用車為主，機車以燃油、臨修率為主�？己酥蟹智遑�(zé)任，相互間進行經(jīng)濟補償。為發(fā)揮職工的積極性，要實行重獎重罰。

　　關(guān)鍵詞：控制；成本；運用車；燃油；臨修率

　　從烏魯木齊鐵路局的實際運作看，通過運輸系統(tǒng)組織，可有效控制的運輸成本支出部分，主要包括貨車使用費、機車使用費及其他運輸設(shè)備的使用費支出等。由于其他運輸設(shè)備的使用費支出涉及范圍廣、復(fù)雜，可操作性差，因此僅從貨車使用費、機車使用費這兩個方面的控制辦法提出考核方案設(shè)想。

　　1、貨車使用費的考核方案

　　鐵路貨車使用費現(xiàn)行的收取方法是鐵道部以各局18：00結(jié)存的部屬現(xiàn)在車，扣除部屬檢修車和口岸備用基數(shù)為工作量（即貨車使用車），按單價（20xx年為64元/輛。日）收取。目前，鐵路局是以貨物發(fā)送量、接運量及運用車年計劃為基礎(chǔ)，由財務(wù)部門制定貨車使用費支出計劃，進行考核。僅在鐵路局及分局的調(diào)度人員承包獎中進行考核，尚未考核至站段一級，這就造成上、下級步調(diào)不一致，考核及控制力度不足的問題。因此，提出鐵路局至站段均參與的考核方案。

　�。�1）考核對象：路局總調(diào)度室，分局調(diào)度所，獨立核算站及車務(wù)段。

　　（2）考核工作量：路局總調(diào)度室和分局調(diào)度所以貨車使用輛數(shù)、貨物周轉(zhuǎn)量、企業(yè)自備運用車保有量利用率為考核工作量。企業(yè)自備運用車保有量利用率=自備車裝車數(shù)/自備運用車保有量獨立站以貨車使用輛數(shù)、企業(yè)自備運用車保有量為工作量。車務(wù)段由于其管轄線路長、大小車站多，故以貨車使用輛數(shù)（按分局貨車使用車總數(shù)減去各獨立站貨車使用車數(shù)）與貨運收入的比值為考核工作量。

　�。�3）考核工作量的基數(shù)定標(biāo)：各項指標(biāo)均以上年實際完成為基數(shù)，或參考上月實際完成情況，以體現(xiàn)逐漸壓縮運輸成本支出的目的。

　　（4）考核方式

　�、俾肪挚傉{(diào)度室和各分局調(diào)度所：

　　貨物周轉(zhuǎn)量單價=上年貨車使用輛數(shù)/上年貨物周轉(zhuǎn)量目標(biāo)貨車使用輛數(shù)=貨物周轉(zhuǎn)量單價×實際貨物周轉(zhuǎn)量節(jié)約貨車使用輛數(shù)=目標(biāo)貨車使用輛數(shù)—實際貨車使用輛數(shù)貨車使用輛數(shù)以目標(biāo)貨車使用輛數(shù)為基數(shù)，按比例節(jié)獎超罰。采取與貨物周轉(zhuǎn)量掛鉤的方式，能夠充分體現(xiàn)量增價升、量減價降的概念。同時，以企業(yè)自備運用車保有量利用率作為節(jié)約貨車使用費的調(diào)節(jié)系數(shù)。獎勵時，利用率超過基數(shù)，提成系數(shù)增加比例，低于基數(shù)，提成系數(shù)降低比例；罰款時，利用率超過基數(shù)，罰款系數(shù)降低比例，低于基數(shù)，罰款系數(shù)增加比例。對企業(yè)自備車納入考核，主要考慮全局中、停、周時的計算，與企業(yè)自備車有關(guān)，而中、停、周時的好壞與成本支出密切相關(guān)�？己吮仨氂蟹ū匾�，不講人情，否則，難以激發(fā)職工斗志。獎罰舉例（數(shù)據(jù)均為假定）：貨車使用輛數(shù)按目標(biāo)貨車使用輛數(shù)節(jié)約100輛，乘以單價64元/輛。日，節(jié)約貨車使用費6400元，按2%提獎128元，同時，利用率按基數(shù)每超1%，提成系數(shù)增加至2。1%，即提獎134。4元；每下降1%，提成系數(shù)減少至1。9%，即提獎121。6元。超支100輛，罰款128元，同時，利用率按基數(shù)每超1%，罰款系數(shù)減少至1。9%，即罰款121。6元；每下降1%，罰款系數(shù)增加至2。1%，即罰款134。4元。

