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工作業(yè)績考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的工作業(yè)績考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工作業(yè)績考核方案 1
第一條 方案目的
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的工作積極性。
第二條 薪資構(gòu)成
業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
第三條 底薪設(shè)定
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)務(wù)員業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條 底薪發(fā)放
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的.工作日發(fā)放。
第五條 提成設(shè)定
1. 提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2. 費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3. 業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
4. 業(yè)務(wù)員超額完成任務(wù)：任務(wù)部分費(fèi)用提成1%，業(yè)務(wù)提成0%；超額部分費(fèi)用提成2%，業(yè)務(wù)提成4%
5. 業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20000元費(fèi)用提成0%；20000-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%。
第六條 提成發(fā)放
1. 費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2. 業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
第七條 管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成
第八條 本規(guī)則自 年 月 日起開始實(shí)施。
經(jīng)營界連接：附加案例
個(gè)人銷售業(yè)績（萬/月） 跟單員對應(yīng)業(yè)績之每月工資（元/月） 經(jīng)理對應(yīng)業(yè)績之每月工資（元/月）
<10 800 1500
≥10 1000
≥15 1200
≥20 1500 1500
≥25 20xx 2000
≥30 2500 2500
≥40 3500 3500
≥50 5000 5000
工作業(yè)績考核方案 2
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的`考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
a工作過程的正確性
b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問題的能力
f責(zé)任意識、個(gè)人品格
工作業(yè)績考核方案 3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的'組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
工作業(yè)績考核方案 4
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的.績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己�，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚�，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗�(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
�。�2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議；
3、其他。（如同事評議、下級評議）
工作業(yè)績考核方案 5
為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調(diào)動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批；安全科人員、安全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批；分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。
考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計(jì)算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的.主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。
2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對照查閱。
3、考核負(fù)責(zé)人對下級的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級主管負(fù)責(zé)人要對下級考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負(fù)責(zé)人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的.區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
工作業(yè)績考核方案 6
一、考核周期
（一）年中考核
于每年的7月XX日進(jìn)行。
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下一年度的1月XX日進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容
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對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
考核目的
績效目標(biāo)值
部門費(fèi)用管理
合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)
部門工作
計(jì)劃完成情況
確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報(bào)告滿意度評分在XX分以上
公司戰(zhàn)略實(shí)施
情況監(jiān)督與指導(dǎo)
確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%
投資收益率達(dá)到XX%
公司經(jīng)營情況分析
為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)XX%
信息收集的及時(shí)性與完整性
為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持
決策評審差錯(cuò)率確
保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于XX項(xiàng)
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行
1.部門員工出勤率達(dá)到XX%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
（二）工作能力考核
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的.考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
（三）工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀(jì)律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
工作業(yè)績考核方案 7
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的`員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
工作業(yè)績考核方案 8
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對應(yīng)原則：由各自的.直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責(zé)評價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。
5.3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。
5.4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標(biāo)評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
6.2對每一評價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。
6.8績效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
6.8.1部門評分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x30%
6.8.2其它部門評分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和x70%
6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎(jiǎng)金。
6.9.2績效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎(jiǎng)金。
6.9.3績效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎(jiǎng)金。
6.9.4績效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎(jiǎng)金。
6.9.5績效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
7.3考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。
工作業(yè)績考核方案 9
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價(jià)辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的.關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎(jiǎng)無罰。
工作業(yè)績考核方案 10
為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的.監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為XX個(gè)，每增加一個(gè)加XX分，每減少一個(gè)減去XX分；評分XXX。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為XXX，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加XX分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減XXX分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為XXX，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加XXX分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去XXX分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去XXX分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎(jiǎng)無罰。
工作業(yè)績考核方案 11
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的'60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作業(yè)績考核方案 12
