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考核方案

時(shí)間:2022-06-15 09:16:50 考核方案 我要投稿

精選考核方案錦集五篇

  為了確保事情或工作有效開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編幫大家整理的考核方案6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

精選考核方案錦集五篇

考核方案 篇1

  一、目的

  對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià),逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,確保公司年度目標(biāo)的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  二、原則

  有利于實(shí)現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo),在20xx年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

  三、適用范圍

  TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

  四、考核期限

  20xx年1月1日—20xx年12月31日

  五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

  根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,將20xx年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段,即:

  停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

  項(xiàng)目建設(shè)階段。

  試生產(chǎn)階段。

  生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

  四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段,該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

  5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解,建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系(見(jiàn)20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則,制訂20xx年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核,以全面反映員工績(jī)效。

考核方案 篇2

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

  第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

  第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

  第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

  第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

 。ㄒ唬┰u(píng)分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開展自評(píng),將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

 。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī);

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)形成方案

  1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí);

  2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

  年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

  M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;

 。ㄈ┊(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

 。ㄋ模┊(dāng)年公司利潤(rùn)下降的,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同;

  (六)同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的'得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

  第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配

  1、臨時(shí)工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn);

  4、待崗職工;

  5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

  6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

  7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

考核方案 篇3

  1、目的

  1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jī)效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

  1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

  2、種類和適用范圍 類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、

  備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn):4.6.2。

  3、月度考核職責(zé)

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

  3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

  4、管理規(guī)定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

  4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

  4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

  10、40、30、20、100、±10

  備注:“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

  餐廳經(jīng)理/主管:

  考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核

  10、40、20、20、10、100、±10

  備注:“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

  4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  表彰加分:受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。

  處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權(quán)限

  4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,具體見(jiàn)附表一。

  4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

  4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結(jié)果的計(jì)算

  4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

  4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

  各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

  4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

  4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

  4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。

  4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

  4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

  4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:

  l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

  4.7考核結(jié)果的分析

  4.7.1績(jī)效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:

  l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

  l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

  4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

  4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

考核方案 篇4

  反思其原因,通常涉及以下方面:頂層設(shè)計(jì)比重過(guò)大,考核僅針對(duì)科室,對(duì)全員的日常行為缺乏有效管理,醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問(wèn)題,卻常常顧此失彼;在專業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下,考核方案缺乏針對(duì)性、人性化,考核評(píng)估費(fèi)時(shí)耗力;科室負(fù)責(zé)人是被動(dòng)執(zhí)行者,員工對(duì)考核方案缺乏共識(shí),缺乏底層參與,標(biāo)準(zhǔn)和要求不能內(nèi)化為全員自覺(jué)行為;對(duì)全員個(gè)體缺乏有效的日評(píng)價(jià)、月考核、年評(píng)比制度,缺乏公平,挫傷員工積極性。

  為有效改變以上問(wèn)題,興化市人民醫(yī)院嘗試走“以科室考核為突破口,自下而上推行績(jī)效考核,在形成績(jī)效管理雛形后再以頂層設(shè)計(jì)形式在全院自上而下強(qiáng)力推進(jìn)、不斷完善”的績(jī)效之路。

  明晰科室工作特性

  20xx年,醫(yī)院首先提出了“堅(jiān)持以績(jī)效管理為主線,成本核算為基礎(chǔ),綜合考核為手段,提高積極性為目的”的薪酬分配原則,鼓勵(lì)各科根據(jù)本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對(duì)科室的現(xiàn)狀與工作特點(diǎn)率先行動(dòng),通過(guò)自行設(shè)計(jì)的量化考核系統(tǒng)實(shí)施科室績(jī)效考核管理,取得突出成效。

  麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫(yī)院的各個(gè)科室,對(duì)及時(shí)性要求較高,工作也是根據(jù)各科的隨時(shí)需要來(lái)決定,工作性質(zhì)呈現(xiàn)較大被動(dòng)性。繁忙時(shí)人員嚴(yán)重不足,空閑時(shí)又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序,又適當(dāng)減少人員編制以提高效率,需要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定工作業(yè)績(jī),讓他們勞有所得并體現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量。如此,才能體現(xiàn)制度和標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。

  確定績(jī)效考核指標(biāo)

  麻醉工作面對(duì)的是患者的安全,所以確立考核的指標(biāo)不僅僅是單純的計(jì)件計(jì)量制,更要注重體現(xiàn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量,這樣才不至于誤導(dǎo)員工一味搶爭(zhēng)工作量而逃避高風(fēng)險(xiǎn)的工作。興化市人民醫(yī)院麻醉科的量化指標(biāo)涵蓋十大方面,部分指標(biāo)見(jiàn)表1。