　�、讵毩⒄荆喊词褂密嚮鶖�(shù)每超1輛或每壓縮1輛，相應(yīng)提取貨車使用費比例的罰金或獎勵。

　�、圮噭�(wù)段：以上年貨車使用輛數(shù)占貨運收入的百分比為基數(shù)，按基數(shù)超過部分，扣除清算工資的比例作為罰款；壓縮部分，增加清算工資的比例作為獎勵。

　　（5）經(jīng)濟相互補償：在日常組織中，存在著一些不可控因素，故制定下列經(jīng)濟相互補償措施。

　　①自然災(zāi)害、上級指令性車流調(diào)整等因素造成的使用費超支，可向上級申請，經(jīng)審核予以減免。

　�、诟麒F路分局間及分局與各站段間，對于日班計劃及修正計劃以外的到達(dá)列數(shù)（不包括單機掛車），由于增加使用費支出，可在18：00前拒絕接車。但對于經(jīng)雙方協(xié)商同意接車造成的支出增加不予減免。

　�、蹖Ρ捐F路分局施工，影響鄰分局經(jīng)分界口按日班計劃少交列車，增加使用費支出部分由本分局承擔(dān)，反之由鄰分局承擔(dān)。

　　鐵路分局管內(nèi)由于編組晚點，機車、車輛、線路、電務(wù)故障，機車出庫晚點等原因，造成分界口按日班計劃少交列車產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責(zé)任單位承擔(dān)，向鐵路分局補償。由于機車、車輛、線路、電務(wù)故障，機車出庫晚點，列車技檢等原因，造成車站按日班計劃少發(fā)列車產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責(zé)任單位承擔(dān)，向車站補償。由于上述原因，造成車站按日班計劃少接列車，使車務(wù)段產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責(zé)任單位承擔(dān)，向車務(wù)段補償。

　�、軐τ谕局斜Ａ袅熊嚕�上行由各發(fā)站所屬鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，下行由各到站鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，對于備用車輛各鐵路分局憑部令、局令予以減免。

　　⑤利益捆綁關(guān)系：獨立站、車務(wù)段使用費獎罰的一部分由分局調(diào)度所承擔(dān)，各分局調(diào)度所使用費獎罰的一部分由路局總調(diào)度室承擔(dān)。

　　2、機車使用費的考核方案

　　機車使用費主要分為設(shè)備和運行支出兩部分。設(shè)備主要包括大、中、小、臨修，材料、折舊等，其中大、中、小修，折舊費相對固定，臨修具有一定的可控性，臨修次數(shù)越多，成本支出越多，甚至影響列車開行。機車運行需要燃油消耗，這與機車乘務(wù)員的操作水平、調(diào)度員指揮水平密切相關(guān)。比如，頻繁的加減速、單機率增加、牽引率下降、空率增加，均會造成燃油消耗的浪費。減少站停、減少單機和空車走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出圍繞燃油消耗、降低臨修率的控制方案。

