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考核方案

時間:2022-05-28 11:10:23 考核方案 我要投稿

【精華】考核方案集錦5篇

  為了確保事情或工作能無誤進行,就需要我們事先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編收集整理的考核方案5篇,希望對大家有所幫助。

【精華】考核方案集錦5篇

考核方案 篇1

  1:總則

  1.1 制定目的:

  為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項采購績效,特制定本辦法。

  1.2 適用范圍:

  供應(yīng)部采購人員的績效。

  1.3 權(quán)責(zé)單位:

 。1) 供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

  (2) 供應(yīng)部長、主管副總負責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

  1.4考核獎懲依據(jù):

  《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

  2:采購績效評估辦法

  2.1 采購績效評估的目的

  本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項:

 。1) 確保采購目標(biāo)達成;

 。2) 提供改進績效的依據(jù);

 。3) 作為本部門的獎懲參考之一;

 。4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

 。5) 提高采購人員的積極性和主動性。

  2.2采購人員職責(zé)概述:

 。1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實具體采購流程;

 。2)負責(zé)采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

  (3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

 。4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告;

 。5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責(zé);

 。6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

 。7)負責(zé)不合格品的處理;

  (8)負責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;

 。9)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;

 。10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

 。11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

  2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:

 。1)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字;

 。2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

 。3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫;

  (4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款;

  (5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

 。6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

 。7)采購員要及時完成采購報表。

  2.4 采購績效評估的指標(biāo)

  采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

  2.4.1 紀(jì)律績效

  由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

  (1) 個人出勤表現(xiàn);

  (2) 遵章守紀(jì)情況。

  2.4.2 管理績效

  2.4.2.1采購物料的程序管理

 。1)采購數(shù)量不能超出上下限;

 。2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

 。3)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

  2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

 。1) 進料品質(zhì)合格率 ;

 。2) 物料使用的不良率或退貨率。

  2.4.2.3采購物料及時性

 。1) 新品打樣時間及完成時間

 。2) 合同交貨期和實際交貨期的差額

 。3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

 。4) 采購?fù)瓿陕?/p>

 。5) 錯誤采購次數(shù)

 。6) 訂單處理的時間

 。7) 其它指標(biāo)

  2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

 。1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;

 。2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

 。3)采購產(chǎn)品配套率。

 。4)特殊采購(急需品)的及時率。

  2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

  (1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

 。2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;

 。3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

  2.4.2.6采購物料價格合理性

 。1) 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

 。2) 實際價格與過去平均價格的差額。

  (3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

 。4) 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

  2.4.2.7采購原則

  (1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

 。2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;

 。3)采購立場是否站在本公司角度上。

  2.4.2.8個人管理有效性

 。1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;

  (2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

  (3)供應(yīng)商付款處理情況;

 。4)問題記錄、解決及溝通;

  (5)詢比價工作的執(zhí)行情況;

  (6)呆料和退貨及時處理;

  (7)合理庫存量控制;

  (8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

  2.4.3 其它考核績效

  2.4.3.1執(zhí)行力

 。1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;

 。2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

  2.4.3.2協(xié)作性

 。1)部門內(nèi)部配合情況;

 。2)和其它部門配合情況;

 。3)和供應(yīng)客戶配合情況。

  2.4.4獎勵

  2.4.4.1特殊貢獻獎勵

 。1)采購成本大幅降低;

 。2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

 。2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

  2.5 采購績效評估的方式

  本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

  2.5.1 績效評估說明

  績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵

  2.5.2 績效管理考核規(guī)定

  (1) 每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎罰依據(jù);

 。2)年終匯總?cè)陚人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);

 。3)每月考核首先由個人進行自評,然后供應(yīng)部進行測評,最后決定實際得分,年終以每月實際得分進行匯總。

  2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

 。1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進行個人排名,月低于60分者罰款50元;

  (2) 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;

  (3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;

 。4) 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

考核方案 篇2

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

  3.月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

  l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核,具體見附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的計算

  4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

  4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能

  達到工作要求。

  各等級對應(yīng)分值見評估表格。

  4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

  4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結(jié)果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負責(zé)人申訴;如對部門負責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.操作流程

  5.1月度考評流程:

  直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

考核方案 篇3

  一、測試目的:

  英語學(xué)科作為學(xué)校中的一門基礎(chǔ)學(xué)科,采用恰當(dāng)?shù)脑u價方式,有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,快樂地學(xué)習(xí)進而愿意主動學(xué)習(xí),有利于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性,營造更濃郁的英語學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍。為了考查學(xué)生半個學(xué)期以來英語的學(xué)習(xí)情況,對學(xué)生進行一次聽、說、讀、寫能力的分項測評。