  第一,患者的年齡。患者的年齡是圍手術(shù)期的不可變危險(xiǎn)因素之一。不同于手術(shù)操作,麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外,還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況,因?yàn)槁樽聿僮骱凸芾砭c此密切相關(guān)。因而,麻醉不同年齡檔患者,醫(yī)生將得到相應(yīng)分?jǐn)?shù),特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。

  第二,病情輕重。參照美國(guó)麻醉醫(yī)師協(xié)會(huì)體格情況評(píng)估(ASA分級(jí)),共分為5級(jí),其中級(jí)別越高則麻醉風(fēng)險(xiǎn)越大、分值越高。凡達(dá)到ASA Ⅲ級(jí)以上患者,必須在手術(shù)當(dāng)日晨會(huì)上通報(bào)討論,以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn),否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫(yī)生更充分地完成麻醉前訪視。

  第三,麻醉時(shí)間。麻醉時(shí)間不但決定工作量,而且時(shí)間越長(zhǎng),麻醉管理難度加大,因此工作時(shí)間是一項(xiàng)既有質(zhì)也有量的考核指標(biāo)。加之考慮到醫(yī)院當(dāng)時(shí)手術(shù)臺(tái)不足、麻醉科人手不充分,而且工作時(shí)間主動(dòng)權(quán)在外科,導(dǎo)致連臺(tái)、拖臺(tái)、加班手術(shù)較多的現(xiàn)實(shí)情況,凡在正常上班外的非工作時(shí)間段麻醉操作則分值加倍。

  第四,手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時(shí)間限制,不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險(xiǎn)因素)調(diào)整到最佳狀態(tài),致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍?梢(jiàn)急診手術(shù)的麻醉處理對(duì)麻醉醫(yī)生有更高的要求,故凡急診手術(shù)額外加3分。

  第五,麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)含量,因此相應(yīng)分值各有差異。例如,小兒全麻分值高于椎管內(nèi)麻醉,這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險(xiǎn)大且手術(shù)時(shí)間又短,而醫(yī)生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。

  第六,緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬(wàn)緊急與重要,麻醉科接到請(qǐng)求后必須盡最大可能、以最快速度到達(dá)現(xiàn)場(chǎng),緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘,但分值并不亞于一臺(tái)大手術(shù)。例如,一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停,插管過(guò)程以30分鐘計(jì)算,得23分(年齡5分;ASA V級(jí),7分;急診,3分;時(shí)間,3分;科外緊急氣管插管,5分),而手術(shù)時(shí)間為1小時(shí)的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式,3分;時(shí)間,3分)。

  第七,特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng)血壓監(jiān)測(cè)、中心靜脈壓測(cè)定、喉罩等,每操作一個(gè)都給予相應(yīng)分值,目的在于加強(qiáng)監(jiān)測(cè)、提高安全、鼓勵(lì)實(shí)施新技術(shù)與新項(xiàng)目。

  第八,交班與否。由于麻醉人員不足,加之經(jīng)常連臺(tái)、拖臺(tái),為緩解連班或夜班時(shí)段“醫(yī)力”不夠,科室鼓勵(lì)麻醉不交班。除拖班時(shí)間分值加倍外,倘若交班,除了自己的時(shí)間分屬于自己外,其他分值一律由交接班者平分,即使接班后的麻醉時(shí)間僅有幾分鐘。

  第九,麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評(píng)分外,麻醉科還向外科醫(yī)生和患者發(fā)放調(diào)查表調(diào)研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣,因?yàn)樗麄兺瑯訐碛邪l(fā)言權(quán)。

  第十,科室規(guī)章制度的執(zhí)行。由于個(gè)人有了分?jǐn)?shù),若違反科室制度,如遲到、早退等則可以扣分;再如,麻醉醫(yī)生在手術(shù)過(guò)程中的職責(zé)之一是嚴(yán)密監(jiān)測(cè)和及時(shí)處理患者的異常生命狀況,脫崗與曠工都是違反工作制度,但脫崗造成的后果比曠工要嚴(yán)重更多,故脫崗一次扣100分,而曠工扣50分,這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。