　　（1）考核對象：路局總調(diào)度室，分局調(diào)度所，機務(wù)段，配屬專用調(diào)車機的車站。

　�。�2）考核工作量

　　路局總調(diào)度室和各分局調(diào)度所均以全局貨運機車牽引總重噸公里、燃油消耗量、機車臺日、單機率、牽引率、空率為考核工作量。

　　單機率=單機走行公里/本務(wù)機車走行公里×100%牽引率=列車總重噸公里/機車牽引定數(shù)噸公里×100%空率=空車走行公里/重車走行公里×100%

　　機務(wù)段以本段擔(dān)當(dāng)牽引總重噸公里、燃油消耗量、臨修率為考核工作量。

　　臨修率=臨修機車臺數(shù)/支配機車臺數(shù)×100%

　　配屬專用調(diào)車機的車站以調(diào)車鉤數(shù)、換算走行公里為考核工作量。換算走行公里按每小時10km計。

　�。�3）考核工作量的基數(shù)定標(biāo)：與貨車使用輛數(shù)相同，各項指標(biāo)均以上年實際完成為基數(shù)。

　�。�4）考核方式

　　①路局總調(diào)度室和分局調(diào)度所：

　　機車日產(chǎn)量=上年牽引總重噸公里/上年機車臺日目標(biāo)機車臺日數(shù)=實際牽引總重噸公里/機車日產(chǎn)量節(jié)約機車臺日數(shù)=目標(biāo)機車臺日數(shù)—實際機車臺日數(shù)機車單價=上年貨運機車燃油消耗費用/上年貨運機車臺日數(shù)節(jié)約機車費用=節(jié)約機車臺日數(shù)×機車單價

　　機車費用也實行節(jié)獎超罰。同時，把牽引率、單機率、空率做為獎罰調(diào)節(jié)系數(shù)，三率按基數(shù)增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應(yīng)增減。獎罰舉例（數(shù)據(jù)均為假定）：每節(jié)約1萬元，按2。5%提獎250元，同時牽引率超基數(shù)1%，單機率、空率各壓縮1%，則按2。8%提獎280元；超支罰款比例與此相同。

　　機務(wù)段：

　　目標(biāo)每萬牽引總重噸公里消耗油量=上年燃油消耗量/上年牽引總重噸公里實際每萬牽引總重噸公里消耗油量=實際燃油消耗量/實際牽引總重噸公里節(jié)約費用=（目標(biāo)—實際）×實際牽引總重噸公里×油價（時價）每節(jié)約或超支1t，按油價的比例提成或罰款；同時，把臨修率作為調(diào)節(jié)系數(shù)，按基數(shù)增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應(yīng)增減。

　�、谂鋵賹Ｓ谜{(diào)車機的車站：

　　每換算走行公里完成的調(diào)車鉤數(shù)=調(diào)車鉤數(shù)/換算走行公里按基數(shù)超欠1鉤的獎罰金額由各鐵路分局根據(jù)實際情況自定，機車乘務(wù)員和車站調(diào)車人員均執(zhí)行上述獎罰辦法。該部分專為提高調(diào)車效率而設(shè)，因為這是實現(xiàn)快裝、快卸、快編組的重要保證。

　�。�5）經(jīng)濟相互補償

　　①在現(xiàn)行體制下，調(diào)車機車乘務(wù)員定編屬機務(wù)段，對提高調(diào)車效率、加強配合方面屬不利因素。因此，建議將機車乘務(wù)員定編劃歸車站，工資總額撥車站。調(diào)車機采用租賃性質(zhì)，費用按上年每臺調(diào)車機平均使用費撥車站管理，由車站向機務(wù)段支付租賃費。由于機車故障大、中、小、臨修給車站造成的損失由機務(wù)段按內(nèi)容、程度賠償。

　�、谠诜志珠g，過軌機車產(chǎn)生的獎罰費用，考核使用機車的分局；但在考核各機務(wù)段時，仍以機務(wù)段為單位。例如，了墩一鄯善間貨運機車由哈密機務(wù)段擔(dān)當(dāng)，對烏分局調(diào)度所進行考核時，包括了墩一鄯善間；對哈密機務(wù)段考核時，以該段機車運行范圍進行考核。

