經(jīng)營業(yè)績考核方案(7篇)
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的經(jīng)營業(yè)績考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
經(jīng)營業(yè)績考核方案1
第一章總則
第一條為進(jìn)一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強(qiáng)激勵(lì)，以契約考核明職責(zé)，引導(dǎo)經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號(hào)）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績考核評(píng)價(jià)遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持目標(biāo)引領(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì)各項(xiàng)決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)為指引，開展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫�(jiān)持市場導(dǎo)向。遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經(jīng)營機(jī)制，強(qiáng)化業(yè)績與薪酬雙對(duì)標(biāo)，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
（三）堅(jiān)持精準(zhǔn)考核。按職責(zé)分工差異化制訂考核指標(biāo)，開展綜合評(píng)價(jià)。堅(jiān)持年度考核和任期考核相結(jié)合，不斷增強(qiáng)考核的針對(duì)性、科學(xué)性和公平性。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等。強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績考核方案。
第四條本辦法所稱經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等。
第五條公司董事會(huì)負(fù)責(zé)經(jīng)理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)和目標(biāo)值，組織簽訂《年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》《任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，開展業(yè)績考核評(píng)價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內(nèi)容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性事項(xiàng)。
第七條經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)包括利潤總額等能反映當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，核準(zhǔn)容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
第八條專項(xiàng)工作選取對(duì)公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。
第三章任期考核內(nèi)容
第十條公司在年度經(jīng)營業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營業(yè)績考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內(nèi)容以目標(biāo)責(zé)任書的形式下達(dá)，包括經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、專項(xiàng)工作及約束性指標(biāo)。
第十二條經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)包括能反映當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績的、高質(zhì)量規(guī)劃的指標(biāo)，以及影響效益的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
第十三條專項(xiàng)工作包括重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大改革任務(wù)、重要資源儲(chǔ)備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評(píng)價(jià)。
第十四條約束性事項(xiàng)包括“雙碳”目標(biāo)（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標(biāo)完成真實(shí)性、安全環(huán)保責(zé)任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內(nèi)控缺陷和重大風(fēng)險(xiǎn)事件、重大法律糾紛、內(nèi)部審計(jì)工作、保密工作評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)安全事件、民企清欠等約束事項(xiàng)。
第十五條預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)以指標(biāo)考核部門核定的數(shù)值為目標(biāo)值；行業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)以行業(yè)平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；內(nèi)部對(duì)標(biāo)指標(biāo)以整體平均值或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值；同期對(duì)比指標(biāo)以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎(chǔ)確定的特定值為目標(biāo)值。
第四章考核評(píng)價(jià)
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計(jì)算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績考核得分×50%
個(gè)人年度考核得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作考核得分-約束性事項(xiàng)扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營業(yè)績考核得分按下列公式計(jì)算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績考核得分×50%
個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重）±專項(xiàng)工作得分－約束性指標(biāo)扣分］×0.7+任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分×0.3
其中：
任期內(nèi)三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內(nèi)每個(gè)年度考核得分/100）×100
第十八條權(quán)重類指標(biāo)計(jì)分規(guī)則：
�。ㄒ唬�(quán)重類指標(biāo)每項(xiàng)指標(biāo)的基準(zhǔn)分為100分，完成目標(biāo)得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標(biāo)給予扣分。
�。ǘ┠繕�(biāo)為絕對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每優(yōu)于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標(biāo)為相對(duì)值的，完成目標(biāo)值得100分，超額完成目標(biāo)的，每優(yōu)于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標(biāo)值的，每差于目標(biāo)值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計(jì)分的，達(dá)到預(yù)算目標(biāo)名次得100分，每優(yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加20分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標(biāo)的評(píng)價(jià)不適用本條的，相應(yīng)評(píng)價(jià)規(guī)則應(yīng)作為考核對(duì)象經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書的附件。
�。ㄈ⿲�(duì)采取分檔方法確定目標(biāo)值的，可按照實(shí)際完成值、目標(biāo)值以及基準(zhǔn)值的比對(duì)情況，并按檔位分級(jí)進(jìn)行考核打分。
第十九條重點(diǎn)專項(xiàng)工作、約束性事項(xiàng)按照完成情況綜合評(píng)價(jià)計(jì)分，給予加分、減分、降級(jí)或否決。
第二十條各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算原則上應(yīng)剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標(biāo)需明確邊界條件的，當(dāng)邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對(duì)相關(guān)指標(biāo)完成值進(jìn)行修正。按預(yù)設(shè)煤價(jià)確定利潤目標(biāo)值，因煤價(jià)原因?qū)е吕麧櫩傤~（凈利潤）大幅變化的.，應(yīng)予剔除。