  量化績(jī)效考核收效

  興化市人民醫(yī)院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后,科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀望,但隨著指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整,日趨合理?苾(nèi)相同崗位的人員績(jī)效工資的金額相差最大的可達(dá)到2?3倍,考核結(jié)果與個(gè)人年度考核、先進(jìn)評(píng)選、外出學(xué)習(xí)與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤,以往評(píng)選先進(jìn)時(shí)的無(wú)計(jì)名投票方式徹底“下崗”,有效提高了科室人員的積極性和工作效率,提高了麻醉質(zhì)量,保證了麻醉安全。

  更為關(guān)鍵的是,麻醉科先行的成效,為未來(lái)醫(yī)院各科績(jī)效考核的廣泛開展帶了個(gè)好頭,也對(duì)其他科室確定考核指標(biāo)產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績(jī)效考核日漸成熟后,醫(yī)院自上而下全力推進(jìn),基于麻醉科自行設(shè)計(jì)的績(jī)效考核軟件基礎(chǔ)上的全院績(jī)效考核軟件也順利研發(fā),并嵌入醫(yī)院的HIS系統(tǒng)運(yùn)行,極大方便了全院的績(jī)效管理。

考核方案 篇5

  為全面貫徹《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,不斷規(guī)范教師從教行為,提高我校教師的師德修養(yǎng),樹立學(xué)校和教師的良好形象,使全體教師樹立教書育人、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、無(wú)私奉獻(xiàn)的良好風(fēng)貌。根據(jù)上級(jí)有關(guān)師德建設(shè)的文件精神和要求,結(jié)合我校實(shí)際,特制定師德師風(fēng)考核評(píng)比細(xì)則。具體內(nèi)容如下:

  一、師德考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  組 長(zhǎng): 滕巍

  副組長(zhǎng):么麗麗

  成 員: 劉印、鄔存明、劉洋、李俐勵(lì)

  二、考核對(duì)象:我校在編在崗教師

  三、師德考核考評(píng)辦法

  1、綜合考核評(píng)分(由學(xué)校師德師風(fēng)考核小組進(jìn)行)(按《考核細(xì)則》考評(píng),百分制)占30%;

  學(xué)生測(cè)評(píng)(由學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行)占10%;

  家長(zhǎng)測(cè)評(píng)(由學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行)占10%;

  教職工互評(píng)占30%;

  教師自評(píng)占20%。按上述五項(xiàng)得出個(gè)人總分,并確定等次。

  2、在師德評(píng)價(jià)中,對(duì)發(fā)生以下問(wèn)題之一的,實(shí)行一票否決,視其師德為不合格,并視其情節(jié)予以處理。

 。1)體罰、變相體罰學(xué)生造成惡劣影響的。

 。2)因工作失職,導(dǎo)致惡*事件的。

 。3)教師本人擅自停課、無(wú)故曠工的。

 。4)強(qiáng)制學(xué)生訂購(gòu)教輔資料或者報(bào)刊的,

 。5)向?qū)W生或家長(zhǎng)索要或變相索要財(cái)物、收受學(xué)生或家長(zhǎng)財(cái)物的。

  (6)其他嚴(yán)重違反師德規(guī)范,在師生中乃至社會(huì)上造成惡劣影響的

  四、 考核結(jié)果的運(yùn)用

 。ㄒ唬┙處煄煹聨燂L(fēng)考核結(jié)果作為教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中“職業(yè)道德”部分的評(píng)價(jià)結(jié)果,按不低于教師績(jī)效考核20%的權(quán)重計(jì)入教師績(jī)效考核結(jié)果,并與事業(yè)單位工作人員年度考核掛鉤。

 。ǘ┙處煄煹聨燂L(fēng)考核結(jié)果作為職務(wù)評(píng)審、職稱評(píng)定、崗位聘任、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù),實(shí)行師德問(wèn)題“一票否決”

  (三)師德師風(fēng)考核等次優(yōu)秀的,績(jī)效考核和年度考核才可評(píng)為優(yōu)秀等次;對(duì)師德師風(fēng)考核優(yōu)秀者,在職務(wù)評(píng)審、職稱評(píng)定、崗位聘任、表彰獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),同等條件下優(yōu)先考慮。

 。ㄋ模⿴煹聨燂L(fēng)考核不合格的,績(jī)效考核和年度考核應(yīng)定為不合格;師德考核不合格者,當(dāng)年不得晉升職務(wù)、崗位等級(jí),不得評(píng)先評(píng)優(yōu),按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資,必要時(shí)可調(diào)整工作崗位。教師違反師德規(guī)范情節(jié)嚴(yán)重、造成惡劣影響的,按規(guī)定應(yīng)給予黨紀(jì)政紀(jì)處分或者撤銷教師資格,直至解聘。

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