  二、測試的目標(biāo)

  1、使學(xué)生不斷提高英語理解能力(聽、讀)和表達能力(說、寫)。

  2、使學(xué)生對英語對話與交流感興趣,提高學(xué)生的英語交際能力,樹立學(xué)好英語的信心。

  3、測試中充分考慮學(xué)生的實際情況,充分考慮和尊重學(xué)生之間業(yè)已存在的個體差異,讓優(yōu)等生得到充分的發(fā)展,學(xué)習(xí)困難生有基本的保障,中等生有努力的方向。通過聽、說、讀寫等分項測試對學(xué)生英語能力進行客觀的評價。

  三、測試對象及內(nèi)容(第一、二單元)

  一: 聽力

  二年級:聽力、默寫26個英文字母大小寫,并圈出5個元音字母

  三年級:聽力、單詞

  四年級:聽力、單詞

  五年級:單詞、朗讀

  六年級:單詞、 閱讀理解

  四、評價標(biāo)準(zhǔn)

  聽力:聽力測試主要檢查學(xué)生的聽力理解能力,還能檢測學(xué)生對語音、語調(diào)、語氣的敏感程度,并把語言形式放在語境中理解,抓住重點信息來解決問題,以使學(xué)生養(yǎng)成聽語言材料和傾聽他人話語的習(xí)慣。

  單詞:能夠掌握所學(xué)四會單詞的拼寫、詞義和詞性。

  朗讀:能用標(biāo)準(zhǔn)的語音,恰當(dāng)?shù)恼Z氣、語調(diào)朗讀課文。

  閱讀理解:能夠運用所學(xué)知識理解文章大意,并準(zhǔn)確回答提出的問題。

  五、評價方式

  聽力、單詞、閱讀理解采用筆試的方式進行評價

  六、評價等級

  此次評價共分四個等級,即a、b、c、d。

  三年級:a:85分以上; b:70-84; c:60-69; d:60分以下

  四、五、六年級:a:80分以上; b:70-79; c:60-69; d:60分以下

考核方案 篇4

  根據(jù)安全工作法律法規(guī)和市縣有關(guān)學(xué)校安全工作的要求,為切實加強我縣學(xué)校安全工作的監(jiān)管,結(jié)合實際,制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想和原則

  《xx縣學(xué)校安全穩(wěn)定年度工作考核方案》(以下簡稱《方案》)的核心是建章立制、明確職責(zé)、落實責(zé)任。目標(biāo)是減少學(xué)校師生意外傷害事故,杜絕各類安全責(zé)任事故和重特大事故,為師生員工提供一個安全穩(wěn)定的環(huán)境,確保校園平安穩(wěn)定,促進平安xx建設(shè)。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  成立學(xué)校安全穩(wěn)定年度工作督導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由陳洪榮同志任組長,牟方權(quán)、屈長元、韓家驤、丁盟宗、李國榮、盧軍、李保宣、吳比、賀江鵬同志任副組長,各科室負責(zé)人為成員。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在安監(jiān)科,由李保宣兼任辦公室主任,喬治偉任辦公室副主任,譚地權(quán)、薛亮等為成員,具體負責(zé)學(xué)校及校長督導(dǎo)考核的日常工作。

  三、考核對象

  全縣各公辦學(xué)校,已經(jīng)審批并通過年檢的民辦學(xué)校

  四、考核內(nèi)容及分值

  年度考核實行100分制。

 。ㄒ唬┗A(chǔ)性指標(biāo)100分(具體內(nèi)容、分值見《考核細則》);

 。ǘ┘臃趾涂鄯郑ㄒ姳痉桨傅谄邨l獎懲辦法);

  五、考核等次

  考核分優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。考核分?jǐn)?shù)90分及以上為優(yōu)秀,65分至90分(不含90分)為合格,64分及以下為不合格。

  六、考核方式

  考核評價工作在教委安全工作督導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,由安監(jiān)科牽頭組織實施,片區(qū)督導(dǎo)員協(xié)助,鄉(xiāng)鎮(zhèn)村小由所屬中心校按本規(guī)定組織考核,片區(qū)督導(dǎo)員督察督辦。民辦學(xué)校由職成教科牽頭考核。