第五章考核結(jié)果及應(yīng)用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為董事會(huì)對(duì)其績效年薪兌現(xiàn)、任期激勵(lì)兌現(xiàn)、崗位聘任、職務(wù)調(diào)整、退出管理等的重要依據(jù)。經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果在薪酬兌現(xiàn)上的應(yīng)用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核有以下情況之一的，應(yīng)當(dāng)終止任期，按有關(guān)規(guī)定及時(shí)解聘，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達(dá)到完成底線的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專項(xiàng)激勵(lì)按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報(bào)批評(píng)、組織處理或處分、移送司法機(jī)關(guān)等處理。
第六章考核實(shí)施
第二十五條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書主要內(nèi)容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱及授權(quán)代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬�(nèi)容及指標(biāo)；
（三）雙方的權(quán)利與責(zé)任；
（四）責(zé)任書的變更、解除、終止及生效；
（五）其他需要加入的內(nèi)容。
第二十六條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂程序：
（一）每個(gè)考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標(biāo)。
�。ǘ┕径聲�(huì)審核確定考核指標(biāo)及目標(biāo)值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績考核責(zé)任書。
第二十七條業(yè)績考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期結(jié)束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評(píng)價(jià)方案。
（二）公司董事會(huì)審核業(yè)績考核評(píng)價(jià)方案，確定業(yè)績考核兌現(xiàn)結(jié)果。
�。ㄈ┠甓冉�(jīng)營業(yè)績考核在次年年初進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià)，任期經(jīng)營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評(píng)價(jià)。由公司董事會(huì)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等資料，對(duì)經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲結(jié)果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見有異議的，須在15個(gè)工作日內(nèi)向公司董事會(huì)反饋并提供考核指標(biāo)修正依據(jù)。
（四）公司人力資源部將業(yè)績考核評(píng)價(jià)和兌現(xiàn)方案，報(bào)董事會(huì)審批同意后實(shí)施。
第二十八條考核期內(nèi)，由于重大經(jīng)營環(huán)境變化等原因?qū)е聦?duì)經(jīng)理層成員的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì)協(xié)商變更經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
經(jīng)營業(yè)績考核方案2
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實(shí)做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對(duì)倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項(xiàng)，而合理化建議則為加分項(xiàng)。
1、賬務(wù)登記差錯(cuò)率。
權(quán)重25%；考評(píng)辦法：
�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；
�、诓铄e(cuò)率每提高1%扣xx分，差錯(cuò)率超過5%時(shí)記為0分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對(duì)工作按時(shí)完成率。
權(quán)重20%，考評(píng)辦法：
�、儋~務(wù)卡核對(duì)工作100%按時(shí)完成，得滿分10分；
�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
3、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按時(shí)記錄入準(zhǔn)確率。
權(quán)重15%，考評(píng)辦法：
①目標(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；
②每降低1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評(píng)辦法：
①報(bào)表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)，得滿分100分；
�、趫�(bào)表內(nèi)容有缺項(xiàng)或數(shù)據(jù)不真實(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣xx分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項(xiàng)考核記為0分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表編制及時(shí)率。
權(quán)重10%，考評(píng)辦法：
�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；
②每降低1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。
6、財(cái)務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評(píng)辦法：
�、儋~務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；
�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣xx分；信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的'檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分?jǐn)?shù)扣分�？荚u(píng)辦法：
�、倜窟`反一次倉儲(chǔ)作業(yè)規(guī)章制度，扣xx分，
�、诿窟`反一次公司規(guī)章制度，扣xx分，信息來源：倉儲(chǔ)經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
經(jīng)營業(yè)績考核方案3
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》(XX號(hào)）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》(XX號(hào)）和集團(tuán)總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持分類分級(jí)管理。建立與公司負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負(fù)責(zé)人薪酬分配。
�。ǘ﹫�(jiān)持統(tǒng)籌兼顧。形成公司負(fù)責(zé)人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌龌x聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。
第三條本辦法考核與管理的對(duì)象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席及其他高級(jí)管理人員。
第四條公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營業(yè)績考核實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條公司負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┗灸晷��；灸晷绞侵腹矩�(fù)責(zé)人的年度基本收入。公司董事長、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負(fù)責(zé)人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。
�。ǘ┛冃晷��？冃晷绞侵概c公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。
�。ㄈ┤纹诩�(lì)收入。任期激勵(lì)收入是指與公司負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入。
任期激勵(lì)收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的30%以內(nèi)。
第三章經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)與計(jì)分辦法