為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀的評價(jià)，同時(shí)，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。
一、業(yè)務(wù)員薪水組成
進(jìn)港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實(shí)際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進(jìn)港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動(dòng)的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費(fèi)。
二、獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)分為行政獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，行政獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)則直接發(fā)放獎(jiǎng)金。有下列行為者，予以獎(jiǎng)勵(lì)：
1、不低于公司規(guī)定的最低市場價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：
月業(yè)務(wù)量在1000-2000元之間的，一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)50元。
月業(yè)務(wù)量在2000元—5000元之間的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元。
月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元、同時(shí)予以記功一次。
2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚(yáng)或者感謝的，獎(jiǎng)勵(lì)50—200元、同時(shí)作為年終獲獎(jiǎng)依據(jù)。
3、積極舉報(bào)其他職員違規(guī)違紀(jì)的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎(jiǎng)勵(lì)100—300元。
4、工作中不懼危險(xiǎn)，見義勇為，及時(shí)阻止危險(xiǎn)事故發(fā)生的.，獎(jiǎng)勵(lì)500—1000元、同時(shí)予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎(jiǎng)勵(lì)500—2000元，同時(shí)予以記功一次。
6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎(jiǎng)勵(lì)100元一次、同時(shí)予以優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。
8、為公司整體運(yùn)營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運(yùn)作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎(jiǎng)勵(lì)100元。
9、全年受到公司通報(bào)表揚(yáng)8次以上的年終獎(jiǎng)勵(lì)800元、記功3次以上年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元、記功5次以上獎(jiǎng)勵(lì)1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規(guī)，被公安機(jī)關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博等違反社會治安管理?xiàng)l例的，視情節(jié)罰款100—500元，同時(shí)視情節(jié)予以記過以上處罰。
3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元，同時(shí)予以記大過一次處罰，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機(jī)關(guān)處理。
工作業(yè)績考核方案 13
現(xiàn)今階段，酒店業(yè)競爭日益激烈，消費(fèi)者也變的越來越成熟，這就對我們飯店經(jīng)營者提出了更高的要求。因此業(yè)績也有所改變了，下面提供了酒店銷售業(yè)績考核方案，請參閱。
銷售人員薪酬待遇方案
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自2004年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月-----2500元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經(jīng)理接洽的`會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
（5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等）
�。�1）交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
（2）通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。
�。�5）鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評：
�。�1）業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%
�。�2）團(tuán)隊(duì)精神10%
�。�3）工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
工作業(yè)績考核方案 14
第一章總則
第一條依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團(tuán)總公司薪酬管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持分類分級管理。建立與公司負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負(fù)責(zé)人薪酬分配。
�。ǘ﹫�(jiān)持統(tǒng)籌兼顧。形成公司負(fù)責(zé)人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌龌x聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規(guī)定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營業(yè)績考核實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條公司負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┗灸晷健；灸晷绞侵腹矩�(fù)責(zé)人的年度基本收入。公司董事長、總經(jīng)理的基本年薪根據(jù)上年度公司負(fù)責(zé)人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內(nèi)確定，每年核定1次。
�。ǘ┛冃晷��？冃晷绞侵概c公司負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價(jià)系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。公司負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價(jià)系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。
（三）任期激勵(lì)收入。任期激勵(lì)收入是指與公司負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入。
任期激勵(lì)收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內(nèi)薪酬總額的30%以內(nèi)。
第三章經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)與計(jì)分辦法
第七條下達(dá)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應(yīng)收款、凈資產(chǎn)收益率和現(xiàn)金分紅等5項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。各年度考核指標(biāo)可根據(jù)當(dāng)年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。在審計(jì)認(rèn)定過程中，可剔除非本屆領(lǐng)導(dǎo)班子（以企業(yè)法人代表變更為準(zhǔn)）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI業(yè)總收入：以上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入為依據(jù)，按可比口徑計(jì)算考核指標(biāo)完成率。
�。ㄈ┏~期應(yīng)收款：對本年度以前和當(dāng)年超賬期的應(yīng)收款、其他應(yīng)收款、預(yù)付賬款等超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款，做到應(yīng)收盡收。經(jīng)審計(jì)部門確認(rèn)或司法裁決確實(shí)無法收回的超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款以及按會計(jì)制度計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備金等從考核指標(biāo)中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計(jì)認(rèn)定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據(jù)，與考核設(shè)定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權(quán)益的比率。
�。ㄎ澹┈F(xiàn)金分紅是指公司年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調(diào)節(jié)考核指標(biāo)�？冃晷秸{(diào)節(jié)考核指標(biāo)由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和從業(yè)人數(shù)等4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，以公司當(dāng)年實(shí)際完成數(shù)計(jì)算。
第九條任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內(nèi)績效考核年度指標(biāo)平均完成率2項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)時(shí)，要扣除客觀因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認(rèn)定的自然災(zāi)害等不可抗拒的非公司自身因素導(dǎo)致的減利。
�。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補(bǔ)貼及上級政策補(bǔ)貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應(yīng)收款項(xiàng)和已經(jīng)確認(rèn)報(bào)廢、變質(zhì)的.存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準(zhǔn)備）扣減當(dāng)期利潤；按規(guī)定認(rèn)定的非公司自身因素導(dǎo)致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價(jià)系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)和任期激勵(lì)收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績效年薪年度考核評價(jià)系數(shù)。
1、考核指標(biāo)權(quán)重