  考核采取過程督導(dǎo)和年終考核相結(jié)合方式進行,年終先由學(xué)校根據(jù)考核細則自查量分報我委安監(jiān)科,我委進行核查評估。安監(jiān)科建立過程督導(dǎo)考核臺帳,對全縣各級各類學(xué)校進行過程督導(dǎo)和專項督查,并參考教委相關(guān)科室和片區(qū)督導(dǎo)員的意見完成學(xué)校的督導(dǎo)考核和考核評價。

  七、獎懲辦法

 。ㄒ唬⿲W(xué)校安全穩(wěn)定工作考核“一票否決”范圍。

  1.發(fā)生安全責(zé)任事故或重特大事故,受縣政府及以上有關(guān)政府或部門通報批評或在社會上造成重大影響的;

  2.學(xué)校未發(fā)現(xiàn)或未及時向上級書面報告,造成房屋坍塌或設(shè)備設(shè)施的原因等造成師生的生命財產(chǎn)嚴(yán)重受傷受損的;

  3.食品或飲用水不安全,學(xué)校沒有及時整改或向上級書面報告造成師生中毒的;

  4.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報而造成嚴(yán)重后果的;

  5. 學(xué)校在管理或工作中被市級及以上政府或部門通報、黃(紅)牌警告、掛牌督辦等情形的;

  6.其它可以避免但由于學(xué)校管理疏漏,安全教育不及時或不夠,造成師生重大傷亡的。

 。ǘ⿲W(xué)校安全穩(wěn)定工作額外扣分范圍。

  被考核的學(xué)校有下列情形之一者,每出現(xiàn)一起酌情扣考核分6-10分。

  1.安全事故善后處置不及時或不當(dāng),致使學(xué)生家長3人以上集體上訪給教育帶來嚴(yán)重負面影響的;

  2.安全事故學(xué)校無直接責(zé)任,但對學(xué)生教育不夠,管理疏漏造成師生意外死亡或重大傷害事故,每學(xué)期發(fā)生兩起及以上的;

  3.學(xué)校在管理或工作中存在自身責(zé)任問題,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及以上政府、部門安全檢查中受到通報批評或點名批評、黃(紅)牌警告、掛牌督辦等情形的;

  4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及以上政府、部門提出安全隱患的整改意見或下發(fā)了限時整改通知,學(xué)校推諉、拖延整治或辦理不及時造成師生受傷或財產(chǎn)受損的;

  5.發(fā)生安全事故報送不及時或有意隱報、不報造成一定負面影響的;

  6.其它可以避免但由于學(xué)校管理疏漏,對學(xué)生教育不夠,造成傷害事故發(fā)生的。

 。ㄈ⿲W(xué)校安全工作加分條件。

  1. 代表本系統(tǒng)承擔(dān)國家、市、縣安全穩(wěn)定工作范疇重大活動(含接受檢查督導(dǎo)、觀摩等),分別加3、2、1分(可以重復(fù)計算,下同);

  2.單位集體受到國家、市和縣政府及相關(guān)部門關(guān)于安全穩(wěn)定工作獎勵的(以文件、獎證、獎狀等為準(zhǔn)),分別加5、3、1分。

  八、結(jié)果運用

  凡年度考核為優(yōu)秀等次的`學(xué)校由縣教委給予表彰和獎勵;考核為不合格等次的學(xué)校實行掛黃牌或紅牌督辦和全縣通報批評、限期整改,對校長進行誡勉談話,單位及法人代表當(dāng)年不評優(yōu)、評先和晉級。連續(xù)3年不合格的按干部管理權(quán)限予以免職,班子其他成員給予相應(yīng)的處理。

  九、本方案自發(fā)文之日起執(zhí)行。

考核方案 篇5

  為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

  一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

  在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

  公司人員分類

  1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

  2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

  3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

  二、獎勵總額的確定

  獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核:

  1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

  獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

  獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

  2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

  3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

  獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}

  4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

  月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

  三、部門獎金分配原則確定

  采取系數(shù)法進行分配。

  系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進行分配。

  部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

  部門計獎系數(shù)

  1、副總辦公室0、0237,2、煉鐵廠0、4150,3、燒結(jié)廠0、1305,4、總調(diào)0、0297,5、技術(shù)裝備0、0137,6、質(zhì)檢0、0525,7法監(jiān)0、0333,8、采購0、02289、機修車間0、0731,10、動力車間0、0351,11、車隊0、0509,12、安全0、0059,13、倉庫0、0091,14、場管0、0157,15、球團廠0、0636,16、辦公室0、0157,17財務(wù)0、0065,18人事0、0033、

  部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

  四、個人獎金分配原則確定

  1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

  2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。

  3、部門負責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

  4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

  五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

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