　�、蹖τ谄渌�因素造成的.機車費用浪費，由責(zé)任單位支付賠償。

　�、芾�益捆綁：各段獎罰金額的一部分由分局調(diào)度所承擔(dān)，分局調(diào)度所獎罰金額的一部分由路局總調(diào)度室承擔(dān)。

　　3、實施考核的要求

　�。�1）獨立站、車務(wù)段、機務(wù)段將上述方案細(xì)化到車間、班組。

　　（2）鐵路分局及站段對于獎罰辦法不得隨意改動，獎罰比例可自定，但必須體現(xiàn)重獎重罰的原則。

　　（3）凡納入方案的各級單位必須依據(jù)考核辦法，在運輸組織方面制定出細(xì)化組織方案。

　�。�4）路局總調(diào)度室的各項考核基數(shù)必須經(jīng)路局勞資、財務(wù)處審核；分局調(diào)度所經(jīng)分局勞資、財務(wù)科審核后，上報路局運輸、勞資、財務(wù)處審核批準(zhǔn)；各站段經(jīng)分局運輸、勞資、財務(wù)科審核批準(zhǔn)，上報路局備案，以便于監(jiān)督檢查。

　�。�5）調(diào)度浪費是最大的浪費，調(diào)度節(jié)約是最大的節(jié)約。對于調(diào)度員指揮失誤（如車流調(diào)整不準(zhǔn)確）采取責(zé)任追究制，并與經(jīng)濟利益掛鉤。

考核方案 篇2

　　一、目的

　　1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導(dǎo)與考核提供依據(jù)，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導(dǎo)；

　　2、引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進新員工的發(fā)展同公司的目標(biāo)有效結(jié)合；

　　3、為決定新員工的工去留、轉(zhuǎn)正及薪資級檔提供依據(jù)；

　　4、提高新員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰(zhàn)斗力。

　　二、范圍

　　本制度適用于所有處于試用期或見習(xí)期的新員工及指導(dǎo)員、直接上級、部門經(jīng)理等相關(guān)責(zé)任人。

　　新員工指試用期員工及實習(xí)生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習(xí)期是指從大專院校招聘的實習(xí)生。

　　三、考核結(jié)果處理

　　1、轉(zhuǎn)正； 2、延遲轉(zhuǎn)正；3、轉(zhuǎn)崗試用；4、辭退。

　　四、考核責(zé)任

　　1、人力資源部

　　確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；

　　安排培訓(xùn)，調(diào)查新員工試用情況，審核轉(zhuǎn)正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉(zhuǎn)正通知；

　　依據(jù)指導(dǎo)員和部門經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。

　　2、新員工

　　按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習(xí)生考核表》、《轉(zhuǎn)正申請表》；與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；

　　參加公司培訓(xùn)或其他集體活動，根據(jù)考核情況與指導(dǎo)員及部門經(jīng)理制定改進計劃。

　　3、指導(dǎo)員

　　根據(jù)崗位工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計劃；

　　合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標(biāo)；每月至少與新員工進行兩次面談；

　　根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導(dǎo)；將考核結(jié)果反饋給新員工，以便其提高和改進；

　　指導(dǎo)員最多允許同時指導(dǎo)2人，特殊情況可根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整。

　　4、部門經(jīng)理

　　新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導(dǎo)員（性格開朗、德行兼?zhèn)洹�業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價指導(dǎo)員；評價新員工試用期表現(xiàn)，與人力資源部反饋轉(zhuǎn)正、辭退意見。

　　5、公司領(lǐng)導(dǎo)

　　批示轉(zhuǎn)正、薪資級檔意見。

　　五、考核流程

　　1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；

　　2、新員工，按要求填寫相應(yīng)考核表單，按時間節(jié)點提交相關(guān)資料；

　　3、指導(dǎo)員對新員工進行評價；

　　4、部門經(jīng)理對新員工進行評價；

　　5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調(diào)查及資料保存；

　　6、需轉(zhuǎn)正人員，由人力資源部審核后確定轉(zhuǎn)正薪資，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示；

　　7、人力資源部依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批示結(jié)果，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果并將資料存檔。

　　六、轉(zhuǎn)正條件

　　1、入職培訓(xùn)考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓(xùn)（應(yīng)為新員工到崗后最近一期的培訓(xùn)），并通過入職培訓(xùn)考核。

　　2、時間要求：試用期滿或者實習(xí)生拿到畢業(yè)證且實習(xí)期超過三個月。

　　3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。

　　4、轉(zhuǎn)正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，主動與指導(dǎo)員、部門經(jīng)理溝通，指導(dǎo)員與部門經(jīng)理填寫轉(zhuǎn)正意見，交人力資源部審核。