第七條下達(dá)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。各年度考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)年需要增加或變更。
（一）利潤總額：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。在審計(jì)認(rèn)定過程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準(zhǔn)）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI業(yè)總收入：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。
�。ㄈ┏~期應(yīng)收款：對(duì)本年度以前和當(dāng)年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計(jì)部門確認(rèn)或司法裁決確實(shí)無法收回的超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款以及按會(huì)計(jì)制度計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備金等從考核指標(biāo)中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計(jì)認(rèn)定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權(quán)益的比率。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)�？冃晷秸{(diào)節(jié)考核指標(biāo)由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，以公司當(dāng)年實(shí)際完成數(shù)計(jì)算。
第九條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績效考核年度指標(biāo)平均完成率2項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)時(shí)，要扣除客觀因素所造成的影響。
（一）出現(xiàn)下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認(rèn)定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補(bǔ)貼及上級(jí)政策補(bǔ)貼；對(duì)賬齡超過3年以上且無法取得對(duì)方對(duì)賬單的應(yīng)收款項(xiàng)和已經(jīng)確認(rèn)報(bào)廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準(zhǔn)備）扣減當(dāng)期利潤；按規(guī)定認(rèn)定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵(lì)收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績效年薪年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)。
1、考核指標(biāo)權(quán)重
考核指標(biāo)權(quán)重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標(biāo)分值
利潤總額指標(biāo)考核分值、營業(yè)收入指標(biāo)考核分值、超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款清收指標(biāo)考核分值、總資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值、現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷上年度審計(jì)認(rèn)定的'考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當(dāng)年考核利潤為虧損的，該項(xiàng)分值為零；上年考核利潤為虧損當(dāng)年盈利的：審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營業(yè)總收入指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應(yīng)收款指標(biāo)考核分值：（超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款指標(biāo)實(shí)際完成值÷超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。
（4）凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項(xiàng)指標(biāo)考核分值之和為總得分值。各項(xiàng)指標(biāo)考核分值不得超過其在年度總考核評(píng)價(jià)系數(shù)中的權(quán)重占比。
經(jīng)營業(yè)績考核方案4
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì)，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會(huì)：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：
(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：
A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
�、�、市場開發(fā)計(jì)劃
�。嵊�(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計(jì)劃
�。銓�(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）
�、�、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
�。崮繕�(biāo)營業(yè)額及提高方法
ｂ門店促銷計(jì)劃
�。汩T店管理改進(jìn)提高措施
③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃
�。崾袌龉芾砑把驳暧�(jì)劃
�。饧用松膛嘤�(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃
ｃ市場信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集
�、堋T工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
�。崛藛T培訓(xùn)計(jì)劃
ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
�。慵用松虇T工培訓(xùn)
�、�、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
�、�、權(quán)益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的'考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人，對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。
6、權(quán)重（和為130%）
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。
各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計(jì)劃。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃，第三，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn)。
附：表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，計(jì)算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：
月度工資=基本工資x事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。
第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通
直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
�。�1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。
（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個(gè)考核過程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。
�。�2）自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評(píng)估、自我鑒定。
（3）報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過述職人的報(bào)告，績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估，具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：
�、贆�(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理
�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
�、蹤�(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計(jì)到年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)估。