考核指標(biāo)權(quán)重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應(yīng)收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現(xiàn)金分紅占10%。
2、考核指標(biāo)分值
利潤總額指標(biāo)考核分值、營業(yè)收入指標(biāo)考核分值、超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款清收指標(biāo)考核分值、總資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值、現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值相加的總得分值。
（1）利潤總額指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷上年度審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當(dāng)年考核利潤為虧損的，該項(xiàng)分值為零；上年考核利潤為虧損當(dāng)年盈利的：審計(jì)認(rèn)定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營業(yè)總收入指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計(jì)認(rèn)定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應(yīng)收款指標(biāo)考核分值：（超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款指標(biāo)實(shí)際完成值÷超賬期三項(xiàng)應(yīng)收款應(yīng)收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)考核分值：（審計(jì)認(rèn)定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現(xiàn)金分紅指標(biāo)考核分值：（年度內(nèi)分配的現(xiàn)金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項(xiàng)指標(biāo)考核分值之和為總得分值。各項(xiàng)指標(biāo)考核分值不得超過其在年度總考核評價(jià)系數(shù)中的權(quán)重占比。
工作業(yè)績考核方案 15
第一章總則
第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據(jù)《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用相結(jié)合；
�。ǘ﹫�(jiān)持質(zhì)量第一效益優(yōu)先；
�。ㄈ﹫�(jiān)持年度考核與任期考核相結(jié)合；
�。ㄋ模﹫�(jiān)持考核主體權(quán)責(zé)對等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導(dǎo)人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績考核分為年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核，根據(jù)崗位職責(zé)、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行。
第二章考核指標(biāo)
第五條指標(biāo)分類
根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，按照定性和定量相結(jié)合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內(nèi)容和指標(biāo)。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)理層副職承擔(dān)的共性指標(biāo)權(quán)重為40%。
根據(jù)崗位職責(zé)、分管范圍設(shè)置個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為60%，其中個(gè)人主要指標(biāo)不超過3個(gè)。
第六條指標(biāo)內(nèi)容
經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標(biāo)。每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)置明確的權(quán)重、量化的目標(biāo)值、規(guī)則清晰的評分標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、依法經(jīng)營；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
�。ㄈ┙�(jīng)營主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費(fèi)用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c(diǎn)工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項(xiàng)。
第七條指標(biāo)分值權(quán)重及考核辦法
根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責(zé)分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核表》。
第三章考核實(shí)施
第八條公司董事會是公司經(jīng)營業(yè)績考核工作的專門工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)公司經(jīng)營業(yè)績考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營業(yè)績考核制度辦法、考核目標(biāo)和考核結(jié)果等。
第九條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書主要包括以下內(nèi)容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘�(nèi)容及指標(biāo)；
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)的目標(biāo)值、確定方法及計(jì)分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢�(shí)施與獎(jiǎng)懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項(xiàng)。
第十條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中考核指標(biāo)目標(biāo)值和計(jì)分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的考核內(nèi)容原則上與上級下達(dá)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)保持一致，考核指標(biāo)的目標(biāo)值一般不低于相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)的目標(biāo)值；
�。ǘ┢渌�(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
（三）簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書之前，經(jīng)理層成員承擔(dān)的考核指標(biāo)計(jì)分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調(diào)整；簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書之后，未經(jīng)董事會同意，計(jì)分規(guī)則不得變更。
第十一條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂的.程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會根據(jù)公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的考核目標(biāo)，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書；
�。ǘ┒麻L代表董事會與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，董事長授權(quán)總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書；
（三）如遇特殊情況，經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書未盡事宜，可簽訂補(bǔ)充文件。補(bǔ)充文件作為經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，除遇國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整或公司戰(zhàn)略重大調(diào)整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項(xiàng)及考核指標(biāo)原則上不作調(diào)整；
�。ǘ┕疽蜣D(zhuǎn)型升級、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔(dān)重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰(zhàn)略價(jià)值的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資、受重大市場或政策等因素影響，預(yù)計(jì)當(dāng)期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；
（三）建立考核容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)探索創(chuàng)新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等，對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區(qū)分開來”，可在考核上不做負(fù)向評價(jià)。
第十三條考核期內(nèi)，經(jīng)理層成員崗位職責(zé)和分工一般保持相對穩(wěn)定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，原則上考核內(nèi)容、指標(biāo)和目標(biāo)值等不作調(diào)整。崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。
第十四條考核期末，董事會依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，組織開展經(jīng)理層成員的經(jīng)營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經(jīng)黨委會前置研究、報(bào)集團(tuán)公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核意見有異議的，可及時(shí)向董事會薪酬與業(yè)績考核委員會反映。
第四章考核獎(jiǎng)懲
第十五條年度財(cái)務(wù)決算后，公司董事會以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》為依據(jù)，根據(jù)經(jīng)理層成員所承擔(dān)的考核指標(biāo)的目標(biāo)值和實(shí)際完成值，嚴(yán)格按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分?jǐn)?shù)和考核等級向個(gè)人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。
第十七條公司董事會根據(jù)年度和任期考核結(jié)果對經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現(xiàn)。
（一）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
（二）考核結(jié)果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。
第十九條考核期內(nèi)，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
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