　　5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批示。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)批示轉(zhuǎn)正通過。

　　七、獎懲

　　公司定期組織優(yōu)秀指導(dǎo)員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據(jù)公司規(guī)定獎懲。

　　八、應(yīng)用表格

　　1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。

　　2、附件2《實習(xí)生考核表》---見習(xí)期的實習(xí)生每月填寫。總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。

　　3、附件3《轉(zhuǎn)正申請表》---新員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月填寫。

　　九、其它

　　本管理辦法領(lǐng)導(dǎo)審批通過之日起執(zhí)行。

考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠?qū)�員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績做出科學(xué)的評價。

　　2.為員工的晉升、薪資調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。

　　二、考核要旨

　�。ㄒ唬┛冃Ц倪M

　　促進公司工作績效的持續(xù)改進和提高，是本次考核的首要任務(wù)和核心理念。

　�。ǘ�）價值認(rèn)定

　　在促進績效改進的同時，對員工的工作貢獻(xiàn)和價值做出科學(xué)合理的認(rèn)定，并給予相應(yīng)的榮譽和報酬，促進員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門經(jīng)理級以下的所有員工。

　　四、考核的組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門配合本次評定工作，具體職責(zé)如下。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部

　�、儇�(fù)責(zé)本次考核的組織和管理工作。

　�、谪�(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的核定和確認(rèn)。

　�、圬�(fù)責(zé)考核結(jié)果的核實。

　�、茇�(fù)責(zé)考核過程的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。

　�。ǘ�）總經(jīng)辦

　　總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本次考核的最終考核結(jié)果的確認(rèn)、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　　（三）各部門經(jīng)理

　　各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核的實施和績優(yōu)員工的推薦工作。

　　五、考核實施流程

　　1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門當(dāng)月績效考核情況進行考核，此項指標(biāo)由人力資源部與員工所在部門經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)備案。

　　2.員工個人當(dāng)月績效考核情況由員工直接主管與部門經(jīng)理共同進行評價，并將最后考核結(jié)果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門考核結(jié)果進行匯總。

　　4.人力資源部根據(jù)各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。

　　5.總經(jīng)辦考核評定小組根據(jù)人力資源的排名，綜合員工各方面表現(xiàn)確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　�。ㄒ唬┪逍羌墕T工

　　1.月度績效考核分?jǐn)?shù)為90分以上的。

　　2.業(yè)主對其評價較高，無有效投訴事件發(fā)生。

　　3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　�。�1）提出改進本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內(nèi)容包括節(jié)省開支、提高業(yè)主滿意度、提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、改革創(chuàng)新等。

　�。�2）為維護公司或業(yè)主的利益，保護公司財產(chǎn)而見義勇為的行為。

　�。�3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻(xiàn)的。

　�。ǘ�）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業(yè)主有效投訴次數(shù)3210

　　七、考核結(jié)果運用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書的同時，發(fā)放獎金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負(fù)責(zé)進行績效面談，并提出具體的績效改進方案。

　　八、考核注意事項

　　1.主管必須對員工績效做出科學(xué)的評價。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績應(yīng)呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應(yīng)在5%左右，而一星級員工的比例也應(yīng)在5%~10%之間。

　　3.總經(jīng)辦績效評定小組負(fù)責(zé)本方案的解釋、修改。

考核方案 篇4

　　一、考核目的

　　為優(yōu)化班主任隊伍，充分發(fā)揮班主任在班級管理中的主導(dǎo)作用，調(diào)動班主任工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，為班主任聘任、及考核等提供依據(jù)，特制定如下考核方案。

　　二、考核辦法

　　1、班主任工作由三部分人員進行考核，即班主任自評、值日行政、德育領(lǐng)導(dǎo)小組評。

　　2、考核內(nèi)容由德育領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)期工作要求，從常規(guī)工作、學(xué)期工作、特色工作等方面進行考核。（本方案中考核內(nèi)容會因?qū)W期要求不同略有調(diào)整）3、考核分值：不設(shè)最高分。由日常行為規(guī)范考核分+特色工作考核分+學(xué)生獲獎考核分組成。