具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評(píng)估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
經(jīng)營業(yè)績考核方案5
第一章總則
第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級(jí)單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用相結(jié)合；
�。ǘ﹫�(jiān)持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；
�。ㄈ﹫�(jiān)持年度考核與任期考核相結(jié)合；
�。ㄋ模﹫�(jiān)持考核主體權(quán)責(zé)對(duì)等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績考核分為年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，根據(jù)崗位職責(zé)、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行。
第二章考核指標(biāo)
第五條指標(biāo)分類
根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標(biāo)。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)理層副職承擔(dān)的共性指標(biāo)權(quán)重為40%。
根據(jù)崗位職責(zé)、分管范圍設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為60%，其中個(gè)人主要指標(biāo)不超過3個(gè)。
第六條指標(biāo)內(nèi)容
經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標(biāo)。每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標(biāo)值、規(guī)則清晰的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、依法經(jīng)營；
（二）廉政主要考核廉潔從業(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
（三）經(jīng)營主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費(fèi)用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c(diǎn)工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。
第七條指標(biāo)分值權(quán)重及考核辦法
根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責(zé)分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核表》。
第三章考核實(shí)施
第八條公司董事會(huì)是公司經(jīng)營業(yè)績考核工作的專門工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)公司經(jīng)營業(yè)績考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績考核制度辦法、考核目標(biāo)和考核結(jié)果等。
第九條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書主要包括以下內(nèi)容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘�(nèi)容及指標(biāo)；
（三）考核指標(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢�(shí)施與獎(jiǎng)懲；
（五）其他需要約定的事項(xiàng)。
第十條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中考核指標(biāo)目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的'考核內(nèi)容原則上與上級(jí)下達(dá)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)保持一致，考核指標(biāo)的目標(biāo)值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)值；
（二）其他經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗�(jīng)營業(yè)績責(zé)任書之前，經(jīng)理層成員承擔(dān)的考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書之后，未經(jīng)董事會(huì)同意，計(jì)分規(guī)則不得變更。
第十一條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會(huì)根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的考核目標(biāo)，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書；
�。ǘ┒麻L代表董事會(huì)與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，董事長授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書未盡事宜，可簽訂補(bǔ)充文件。補(bǔ)充文件作為經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項(xiàng)及考核指標(biāo)原則上不作調(diào)整；
�。ǘ┕疽蜣D(zhuǎn)型升級(jí)、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰(zhàn)略價(jià)值的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資、受重大市場或政策等因素影響，預(yù)計(jì)當(dāng)期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)探索創(chuàng)新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對(duì)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開來”，可在考核上不做負(fù)向評(píng)價(jià)。
第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和分工一般保持相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。
第十四條考核期末，董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會(huì)前置研究、報(bào)集團(tuán)公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對(duì)考核意見有異議的，可及時(shí)向董事會(huì)薪酬與業(yè)績考核委員會(huì)反映。
第四章考核獎(jiǎng)懲
第十五條年度財(cái)務(wù)決算后，公司董事會(huì)以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔(dān)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值和實(shí)際完成值，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)向個(gè)人反饋，考核等級(jí)在公司黨委會(huì)上公開。
第十七條公司董事會(huì)根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現(xiàn)。
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
�。ǘ┛己私Y(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
經(jīng)營業(yè)績考核方案6
一、績效考核制度原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。
2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果
二、績效考核制度內(nèi)容
1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)。
2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。
3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的.協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
三、績效考評(píng)制度程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核程序。
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分。
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人。
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
經(jīng)營業(yè)績考核方案7
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的.工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識(shí)考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級(jí)：
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
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