　　4、考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，設(shè)優(yōu)秀、合格兩檔。每學(xué)年總評考核，按照得分從高到低排序，班主任人數(shù)的30%為優(yōu)秀，其余為合格。如有重大違紀(jì)行為，取消評優(yōu)資格。

　　5、考核結(jié)果報學(xué)校校務(wù)會審核通過。

　　三、考核結(jié)果運用

　　1、作為班主任績效獎勵、學(xué)校聘用班主任及各類優(yōu)秀、先進評選的依據(jù)。

　　2、在學(xué)期中出現(xiàn)嚴(yán)重失職、違規(guī)現(xiàn)象的班主任不屬于獎勵范圍，并由政教處提請校務(wù)會給予批評教育和解聘等處理。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）日常行為規(guī)范考核

　　以上檢查德育處打分為50分，另學(xué)生打分50作為德育處考核參考，學(xué)生會檢查違紀(jì)現(xiàn)象屬實，將予以扣分處理。每天為100分，每周班會課為10分，沒有教案扣5分，沒有上課扣5分。每周總分510分。

　�。ǘ�）特色工作考核分+學(xué)生獲獎考核分

　　見附表

　�。ㄈ�）班主任常規(guī)工作考核

　　1、班主任手冊

　　每個項目都有記錄：內(nèi)容翔實，記載細(xì)致（家校聯(lián)系、學(xué)生個別教育記錄、偶發(fā)事件記錄等有時間、事件描述）。每周檢查，一次不按時交，扣5分。

　　2、主題班會和資料累積

　　主題班會有備課、有準(zhǔn)備，學(xué)生參與度高，效果良好，記錄完整，資料齊全。每周檢查，一次不按時交，扣5分。

　　3、周記批改情況

　　學(xué)生周記達(dá)到規(guī)定篇目數(shù)，教師能根據(jù)學(xué)校工作和班級工作組織命題、認(rèn)真點評，利用周記起到同伴教育和自我教育的效果。每學(xué)期評比一次，按獎類加分。

　　4、黑板報評比

　　政教處每個學(xué)期組織主題黑板報的評比，對工作突出的班級進行表揚。兩周一更新，不按時更新扣5分，如有活動評比，按獎類加分。

　　5、評語撰寫

　　能針對學(xué)生的實際情況撰寫有個性化的評語，忌泛泛而談、網(wǎng)上摘抄。學(xué)期結(jié)束前檢查，不按要求者，酌情扣分。

　　6、班級網(wǎng)頁

　　要按時更新，及時跟進。每學(xué)期按照數(shù)量統(tǒng)計考核。每學(xué)期評比一次，按獎類加分。

　　五、有下列行為之一者視為班主任考核“不合格”等次。

　　1、班級學(xué)生在校內(nèi)發(fā)生重大安全事故的，班主任有嚴(yán)重失職現(xiàn)象的。

　　2、所帶班級有新犯罪率的。

　　3、有嚴(yán)重違規(guī)、違反師德行為的，例如體罰學(xué)生造成不良影響、為學(xué)生代購學(xué)習(xí)材料等。

考核方案 篇5

　　醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

　　考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

　　考核的指導(dǎo)思想及原則

　　為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認(rèn)原則。

　　考核目的

　　考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

　　(一)職能中層干部

　　1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

　　2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀(jì)律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進取;

　　3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

　　(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任

　　1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);

　　2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

　　考核內(nèi)容及辦法

　　醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。

　　(一)職能中層干部

　　采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進行。

　　德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng);績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉，重點考核廉潔自律的情況。

　　個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%;民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%;考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的40%.

　　(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

　　1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

　　(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù);非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

　　(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。

　　(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

　　(4)經(jīng)濟指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。

　　(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。

　　2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況;圍繞各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。

　　(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。

　　1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。

　　(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

　　(2)經(jīng)濟指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。

　　(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

　　(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。

　　2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

　　考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。

　　考核的一票否決

　　如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。

　　考核實施的可行性

　　1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。

　　2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。

　　干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

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